پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر

word 806 KB 30581 138
مشخص نشده کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت: ۱۷,۹۴۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه جهت دریافت پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد

    چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده)

    امروزه رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان "رفتار شهروندی سازمانی (OCB)" مورد توجه قرار گرفته است، در تحقیقات متغیرهای متعددی از قبیل رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، سبک رهبری و...، در احتمال بروز رفتار شهروندی سازمانی شناسائی شده اند که در مقاله حاضر به بررسی رابطه ابعاد فرهنگی هافستد و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت انتقال گاز (منطقه 9) پرداخته شده است، لازم بذکر است که در این مقاله تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر می باشد. تحقیق حاضر بر اساس نحوه گردآوری داده ها، جزو تحقیقات توصیفی است و از لحاظ روابط بین متغیرها از نوع تحقیق همبستگی است. از میان جامعه آماری 486 موردی کارکنان شرکت مذکور، تعداد 214 مورد بعنوان نمونه آماری انتخاب و سپس با جمع آوری داده های مورد نیاز با استفاده از پرسشنامه های استاندارد پودساکف (رفتار شهروندی سازمانی)، مادوی (تعهد سازمانی) و یاراحمدی (ابعاد فرهنگی هافستد) به آزمون فرضیات پنجگانه تحقیق توسط آزمون تحلیل رگرسیون با استفاده از نرم افزار SPSS پرداخته شده است و روابط بین متغیرها در مدل مفهومی تحقیق توسط مدل تحلیل مسیر با استفاده از نرم افزار Lisrel مورد آزمون قرار گرفته که نتایج آن نشان داد که مدل از برازش مناسبی در دنیای واقعی برخوردار بوده و بین تمامی ابعاد فرهنگی هافستد با تعهد و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. در پایان مقاله نیز در قالب جمع‏بندی، بحث، نتیجه‏گیری، پیشنهاداتی چند در رابطه با کاربردهای نتایج مذکور در دنیای واقعی و نیز ادامه و پیگیری تحقیقات مشابه در آینده ارائه شده است.

    واژه های کلیدی: ابعاد فرهنگی هافستد، رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی

    مقدمه:

    شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان بیش از پیش آشکار نموده است. این کارکنان بی تردید وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیر اثربخش هستند (رامین مهر و همکاران، 1388). مطالعه رفتار کارکنان در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است. مباحثی همچون ادراک، انگیزش، نگرش های شغلی، فرهنگ، جوسازمانی و... از جمله مواردی هستند که به بررسی بسیاری از رفتارهای آدمی در محیط کار می پردازد، اما بحثی که در دو دهه اخیر مطرح شده و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان اجتماعی و جامعه شناسان را نیز به خود جلب کرده، رفتار شهروندی سازمانی[1] (OCB) است (امینی و همکاران، 1386).

     پژوهشگران سازمانی به تلاش هایی که فراتر از وظایف تعریف شده کارکنان باشد، رفتار شهروندی سازمانی می گویند. اهمیت اینگونه رفتارها به حدی است که برخی از محققان این حیطه را بر آن داشته تا بدنبال شناخت محرک های آن باشند ( علیزاده و همکاران، 1388، 28). در تحقیقات متغیرهای متعددی از قبیل رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، شخصیت، سبک رهبری و...، در احتمال بروز رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده اند.

    مدارک و شواهد گویای این حقیقت است که فرهنگ سازمانی پیش شرط بنیادی برای تقویت و پرورش رفتار شهروندی سازمانی محسوب می شود (علیزاده و شهرانی، 1387). در بیست و چند سال گذشته فرهنگ سازمانی مورد توجه خاص صاحبنظران قرار گرفته است و صدها محقق در خصوص فرهنگ سازمانی، شروع به تحقیق نموده و کتب و مقالات فراوانی را به رشته تحریر درآورده اند (اندرخوا و صفایی، 1383). در تحقیقاتی که در خصوص فرهنگ ارائه گردیده است تقریباً همه (8/98 درصد) تأکید بر اهمیت و تأثیر آن بر رفتار سازمانی و مسائل مدیریت منابع انسانی داشته اند (علیون، 1387، 5). بر این اساس الگوهای مختلفی جهت شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی از سوی پژوهشگران و صاحبنظران ارائه گردیده که مدل چهار بعدی هافستد از جمله آن ها می باشد. هافستد[2] (1998) بیان می دارد که مدیریت و سازمان ها از ابتدا تا انتها زیر نفوذ فرهنگ هستند.

    در این بخش پس از تشریح و بیان موضوع تحقیق، اهمیت موضوع و انگیزش انتخاب آن بطور تفصیلی مورد بررسی قرار خواهد گرفت. سپس هدف اصلی از انجام پژوهش، چارچوب نظری، فرضیات پژوهش، مدل مفهومی پژوهش ارائه خواهد شد. در آخر نیز تعاریف متغیرهای اصلی پژوهش، قلمرو پژوهش و محدودیت های آن ذکر می گردد.

     

    تشریح و بیان مسأله

    امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارائی و اثربخشی سازمانی کمک دهد مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است، زیرا سازمان بدون تمایل کارکنان به همکاری قادر به توسعه اثر بخشی خود نیستند. سازمان ها نیازمند کارکنانی می باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند (سبحانی نژاد و همکاران، 1388، 9). آنچه امروزه در ادبیات مدیرت بدیهی می نماید آن است که سازمان ها به کارکنانی با تمایل به حرکت در فراسوی الزامات رسمی شغل نیاز دارند (Morrison, 1994). رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان "رفتار شهروندی سازمانی" مورد توجه قرار گرفته و غفلت از آن ها در ارزیابی عملکرد کارکنان پذیرفتنی نیست، چرا که سازمان ها به لزوم مشارکت داوطلبانه، خودآگاه و بلند مدت افراد در جهت دستیابی به اهداف سازمانی واقف شده اند (کاخکی و قلی پور، 1386).

    سازمان ها برای دستیابی به کارائی و اثربخشی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را رایج نموده و چنین رفتارهائی را در سازمان های دولتی و خصوصی گسترش داده اند، بنابراین امروزه مطالعه رفتار شهروندی سازمانی به موضوعی اساسی در سازمان ها تبدیل شده است (Garg & Renu, 2006, 529). رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون: رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد. نتایج مطالعات نشان می دهد مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد و بهبود محیط کاری مثبت، پرورش دهند (Turnipseed & Murkison, 1996). طی دو دهه گذشته تحقیقات متعددی به منظور دستیابی به عوامل زمینه ساز بروز رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است. محققان در این مدت در تلاش برای نشان دادن عوامل تقویت کننده رفتار شهروندی سازمانی بوده اند (Barbuto et al, 2001). شناخت عوامل زمینه ساز و همبسته رفتار شهروندی از آن جهت اهمیت دارد که با مشخص شدن آن عوامل، سازمان می تواند در جهت تقویت آن ها اقداماتی به عمل آورده و از این طریق امکان بهره برداری بیشتر و بهتر از پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی فراهم می شود (سبحانی نژاد، 1389، 68). در تحقیقات متغیرهای متعددی از قبیل رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، شخصیت، سبک رهبری و...، در احتمال بروز رفتار شهروندی سازمانی شناسائی شده اند که در این تحقیق به بررسی فرهنگ سازمانی (ابعاد فرهنگی هافستد) و تأثیر آن در بروز رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم.

    امروزه یکی از بحث انگیزترین مباحث مجامع گوناگون، بالاخص در جوامع به اصطلاح در حال رشد، فرهنگ سازمانی می باشد. این واژه مفهومی را در بر دارد که تأثیرات عمیقی بر زندگی افراد و جوامع گزارده است و از سوی دیگر رابطه مستقیمی با اندیشه و عملکرد کارکنان ادارات دارد (اندرخورا و صفائی، 1383، 2). توجه به فرهنگ در سطح سازمان و جامعه موضوع تازه ای نیست، اما ارزش و اهمیت آن چند دهه ائی است که بیشتر مورد توجه قرار گرفته و اندیشمندان بسیاری به تحقیق و پژوهش در این زمینه پرداخته اند. در محدوده علم مدیریت و سازمان نیز متفکران بسیاری در پی تعاریفی جامع برای آن و نیز تبیین ارتباط آن با ساختار سازمانی و در نتیجه تبیین ویژگی ها و عناصر فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر رفتار افراد سازمان پرداخته اند (همان منبع).

    در سال 1974 هافستد به مطالعه پایگاه بزرگ داده های تحقیقی در مورد ارزش های مردم در 50 کشور جهان پرداخت. تحلیل های آماری که وی بر روی ارزش های مشابه کارکنان در این 50 کشور انجام داد، مشکلات مشترکی را نمایان ساخت، اما راه حل های آن از کشوری به کشور دیگر در این زمینه ها  تفاوت داشت، او ریشه این تفاوت ها را در اختلاف فرهنگ این کشورها به صورت یک مدل چهار بعدی مطرح کرد که این ابعاد عبارتند از: فاصله قدرت (ازکم تا زیاد)، جمع گرائی در مقابل فردگرائی، زن گرائی در مقابل مردگرائی و ابهام گریزی (اعرابی و همکاران، 1388، 30). در سازمان هائی که فرهنگ آن قوی است، اعضای سازمان از رسالت ها و هدف های سازمانی آگاهی کامل داشته و نسبت به آن ها تعهد دارند. به علاوه میان اهداف کارکنان، سازمان و مدیریت همسویی لازم مشاهده می گردد، در این صورت کارکنان حداکثر شدن منافع خود را در گروی حداکثرسازی منافع سازمانی دانسته، این امر عاملی مثبت در جهت عملکرد سازمانی و اثر بخشی بهتر آن خواهد بود به علاوه بروز پیامد های رفتاری مثبت از سوی کارکنان از جمله رفتار شهروندی سازمانی نیز از نتایج مهم و شایان توجه چنین فرهنگ سازمانی قوی ای خواهد بود (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 89).

    با توجه به اینکه کارکنان شاغل در شرکت انتقال گاز در شمال ایران (مازندران، گیلان و گلستان) از تنوع قومی برخوردار هستند و عموماً مشاهده می شود که شاخص های رفتار شهروندی از دیدگاه اورگان[3]: نوع دوستی، فضیلت مدنی، نزاکت، جوانمردی و وجدان کاری در بین کارکنان به صورت یکسان بروز نمی کند، یعنی اینکه برخی از کارکنان رفتار شهروندی سازمانی را از خود بروز می دهند و به انجام رفتارهای فرانقش تمایل دارند و برخی دیگر از کارکنان تمایل چندانی به بروز رفتار شهروندی سازمانی ندارند. بنابر موارد ذکر شده در بالا که فرهنگ را یکی از عوامل اصلی در ایجاد رفتار شهروندی معرفی می کند، محقق بر آن شد که با استفاده از مدل چهار بعد فرهنگی هافستد، تأثیر هر یک از ابعاد فرهنگی را در بروز رفتار شهروندی سازمانی بسنجد و راهکارهای مناسبی را برای حل مسأله حاضر ارائه کند.

     

    هدف اصلی از انجام پژوهش

    بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر

    1-3-1- اهداف فرعی از انجام پژوهش

    بررسی تأثیر تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان شرکت انتقال گاز در شمال ایران (منطقه 9)

    بررسی تأثیر فاصله قدرت بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت انتقال در شمال ایران (منطقه 9)

    بررسی تأثیرفرهنگ جمع گرائی- فردگرائی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت انتقال گاز در شمال ایران (منطقه 9)

    بررسی تأثیر فرهنگ زن گرائی- مردگرائی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت انتقال گاز در شمال ایران (منطقه 9)

    بررسی تأثیر ابهام گریزی بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت انتقال گاز در شمال ایران (منطقه 9)

     

    اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

    در دهه اخیر بررسی رفتار افراد در محیط کار توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده است، هدف مشترک این مطالعات، تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت سازمان کمک می کند (Castro et al, 2004, 27). سازمان ها بدون تمایلات کارکنان به همکاری قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. در ادبیات نوین مدیریت به انجام خودجوش و آگاهانه وظایف فرا قانونی توسط کارکنان "رفتار شهروندی سازمانی" گفته شده است (زارعی متین و همکاران، 1385، 33). رفتار مذکور نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداری های مکرر کارکنان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامه ریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثر بخشی سازمان بهبود خواهد بخشید (Organ, 1988).

    رفتار شهروندی سازمانی با انجام وظایف سازمانی مرتبط است (Podaskof & Mackenzie, 1997, 135). این دسته از رفتارها از آن جهت برای سازمان با ارزش هستند که می توانند کارکنان را در جهت انجام فعالیت های گروه های کار آماده سازد (Lepine & Van Dyne, 2001, 326). رفتار شهروندی سازمانی با انگیزه نوع دوستانه و خیرخواهانه صورت می گیرد (سبحانی نژاد و همکاران، 1388، 115). اهمیت کاربردی رفتار شهروندی سازمانی از این فرض منطقی ناشی شده که رفتارهای فرا نقش، پیگیری های فراتر از الزامات رسمی شغل بوده و نتایج علمی بر این است که چنانچه این دسته از همکاری های داوطلبانه کارکنان در طول زمان تکرار شود اثر بخشی سازمانی مظاعف خواهد شد (Organ & Konovsky, 1989, 157).

    طی دو دهه گذشته، تحقیقات متعددی به منظور دستیابی به عوامل زمینه ساز بروز و ظهور رفتار شهروندی سازمانی انجام شده است. پودساکف و همکاران[4] (2000) معتقدند: بررسی عوامل پیش بینی کننده بروز رفتار شهروندی سازمانی از زمینه های مهم تحقیقاتی در عرصه رفتار سازمانی است. صاحبنظران این عرصه معتقدند که مجموعه ای از شرایط باید در سازمان و همچنین در کارکنان سازمان مهیا شوند تا امکان بروز این نوع از رفتار از سوی کارکنان فراهم آید. از انجام اولین تحقیقات در زمینه شناسایی عوامل پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی تاکنون، تحقیقات وسیعی حول محور شناسایی عوامل مذکور صورت گرفته است. در این رابطه متغیرهای متعددی از جمله رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، شخصیت سبک رهبری، تعهد سازمانی، انگیزش، حمایت سازمانی، جنس و بسیاری از متغیرهای دیگر مورد بررسی قرار گرفته اند (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 70). در اینجا به نقش و تأثیر فرهنگ سازمانی به عنوان یک عامل توسعه دهنده رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم.

    از مفاهیمی که طی دهه اخیر به کرات در تفکرات مدیریتی دیده شده، مفهوم فرهنگ سازمانی است. هر سازمان شخصیتی به نام فرهنگ سازمانی دارد (Robbins, 2005). فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت سازمان ها شناخته شده است. فرهنگ، الگوی اندیشیدن و عمل کردن است و همه اعتقادات، باورها، ارزش ها، آرمان ها، هنرها، فنون و آداب جامعه را در بر می گیرد و در رفتار و عملکرد فرد یا گروه دیده می شود، آنان را از دیگر افراد متمایز می سازد (هوشنگی و فرهی بوزنجانی، 1387).

    الگوهای مختلفی جهت شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی از سوی پژوهشگران و صاحبنظران ارائه گردیده که در اینجا به الگوی هافستد اشاره می کنیم. گریت هافستد بعد از مطالعاتی که بر روی صد و شانزده هزار پاسخ دهنده در 50 کشور جهان داشت، دریافت که چهار بعد فرهنگی وجود دارد که به کمک آن می توان چگونگی و چرایی رفتار مختلف در فرهنگ های مختلف را تشریح نمود. هافستد این چهار بعد را اینگونه تقسیم بندی می کند: 1- فاصله قدرت 2- ابهام گریزی3- فرد گرایی، جمع گرایی 4- مرد سالاری، زن سالاری.

    در آخر، با مراجعه به الویت های پژوهشی شرکت انتقال گاز ایران، ملاحظه گردید که یکی از سرفصل های مطرح شده جهت تعریف عناوین پایان نامه ها از سوی معاونت پژوهش و فناوری شرکت انتقال گاز ایران، بررسی فرهنگ سازمانی کارکنان مناطق عملیات انتقال گاز می باشد (رضایی، 1389). از اینرو محقق بر آن شد در راستای الویت های پژوهشی این سازمان به بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر بروز رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان عملیات انتقال گاز در شمال ایران بپردازد.

     

    چارچوب نظری و فرضیه های پژوهش

    مسأله جهانی شدن و نزدیک شدن گوشه و کنار جهان به یکدیگر باعث گردیده که مدیران بطور فزاینده به فرهنگ و تنوع فرهنگی توجه کنند. همانگونه که بیشتر شرکت ها در کشورهای متعددی فعالیت می کنند، مدیران با مسأله انطباق سبک های رایج مدیریتی و مدیریت منابع انسانی در فرهنگ های مختلف مواجه هستند (Pain & Organ, 2000, 48). یک ساختار مهم در رفتار سازمانی و ادبیات کسب وکار، رفتار شهروندی سازمانی است. طبق سوابق مستدل و قابل اعتماد، رفتار شهروندی سازمانی با درک از عدالت، رضایت شغلی، حمایت رهبری و تعهد سازمانی رابطه معناداری دارد (Organ & Ryan, 1995, 48). فتاحی (1386) بیان می دارد میزان تعهد کارکنان به سازمان می تواند با بروز و همچنین نوع رفتار شهروندی سازمانی مرتبط باشد، به عبارتی دیگر، یکی از مهمترین عوامل مرتبط با بروز رفتار شهروندی سازمانی، میزان تعهد سازمانی کارکنان است. همچنین این مسأله قابل تصور است که یک فرهنگ ملی در ایجاد تعهد سازمانی اثر بگذارد که در نهایت باعث بروز رفتار شهروندی سازمانی گردد (Pain & Organ, 2000, 49).

    حال فرضیه اول اینگونه بیان می شود:

    بین تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد.(H1)

    جورج و جونز[5](1997) بر اهمیت عوامل اصلی که بر روی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارند، تأکید می کنند. آنها سه سطح از تأثیر گذاری را بیان می دارند: سطح فردی( مهارت، توانایی، نقش)، سطح گروهی( هنجارها، فرهنگ، اهداف) و سطح سازمانی( ساختار، سیاست، سیستم پاداش). هنجارهای فرهنگی گروهی ممکن است که کارکنان را برای کمک به دیگران هر زمان که احتیاج دارند، تشویق کند. در مجموع عوامل اصلی قدرت این را دارند که احتمال بروز رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را افزایش یا کاهش دهند (همان منبع). مدارک و شواهد گویای این حقیقت است که فرهنگ سازمانی پیش شرط لازم و بنیادی برای تقویت و پرورش رفتار شهروندی سازمانی محسوب می شود (علیزاده و شهرانی، 1387).

    در راستای بررسی ابعاد فرهنگی پژوهشگران متعدد، مدل های گوناگونی را از لحاظ کمی و کیفی ارائه داده اند که از مهمترین آن ها می توان به این مدل ها اشاره کرد. مدل هفت بعدی اوریلی[6]، چاتمن[7] و کالدول[8] (1991) که نشان دادند در ارزیابی فرهنگ سازمانی هفت جنبه می تواند مورد اندازه گیری قرار گیرد: 1- نوآوری و خطرجوئی2- توجه به جزئیات3- بازده گرائی4- مردم گرائی5- گروه گرائی6- پرخاشگری7- ثبات قدم. مدل چهار بعدی دنیسون[9]: 1- درگیر شدن در کار2- سازگاری، یکپارچگی3- انطباق پذیری4- رسالت. مدل چهار بعدی هافستد: 1- فاصله قدرت2- ابهام گریزی3- فردگرائی، جمع گرائی4- مردسالاری، زن سالاری (فقهی فرهمند، 1388، 300-302).

    بر اساس تحقیقات هافستد بر روی فرهنگ های سازمانی و ابعاد آن که بر روی کارکنان شرکت IBM انجام گرفته، نتایجی مربوط به هر یک از این ابعاد بدست آمده است (اعرابی و همکاران، 1388، 36).

    فاصله قدرت یکی از ابعاد فرهنگ های ملی است. تحقیقات انجام شده توسط هافستد (1980) در بین کارکنان IBM در موقعیت های مشابه اما در کشورهای مختلف این امکان را فراهم آورد تا نمره هر کشوری از نظر سطح فاصله قدرت بدست آید (Mulder, 1977). هافستد (1980) بیان می کند: در کشور هائی که فاصله قدرت کم است، کارکنان خیلی نمی ترسند و رؤسا هم اغلب مستبد و پدرانه رفتار نمی کنند، این کارکنان روش مشورتی را برای تصمیم گیری ارجح می دانند، همانطور که پرسشنامه ها نشان می دهد رئیس معمولاً قبل از تصمیم گیری با زیردستانش مشورت می کند. در کشورهائی که در طرف مقابل مقیاس فاصله قدرت قرار دارند و کارکنانشان غالباً از ابراز مخالفت با رؤسایشان می ترسند و شیوه رؤسا هم مستبد و پدرانه است، کارمندان کمتر رئیس مشورت کننده را ترجیح می دهند (اعرابی و همکاران، 1388، 57).

    بر اساس تحقیقات هافستد (1980) در جایی که فاصله قدرت زیاد است مافوق و زیر دستان از نظر وجودی با یکدیگر مساوی نیستند، سیستم حقوق و دستمزد فاصله زیاد میان رده های بالا و پائین سازمان را نشان می دهد و ارتباط بین افراد مافوق و زیردستان تنها از بالا به پائین می باشد، به همین خاطر رضایت و تعهد کارکنان کاهش می یابد، بر عکس در جوامعی که فاصله قدرت در آن کم است زیردستان و افراد مافوق اساساً یکدیگر را مساوی و برابر می دانند، نقش ها و وظایف ممکن است تغییر یابد بطوریکه کسی که امروز مرئوس بوده است ممکن است فردا رئیس شود، تفاوت حقوق مشاغل بالا و پائین نسبتاً کم است و رئیس ایده آل کسی است که دموکرات و کاردان باشد و زیردستان انتظار دارند که قبل از آنکه تصمیمی گرفته شود که بر آن ها تأثیری بگذارد با آن ها مشورت شود. سهیم کردن کارکنان در فرایند تصمیم گیری باعث افزایش تعهد کارکنان نسبت به اهداف سازمان می شود (همان منبع).

    پین و اورگان (2000) بیان می دارند، فاصله قدرت و طبقه اجتماعی ممکن است درک افراد از رفتار شهروندی سازمانی و یا تعهد اجرایی آن را در فرهنگ های مختلف تحت تأثیر قرار دهد. بعلاوه رابطه میان رهبر و زیردستان و تبادل فکری که میان آنها صورت می گیرد به فاصله قدرت بستگی دارد، در فرهنگ های با فاصله قدرت کم مانند آمریکا تبادل میان یک رهبر و زیردستان به عنوان یک تبادل اجتماعی دیده می شود و درک زیردستان از رفتار عادلانه در این تبادل باعث مشارکت گسترده آنها و نشان دادن رفتار شهروندی سازمانی خواهد شد (Blau, 1964; Organ, 1988).

    حال فرضیه دوم اینگونه بیان می شود:

    بین فاصله قدرت و تعهد سازمانی رابطه منفی و معناداری وجود دارد.(H2)

    جمع گرائی- فرد گرائی یکی دیگر از ابعاد فرهنگ های ملی است. اکثر مردم جهان در جوامعی زندگی می کنند که منافع گروهی بر منافع شخصی غلبه دارد. گریت هافستد (1980) این جوامع را "جمع گرا " می نامند و عده قلیلی از مردم جهان در جوامعی زندگی می کنند که منافع شخصی بر منافع گروهی ارجحیت دارد و این جوامع را " فرد گرا " می نامد.

    در یک جامعه جمع گرا، محل کار فی نفسه می تواند از نظر معنای احساسی کلمه تبدیل به یک گروه شود، در چنین جامعه ای رابطه میان کارفرما و کارمند بر شروط اخلاقی استوار است. این رابطه هم چون رابطه دو جانبه فامیلی باعث ایجاد تعهد و وفاداری طرفین می شود ( اعرابی و همکاران، 1388، 98-99). پین و اورگان (2000) بیان می دارند: فرهنگ های جمع گرا ممکن است هرگونه رفتاری را که به نفع سازمان و یا به طور اخص به نفع گروه باشد را تشویق نماید. هم چنین این گونه رفتارها ممکن در نظر فرهنگ های جمع گرا یک اصول باشد اما به صورت معمول در فرهنگ های فردگرا یک رفتار استثنایی و غیرمعمول به شمار می رود، در فرهنگ فردگرا کارکنان در ازای هرگونه تلاش انتظار چیزی دارند که معمولاً به صورت پاداش نقدی و انتظار دستیابی به امنیت نمود پیدا می کند.

    در زمینه ارتباط میان این دو ویژگی با رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش گران متعدد اقدام به پژوهش نموده اند. در این ارتباط به طوری که مورومن و بلک لی[10] (1995) دریافته اند: افرادی که دارای خصوصیات جمع گرایانه هستند به فعالیت هایی فراتر از شغل خود اقدام می کنند، به علاوه آنان در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین خصوصیات فردگرایانه و رفتار شهروندی سازمانی رابطه ای وجود ندارد. همچنین پین و اورگان (2000) در تحقیقات خود بیان می دارند که: از فرهنگ های جمع گرا انتظار می رود که از تعهد سازمانی بالاتری برخوردار باشند که در نهایت رفتار شهروندی سازمانی بالاتری را در پی خواهد داشت.

    در پژوهش دیگر لوک[11] (2005) دریافته است که گرایشات جمع گرایانه با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار مثبتی داشته است به نحوی که هرچه میزان این خصوصیت در افراد بیشتر باشد، می توان انتظار رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را داشت، البته وی در این پژوهش شواهدی مبنی بر اینکه فرد گرائی رابطه منفی با رفتار شهروندی سازمانی دارد، نیافته است. وین داین و همکاران[12] (2000) این ادعا را که ویژگی شخصیت جمع گرائی ارتباط مستقیم با رفتار شهروندی سازمانی را داشته را تأیید و بیان می کنند که ویژگی های شخصیتی نظیر: جمع گرائی و تمایل به اعتماد داشتن به دیگران تقویت کننده های قوی رفتار شهروندی سازمانی می باشند.

     

    [1] Organizational citizenship behavior

    [2]  Hofstede

    [3] Organ

    [4] Podsakoff et al

    [5] George & Jones

    [6] O'reilly

    [7] Chatman

    [8] Caldol

    [9] Denison

    [10] Moorman & Blakely

    [11] Lock

    [12] Van Dyne et al

    Investigating Relation of Hofstede Cultural Dimensions on Organizational Citizenship behavior (OCB) (Case study: Gas Transmission Company in North of Iran “Dist 9”)

     

     

    ABSTRACT

    Today, beyond the role of positive behaviors, such as "organizational citizenship behavior (OCB)" has been considered, in research on several variables such as job satisfaction, organizational justice, organizational culture, leadership style and ..., have been identified at the risk of civil behavior organization that the present paper examines the relationship between Hofstede's cultural characters and the organizational citizenship behavior of gas company employees (Dist 9). The important note that this is an organizational commitment as a moderating variable. Among the population of 486 employees of the Company, 214 cases choose as sample Then they collect the required data using a standardized questionnaire Podsakof (organizational citizenship behavior), Madoy (organizational commitment) and Yarahmadi (Hofstede's Cultural Dimensions) to test the five research hypotheses tested by regression analysis using SPSS software and Conceptual model by investigating the relationships between variables in path analysis using Lisrel software has been tested  and The results showed that the model fitted well in the real world
     and between Hofstede's cultural dimensions and there is a significant relationship with commitment and organizational citizenship behavior. At the end of the article in the paper, discussion, conclusion, several recommendations in relation to applications in the real world and continue to follow up the results of similar studies in the future are presented.

  • فهرست مطالب

     

    عنوان                                                                                                                            صفحه

    فصل اول: کلیات تحقیق .............................................................................................................. 1

    1-1: مقدمه .......................................................................................................................................... 2

    1-2: تشریح و بیان مسئله .................................................................................................................... 3

    1-3: هدف اصلی از انجام تحقیق ........................................................................................................ 4

    1-3-1: اهداف فرعی از انجام تحقیق .................................................................................................. 5

    1-4: اهمیت و ضرورت انجام تحقیق .................................................................................................. 5

    1-5: چارچوب نظری و فرضیه های تحقیق ........................................................................................ 7

    1-6: مدل مفهومی تحقیق .................................................................................................................... 11

    1-7: تعریف متغیرها ............................................................................................................................ 12

    1-7-1: تعریف مفهومی متغیرها .......................................................................................................... 12

    1-7-2: تعریف عملیاتی متغیرها ......................................................................................................... 13

    1-8: قلمرو تحقیق (زمان، مکان، موضوع) .......................................................................................... 14

    1-9: محدودیت های تحقیق ............................................................................................................... 15

    1-10: خلاصه فصل ............................................................................................................................ 15

     فصل دوم: ادبیات تحقیق .......................................................................................................... 16

     بخش اول: مبانی نظری ..................................................................................................................... 17

    2-1-1: مقدمه ..................................................................................................................................... 18                 

    2-1-2: مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ............................................................................................. 18

    2-1-3: تعاریف رفتار شهروندی سازمانی .......................................................................................... 19

    2-1-4: سیر تکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی .......................................................................... 21

    2-1-5: دیدگاه های صاحبنظران در خصوص مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ................................. 22

    2-1-5-1: دیدگاه چستر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی ............................................................ 23

    2-1-5-2: دیدگاه کاتز و کاهن در رفتار شهروندی سازمانی ............................................................. 23

    2-1-5-3: دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی ..................................................................... 23

    2-1-5-4: دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی ..................................................................... 24

    2-1-5-5: دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی ..................................................................... 26 

    2-1-5-6: دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی ................................................................ 27

    2-1-6: ابعاد رفتار شهروندی سازمانی .............................................................................................. 28

    2-1-7: رفتار درون نقش و فرانقش .................................................................................................. 30

    2-1-8: پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ....................................................................................... 31

    2-1-9: رفتار شهروندی سازمانی و همبسته های آن در سازمان ....................................................... 33

    2-1-10: تعریف فرهنگ ................................................................................................................... 33

    2-1-11: مفهوم فرهنگ سازمانی و اهمیت مطالعه آن ....................................................................... 34

    2-1-12: سیر تکوین مفهوم فرهنگ سازمانی .................................................................................... 35

    2-1-13: نقش ها، ویژگی ها و اجزا فرهنگ سازمانی ....................................................................... 36

    2-1-14: فرهنگ ملی ........................................................................................................................ 39

    2-1-15: مطالعات هافستد (ابعاد فرهنگ های ملی) ......................................................................... 40

    2-1-15-1: فاصله قدرت ................................................................................................................. 41

    2-1-15-2: ابهام گریزی .................................................................................................................. 42

    2-1-15-3: فردگرائی- جمع گرائی ................................................................................................. 44

    2-1-15-4: زن گونگی- مردگونگی ................................................................................................ 45

    2-1-16: اثرگذاری فرهنگ ملی بر فرهنگ سازمانی ........................................................................ 46

    2-1-17: فرهنگ و رفتار شهروندی سازمانی ................................................................................... 47

    2-1-18: مفهوم و تعاریف تعهد سازمانی ........................................................................................ 48

    2-1-19: اهمیت تعهد سازمانی ........................................................................................................ 48

    2-1-20: انواع تعهد سازمانی ........................................................................................................... 49

    2-1-20-1: مدل پورتر و همکاران .................................................................................................. 49

    2-1-20-2: مدل میر و آلن .............................................................................................................. 50

    2-1-20-3: مدل مایر و شورمن ....................................................................................................... 50

    2-1-21: عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ............................................................................................. 50

    2-1-22: راهکارهای افزایش تعهد سازمانی ..................................................................................... 52

    2-1-23: تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ......................................................................... 52

    2-1-24: خلاصه بخش اول ............................................................................................................. 53

    بخش دوم: مبانی نظری .................................................................................................................... 54

    2-2: پیشینه تحقیقات ........................................................................................................................ 55

    2-2-1: پیشینه تحقیقات رابطه بین تعهد و رفتار شهروندی سازمانی .............................................. 55

    2-2-1-1: تحقیقات داخلی ............................................................................................................. 55

    2-2-1-2: تحقیقات خارجی ........................................................................................................... 56

    2-2-2: پیشینه تحقیقات ارتباط بین فاصله قدرت و تعهد سازمانی ................................................ 56

    2-2-2-1: تحقیقات داخلی ............................................................................................................. 56

    2-2-2-2: تحقیقات خارجی ........................................................................................................... 57

    2-2-3:پشینه تحقیقات ارتباط بین جمع گرائی- فردگرائی و رفتار شهروندی سازمانی .................. 58

    2-2-3-1: تحقیقات داخلی ............................................................................................................. 58

    2-2-3-2: تحقیقات خارجی ........................................................................................................... 59

    2-2-4: پیشینه تحقیقات ارتباط بین مردگرائی- زن گرائی و رفتار شهروندی سازمانی ................... 60

    2-2-4-1: تحقیقات داخلی ............................................................................................................. 60

    2-2-4-2: تحقیقات خارجی ........................................................................................................... 60

    2-2-5: پیشینه تحقیقات ارتباط بین ابهام گریزی و تعهد سازمانی .................................................. 61

    2-2-5-1: تحقیقات داخلی ............................................................................................................. 61

    2-2-5-2: تحقیقات خارجی ........................................................................................................... 61

    2-2-6: پیشینه تحقیقات ارتباط بین فرهنگ سازمانی با تعهد و رفتار شهروندی سازمانی .............. 61

    2-2-6-1: تحقیقات داخلی ............................................................................................................. 61

    2-2-6-2: تحقیقات خارجی ........................................................................................................... 62

    فصل سوم: روش شناسی تحقیق ....................................................................................... 69

    3-1: مقدمه ....................................................................................................................................... 70

    3-2: روش تحقیق ............................................................................................................................ 70

    3-3: جامعه آماری ............................................................................................................................ 71

    3-4: حجم نمونه آماری ................................................................................................................... 71

    3-4-1: روش نمونه گیری ............................................................................................................... 72

    3-5: ابزار گردآوری اطلاعات .......................................................................................................... 72

    3-6: روائی ....................................................................................................................................... 73

    3-7: پایائی ....................................................................................................................................... 73

    3-8: روش تجزیه و تحلیل داده ها .................................................................................................. 74

    3-9: خلاصه فصل ........................................................................................................................... 79

    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات .......................................................... 80

    4-1: مقدمه ...................................................................................................................................... 81

    4-2: روش تجزیه و تحلیل داده ها ................................................................................................. 81

    4-3: مدل مفهومی پژوهش .............................................................................................................. 81

    4-3-1: تحلیل مدل مفهومی توسط مدل تحلیل مسیر (مدل معادلات ساختاری) ........................... 82

    4-3-2: خروجی نرم افزار لیزرل ..................................................................................................... 82

    4-3-3: نتایج مدل تحلیل مسیر (مدل معادلات ساختاری) ............................................................. 83

    4-4: آزمون پایائی ابزار (آلفای کرونباخ) ........................................................................................ 85

    4-5: آزمون فرضیات تحقیق ........................................................................................................... 85

    4-5-1: فرضیه اول ......................................................................................................................... 86

    4-5-2: فرضیه دوم ......................................................................................................................... 87

    4-5-3: فرضیه سوم ........................................................................................................................ 89

    4-5-4: فرضیه چهارم ..................................................................................................................... 90

    4-5-5: فرضیه پنجم ....................................................................................................................... 92

    4-6: خلاصه فصل .......................................................................................................................... 93

    فصل پنجم: یافته ها، نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات ................................................. 95

    5-1: مقدمه ...................................................................................................................................... 96

    5-2: مروری مختصر بر هدف، مسئله و چگونگی اجرای تحقیق .................................................... 96

    5-3: یافته ها ................................................................................................................................... 96

    5-3-1: نتایج آزمون ها ................................................................................................................... 96

    5-3-1-1: نتایج مدل تحلیل مسیر (مدل معادلات ساختاری) ........................................................ 97

    5-3-1-2: نتایج آزمون آلفای کرونباخ ........................................................................................... 97

    5-3-1-3: نتایج آزمون تحلیل رگرسیون فرضیات ......................................................................... 97

    5-3-1-3-1: نتایج آزمون تحلیل رگرسیون فرضیه اول ................................................................. 97

    5-3-1-3-2: نتایج آزمون تحلیل رگرسیون فرضیه دوم ................................................................. 97

    5-3-1-3-3: نتایج آزمون تحلیل رگرسیون فرضیه سوم ................................................................ 98

    5-3-1-3-4: نتایج آزمون تحلیل رگرسیون فرضیه چهارم ............................................................. 98

    5-3-1-3-5: نتایج آزمون تحلیل رگرسیون فرضیه پنجم ............................................................... 98

    5-4: بحث و مقایسه ....................................................................................................................... 99

    5-4-1: شباهت ها .......................................................................................................................... 101

    5-4-2: تفاوت ها ........................................................................................................................... 101

    5-5: پیشنهادات محقق به سازمان مورد مطالعه ............................................................................... 101

    5-5-1: پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق ................................................................................ 101

    5-5-2: سایر پیشنهادات کاربردی .................................................................................................. 103

    5-6: پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده ............................................................................................. 104

    5-7: خلاصه فصل .......................................................................................................................... 105

      

    منابع و مأخذ

    عنوان                                                                                                                          صفحه

    منابع ................................................................................................................................................ 107

    منابع

    ابیلی، خدایار، شاطری کریم، یوزباشی، علیرضا و فرجی ده سرخی، حاتم (1387). رفتار شهروندی سازمانی: ویژگی ها، ابعاد، متغیرهای پیش شرط و پیامدها، مجموعه مقالات اولین کنفرانس رفتار شهروندی سازمانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

    آذر، عادل (1373). فنون آمار استنباطی در پژوهش های مدیریتی و رفتاری، دانش مدیریت، (26)، صص 39-28.

    آرمسترانگ، مایکل (1379). مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه اعرابی، محمد و ایزدی، داود، دفتر پژوهش های فرهنگی، تهران.

    اعرابی، سید محمد، هدایتی، سیدهاشم و محمودی، مجید (1388). فرهنگ ها و سازمان ها؛ نرم افزار ذهن، تهران، انتشارات علم.

    الوانی، سید مهدی (1380). مدیریت عمومی، تهران، نشر نی.

    امینی، بی بی اکرم (1386). رفتار شهروندی سازمانی، نشریه مدیریت دانش سازمانی، سال سوم، شماره 25.

    اندرخورا، ابراهیم و صفائی قادیکلائی، عبدالحمید (1383). تبیین فرهنگ سازمانی در شرکت توزیع نیروی برق مازندران بر اساس الگوی فرهنگی گریت هافستد، نهمین کنفرانس شبکه های توزیع نیروی برق، دانشگاه زنجان.

    بهاری فر، علی، جواهری کامل، مهدی (1389). بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان (با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی)، 95-116.

    پارسانژاد، محمدرضا (1387). ارتباط رفتار سازمانی با سرمایه اجتماعی و تبیین تئوری سرمایه گذاری اجتماعی، مجموعه مقالات اولین کنفرانس رفتار شهروندی سازمانی، دانشگاه تهران.

    توکلی، زینب الله، عابدی، محمدرضا و صالح نیا، منیره (1386). بررسی تأثیر آمزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی، چشم انداز مدیریت، شماره 33، 105-124.

    جهرمی، شاپور امین شایان، احمدی، عباداله و درویش پور فراغه، سکینه (1388). بررسی رابطه ی میان جو سازمانی با تعهد سازمانی و روحیه از دیدگاه دبیران دوره راهنمایی مدارس دخترانه ی شهر مرودشت در سال تحصیلی 87-88، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره سوم، 109-130.

    حافظ نیا، محمدرضا (1382). مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران، انتشارات سمت، چاپ اول.

    حسنی کاخکی، احمد و قلی پور، آرین (1386). رفتار شهروندی سازمانی: گامی دیگر در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری، پژوهشنامه بازرگانی، شماره 45، 115-145.

    خاکی، غلامرضا (1379). نقش تعهد سازمانی در بهره وری، فصلنامه پژوهش، مرکز پژوهش های بنیادی، شماره 5، سال دوم، 157-186.

    دانائی فر، حسن و ابراهیمی، بلوطبازه (1387). رفتار شهروندی در سازمان های دولتی: (تأملی بر مبانی و رویکردهای تئوریک)، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

    دلگشائی، بهرام، توفیقی، شهرام و کرمانی، بهناز (1387). رابطه جوّ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان و مدیران بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی همدان، افق دانش، فصلنامه دانشگاه علوم پزشکیو خدمات بهداشتی درمانی گناباد، دوره 4، شماره 4، 60-68.

    رامین مهر، حمید، هادیزاده مقدم، اکرم و احمدی، ایمان (1388). بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی (شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ستاد تهران)، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال اول، شماره 2.

    رضائی، لیلا و ساعتچی، محمود (1389).رابطه بین سبک رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران، علوم تربیتی، سال دوم، شماره ششم، 99-117.

    رنجبریان، بهرام (1375). تعهد سازمانی، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان، سال دهم، شماره 2 و 12، 41-57.

    ریحانیان، اکبر (1378). مطالعه تطابق فرهنگ سازمانی با محیط بر اثربخشی در سازمان بندر و کشتیرانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

    زارع، حمید (1383). نقش رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد سازمان، فرهنگ مدیریت، سال دوم، شماره ششم، 151-169.

    زارعی متین، حسن، جندقی، غلامرضا و توره، ناصر (1385). شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال چهارم، شماره دوازدهم، 31-63.

    ساروقی، احمد (1375). تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35، 25-32.

    سبحانی نژاد، مهدی و یوزباشی، علیرضا (1387). هوش هیجانی و مدیریت در سازمان، تهران، نشر یسطرون.

    سبحانی نژاد، مهدی، یوزباشی، علیرضا و شاطری، کریم (1389). رفتار شهروندی سازمانی (مبانی نظری، همبسته ها و ابزارهای سنجش)، تهران، نشر یسطرون.

    سلیمی، عبدالله (1380). جهانی شدن فرهنگ، روزنامه اطلاعات، شماره 73.

    طاهری، ابوالقاسم (1386). روش تحقیق در علوم انسانی، نشر قومس.

    طبرسا، غلامعلی، اسمعیلی گیوی، محمدرضا و اسمعیلی گیوی، حمیدرضا (1389). عوامل مؤثر بر رفتار شهروندی سازمانی در یک بیمارستان نظامی، مجله طب نظامی، دوره 12، شماره 2، 93-99.

    طوسی، محمدعلی (1376). بهبود و بازسازی سازمان، تهران، انتشارات دانشگاه پیام نور، 75-86.

    ظهوری، قاسم (1378). کاربرد روش های تحقیق علوم اجتماعی در مدیریت، تهران، انتشارات میر.

    عراقی، محمود (1377). بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد (رشته مدیریت دولتی)، دانشگاه اصفهان، دانشگاه علوم اداری و اقتصاد.

    علیزاده، مهدی و شهرانی، عباس (1387). تبیین نقش فرهنگ سازمانی در رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه شرکت های EPC)، اولین کنفرانس ملی رفتار شهروندی سازمانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

    علیون، آرزو (1387). مدیریت میان فرهنگی: ابعاد فرهنگی هافستد در سازمان های دولتی ایران (با تمرکز بر بررسی تفاوت ابعاد فرهنگی در دو جنس زن و مرد)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

    فتاحی، مهدی (1386). بررسی اثرات معنویت محیط کاری بر رفتار شهروندی سازمانی و ارتباط آن با وفاداری مشتری و کیفیت خدمات در سازمان تأمین اجتماعی، پایان نامه کارشناسی ارشد.

    فقهی فرهمند، ناصر (1388). ویژگی های فرهنگی سازمانی با رویکرد بهسازی نیروی انسانی، فصلنامه تحقیقات فرهنگی،دوره دوم، شماره 8، 295-330.

    قلی پور، آرین، بلاغی اینالو، امین، قاسمی، میثم و روحی خلیلی، مهدی (1386). بررسی صحت و سقم کلیشه های منفی زنان در سازمان ها، پژوهش زنان، دوره پنجم، شماره 3، 141-168.

    کرمی نیا، رضا، سلیمی، سیدحسین و امینی، علی (1389). رابطه سبک رهبری با فرهنگ و تعهد سازمانی در نیروهای نظامی، مجله طب نظامی، دوره 12، شماره 2، 65-70.

    کیاکجوری، داود و کیاکجوری، کریم (1389). روش تحقیق در مدیریت، چاپ اول، تهران، انتشارات جلوه نگار.

    مدنی، حسین و زاهدی، محمدجواد (1384). تعیین الویت عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی کارکنان: مطالعه موردی در شرکت های پالایش گاز فجر و بیدبلند، مجله جامعه شناسی ایران، دوره ششم، شماره 1.

    مصدق راد، علی محمد (1382). رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان های دانشگاهی شهر اصفهان، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصادی دانشگاه اصفهان، شماره4، سال 17.

    مقیمی، سیدمحمد (1385). بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی در سازمان های دولتی، فرهنگ مدیریت، سال چهارم، شماره سیزدهم، 171-192.

    ملک اخلاق، اسماعیل، گنجی نیا، حسین و موسوی، محسن (1388). رابطه تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان؛ مطالعه موردی گمرکات استان گیلان.

    میرسپاسی، ناصر (1373). مدیریت منابع انسانی و روابط کار، تهران، ناشر مؤلف، چاپ دوازدهم، 16-17.

    نعامی، عبدالزهرا و شکرکن، حسین (1385). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک شرکت صنعتی در شهر اهواز، مجله دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، سال سیزدهم، شماره 1.

    هدایتی، سید هاشم (1381). ارتباط فرهنگ ملی با فرهنگ سازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره 126، 1-18.

    هوشنگی، مهدی و فرهی بوزنجانی، برزو (1387). توسعه رفتار شهروندی، گواهی بر سلامت اداری در سازمان. اولین کنفرانس رفتار شهروندی سازمانی دانشگاه تهران.

     

    Alicia, S.M. Leung, (2008). Matching ethical work climate to in role and extra role behaviors in a collective word setting, Journal of Business Ethics, 79, pp.43-55.

    Alotaibi,G. A.(2005). Antecedents of organizational citizenship behavior; A study of public personnel in Kuwait, Public Personnel Management, Vol.30, No.3, pp. 350-363.

    Ang, Soon, Dyne, Line Van and Begly, Thomas, (2003). The employement relationships of foreign workers versus local employees: a field study of organizational justice, job satisfaction performance and OCB, Journal of Organizational Behavior, No.24, pp.561-583.

    Aquino, K. (1995). Relationships among pay inequity, perception of procedural justice and organizational citizenship. Employee Responsibilities and Rights Journal, No.8, pp.21-33.

    Appelbaum, Steven and Bartolomucci, Nicolas, (2004). Organizational citizenship behavior: A case study of cultur, leadership and trust, Journal of Management Decision, Vol.42, No.1, pp.18.

    Barbuta, John .E., Brown, Jane .L., Wilhit, Myra .S. and Daniel .W. (2001). Testing the underlying motives og organizational citizenship behavior: A field study of agriculture Co-op workers. 28th Annual National Agriculture Education Research Conference, pp.539.

    Barbuto, J. Brown, L. Wilhite, M. & Wheeter, D. (2001). Justify the underlying motives of organizational citizenship behavior; A brief study of ogricultural co.op workers.

    Becton, J. Bret, William, F.Giles and Mike, Schraeder, (2008). Evaluating and rewarding OCBs: Potential consequences of formally incorporating organizational citizenship behavior in performance appraisal and reward system, Employee relations, Vol.30, No.5, pp.494-514.

    Bell, S. J. and Menguc, B. (2002). The employee- organization relationship, organizational citizenship behaviors, and superior service quality, Journal of Retailing, 78. pp.131-146.

    Blau, P. (1964). Exchange and power in social life. New York: Wiley.

    Bogler, R., somech, A. (2004). Influence of teacher empowerment on teachers organizational commitment, professional commitment and organizational citizenship behavior in schools, Journal of Teaching and Teacher Education, Vol.20 , pp. 277-289.

    Borman, W.C. and Motowidlo, S.J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance, In: N. Schmitt, W.C. Borman, and associates (Eds.), Personnel selection in organizations, o, San Francisco, CA: Jossey-Bass, pp.71–98.

    Castro, C.B., Armario, E.M., and Ruiz, D.M. (2004). The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty, International Journal of Service Industry Management, Vol.15 No.1, pp. 27-53.

    Chen, X, and Hui, C, and Sego, D. J. (1998). The role of organizational citizenship behavior in turnover: Conceptualization and preliminary tests, Human Relation, 46(6), pp.759-765.

    Chu, Cheng, I. (2001). Examining organizational citizenship behavior among nurses using price and Mueller s model. A thesis submitted in partial fulfillment of the requirement for the Doctor of Philosophy degree in Hospital and Health  Administration in the Graduate of the University of Iowa.

    Davis R.V. (1992). Person environment fit and job satistaction. In C.J.Cranny & P.C. Smith & E.F. Stone (Eds.), Job Satisfaction, NY: Lexington Book, pp.69-73.

    Farh, J., Podsakof, P.M. and Organ, D.W. (1997). Accounting for organizational citizenship behavior: Leader equity and task scope versus satisfaction, Journal of Management, Vol. 16, No.4, pp.705.

    Garge, Pooja and Renu, Rastogi, (2006). Climate profile and OCBs of teachers in public and private schools of India, International Journal of Educational Management, Vol.20, No.7, pp.529-541.

    George, D. M., Carroll, P., Kersnick, R., and  Calderon, K. (1998). Gender-related patterns of helping among friends. Psychology of Women Quarterly, Vol.22, pp.685–704.

    George, J.M. and Bettenhausen, K. (1990). Understanding  prosocial behavi1or, sales performance, and turnover: a group. Level analysis in a service context, Journal of Applied Psychology, Vol.75, pp.698-709.

    Heffiner, S. T., and Rentsch, R. J. (2001). Organizational commitment and social interaction: A multiple constituencies approach, Journal of Vocational Behavior, 59, pp.471-490.

    Hofstede, G. (1980). Culture’s consequences: Internationl difference in wok related value, California: Sage Publication.

    Hossam, M. Abu Elanain, (2008). An investigation of the relationship of openness to experience and organizational citizenship behavior, Journal of American Academy of Business, Vol.13, No.1, pp.72-78.

    Inkeles, Alex and Daniel Levinson, (1969). National Character: The Study of Modal Personality and Sociocultural Systems, in Handbook of Social Psychology, 4th ed., G. Lindzey and E. Aronson, eds. Cambridge, MA: Addison-Wesley, pp.3–126.

    Jung, Joo and Hong, Soonkwan, (2008). Organizational citizenship behavior (OCB), TQM and performance at the maquiladora.

    Karambayya, R.N. (1989). Contxts for organizational citizenship behavior: Do high performing and satisfaying units have better citizens? North York, Ontario, Canada: Author.

    Kernodle, Thomas, A. (2007). Antecedents and consequences of organizational citizenship behavior: A hierarchical linear modeling study. A tesis to the College of Business Administration of Tours University  International in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor of Philosophy in Business Administration.

    Kim, W.C. and Mauborgne, R.A. (1993). Procedural justice, strategic decision making, and the knowledge economy. Strategic Management Journal, Vol.19, pp.323-338.

    LePine J.A., A. Erez and D.E. Johnson, (2002). The nature and dimensionality of organizational citizenship behavior: A critical review and meta-analysis”, Journal of Applied Psychology, 87, pp. 52–65.

    Lepine, J.A. and Van Dyne, L. (2001). Voice and cooperative behavior as contrasting forms of contextual performance: evidence of differential relationship with Big Five personality characteristics and cognitive ability, Journal of Applied Psychology, Vol.86, pp.326-336.

    Lock, A. (2005). The relationship between individualistic/collectivistic orientation and organizational citizenship behavior and the possible influence of leadership style. Work Organization and Management Faculty of Social Sciences Erasmus University Rotterdam.

    Mayer, R.C. and Shoorman, F.D. (2000). Differentiating antecedents of organizational commitment: a test of march and simon model, Journal of Organizational Behavior, Vol.19. pp.15-28.

    Mcshan, Steven .L. (2002). Organizational behavior university of western Australia Mc-Graw- Hill Company.

    Mescon, M.H. and Khedouri, F. (1985). Management: Individual and organizational effectiveness, 2 nd edition, New York, Harper Row.

    Meyer, J. P. and Herscovitch, L. (2002). Commitment in the workplace: Toward a general model, Human Resource Management Review, Vol.11, pp. 299-326.

    Moorman, R.H. and Blakely, G.L. (1995). Individualism/collectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior, Vol.16, pp.127-142.

    Morkoczy L., and Xin, K. (2005). The virtues of omission in organizational citizenship behavior, Goldmark.org/livia.pdf.

    Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior: The importance of the employee's perspective, Academy of Management Journal, Vol.37, pp. 1543-1567.

    Motowidlo, S. J., and Van Scotter, J. R. (1994). Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance, Journal of Applied Psychology, 79, pp. 475-480.

    Mulder, Mauk, (1997). The daily power game, leiden Netherlands: Martinus nijhoff.

    Murphy,  K.R. and Shiarella A.H. (1997). Implication of the multidimensional nature of job performance for the validity of selection tests: multivariate frameworks for studying test validity. PersPsychol, Vol.50, pp.823-877.

    Namm, Stacey, (2003). The job characteristics organizational citizenship behavior relationship: a test of competing models, Phd. Dissertation, Temple University.

    Netemeyer, R.G., Bowles, J.S., Mackee, D.O. and McMurrian, R. (1997). An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in personal selling context, Journal of Marketing, Vol.61, pp.85-95.

    O’Reilly, C.A. and Chatman, J. (1986). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person– organization fit. Academy of Management Journal, No.3, pp.34.

    Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome, Lexington, MA: Lexington Books.

    Organ, D. W., and Konovsky, M. (1989). Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior, Journal of Applied Psychology, 74, pp. 157-164.

    Organ, D. W. and Ryan, K. (1995). A Meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior, Personnel Psychology, 48, pp.775-802.

    Paine, J.B. and Organ, D.W. (2000). The cultural matrix of Organizational citizenship behavior: Some preliminary conceptual and empirical observation, Human Resource Management Review Vol.10, No.1, pp.45-59.

    Podsakoff, P.M. and Mackenzie, S.B. (1997). The impact of organizational citizenship behavior and the quantity of work group performance. Journal of Applied Psychology,Vol. 82, pp. 202- 270.

    Raub, Steffen, (2008). Does bureaucracy kill individual initiative? The impact of structure on organizational citizenship behavior in the hospitality industry, International Journal of Hospitality Management, Vol.27, pp.179-186.

    Rich, G.A. (1999). Slaesperson optimisim: can sales managers enhance it and so what if they do? Journal of Marketing Theory and Practice, Vol.7, pp.53-64.

    Riketta , M. and Dick, R. (2005). Foci of attachment in organizations: A Meta – Analytic comparison of the strength and correlates of work group versus organizational identification and commitment, Journal of Vocational Behavior, 67, pp.490-510.

    Robbins, Stephen,  P. (2005). Essential of organizational behavior, eighth edition, Prentice.Hall.

    Ruble, T. L. (1983). Sex stereotypes: Issues of change in the 1970’s, Sex Roles, Vol.9, pp. 397-402.

    Smith, C.A., Organ, D.W. and Near, J.P. (1983). Organizational citizenship behavior: It’s nature and antecedents. Journal of Applied Psychology, Vol.68, No.4, pp.653-663.

    Spector, P.E. (1997). The role of frustration in anti social behavior at work. In R.A. thousand Oaks, Perspectives on Justice: Theory and Applications. New York, Cambrige University Press. pp. 87-108.

    Stizer, M.E. (2000). The relationship between organizational commitment & factors such as: sex, level of education, age & … in staff of hospital. Journal of Nursing Administration, Vol.27, No.5, pp.13.

    Tomer, J. F. (1998). Organizational capital and joining-up: Linking the individual to the organization and to society. Human Relations, 51, pp. 825–846.

    Tsui, S., Zhang, Z., Wang, H., Xin, K.R., and Wu, J.B. (2006).Unpacking the relationship between CEO leadership behavior and organizational culture, The Leadership Quarterly, 17, pp.113– 137.

    Turnipseed, David and Murkison, Gene (1996). Organization citizenship behaviour: an examination of the influence of the workplace, leadership & Organization Development Journal, Vol.17, No.2, pp.42– 47.

    Van de Ven, A. And  Ferry, D.L. (1980). Measuring and assessing organizations. Wiley, New York.

    Van Dyne,  L., J.W. Graham and R.M. Dienesch, (1995). Organizational citizenship behavior: Construct redefinitionr, Measurement, and Validation, Academy of Management Journal, 37/4. pp.785–802.

    Walz, S.M. and Niehoff, B.P. (1996). Organizational citizenship behavior and their effect on organizational effectiveness in limited. Menu restaurant. In J.B. Keys & L.N. Dosier (Eds.), Academy of Management of Best Papers Proceedings, pp.307-311.

    Williams, L. J., and Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors, Journal of Management, Vol.17, pp. 601-617.

    Winter, R. and Sarros, J. (2002). The academic work environment in Australian universities: A motivation place to work? Higher Education Research & Development, Vol.21, No 3, pp.241-243.

    Zellars, Kelly and Tepper, Bennett, (2002). Abusive Supervision and Subordinates organizational citizenship behaviour, Journal of Applied psychology, Vol.87, No.6, pp.1068 – 1079.

     


تحقیق در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر, مقاله در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر, پروژه درباره پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد فرهنگی هافستد بر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز بر تعهد سازمانی به عنوان متغیر تعدیل گر

پایان‌نامه کارشناسی ارشد در رشته‌ی مدیریت آموزشی چکیده بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل به کوشش احمدشاه بینا هدف این پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل بود. روش تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری می‌باشد. با استفاده از روش ...

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش: صنعتی و سازمانی پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر چکیده هدف از این پژوهش پیش‌بینی رفتارهای ضدتولید بر اساس پنج عامل بزرگ شخصیت و رفتارهای شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خمینی‌شهر بود. جامعه آماری این پژوهش را ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) گرایش : صنعتی و سازمانی پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی چکیده : پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) گرایش : صنعتی و سازمانی پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی چکیده : پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران ...

پایان نامه دوره کارشناسی ارشد در رشته تربیت بدنی وعلوم ورزشی گرایش مدیریت ورزشی چکیده هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین اخلاق کاری و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران بود. تحقیق حاضر از نظر هدف کابردی و از نظر روش توصیفی- همبستگی و از نظر جمع آوری داده ها میدانی است. جامعه آماری تحقیق را کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران (271) تشکیل داده ...

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی چکیده فارسی هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه می باشد. جامعه آماری مورد مطالعه این پژوهش کلیه اعضای هکارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بوده که در سال تحصیلی 1392-1391 در خدمت دانشگاه بودند که از بین آنان 225 نفر به عنوان نمونه آماری پژوهش و با روش ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت فصل اول کلیات تحقیق مقدمه تغییر در شرایط سازمان های عصر حاضر، منجر به تغییر در نگرش به نیروی انسانی شده است. در این شرایط نیروی انسانی به عنوان سرمایه های اصلی سازمان و یک مزیت رقابتی منحصر به فرد معرفی می شود و به تبع آن کارکنان به گردانندگان اصلی جریان کار وشرکای سازمان مبدل شده اند. بنابراین مدیران امروز علاوه بر مهارتهای ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد "M.A" گرایش: بازرگانی داخلی چکیده هدف این پژوهش بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی تولیدی شهر خرم آباد بود. این دو بعد، مقوله مهم رفتاری هستند که امروزه در حوزه تئوری های مدیریت رفتارسازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردارند. این دو مبحث دارای نقاط مشترک فراوانی هستند که به نظر می رسد بر هم تأثیرگذار ...

پایان‌نامه برای دریافت درجه‌ی کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: مدیریت نیروی انسانی چکیده فرهنگ سازمانی به‌ دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می‌تواند بر رفتار و عملکرد اعضاء سازمان داشته باشد، نقش مهمّی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. پژوهش حاضر به منظور بررسی عوامل فرهنگ سازمانی براساس مدل هافستد در سازمان‌های دولتی، در سازمان جهادکشاورزی استان ...

پایان‌نامه کارشناسی ارشد در رشته‏ ی مدیریت بازرگانی(بازاریابی) چکیده: پژوهش حاضر با هدف تعییین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی در بانک ملت شعب استان ایلام انجام شده است. روش تحقیق مورد استفاده، توصیفی و از نوع تحلیلی- همبستگی می باشد. که با استفاده از روش تحلیل عاملی تاییدی رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی ...

ثبت سفارش