پایان نامه بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد

مشخص نشده 2 MB 29333 188
مشخص نشده مشخص نشده مدیریت
قیمت: ۲۴,۴۴۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A)

    گرایش  مالی

    زمستان1391

    چکیده :

    در این پژوهش تحت عنوان « بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکرد مالی شعب بانک ملی  » که در شعب بانک ملی شهر اصفهان صورت گرفت سعی شده است فرآیند مدیریت منابع انسانی وعملکرد مالی ورابطه این دو مهم مورد تجزیه تحلیل قرار گیرد به همین منظور بااستفاده از مدل هاروارد که شال پنج متغیر   عوامل موقعیتی، گروه های ذینفع، سیاست های منابع انسانی، نتایج منابع انسانی و دستاورد های منابع انسانی می باشند هر کدام به طور کامل  موردشرح قرار داده شده ورابطه هر کدام با متغیر های مالی بانک مورد بررسی قرار گرفته است. . برای آزمون فرضیه های پژوهش سه پرسشنامه(منابع انسانی،عملکردمالی وضع موجود،عملکرد مالی وضع مطلوب) که هر کدام شامل بیست وسه سوال می باشد تنظیم وبین مدیران شعب توزیع گردید  به منظور سنجش از مقیاس فاصله ای لیکرت ( طیف لیکرت [1] ) استفاده شد . داده های پرسشنامه های مذکور وارد محیط نرم افزار spss    شد ، و بعد از اجرای عملیات پیرایش داده ها ، خصوصاً با استفاده از آلفای کرونباخ ، این داده ها جهت آزمون مدل ، وارد محیط نرم افزار Lizrel شد و حول فرضیه های تحقیق در قالب یک مدل واحد آزمون شدند که نتایج حاصله نشان داد ، بکارگیری صحیح شیوه های مدیریت منابع انسانی درعملکرد مالی شعب تاثیر دارد وباعث ارتقاء وافزایش عملکرد می گردد. همچنین تمامی معیارهای چندگانۀ نیکویی برازش مدل پژوهشی ، حکایت از نیکویی برازش بسیار خوب مدل نهایی با داده های جمع آوری شده از شعب بانک ملی شهراصفهان دارد . همچنین بر اساس آزمون کولموگروف – اسمیرنوف [2] همه عوامل در نمونه مورد بررسی از توزیع نرمال پیروی می کنند زیرا سطح معنی داری بیش از 5 درصد است همچنین نتایج آزمون همبستگی بین متغیرهای مستقل ( متغیر های مدل هاروارد ) و متغیر وابسته ( متغیر های عملکرد مالی ) حاکی از تائید تمام فرضیه های تحقیق است . با توجه به اینکه سطوح معنی داری اثر کلیه­ی متغیرهای مستقل و عرض از مبدأ کمتر از خطای %5 است لذا متغیرهای مذکور در مدل حضور دارند و مدل رگرسیونی با حضور کلیه متغیرهای مستقل ارایه می­گردد. نتایج ارایه شده حکایت از تأیید اثر مولفه های مدیریت منابع انسانی (به عنوان متغیرهای مستقل) بر متغیر وابسته (عملکرد مالی) دارند

    کلید واژه ها : مدیریت منابع انسانی،ارزیابی عملکرد،عملکردمالی، بانک ملی 

     

     

    مقدمه :

      بیش از دو دهه است که پرسشی عمیق، ذهن متولیان و علاقه‌مندان حوزه منابع انسانی در سازمانها را به خود مشغول داشته است: ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد شرکت چیست؟ برایان بکر، حلقه مفقوده میان این دو را جعبه سیاه می نامد و در پژوهشهای خود همواره در جستجوی کشف آن برآمده است. او منابع انسانی را نوعی معماری می داند که مرکب است از سیستم‌های منابع انسانی، عملیات منابع انسانی، شایستگی‌های منابع انسانی و رفتار کارکنان، که همگی منعکس کننده توسعه مدیریت سرمایه انسانی استراتژیک سازمان است.  سهم عملکرد منابع انسانی در عملکرد شرکت، مستلزم تدوین واجرای سازوکار سنجش عملکرد منابع انسانی است. طراحی و اجرای یک سیستم سنجش منابع انسانی که از آن به عنوان ارزیابی متوازن منابع انسانی یاد می شود، اهرم مهمی را در اختیار شرکتها قرار می‌دهد تا بتوانند در طراحی و جاری‌سازی استراتژی منابع انسانی موثرتر عمل کنند. محیط رقابتی کسب و کارها به سرعت در حال جهانی شدن است. هر روز شرکتهای بیشتری از طریق صادرات تولیدات خود و ساخت کارخانه در سایر کشورها و تشکیل مشارکت و همکاری با شرکتهای خارجی، وارد بازارهای بین المللی می شوند. محققان و مدیران جوامع و سازمانهای پیشرفته به این نتیجه رسیده اندکه مهمترین عامل موثر درتغییرات و رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی، آموزش و بهبود توانایی های نیروی انسانی است.. منابع انسانی سرمایه‌های بنیادی سازمان‌ ها و منشاء هرگونه تحول و نوآوری در آنها تلقّی می‌شوند. انسان موجودی است تغییر پذیر با تحوّلات و توانایی‌های بالقوه بی‌شمار. این توانایی‌ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آیند. از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، وظیفه‌ای ضروری و انکارناپذیر در زمینه سنجش پیشرفت افراد در مسیر نیل به اهداف و مأموریت‌های سازمانی است. بر این اساس مدیریت منابع انسانی امروزه به عنوان یکی از مهمترین دانش های مورد نیاز در سازمان ها و مجموعه مهارت های مدیران در نظر گرفته می شود.

     

    فصل اول :

    کلیات تحقیق

    امروزه شاهد تغییرات اساسی و سریع در جوامع و سازمان ها هستیم. این تغییرات در ابعاد مختلف فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی، سیاسی، توانایی وتعامل انسان ها و تکنولوژی می باشد. تغییرات سریع و موثر مانعی بزرگ برای پیش بینی آینده می باشد. اما این کار سخت را سازمانهای موثر باید متقبل شوند. بدون پیش بینی صحیح، توانایی سازمان ها به منظور طرح ریزی برای برآوردن نیازهای آینده محدود می شود. لذا برای بقا و رقابت موثر و تامین خدمات اساسی باید موضوعات اساسی چالش ها و فرصت هایی که سازمان ها در آینده روبرو می شوند، پیش بینی کنند و این حقیقتی برای مدیریت به ویژه در حوزه منابع انسانی در آینده می باشد.مهمترین وظیفه مدیر، هدایت امکانات سازمان برای نیل به اهداف از پیش تعیین شده است. این امکانات و تسهیلات در دو قالب کلی به نام سرمایه مادی و انسانی در سازمان مشهود است.هر قدر میل و علاقه به کار و محیط کار و اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمان و توجه به انتظارات عمومی عمیق تر و قوی تر باشد، تعهدات فردی، سازمانی و اجتماعی بیشتری به وجود می آید.. امروزه مفاهیم و رویکردهای نظیر انتخاب،  به کارگیری ، نگهداری، کار تیمی، تنبیه، موفقیت‌ها و شکست‌های کاری، مشارکت، تفویض اختیار، آموزش و یادگیری، انگیزه‌بخشی و تواناسازی، بهبود مستمر و نظایر آن همگی جنبه‌ها و جلوه‌های گوناگون   «توسعه منابع انسانی1[3]» است. محققان و مدیران جوامع و سازمانهای پیشرفته به این نتیجه رسیده اندکه مهمترین عامل موثر درتغییرات و رشد و توسعه سازمانها، برنامه ریزی، آموزش و بهبود توانایی های نیروی انسانی است.می ‏توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیرممکن است..دراین فصل ابتدابیان مسئله صورت می گیردوبعدازآن یک تعریف کلی ازمدیریت منابع انسانی همچنین یک تعریف کلی ازارزیابی عملکرد می شود آنگاه سوال اصلی تحقیق بیان شده وبعدازآن فرضیات به ترتیب مشخص می گردند.بعدازاین کارمتغیرهای تحقیق اعم ازمتغیرمستقل ومتغیروابسته مشخص می شودوسپس قلمروتحقیق موردنظربیان می گردد همچنین روش تحقیق صورت گرفته بیان می شودودرآخراین گفتار واژه هاو متغیرهای تحقیق به صورت عملیاتی بیان می شود.

    1-2 تعریف و بیان مسأله

    مدیریت منابع انسانی هدایت اثربخش افراد را در محیط کار در بر می گیرد و موضوع مهمی که با اجرای آن مورد تاکید قرار می گیرد، این مطلب است که کارکنان، دارائی های ارزشمند یک سازمان می باشند بدون تردید نیروی انسانی یا عامل انسانی شریفترین، مهمترین و با ارزش‌ترین عامل بین عوامل و منابع تولید می باشد، این عامل به همراه و امکانات مادی به اطارف و خواسته‌های سازمانها که ارایه بازده و محصولات با حداکثر کارآیی به مردم و جوامع بصورت کالاها و خدمات است، جنبه تحقیق می‌بخشد. عامل شغلی در سازمانها و دیگر مؤسسات کامل کلیه افراد و کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران در رده‌‌ای مختلف شغلی می باشد. امروزه رشد و تعالی سازمانها و مؤسسات در گرو و بکارگیری صحیح منابع انسانی است و انسانها در زمانهای خالص ایفاگر نقسها و وظایف گوناگونی می باشند. بنابراین منابع انسانی سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان و سایر کارکنان، منابع دیگر را تلفیق، ترکیب و برای نیل به اهداف سازمان هماهنگ، یکپارچه و مجهز می‌کند. سازمانها منهای منابع انسانی در واقع یعنی هیچ و هیچ ارزشی ندارند، انسان مهمترین سرتآ سازمان است، چنانچه عامل انسانی سازمان را حذف کنند، آنچه باقی می‌ماند یعنی عوامل و امکانات چون ساختمان‌ها، ماشین آلات، تجهیزات و ... که به فوری خود قابل استفاده نمی‌باشد و پیشیزی ارزش ندارد، انسان است که به آن روح می‌دهد و از آنها در جهت ارتقاء بهبود تکامل زندگی خویش بهره می‌برد،مدیریت استراتژیک منابع انسانی با معنای وسیع خود در دنیای امروزی می کوشد که آموزش و توسعه کارکنان، بهبود سازمانی و مسیر پیشرفت شغلی را در هم آمیزد تا افراد، گروهها و سازمانها به شیوه ای اثر بخش رشد کنندچون کارکنان مهم ترین بخش سازمان هستند.این کارکنان اند که درسطوح مختلف سازمان بینش هاراخلق می کنند،ارزش هاوماموریت هاراتعریف   می کنند،اهداف راتعیین وطرح های استراتژیک راطراحی واجرا می کنند منابع انسانی می تواند و باید نقش استراتژیک و کلیدی در طراحی و اجرای استراتژ ی های تحول و انتقال سازمانی ایفا کندپس منابع انسانی مهم ترین بخش سازمان است وتمامی زیرمجموعه های منابع انسانی به نحوی درکارسازمان وعملکردسازمان تاثیردارند انسان بزرگترین و با ارزش ترین دارایی یک سازمان است که هرگز در ترازنامه‌ها و صورتهای سود و زیان شرکتها و مؤسسات منعکس نمی شود در جایی که سودآوری یازمان با انسان است و انسانها پشتوانه مطمئن مستحکم برای کسب موفقیت سازمانها هستند. اگر اولین جریان رشد و تعالی سازمانی را انسانها یا منابع انسانی آنها بشمار آوریم، آموزش و بهسازی منابع انسانی در بین جریان در رشد و توسعه و بهبود سازمانی می‌باشد. آموزش نوعی سرمایه‌گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می‌گردد که چنانچه بدرستی و شایستگی برنامه‌ریزی و اجرا شود می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه‌ای داشته باشد. آموزش و بهسازی منابع انسانی یک اقدام راهبردی است که در سطح فردی باعث ارزشمندی فرد، در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمانی و در سطح ملی و حتی فراملی منجر به افزایش بهره‌وری می‌گردد. با توجه به اهمیت مقوله عملکرد مالی در زمینه ارزیابی عملکرد که قبلا به طور مشروح بیان شد مجری این تحقیق برآنست تا از دیدگاهی کاملا متفاوت و با استناد به اهداف بلند مدت و استراتژیکی بانک ملی و همچنین با توجه به روند تغییرات فناوری و همچنین پراهمیت شدن بحث مهم ارزیابی عملکرد در چند سال اخیر و آینده؛ اولا وضعیت مطلوب عملکرد، مهارت و نگرش مشاغل موجود در این سازمان را تعیین کرده، انها را اولویت بندی نموده و سپس وضعیت موجود و عملکرد واقعی مشاغل را در پنج متغیر مدل هاروارد تعیین کرده و بر اساس فاصله بین نیازهای معیاری ( وضعیت مطلوب) و نیازهای هنجاری ( وضعیت موجود ) کمبودها و نقایص و نیازهای آموزشی را تعیین، آنها را اولویت بندی و برای رفع آنها برنامه‌ای مناسب طراحی کند.

     

    3  ضرورت و اهمیّت پژوهش

    محیط تجاری و به سرعت در حال رشد و رقابت جهانی امروزی این تنها کافی نیست که سازمانها بدانند کجا هستند و به کجا می خواهند حرکت کنند. برای رقابت در محیط امروزی امروزی سازمانها باید به سرعت حرکت کنند و عکس العمل نشان دهند. در این راه باید از حداقل منابع حداکثر استفاده را ببرند.دراین شرایط سازمان باید محیط داخلی و خارجی خود را بشناسد ودر مورد آنها اطلاعات کسب کند تا بتواند واکنش مناسب را در برخورد با آن نشان دهد، برای اداره کردن این چالشها باید بتوان راه حلی پیدا نمود تا تمامی قسمتهای سازمان با یکدیگر پیوند داشته باشند تا بتوانند یک رویکرد کلی نسبت به سازمان ایجاد کنند(کرک و دیگران، ۲۰۰۸) یکی از راهکارهایی که در این زمینه به عنوان مبنایی جهت یکپارچه سازی منابع انسانی مطرح گردیده مدیریت عملکرد است. تغییرات سریع محیط، تشدید فضای رقابتی، کوتاه شدن چرخۀ حیات محصولات و افزایش روز افزون انتظارات جامعه، نیاز به مدیریت عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است.هر کس اندکی با علوم استراتژیک آشنا باشد، درمی‌یابد که نیروی انسانی از تمام عوامل و منابع و ابزار دیگر، ارزشمندتر و جایگاه آن بالاتر است. یعنی یک متخصص در اقتصاد یا متخصص در نانوتکنولوژی یا یک متخصص کامپیوتر, آنچنان منافعی را می‌تواند ایجاد کند که قابل محاسبه نیست.باید گفت مدیریت منابع انسانی، امروزه تخصص ویژه‌ای برای رضایت کارکنان و تامین هدفهای سازمانی است. امروزه نقش مدیران منابع انسانی به کلی با گذشته متفاوت شده‌ است و روز به روز نیز بر نقش و اهمیت آن در سازمان افزوده می‌شود. در عصر حاضر، مدیران رده بالای سازمان به این نتیجه رسیده‌اند که بدون یک مدیر منابع انسانی موثر و کارآمد، امکان رسیدن به هدفهای سازمانی مشکل است. علاوه بر این، تحقیقات موجود نمایانگر این واقعیت است که رابطه‌ای بسیار قوی بین انجام وظایف و مسوولیتهای اجتماعی یک سازمان، از یک طرف و عملکرد واحد مدیریت منابع انسانی آن، از طرف دیگر، وجود دارد..نیروی انسانی متخصص و دانش مدار جزء دارایی های یک سازمان و به عنوان مهمترین مزیت رقابتی و کمیاب ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز است.ارائه محصولات و خدمات متفاوت و با کیفیت،کاهش هزینه ها، خلاقیت و نوآوری و افزایش رقابت پذیری از مزایای وجود منابع انسانی کیفی و دانش مدار است. از این رو استراتژی کسب و کار سازمانهای امروزی ضرورتا" بر روی منابع انسانی متمرکز شده است .افراد نقشی کلیدی در رشد و توسعه سازمانها در محیط متغیر و چالشی امروز بر عهده دارند . جذب نیروهای مستعد و توانمند و حفظ آنها در سازمان هر روز مشکلتر می شود . این چالش منجر به ایجاد یک فرایند برای شناسایی ، تشخیص و انتخاب درست نیرو  شده است . نگاهی به نرخ ترک کار نیروی انسانی و توسعه و گسترش سازمانهای امروزی این نکته را آشکار می کند که جذب و استخدام فرایندی بی پایان است . در این راستا بمنظور جذب و انتخاب افراد شایسته و کارآمد از میان متقاضیان استخدام در گروه بهمن ، فرایندی تحت عنوان « فرایند تامین و بکارگیری متقاضیان کار » تدوین شده است. بیش از دو دهه است که پرسشی عمیق، ذهن متولیان و علاقه‌مندان حوزه منابع انسانی در سازمانها را به خود مشغول داشته است: ارتباط بین منابع انسانی و عملکرد شرکت چیست؟ برایان بکر[4]، حلقه مفقوده میان این دو را جعبه سیاه می نامد و در پژوهشهای خود همواره در جستجوی کشف آن برآمده است. او منابع انسانی را نوعی معماری می داند که مرکب است از سیستم‌های منابع انسانی، عملیات منابع انسانی، شایستگی‌های منابع انسانی و رفتار کارکنان، که همگی منعکس کننده توسعه مدیریت سرمایه انسانی استراتژیک سازمان است.  سهم عملکرد منابع انسانی در عملکرد شرکت، مستلزم تدوین واجرای سازوکار سنجش عملکرد منابع انسانی است. طراحی و اجرای یک سیستم سنجش منابع انسانی که از آن به عنوان ارزیابی متوازن منابع انسانی یاد می شود، اهرم مهمی را در اختیار شرکتها قرار می‌دهد تا بتوانند در طراحی و جاری‌سازی استراتژی منابع انسانی موثرتر عمل کنند. مدیریت منابع انسانی، امروزه، به عنوان یکی از مباحث و شاخه­‌های مهم علم مدیریت از اهمیت زیادی برخوردار است، خصوصاً در سازمان­‌ها و نهادهایی که انگیزش، استعدادها و توانمندی­‌های کارکنان به دقت مورد بررسی قرار می­‌گیرد و در راستای افزایش تاثیرگذاری نیروی انسانی در سازمان برنامه ­ریزی می­‌شود.اهداف اساسی مدیریت منابع انسانی حصول نتایج مطلوب از تلاش‌های جمعی کارکنان سازمان است، بنابراین لازم است که مدیران با بهره­‌گیری از رهیافت­‌های علم مدیریت، علاوه بر مدیریت منابع اطلاعاتی، به مدیریت منابع انسانی نیز بپردازند تا بتوانند در دنیای رقابتی امروز پیشگام و موفق باشند.در مدیریت منابع انسانی به سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای توانمندسازی کارکنان، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد آنها، ایجاد انگیزش به طرق مختلف و ایجاد محیطی مطلوب برای کارکنان سازمان توجه می­شودازطرفی هم امروزه باتوجه به پررنگ شدن نقش منابع انسانی؛ امروزه این موضوع ازاهمیت ویژه ای برخوردار گشته وباید درسازمان ها اهمیت بیشتری به آن داده وبتوان ازاین طریق عملکرد سازمان رابهبود و افزایش داد موضوع عملکرد دیگریک موضوع قدیمی وسنتی که بادید سنتی به آن نگریسته می شود نیست بلکه امروزه موضوع عملکرد مالی واثربخشی هزینه ها مورد توجه و اهمیت بسیار قرار گرفته است.امروزه باید با اجرای سیاست­‌ها و فرایندهای مدیریت دانش، یادگیری، آموزش و انگیزش در سازمان جاری شود و بدین ترتیب شرایطی فراهم می­ی‌گردد که کارکنان و خصوصاً مدیران ، عملکرد مطلوبی داشته باشند.. مدیریت عملکرد در رویارویی با تغییرات شتابان مانند جهانی شدن، آزادسازی و تغییرات در بازار و فناوری نقش محوری یافته و ستون فقرات مدیریت منابع انسانی هر سازمانی که می خواهد عملکرد بالا داشته باشد و از منابع انسانی به عنوان متغیری اهرمی بهره مند شود می باشد. مدیریت منابع انسانی در دو دهه ی گذشته توجه خود را از  نوع کارکرد به نگهداشت و امور اداری به نقش های ارزش افزوده تغییر داده است. در این فرایند مدیریت عملکرد جایگاه مر کزی را به خود اختصاص داده است.

    فهرست منابع

    منابع فارسی

    1) الوانی، سیدمهدی و قاسمی، احمدرضا،(1377)،مدیریت و مسئولیت های اجتماعی سازمان، تهران: سازمان مدیریت صنعتی.

    2) بامبرگر، پیتر و لن مشولم ( 2000 ). استراتژی های منابع انسانی. ترجمه ی علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

    3) عادل و مومنی، منصور، ( 1381 ) ، آمار و کاربرد آن در مدیریت، تهران: بازتاب.

    4) مومنی، منصور ، ( 1386 ) ، تحلیل های آماری با استفاده از SPSS، تهران: کتاب نو.

    5) اندرسون، والری. ( 1387 ).تحقیق در مدیریت منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی و سعیده امیری،دفترپژوهش های فرهنگی

    6) دفت،ریچاردال.(1377).تئوری وطراحی سازمان،ترجمه علی پارسیان ومحمداعرابی.چاپ6.سال 1388.دفترپژوهشهای فرهنگی

    7) ارمسترانگ،میشل.(1388).دستنامه مدیریت منابع انسانی.ترجمه حسین پهلوانیان.سیدمهدی میرحسینی زواره وجمشیدکمایی.انتشارات نیکوروش.

    8) بکر برایان، هیوزلید مارک و اولریش دیو. ( 1388(.روش های ارزیابی متوازن منابع انسانی)رابطه بین افراد ، استراتژی و عملکرد )ترجمه پرویز  احمدی  با همکاری لقمان  رحمان پور  انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی .

    9) نادری، عزت اله و سیف نراق، مریم.(1380).روشهای تحقیق وچگونگی ارزشیابی آن درعلوم انسانی. تهران: دفتر تحقیقات وانتشارات بدر

    10) سکاران، اوما ( 1380 )، "روش های تحقیق در مدیریت"، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی، مرکزآموزش مدیریت دولتی.

     

    11) سلطانی تیرانی، فلورا ( 1378 )، "کاربرد تجزیه و تحلیل علی در پژوهشهای علوم اجتماعی و رفتاری"،مرکز آموزش مدیریت دولتی.

    12) آرمسترانگ، مایکل. .( 1389 ) مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه سید محمداعرابی و امیدمهدیه، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

    13) میرسپاسی، ناصر.(1388). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار با نگرشی به روند جهانی شدن، چاپ28 ، موسسه انتشاراتی ترمه.

    14) سعادت، اسفندیار.(1385). مدیریت منابع انسانی،تهران:انتشارات سمت،چاپ

    15) سلطانی،ایرج.مدیریت عملکردبسترسازپرورش منابع انسانی(ارزیابی عملکردکارکنان)چاپ 1.سال 1381.انتشارات ارکان

    16) رضائیان،علی .مدیریت رفتارسازمانی،انتشارات سمت.چاپ 4.سال 1380

    17) دیوید، فرد، آر .( 1999(  .مدیریت، ترجمه ی علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران دفتر پژوهش های فرهنگی

    18) احمدی.علی، علیرضا و دیگران .( 1386 ). نگرشی جامع بر مدیریت استراتژیک(رویکردها، پارادایم ها مکاتب، فرایندها، مد لها، تکنی کها و ابزار.). انتشارات الهادی

    19)سیدجوادین،سیدرضا.(1386).نظریه های مدیریت وسازمان،تهران:نگاه دانش،چاپ اول

    20) سازمان حسابرسی، (1389)،"حسابرسان ایران"  انتشارات سازمان حسابرسی.

    فهرست مجلات

    1) مرتضوی، ش، 1372، "بهره وری نیروی انسانی، بررسی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، امنیت شغلی "، فصلنامه مدیریت، دانشکده حسابداری و مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی، شماره اول دوره سوم

    2) نقش توسعه  منابع انسانی دربهره وری سازمان ها.مجله مدیریت دولت

    منابع انگلیسی

    1- Davis,G.B, and Olson,M.H,(1985),”Management information system: Coceptual, Foundations, Structure, and Development ” 2nd, ed, New York: MC Graw- Hill. ”

    2- Kast, E.Fremont and Rosenzweig, E.James, (1980), “Organization and management: A system and contingency Approach”, 4th.ed, Mc Graw-Hill, p.422, Also,op.cit.,p.452.

    3- Ross, E.Joel and Others, (1983), “ Information Systems for Modern Management”, New Delhi: Prentice- Hall, pp.219-220.

    4-Arthur, J. B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing            performance and turnover, The Academy of Management Journal, 37. 3. 670-87.

    5-Easterby, Smith, M., Thorpe, R. and Lowe, A. (1991). Management Research: An Introduction, London: Sage.

    6-Aycan, Z., Al-Hamadi, A.B., Davis, A. and Budhwar, P. (2007), “Cultural orientations and preference for HRM policies and practices: the case of Oman”, International Journal of Human Resource Management, Vol 18 No. 1, pp. 11.32.

    7- Eskildsen J, Kangi G. Identifying the Vital few using the European Foundation for Quality Management Model Total Quality Management 1998; 9: 50-92.

    8- Jeffery A. Mello (2002). Strategic human resource management South western, Thomson learning, pp. 102- 107.

    9- Kelliher, Clare & Prett Gilly, (2001). Business strategy and approaches to HRM (A case study of new developments in the United Kingdom restaurant industry), Personnel Review, vol.30, No.4, pp.421-437.

    10- Papalexandris, Nancy & Panayotopoulou, Leda, (2004). Examining the link between human resource management orientation and firm performance, Personnel Review, vol.33, No.5, pp.499-520

    11-Cooke, F. L. (2001). Human resource strategy to improve organizational performance: a route for firms in Britain? International Journal of Management Review, Vol3, pp.321– 339

    12-Huselid, M.A. (1995), “The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance”, Academy of Management JournalVol. 38, pp. 635-72.

    13-Karami, A., Analoui, F. and Cusworth, J. (2004), “Strategic human resource management andresource-based approach: the evidence from the British manufacturing industryManagement Research, Vol. 27 No. 6, pp. 50-69.

    14-Aaker, D.A. (1989), “Managing assets and skills: the key to sustainable competitive advantage”, California Management Review, Vol. 31, pp. 91-106.

    15-17) Li, p. (2001), "Design of performance Measurement systems: a stakeholder Analysis Framework", The Academy of Management Review. Mississippi State, April

    16- Atkinson, A.A., Waterhouse, J.H., and Wells, R.B. (1997),     "Astakeholder Approach to strategic performance Measurement", Sloan Management Review Spring, 25-37
     

    منابع اینترنتی

    1- http//www.irandoc.ac.ir

    2-http// www.Sid.ir

    3-http//www.mg tsolution.com

    4-http://www.hrnews.ir/

    5-http//www.bmi.ir

    پایگاه مقالات علمی مدیریت                       --6-www.SYSTEM.parsiblog.com

  • چکیده ................................................................................................................................................................... 1

    فصل اول : کلیات تحقیق

    مقدمه ................................................................................................................................................................... 3

    بیان مسئله ........................................................................................................................................................... 4

    اهمیت و ضرورت تحقیق .................................................................................................................................... 7

    اهداف تحقیق ...................................................................................................................................................... 10

    فرضیه های تحقیق ............................................................................................................................................. 10

    متغیرهای تحقیق ................................................................................................................................................. 11

    روش تحقیق ........................................................................................................................................................ 11

    محدودیت های تحقیق........................................................................................................................................ 12

    کاربرد نتایج........................................................................................................................................................... 12

    قلمرو تحقیق ........................................................................................................................................................ 13

    تعاریف نظری واژه ها........................................................................................................................................... 14

    تعریف عملیاتی واژه ها و متغیرهای تحقیق ..................................................................................................... 15

     

    فصل دوم : ادبیات تحقیق        

    بخش اول : مدیریت منابع انسانی

    مقدمه ................................................................................................................................................................... 19

    تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی ............................................................................................................ 20

    تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران ........................................................................................................... 23

    تعاریف مدیریت منابع انسانی.............................................................................................................................. 24       

    فلسفه مدیریت منابع انسانی .............................................................................................................................. 26

    نگرش فرایندی به مدیریت منابع انسانی .......................................................................................................... 26

    اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها ..................................................................................................... 27

    عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی ................................................................................................................. 29

    ویژگی فعالیت های مدیریت منابع انسانی ........................................................................................................ 29

    مدیریت استراتژیک منابع انسانی ...................................................................................................................... 29

    ماهیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی........................................................................................................... 30

    ماهیت تعهد محوری مدیریت منابع انسانی ...................................................................................................... 31

    کارکنان به عنوان «سرمایه انسانی» ........................................................................................................... 32

    مدیریت منابع انسانی به عنوان فعالیت مدیریت- محور................................................................................... 33

    اهداف مدیریت منابع انسانی .............................................................................................................................. 34

    استراتژی منابع انسانی......................................................................................................................................... 35

    مکاتب توسعه استراتژی....................................................................................................................................... 36

    فعالیت ها و نقش های مدیریت منابع انسانی.................................................................................................... 36

    فعالیت ها وظایف.................................................................................................................................................. 37

    نقش های مدیریت منابع انسانی......................................................................................................................... 38

    سیستم اطلاعات منابع انسانی............................................................................................................................ 41

    برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی................................................................................................................. 42

    عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی........................................................................................ 43

    مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان ......................................................................................................... 44

    الگو های توانمند سازی....................................................................................................................................... 45

    مکتب روابط انسانی............................................................................................................................................. 49

    مقایسه مدل های تدوین استراتژی منابع انسانی.............................................................................................. 50

    مدل جنبه های سخت ونرم................................................................................................................................. 52

    مدل چارچوب  مدیریت منابع انسانی هاروارد.................................................................................................... 53

    مدل کاربرد تئوری سیستم در مدیریت منابع انسانی......................................................................................... 55

    مدل ذینفع ها........................................................................................................................................................ 55

    مدل نظام منابع انسانی بر اساس کارکرد های منابع انسانی .......................................................................... 57

    جهانی شدن و مدیریت منابع انسانی.................................................................................................................. 58

    حسابداری منابع انسانی....................................................................................................................................... 59

    موضوعات پرسنلی در منابع انسانی.................................................................................................................... 63

    آینده مدیریت منابع انسانی.................................................................................................................................. 66

    نقش درحال تغییرمنابع انسانی............................................................................................................................ 68

    چالش ها............................................................................................................................................................... 69

    نقش منابع انسانی درمسئولیت اجتماعی............................................................................................................ 72

    بخش دوم   عملکرد

    مقدمه..................................................................................................................................................................... 76

    تعریف مدیریت عملکرد........................................................................................................................................ 77

    هدف مدیریت عملکرد.......................................................................................................................................... 80

    موضوعات مهم در مدیریت عملکرد................................................................................................................... 81

    فرایند مدیریت عملکرد......................................................................................................................................... 83

    عوامل تاثیرگزاردراجرا وپیاده سازی نظام مدیریت عملکرد.............................................................................. 84

    مزایا ومعایب......................................................................................................................................................... 85

    بهره وری............................................................................................................................................................... 89

    اصول مدیریت بهره وری..................................................................................................................................... 90

    ارتباط ارزیابی عملکردومدیریت عملکرد............................................................................................................. 91

    ارزیابی عملکرد..................................................................................................................................................... 92

    هدف نهایی ارزیابی عملکرد................................................................................................................................ 93

    روش های ارزیابی عملکرد.................................................................................................................................. 94

    ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد........................................................................................................................ 96

    شاخص های ارزیابی فردی................................................................................................................................. 97

    نسبت های مالی الزام آور برای سیستم بانکی.................................................................................................. 98

    شاخص های کملز از عملکردمالی...................................................................................................................... 99

    بخش سوم   رابطه مدیریت منابع انسانی وعملکرد

    مقدمه ................................................................................................................................................................... 102

    ارزیابی عملکرد در مجموعه منابع انسانی.......................................................................................................... 103

    چراشاخص های کلیدی عملکرد بکار می بریم؟............................................................................................... 107

    شاخص های کلیدی عملکرد.............................................................................................................................. 108

    چگونگی تاثیرگزاری مفاهیم................................................................................................................................ 110

    بخش چهارم  سوابق تحقیق

    تحقیقات فارسی.......................................................................................................................................... 113

    تحقیقات خارجی.......................................................................................................................................... 116

     

    فصل سوم : روش تحقیق                    

    مقدمه..................................................................................................................................................................... 120

    روش تحقیق ........................................................................................................................................................ 120

    جامعه آماری......................................................................................................................................................... 121

    حجم نمونه آماری ............................................................................................................................................... 121

    قلمرو پژوهش ...................................................................................................................................................... 122

    شیوه اجرای پژوهش......................................................................................................................................      122

    ابزار گرد آوری اطلاعات.................................................................................................................................     123

    پایایی(قابلیت اعتماد )..................................................................................................................................       125

    روایی(اعتبار)  ....................................................................................................................................................... 126

    روش تجزیه و تحلیل داده ها............................................................................................................................. 127

    فصل چهارم : تجزیه وتحلیل داده های آماری  

    مقدمه ................................................................................................................................................................... 129

    آمار توصیفی.......................................................................................................................................................... 130

    بررسی توصیفی شاخص مدیریت منابع انسانی................................................................................................. 134

    بررسی توصیفی عملکرد مالی............................................................................................................................. 136

    - آزمون نرمال بودن توزیع داده ها.................................................................................................................... 137

    آمار استنباطی ...................................................................................................................................................... 138

    -آزمون فرضیه های تحقیق رگرسیونی با لیزرل................................................................................................ 149

    - رتبه بندی مولفه ها........................................................................................................................................... 156

    فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

    مقدمه..................................................................................................................................................................... 159

    یافته های توصیفی............................................................................................................................................... 160

    یافته های استنباطی............................................................................................................................................. 161

    فرضیه های تکمیلی............................................................................................................................................. 164

    پیشنهادات تحقیق................................................................................................................................................ 166

    محدودیتهای تحقیق............................................................................................................................................ 168

    فهرست منابع........................................................................................................................................................ 170

    ضمائم.................................................................................................................................................................... 175

    چکیده لاتین ........................................................................................................................................................  

                                        


تحقیق در مورد پایان نامه بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد, مقاله در مورد پایان نامه بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد, پروژه درباره پایان نامه بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی مدیریت منابع انسانی برعملکردمالی شعب بانک ملی شهراصفهان براساس مدل هاروارد

پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد "M.A." چکیده : هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مدیریت سرمایه فکری با عملکرد مالی در بانک پارسیان می باشد. برای این منظور بعد از مرور ادبیات تحقیق، 4 فرضیه شامل یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی تدوین گردید.برای آزمون فرضیه های پژوهش از پرسشنامه ای که میان جامعه آماری توزیع شده، استفاده شده است. جامعه آماری این پژوهش را تمام کارکنان و مدیران ...

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد«M.A.» رشته : مدیریت بازرگانی گرایش : بازرگانی داخلی چکیده: امروزه پیشرفت اقتصادی و بازرگانی کشور در گرو پیشرفت صنعت بانکداری پا به پای سایر صنایع کشور و همچنین صنایع بانکداری سایر کشورهای پیشرفته است. در حال حاضر درصد بالایی از مالکیت این صنعت در اختیار دولت بوده ولی با ظهور برخی بانکهای خصوصی رقابت در این صنعت نیز آغاز شده اما با ...

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت بازرگانی گرایش : مالی هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر مدیریت سرمایه فکری بر عملکرد مالی سرپرستی بانک ها وبیمه های استان گیلان است. طرح تحقیق توصیفی – همبستگی و جامعه آماری تحقیق ، بانک ها و بیمه های استان گیلان است که بر اساس آمار جمع آوری شده تعداد 29 بانک و 18 بیمه ( 47 سازمان) در سطح استان فعالیت دارند و نمونه گیری در ...

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی داخلی چکیده سرمایه های فکری یکی از مهمترین دارایی های سازمانی است که امروزه در سازمان ها شناخته شده است. در نگرش های نوین مدیریت بهره گیری از دارایی های چون سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه های ارتباطی در توسعه کسب کار ها نقش بسزایی دارد در این میان بانک ها به عنوان یکی از سازمان های خدماتی بهره گیری از چنین سرمایه ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد( گرایش:مدیریت نیروی انسانی چکیده: در دنیای پرشتاب امروز، تغییر و تحول جز جدایی ناپذیر سازمان ها محسوب می شود. به گفته پیتر سنگه تنها اصل ثابت تغییر است.لذا تنها راه چاره برای ادامه حیات سازمان ها همراه شدن با این تغییر و تحولات است.مدیریت دانش مقوله ایست که سازمان ها را در دستیابی به این مهم یاری می نماید. مدیریت دانش فرآیند خلق،تسهیم، ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت فناوری اطلاعات گرایش سیستم ­های اطلاعاتی پیشرفته چکیده دردنیای کسب و کار امروز، تفاوت سازمان­ها در رشد و ماندگاری به میزان اهمیتی است که به منبع ارزشمند و استراتژیک دانش می­دهند و به تبع آن میزان استفاده­ی آنان از این منبع مهم و کلیدی در ارائه­ی خدمات و تولیدات نهفته است. از این رو در چند سال اخیر مبحث جدیدی به­نام مدیریت دانش با هدف تولید و ...

 پايان نامه جهت دريافت درجه کارشناسي ارشد در رشته علوم تربيتي   چکيده هدف تحقيق حاضر، بررسي و مقايسه اثربخشي و کارآيي مديران و مسئولين انتصابي و انتخابي از نظر ميزان برخورداري از م

پایان نامه­ ی دوره کارشناسی ارشد در رشته‌ مدیریت بازرگانی(گرایش تحول) چکیده مدیریت دانش در آموزش عالی مجموعه­ای از فرآیندهای سازمانی است که از ایجاد و انتقال دانش در این مؤسسات حمایت کرده و دست‌یابی به اهداف سازمانی و دانشگاهی را ممکن می­سازد. بدین منظور و به جهت مدیریت مناسب دانش سازمانی، ابزاری مناسب نیاز است که بتوان با استفاده از آن از میزان اثربخشی مدیریت دانش در یک سازمان ...

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی-بازاریابی مدیریت دانش(KM) و مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) دو ابزار کلیدی برای هر شرکتی در محیط رقابتی کنونی هستند.همچنین مدیریت دانش یک مساله مهم در اجرای مدیریت ارتباط با مشتری است.مدیریت ارتباط با مشتری با یک راهبرد کاری آغاز می شود.این راهبرد،تحول را در سازمان و فرایندهای کاری ایجاد می کند و فرایندهای کاری نیز به نوبۀ خود به وسیلۀ ...

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی چکیده : مقدمه:سیستم اطلاعات بیمارستانی یکی ازعوامل موثربرمدیریت دانش سازمانهای مراقبت های بهداشتی ودرمانی می باشد، این پژوهش باهدف تعیین تاثیر کاربردسیستم اطلاعاتی بیمارستان برمدیریت دانش مدیران در بیمارستانهای آموزشی - درمانی دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان انجام گرفته است. روش بررسی: این پژوهش کاربردی از نوع توصیفی- ...

ثبت سفارش