پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان

word 2 MB 29901 148
1393 کارشناسی ارشد علوم تربیتی
قیمت قبل:۶۴,۱۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۲۴,۴۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

    رشته : مدیریت آموزشی

    1مقدمه

    در عصری که به انفجار دانش و اطلاعات لقب گرفته و توسعه دانش و تکنولوژی رشد شتابانی دارد، آموزش منابع انسانی نمی‌تواند نسبت به این تحولات بی‌تفاوت بماند. نگاه عمیق‌تر به رسالت تعلیم و تربیت زمانی آشکار می شود که انسان موجودی است که دارای ابعاد گوناگون و پر از استعدادهای ارزشمند و زمانی استعدادهای آن محقق و شکوفا می‌شود که همه ابعاد معنوی، جسمی مورد توجه قرار‌گیرد. واضح است که آموزش و پرورش می‌خواهد یادگیری و آموزش در زندگی انسان از ارزش معناداری برخوردار شود و فراتر از یادگیری، به بازسازی شخصیت و توانمندی های منابع انسانی بپردازد تا آموزش به فرهنگ توسعه انسانی تبدیل شود. برخی از صاحبنظران نقل می کنند که دانش بشری هر پنج سال یک بار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد . پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی  به امر آموزش کارکنان، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد. به همین علت در کشورهای پیشرفته امروزی معمولا  نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به کلاس آموزش می روند. حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارت ها و آگاهی های مختلف کارکنان دارد.( دولان، 1375 ) هر چه  این زمینه ها به موقع و بهتر باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقای سطح بهره وری و بهبود آن درسازمان سهیم،  و قادر شوند تا خود را با فشار های متغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهره‌وری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به کیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند که منابع انسانی دارایی شماره یک آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می کند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی که استمرار داشته و قابل استفاده باشند،کارکنان بایستی به اندازه کافی آموزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می کند مهارتها و قابلیتهایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند تواناییهای بالقوه کارکنان را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد. .( دولان، 1375)

     

    1-2بیان مسئله

    از میان عوامل موثر بر توسعه سازمان، بی شک نیروی انسانی به عنوان اساسی ترین عامل، نقش کلیدی در توسعه سازمان دارد. نیروی انسانی کارآمد را می توان مهم ترین سرمایه یک سازمان دانست. از این رو هر فرایندی که موجب ارتقای توانمندی نیروی انسانی متناسب با نوع کار و فعالیت گردد، فرایندی سرمایه افزا می باشد که نتیجه آن به طور مستقیم در کیفیت و کمیت سازمان ظاهر می شود . آموزش فرایندی است که این نقش محوری را بر عهده دارد. بنابراین اگر گفته شود آموزش کلید توسعه است، بر حقیقتی کتمان ناپذیر تاکید شده است. آموزش های مختلف در هر سازمان، به منظور ارتقای سطح دانش، مهارت کاری، بهبود و توسعه رفتار کارکنان، و کارایی بیشتر سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. شمول این دستاوردها گسترده و دانشگاه ها را نیز در بر می گیرد(خصالی، 1385).

     سازمان­ها و شرکت های امروزی به خوبی دریافته­اند که آن چه در راه آموزش منابع انسانی صرف می کنند به زودی در عملیات و دستاوردهای سازمان انعکاس خواهد یافت(سوانسون و هولتون،2009). نتایج تحقیقات نشان می دهدکه آموزش کارکنان بر نگرش ها (ساهینیدس و بوریس،2008)، رضایت شغلی(اشمیت،2007)، روش انجام کار (اکوینس و کرایر،2009) تعهد(مک کیب و گاواران ،2008)، روابط و رفتار سازمانی (باکلی و کیپل،2007) و به طور کلی بر عملکرد منابع انسانی اثر می­گذارد. تقریبا همه منابع موجود که بر اثرات آموزش به شکل­گیری سرمایه انسانی تاکید دارند، باور کرده­اند که آموزش می­تواند اثر کاری فرد را افزایش دهد "توانایی تخصیص[1]" یعنی استفاده به اندازه و به جا از منابع رابهبود ببخشد، و نوآوری و ابتکار او را ارتقاء دهد(فگین و مک کان،2009؛ متوسلی و آهنچیان،1381).

    روشن است که از هر نوع آموزشی این نتایج به دست نخواهد آمد. در هر مرحله از پیدایش یک برنامه و شکل­گیری آن در عمل، امکان بروز آفت ها یا خطاهایی وجود دارد که در این صورت مهم­ترین پیامد برنامه را به چیزی تبدیل خواهد کرد که در وجهه مغابل آن چه امید می­رفته است:یعنی منابع کمیاب سازمانی را هدر می دهد،وقت کاری کارکنان را می­گیرد و نسبت به اثر برنامه های آموزشی بدبینی به وجود می­آورد.

    برای مراکز درمانی و شعب بهداشت مانند سایر سازمان­ها، چگونگی اطمینان به اثربخشی برنامه­های آموزشی کارکنان موضوع حساس و جالب توجهی است. در این رابطه به بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شعب بهداشت شهر عسلویه از نظر 6 عامل اصلی"نیاز سنجی"،"آموزشگر"،"روش"،"شرایط اجرا"، "محتوای آموزشی" و"ارزیابی" خواهیم پرداخت

     

    1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

    امروزه آموزش و بهسازی منابع انسانی یک استراتژی کلیدی جهت سازگاری مثبت با شرایط در حال تغییر، و ضمنا به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازما نها قلمداد می شود . از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان غیر قابل انکار است. چنانچه از آموزش، به عنوان عامل کلیدی در توسعه، به درستی و شایستگی استفاده شود کارایی و اثربخشی سازمان به نحو قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت (معاونت توسعه مدیریت و منابع، دفتر مدیریت منابع انسانی،1385).

    در اثربخشی آموزش تردیدی راه ندارد، اما برای انجام آموزش های اثربخش شرایطی لازم است تا سازمان ها ضمن تطبیق با شرایط پیچیده بتوانند با تغییرات برخورد منطقی نموده و بخشهای مختلف خود را درجهت موفقیت حرکت دهند.

    با توجه به اینکه یکی از موانع توسعه در کشورهای توسعه‌ نیافته و یا در حال توسعه کمبود نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده است و آموزش‌های رسمی و دانشگاهی نیز مشکلاتی نظیر عدم انعطاف‌پذیری، عدم هماهنگی با تحولات و شرایط جامعه، طولانی بودن زمان و هزینه را داشته و برای همه افراد در تمام شرایط مقدور نمی‌باشند، آموزش‌های غیر رسمی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار می‌گردند.

    به همین علت و با توجه به این که بیشتر مطالعات انجام شده در زمینه سنجش اثربخشی آموزش کارکنان بوده است و تحقیقات کمتری پیرامون عوامل تاثیرگذار بر اثربخشی آموزش انجام شده است و به منظور درنظر گرفتن عوامل موثر در اثربخشی آموزش های کاربردی، چگونگی آماده سازی بستر اجرای آموزش در مراکز درمانی، تحلیل نیازهای آموزشی، ارزیابی، پایش و بهبود فرایند آموزش، آموزش از راه دور و چگونگی آموزش مدیران و کارشناسان برای افزایش اثربخشی و کارآمدی آنها در سازمان، نیاز است که طراحی مناسب و علمی بر اساس عوامل موثر در اثر بخشی آموزش برای آموزش نیروهای انسانی صورت پذیرد.

     

    1-4 اهداف تحقیق

    هدف این پژوهش بررسی عوامل موثر بر میزان  اثربخشی آموزش کارکنان مراکز بهداشت می باشد.

     

     

    1-5سوالات تحقیق

    از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل "نیازسنجی" برنامه های آموزشی  به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر می­باشد؟

    از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل " آموزشگر " برنامه های آموزشی  به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر می­باشد؟

    از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل " روش " برنامه های آموزشی  به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر می­باشد؟

    از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل " شرایط اجرا " برنامه های آموزشی  به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر می­باشد؟

    از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل " محتوای آموزشی " برنامه های آموزشی  به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر می­باشد؟

    از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل " ارزیابی " برنامه های آموزشی  به چه میزان در اثر بخشی آموزش کارکنان موثر می­باشد؟

     

    1-6فرضیه های تحقیق

    از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل "نیازسنجی" برنامه های آموزشی  تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

    از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل " آموزشگر " برنامه های آموزشی  تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

    از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل " روش " برنامه های آموزشی  تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

    از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل " شرایط اجرا " برنامه های آموزشی  تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

    از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل " محتوای آموزشی " برنامه های آموزشی  تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

    از تحلیل دیدگاه آزمودنی ها عامل " ارزیابی " برنامه های آموزشی  تاثیر زیادی بر اثربخشی آموزش کارکنان دارد.

     

    1-7تعاریف و اصطلاحات

    1-7-1تعاریف مفهومی:

    نیازسنجی آموزشی : اقدامی است که فاصله یا اختلاف بین « آنچه هست» و « آنچه باید باشد را معلوم می کند و نشان می دهد که آموزش بر چه چیزی باید تاکید داشته باشد بعبارتی نیازسنجی آموزشی به ارائه طرحی برای فعالیت آموزشی منتهی می شود که شامل پاسخهایی برای سؤالهایی نظیر « فراگیران چه مطالبی را باید بیاموزند؟ ، «آموزش به چه روشهایی و چه وقت ارائه خواهد شد؟«، «چه نوع مطالب یا مواد آموزشی باید در اختیار آنان قرار داده شود؟» می باشد. (محمدی،1385)

    آموزشگر: کسی است که براساس توان ویژه ای به استخدام درمی آید تا مقاصد هدایت وراهنمایی تجربه های یادگیری دانشجویان را برعهده گیرد .

    روش: به مجموعه تدابیر منظمی که برای رسیدن به هدف، با توجه به شرایط و امکانات اتخاذ می شود "روش " گویند.

    شرایط اجرا: به صور کلی اقداماتی که برای برگزاری هر چه موثرتر دوره­های آموزشی که به طور مستقیم با روند آموزش در ارتباط نیستند مانند (تسهیلات آموزشی ، منابع ، پشتیبانی آموزشی از فراگیران، برگزاری مستمر دوره های آموزشی ،زمان و محیط برگزاری دوره­های آموزشی ).

    محتوای آموزشی: محتوا چیزی است که قرار است آموزش داده شود . محتوا شامل کلیه مطالب ، مفاهیم و اطلاعات مربوط به یک دوره­ی مورد نظر است .

    ارزیابی: به یک فرآیند نظامدار برای جمع آوری ،تحلیل و تفسیر اطلاعات گفته می شود و به این منظور که تعیین شود آیا هدفهای مورد نظر، تحقق یافته اند یا درحال تحقق یافتن هستند و به چه میزانی؟

    اثربخشی: اثربخشی‌ سازمان‌ عبارت‌ است‌ از درجه‌ یا میزانی‌ که‌ سازمان‌ به‌ هدفهای‌ موردنظر خود نائل‌ می‌آید. اثربخشی‌ یک‌ مفهوم‌ کلی‌ دارد. به‌بیان‌ ساده‌تر اثربخشی‌ را می‌توان‌ « انجام‌ کارهای‌ درست » نامید.

     

    1-7-2تعاریف عملیاتی:

    اثر بخشی: درجه ای است که کارکنان نسبت به دوره واکنش مثبت نشان داده ،تحصیل دانش کرده ،تغییر رفتار داشته و از نتایج آموزش بهره مند گردیده اند.

    تعریف عملیاتی 6 عامل موثر(نیاز سنجی،آموزشگر،روش،شرایط اجرا، محتوای آموزشی ،ارزیابی) در اثر بخشی آموزش نمره­ای است که کارکنان مراکز بهداشت عسلویه به این عوامل در  پرسشنامه می دهند.

    1-8 مدل مفهومی پژوهش

     

    [1] Allocation ability

    Abstract

    The purpose of this study was to investigate factors influencing the effectiveness of training health care workers at Bushehr is.The research is a descriptive - survey Also in terms of the functional purpose of a library is a collection of field data. The population of the research staff of health centers Bushehr 700 and 248 comprise the study sample. A questionnaire was used to collect data. Assumptions analysis using chi-square test showed From the perspective of health care workers in Bushehr, between six factors curricula (Needs assessment, resource, mentor, method, implementation and evaluation conditions), except for the evaluation of other factors affect the effectiveness of teaching staff Also, it was found the most effective assessment and evaluation of factors have minimal impact on the effectiveness of training

    Keywords: training, effectiveness of training, health care, city of Bushehr

  • فهرست:

     

    فهرست مطالب

    چکیده 1

    فصل 1- 2

    1-1مقدمه 3

    1-2بیان مسئله 4

    1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق- 5

    1-4 اهداف تحقیق- 6

    1-5سوالات تحقیق- 7

    1-6فرضیه های تحقیق- 7

    1-7تعاریف و اصطلاحات- 8

    1-7-1تعاریف مفهومی: 8

    1-7-2تعاریف عملیاتی: 9

    1-8 مدل مفهومی پژوهش-- 10

    1-8-1متغیرهای مستقل تحقیق : 10

    1-8-2 متغیرهای وابسته تحقیق : 10

    فصل دوم 12

    نظریه ها و پیشینه ی تحقیق- 12

    2-1مقدمه 13

    2-2معنی آموزش و تاریخچه آن : 14

    2-3چه زمانی آموزش مناسب می باشد : 15

    2-4آموزش کارکنان به چه معنی است : 16

    2-5نتایج آموزش : 17

    2-6نیاز به آموزش در سازمان  : 18

    2-7مسائل و مشکلات آموزش کارکنان : 20

    2-8آموزش سرمایه گذاری در سرمایه انسانی : 22

    2-9 اندازه گیری نرخ بازگشت سرمایه در سرمایه انسانی : 23

    2-10سود دهی سرمایه انسانی در مقایسه با سرمایه فیزیکی- 25

    2-11شکلهای دیگر سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی : 27

    2-12 آموزش کارکنان و اهمیت و مزایای آن : 27

    2-13فسفه آموزش: سنتی، مدرن، پست مدرن- 32

    2-13-1دوران سنتی ( عصر کشاورزی) 33

    2-13-2دوران مدرن ( عصر صنعتی) 33

    2-13-3دوران پست مدرن ( فرا صنعتی) 34

    2-14مسئولیت مدیر توانمند در بهبود شرایط آموزشی- 34

    2-15رابطه «آموزش» و «افزایش بهره وری» در سازمان ها 35

    2-16توسعه منابع انسانی- 36

    2-17 انواع فنون آموزش: 38

    2-17-1گروه اول: روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است: 38

    2-17-2 گروه دوم : روشهای شبیه سازی: 39

    2-17-3گروه سوم: روشهای آموزش ضمن خدمت: 42

    2-18مفهوم آموزش ضمن خدمت- 44

    2-18-1 آموزش قبل از خدمت : 45

    2-18-2 آموزش های بدو خدمت( توجیهی) : 46

    2-18-3 آموزش های ضمن خدمت( بعد از ورود به خدمت) 46

    2-19 آموزش ضمن خدمت کارکنان- 46

    2-20 تاریخچه آموزش ضمن خدمت: 48

    2-20-1در جهان- 48

    2-20-2در ایران- 50

    2-20-3سیمای آموزش ضمن خدمت بعد از انقلاب اسلامی- 51

    2-21 اهداف آموزش ضمن خدمت : 52

    2-21-1 هدف های اجتماعی : 53

    2-22-2 هدفهای سازمانی : 53

    2-23-3 هدف های کارکنان : 54

    2-24دلایل و ضرورت آموزش ضمن خدمت- 54

    2-24-1 پیشرفت تکنولوژی: 55

    2-24-2 پیچیدگی سازمان: 55

    2-24-3 روابط ا نسانی- 55

    2-25اصول آموزش ضمن خدمت: 56

    2-26تعریف نیازهای آموزشی کارکنان : 58

    2-26-1منابع نیازهای آموزشی  : 58

    2-27دیدگاههای نوین در آموزش و توسعه منابع انسانی : 59

    2-28یادگیری : 60

    2-28-1تعریف یادگیری : 60

    2-28-2تئوریها و نظریه های  یادگیری : 60

    2-28-3تئوریهای یادگیری اجتماعی : 61

    2-28-3تئوری آسان سازی  : 61

    2-28-4اصول  یادگیری  : 62

    2-29فرایند آموزش : 64

    2-29-1 تعیین نیازهای آموزشی- 64

    2-29-2 اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی- 66

    2-29-3 محتوای دوره ها 67

    2-29-4 اصول و مبانی یادگیری ( منحنی یادگیری ) 67

    2-29-5 اجرا و ارزشیابی- 68

    2-30تعریف و تبین ارزشیابی : 69

    2-31مفهوم ارزیابی آموزشی  : 71

    2-32 دلایل ارزشیابی آموزش-- 73

    2-33 اصول ارزشیابی و کاربرد آن در برنامه های آموزشی : 73

    2-34چگونگی اجرای ارزشیابی : 75

    2-35مراحل ارزشیابی آموزشی : 76

    2-35-1تعیین و توصیف هدفها : 77

    2-36ارزیابی  برنامه های کار آموزی : 80

    2-37دلایل اصلی ارزیابی آموزشهای ضمن خدمت از دیدگاه « کرک پاتریک ) 81

    2-38روش کرک پاتریک در ارزیابی اثر بخشی آموزشی : 82

    2-39مدلهای گوناگون از مراحل و فرایندهای آموزش-- 84

    2-39-1مدلهای ساده وخطی- 84

    2-39-2- مدل T. D. L. B 85

    2-39-3 مدل پارکر 87

    2-39-4- مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان- 88

    2-39-5 مدل رویکرد سیستمی به آموزش-- 89

    2-40پیشینه پژوهش-- 91

    فصل سوم 93

    روش تحقیق- 93

    3-1مقدمه 94

    3-2روش تحقیق- 94

    3-3روش گردآوری اطلاعات- 94

    3-4ابزار گردآوری اطلاعات- 94

    3-4-1پایایی پرسشنامه 95

    3-4-2روایی پرسشنامه 96

    3-5جامعه ی آماری: 97

    3-6روش نمونه گری و حجم نمونه 97

    3-7روش تجزیه و تحلیل اطلاعات- 98

    فصل 4- 99

    تجزیه و تحلیل داده ها 99

    4-1مقدمه 100

    4-2 آمار توصیفی- 100

    4-2-1 وضعیت پاسخگویان به تفکیک جنسیت- 100

    4-2-2 وضعیت پاسخگویان به تفکیک تحصیلات- 102

    4-2-3 وضعیت پاسخگویان به تفکیک سن- 103

    4-2-4 وضعیت پاسخگویان به تفکیک سابقه کاری- 104

    4-3آمار استنباطی- 105

    4-3-1 تحلیل فرضیه 1- 106

    4-3-2تحلیل فرضیه 2- 108

    4-3-3 تحلیل فرضیه 3- 110

    4-3-4 تحلیل فرضیه 4- 112

    4-3-6 تحلیل فرضیه 5- 114

    4-3-6 تحلیل فرضیه 6- 116

    4-5 رتبه بندی عوامل موثر بر اثربخشی آموزش کارکنان- 118

    فصل پنجم- 119

    نتایج و پیشنهادات- 119

    5-1 مقدمه 120

    5-2 نتایج- 120

    5-3 پیشنهادات مبتنی بر فرضیات تحقیق- 122

    5-3-1نیاز سنجی: 122

    5-3-2 محتوای آموزشی- 122

    5-3-3مدرس-- 122

    5-3-4روش-- 123

    5-3-5 شرایط اجرا 123

    5-3-6 ارزشیابی- 124

    5-4پیشنهادات برای تحقیقات آینده 124

    منابع- 125

    منابع فارسی- 126

    منابع انگلیسی- 130

    پیوست- 133

    پرسشنامه 134

    Abstract 138

    منبع:

     

    منابع فارسی

    - ابراهیمی، علی (1377). برنامه ریزی درسی در راهبردهای نوین، تهران، فکر نو.

    - ابطحی، سید حسین (1375). آموزش و بهسازی نیروی انسانی، تهران، موسسه مطالعه و برنامه ریزی آموزشی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران.

    - ابطحی، حسین؛ پیدایی، میرشجیل (1382). شیوه های نوین ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی در سازمان ها، تهران، انتشارات مدیریت و توسعه.

    - ابطحی، سید حسین (1377). مدیریت منابع انسانی و فنون امور استخدامی، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی.

    - ابیلی، خدایار(1376).ارزشیابی طرح ها و برنامه های آموزشی برای توسعه، تهران ، مؤسسه بین المللی روشهای آموزشی بزرگسالان. 

    - احمدی، سعید (1380). بررسی میزان اثربخشی آموزش‌های ضمن خدمت در ایجاد مهارت‌های تدریس دبیران مقطع راهنمایی شیراز از نظر مدیران، دبیران و دانش آموزان.

    - اسلومن، مارتین (2003). استراتژی آموزش حرفه‌ای، ترجمه محمد ضیائی بیگدلی، تهران، نشر سارگل

    - الوانی، سید مهدی؛ قاسمی، سیداحمدرضا (1381). مدیریت و مسؤولیت های اجتماعی سازمان. تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.

    - اندیشمند، ویدا (1376). بررسی میزان رابطه بین آموزش ضمن خدمت و کارایی کارکنان اداره بهزیستی شهرستان کرمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.

    - اورنگی، عبدالمجید؛ قلتاش، عباس؛ شهامت، نادر، و یوسلیانی، غلامعلی (1390). بررسی تأثیر آموزش‌های ضمن خدمت بر عملکرد حرفه‌ای معلمان شهر شیراز، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره 5.

    - آراسته خو، مریم (1383). انواع و کارکرد تعاونی ها. تهران، انتشارات پیام نور.

    - آقایار، سیروس (1386). توانا سازی کارکنان و توانمند سازی کارکنان، اصفهان، انتشارات سپاهان.

    - آل آقا، فریده (1372). تحلیلی بر پاره‌ای از موانع اثربخشی در سازمان‌ها، فصلنامه علمی پژوهشی آموزشی بزرگسالان و توسعه، سال دوم، شماره 4، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول.

    - بازرگان، عباس(1362). ارزیابی آموزشی و کاربرد آن در سواد آموزی تابعی، تهران، مرکز نشر دانشگاهی

    - بازرگان، عباس(1381). ارزشیابی آموزشی، تهران، انتشارات سمت.

    - بانی راد، نادر (1383). بررسی تأثیر دوره‌های کوتاه مدت آموزشی بر کارایی کارکنان از دیدگاه مدیران شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان غربی، نهمین کنفرانس شبکه‌های توزیع نیروی برق، 9 و 10 اردیبهشت 1383، دانشگاه زنجان.

    - بزاز جزایری، سید احمد (1384). بررسی و ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی برگزار شده در شرکت ملی فولاد ایران، سومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت 29 دی ماه 1384.

    - بزازجزایری، سید احمد (1373). آموزش کارکنان به عنوان ضرورتی شناخته شده در سازمان‌های اداری و صنعتی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

    - بهشتی، ناهید (1382). بررسی میزان اثربخشی آموزش‌های ضمن خدمت (کوتاه مدت شغلی) سازمان مدیریت و برنامه ریزی مدیریت آموزش و پژوهش استان تهران.

    - پاکدل، رحمت اله(1383). مدیریت و راهبری آموزش در سازمانها ( نگرشی سیستمی – استراتژیک). تهران، مؤسسه معین اداره.

    - پورصادق، ناصر(1387). مدیریت استراتژیک منابع انسانی با تأکید بر توسعه منابع انسانی، تهران، انتشارات آبیژ.

    - ترک زاده، جعفر(1379). نیازسنجی آموزشی در سازمان ها، تهران، شرکت سهامی انتشار.

    - توکلی، ثامنه (1388). ضرورت ارزشیابی دوره های آموزشی ضمن خدمت در کتابخانه ها: رویکردی اثربخش در مدیریت منابع انسانی، نشریه الکترونیکی سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مراکز اسناد آستان قدس رضوی.

    - جعفرزاده، مسعود (1387). تعاون را بهتر بشناسیم، تهران، انتشارات پایگان.

    - جنت، مرتضی؛ عباسیان، عبدالحسین(1389). اثربخشی آموزش، تهران، انتشارات آبگین.

    - چایچی، پریچهر(1381). شیوه های آموزش ضمن خدمت معلمان، تهران ، انتشارات مرکز برنامه ریزی و آموزش نیروی انسانی.

    - حاتمی، حسین (1389). ارزیابی و سنجش اثربخشی آموزش‌های ضمن خدمت دفتر مطالعات نیروی انسانی در ارتقای عملکرد مدیران، هیئت علمی و کارکنان واحدهای دانشگاهی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره 3.

    - حاجی کریمی، عباسعلی؛ رنگریز، حسن (1379). مدیریت منابع انسانی، تهران، انتشارات بینا.

    - حسن زاده بارانی کرد، سودابه؛ خراسانی، اباصلت (1386). راهبردها و استراتژی های نیاز سنجی آموزش، تهران،  مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.

    - حسنی، حسن (1383). حقوق تعاون: شرکت های تعاونی، تهران، انتشارات دانشگاه تهران.

    - حسینی، سید محمد حسین (1387). بررسی راه‌های ارتقاء اثربخشی دوره‌های آموزش ضمن خدمت در عملکرد شغلی پرسنل شهرداری شهر شیراز، شهرداری شیراز: معاونت برنامه ریزی گروه مطالعات و پژوهش.

    - خراسانی، اباصلت(1380). جایگاه آموزش در استانداردهای بین المللی iso، نشریه روش، شماره 66.

    امام جمعه، محمد رضا و سعیدی رضوانی، محمود ( 1383 ) پژوهش حین عمل، رویکردی نو در آموزش ضمن خدمت معلمان . فصلنامه  تعلیم و تربیت. شماره 1، ص 35

    اندیشمند، ویدا ( 1376 ) بررسی میزان رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و کارایی کارکنان اد اره بهزیستی شهرستان کرمان، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی.

    توسلی، محمود و آهنچیان محمد رضا ( 1381 )"ا قتصاد آموزش و پ رورش"تهران : انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها(سمت).

    چایچی، پریچهر ( 1381 ) شیوه های آموزش ضمن خدمت، تهران : مرکز برنامه ریزی و آموزش نیروی انسانی.

    خصالی، طاهره ( 1385 ). چگونگی برنامه ریزی آموزشی کارکنان در سازمان ها. فصلنامه مدیریت فردا. سال چهارم. شماره 15 و 16

    سقایی، محمد علی ( 1377 ) بررسی تفاوت سطح دانش فنی و تخصصی کارکنان دوره دیده و دوره ندیده سازمان کشاورزی استان کرمانشاه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم.

    طبیبی، جمال الدین، ملکی، محمدرضا، دلگشایی، بهرام،(1390)، تدوین پایان نامه، رساله، طرح پژوهشی و مقاله، تهران، دیبا، چاپ دوم . 

    علوی، سید بابک ( 1379 ) اصول برنامه ریزی آموزش کارکنان در سازمانها. تهران: جزوه آموزشی وزارت نیرو.

    مالک، شهاب ( 1375 ) بررسی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت کارکنان سازمان کشاورزی اس تان آذربایجان غربی از دید شرکت کنندگان در این دوره ها. پایان نامه کارشناسی ارشد  مرکز آموزش کشاورزی میاندوآب.

    محمدی، تیمور (1385) ، مفهموم و ضرورت نیازسنجی آموزشی، نشریه آموزش نو ، سال پنجم ، شماره 57و58

    معاونت توسعه مدیریت و منابع، دفتر مدیریت منابع انسانی ( 1385 ). دستورالعمل اجرایی آموزش و بهسازی منابع انسانی موضوع فصل پنجم آیین نامه اداری و استخدامی کارکنان غیر هیئت علمی دانشگاه/ دانشکده علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی.... وابسته به وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی

    نوه ابراهیم، عبدالرحیم، عیدی، اکبر: اعتبارسنجی: 8- راهبردی برای خلق دانشگاههای یادگیرنده، تهران، اولین همایش ملی مدیریت و رهبری سازمانی، 1385

     

     

    منابع انگلیسی

     

    Aguinis, H & Kraiger, K, (2009). Benefits of Training and Development for Individuals and Teams, Organizations, and Society, Annual Review of Psychology, 60, 451-474.

    -Basarab, D., & Root, D. K. (1992). The training evaluation process: A practical approach to evaluation, Springer, 13 (2).

    -Bedingham, K. (1997). Proving the effectiveness of training, Industrial and Commercial Training, 29 (3).

    -Brinkerhoof, R. (2006). Increasing impact of training investment, , Industrial and Commercial Training, 38 (6).

    Buckley, R & Caple, J, (2007). The theory and practice of training, 5th edition, London: Kogan-.

    Byars, L.I & Rue, L.W. (2008). Human Resource Management: 9 th Edition. New York: Mc GrawHill

    -Clother, P. (2004). Train the trainer, Institute of Museum and Library Services, California.

    Craft, Anna (1997) National policy guidelines for staff development. National Association of State Universities and Land-Grant Colleges. Extension Committee on Organization and Policy. Subcommittee on Personnel Training and Development.Fort Valley, Ga. Cooperative Extension, Fort Valley State College.

    -Davis, J. & Werther, A. (1996). Human Resource and Personal Management, Sage Co., NY.

    -Dick, W., & Johnson, B (2007).Evaluation in Instructional Design: The Impact of Kirkpatrick’s Four Level Model. In R. A. Reiser, Trend and Issues in Instructional Design. New Jersey: Parson

    Faggian, A & McCann, P, (2009). Human capital, graduate migration and innovation in British regions, Cambridge Journal of Economics, 33(2), 317- 333.

    Good, Jennifer (2003) Involving Stakeholders in Determining Professional Development Center Attendonce Policies. The International Journal of Educational Management, Vol. 12, pp. 14-18

    -Kirkpatrick, D. (2005). Transferring Learning to Behavior; San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.

    -Kirkpatrick, D. (2006). Evaluating Training Programs: the Four Levels; San Francisco: Berrett- Koehler Publishers.

    -Kirkpatrick, D. (2007). Implementing the Four Levels. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers

    -Kreitner, R. & Kinicki, A. (1998). Organizational Behavior, Arizona University, U.S.A.

    -Lingham, T. et al., (2006). An evaluation system for training programs, Career Development International, 11(4).

    -Lippin T. M. (2001). Empowerment Base Health and Safety Training & Development, Alexandria: 5)7(و P. 54

    Longenecker, Clinton, and Laurences Fink (2005) Management Training: Benefits and Lost Opportunities, Journal of industrial and Commercial Training.Vol 37.No 1, pp.25-30.

    McCabe, T. S & Garavan, T. N, (2008). A study of the drivers of commitment amongst nurses: The salience of training, development and career issues, Journal of European Industrial Training, 32 (7), 528-568.

    -McCoy, M. & Hargie, O. D. W. (2001). Evaluating evaluation: Implications for assessing quality, International Journal of Health Care Quality Assurance, 14(7).

    -Morris, L. (1996). Training: Empowerment and Change Training & Development Alexandria , 5(7), p. 51

    -Mulder, M. (2001). Customer satisfaction with training programmers, Journal of European Industrial Training, 25(6).

    -Neo, R. A. (2002). Employee Training and Development, McGraw-Hill, NY.

    -Nicholas, F. (2000). Evaluating training – there is no cookbook approach. Available at http://home.att.net/Nickolos/evaluate.htm

    -Philips, J. J. (2003). Return on investment in training and performance improvement, Elsevier, U.S.A.

    Phillips, P. & Phillips, J. (2001). Symposium on the Evaluation of Training: Editorial. International Journal of Training and Development, 5(4), 240-247.

    -Rae, L. (2002). Assessing the value of your training: the evaluation process form, Gower Publishing, NY.

    Richard, P. et al. (2009). Measuring Organizational Performance: Towards Methodological Best Practice. Journal of Management, 35(3), 718-804.

    Sadler-Smith, E. (2006). Learning and Development for Managers. Oxford: Blackwell Publishing.

    Sahinidis, E& Bouris, J, (2008). Employee perceived training effectiveness relationship to employee attitudes, Journal of European Industrial Training, 32 (1), 63-76.

    Salas, E. et al. (2004). 25 years of team effectiveness in organizations: Research themes and emerging needs. In C. Cooper & I. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology (Vol. 19, pp. 47-91). Chichester: John Wiley & Sons.

    -Schmalenbach, M. (2006). Sharing the best management practice available, Wales Management Council, Training Evaluation Part 2, Asp.

    Schmidt, S. W, (2007). The relationship between satisfaction with workplace training and overall job satisfaction, Human Resource Development Quarterly, 18 (4), 481-498.

    -Scholar, R. S. (1995). Managing Human Resources, Min, its. Paul: West Publishing.

    -Short, P.M. and Rinehart, J.S. (1992).  School participant. Empowerment sealed: Assessment of level within the school environment. Educational and Psychological measurement. P 959 

    Smith & Wolford (1997) National policy guidelines for staff development. National Association of State Universities and Land-Grant Colleges. Extension Committee on Organization and Policy. Subcommittee on Personnel Training and Development.Fort Valley, Ga. Cooperative Extension, Fort Valley State College

    Swanson, R. A& Holton, E. F, (2009). Foundations of Human Resources Development, 2nd edition, San Francisco: Berret-Koehler Publisher. Wang, Y, & Zhi, X, (2009). An Evaluation System for the Online Training Programs in Meteorology and Hydrology, International Education Studies, 2 (4), 45-48

    Tokalak I, Emiroglu R, Karakayali H, Bilgin N, Haberal M (2005) The Importance of Continuing Education for Transplant Coordination Staff. Prog Transplant. 15(2):106-11.Başkent University Hospitals, Ankara, Turkey.

    Warr, P. et al. (1970). Evaluation of management training. London: Gower Press.

    Watkins, R et al. (1998). Kirkpatrick plus: Evaluation and continuous improvement with a community focus. Educational Technology, Research & Development, 46(4), 90-95.

    Wei-Tao Tai (2004) Effects of Training Framing, General Self-Efficacy and Training Motivation on Trainees’ Training Effectiveness. Personnel Review. Vol. 35 No .1. 2006 PP.51-65.

    Wilson, J. et al (2007). Group Learning. Academy of Management Review, 32(4), 1041-1059.

    Wright, P. et al. (2005). The relationship between HR practices and firm performance: Examining causal order. Personnel  Psychology, 58, 409-446.

     


موضوع پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, نمونه پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, جستجوی پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, فایل Word پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, دانلود پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, فایل PDF پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, تحقیق در مورد پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, مقاله در مورد پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, پروژه در مورد پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, پروژه درباره پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی عوامل موثر بر میزان اثربخشی آموزش کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان کنگان

  پايان نامه براي اخذ درجه کارشناسي ارشد رشته مديريت آموزشي (M.A) سال تحصيلي :93-1392 چکيده:   هدف ازپژوهش حاضرجهت بررسي رابطه بين سبک رهبري مديران آموزشي بابهداشت رواني دبيران

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی عمومی چکیده این پژوهش با هدف بررسی اثربخشی آموزش تاب­آوری روانی بر کیفیت زندگی و امید به زندگی مادران کودکان ناشنوای شهرستان رشت صورت گرفت. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مادران دارای کودکان ناشنوای می­باشندکه در این پژوهش30 نفر از مادران که فرزندان آن­ها در سال 13931392 در مجتمع آموزشی باغچه­بان رشت مشغول به تحصیل ...

پایان­نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی (M. Sc.) گرایش: بالینی چکیده کم کاری تیروئید بیماری مزمنی است که می تواند باعث ایجاد افسردگی و مشکلات خواب در افراد شود لذا از این رو هدف از پژوهش حاضر بررسی اثر بخشی آموزش مهارتهای تحمل پریشانی هیجانی مبتنی بر رفتاردرمانی دیالکتیک بر افسردگی و مشکلات خواب زنان مبتلا به کم کاری تیروئید مراجعه کننده به پلی کلینیک خاتم النبیا بود. در این ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M.A) گرايش: مديريت آموزشي تابستان  1390 چکيده: هدف اصلي در اين پژوهش ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي اختصاصي ضمن خدمت تقريرنويسان قوه

پايان نامه کارشناسي ارشد رشته : M.A گرايش: استراتژيک سال تحصيلي: 1393  -  1392 چکيده اين پژوهش به منظور بررسي تاثير هوش معنوي بر کيفيت مراقبت هاي پرستاري بيمارستانهاي آموزشي درم

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد «M.A» رشته: روانشناسی چکیده: هدف از پژوهش حاضر ارزیابی رابطه سبک های مقابله با استرس و خودکارآمدی عمومی با رضایت شغلی بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت شهرستان دزفول بود. نمونه پژوهش 123 نفر(معادل کل جامعه مورد پژوهش ) بهورزان زن و مرد خانه های بهداشت تابعه مرکز بهداشت شهرستان دزفول بودند. داده ها با استفاده از پرسشنامه های سبک های مقابله ...

پايان نامه دوره کارشناسي ارشد رشته برنامه ريزي درسي نيمسال تحصيلي: 94-93    فصل اول: کليات -1. مقدمه: معلمان به عنوان يکي از اثرگزارترين عناصر در آموزش و پرورش نياز به

 پايان نامه جهت دريافت درجه کارشناسي ارشد در رشته علوم تربيتي   چکيده هدف تحقيق حاضر، بررسي و مقايسه اثربخشي و کارآيي مديران و مسئولين انتصابي و انتخابي از نظر ميزان برخورداري از م

پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته مشاوره و راهنمایی چکیده هدف پژوهش‌حاضر بررسی اثربخشی آموزش مهارت‌های زندگی بر سلامت روان دانش‌آموزان دختر تیز هوش شهر کرمانشاه بود. پژوهش حاضر، یک مطالعه آزمایشی از نوع طرح پیش‌آزمون - پس‌آزمون با گروه گواه بود. جامعه آماری این پژوهش را دانش‌آموزان دختر تیز هوش دبیرستانی دوره ی اول شهر کرمانشاه در سال تحصیلی94-93 تشکیل دادند. برای انتخاب ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد “M. A.” رشته علوم تربيتي گرايش برنامه ريزي درسي تابستان93 چکيده هدف کلي از انجام اين پژوهش بررسي تأثير کلاس هاي آموزش خانواده برروي د

ثبت سفارش