پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان

word 613 KB 30617 123
1391 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت: ۱۵,۹۹۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

    رشته: مدیریت دولتی

    چکیده

    کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط کاری چالشی تر، و موًثر تر برایافراد در کلیه سازمان فراهم می کند. هدف اصلی این پژوهش بررسی تاًثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت شغلی کارکنان استان گیلان می باشد. متغیر های کیفیت زندگی کاری عبارتنداز: پرداخت منصفانه، قانون گرایی، فرصت رشد مداوم، وابستگی اجتماعی، تاًمین امنیت، توسعه قابلیت های فردی، ایمنی محیط، یکپارچگی اجتماعی می باشد. این تحقیق از نوع توصیفی میدانی می باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان که شامل 40713 کارمند در 73 دستگاه اجرایی می باشد.  برای تعین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شده است و تعداد 380 نمونه از میان کارکنان دستگاه های اجرایی مورد مطالعه، انتخاب و  پس از اینکه پایایی پرسشنامه ها با ضریب آلفای کرونباخ اندازه گیری شد و مقدار آن 99% بدست آمدکه بیانگر پایایی بالای پرسشنامه های مذکور بود. سپس طریق پرسشنامه اطلاعات لازم جمع آوری گردید و داده ها با استفاده از نرم افزار  SPSSمورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج بدست آمده از فرضیات تحقیق نشان داد که رابطه بین متغیر های کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان مثبت و معنی دار می باشد.

    کلمات کلیدی:کیفیت زندگی کاری، امنیت شغلی، ابعاد کیفیت، رضایت شغلی،دستگاه های اجرایی

    فصل اول

    کلیات تحقیق

    1-1)مقدمه

    رضایت احساس مثبتی است که در هر فرد پس از استفاده از کالا یا دریافت خدمات ایجاد می‌شود. اگر کالا و خدمت دریافت شده از جانب مشتری هم سطح  انتظارات ارزیابی شود، در او احساس رضایت ایجاد می‌شود. در صورتی که سطح خدمت و کالا بالاتر از سطح انتظارات مشتری باشد،‌موجب ذوق زدگی مشتری و چنانچه پایین تر از سطح انتظارات مشتری باشد منجر به نارضایتی اش خواهد شد. رضایت مشتری مستلزم شاد و راضی نگه داشتن مشتریان هم در تعاملات روزانه و هم از دیدگاه بلند مدت و جهانی است(Beerli & et al, 2004). پژوهشگرانی که به ارزش های انسانی اهمیت می دهند، چنین استدلال می کنند که رضایت شغلی باید از جمله هدف های اصلی سازمان باشد و سازمان ها باید شرایطی را فراهم آورند که کارکنان را راضی نگه دارند و در راستای این اهداف است که امروزه کیفیت زندگی کاری به عنوان یک مفهوم جهانی مورد تاًمل قرار گرفته است. طی تحقیقاتی که انجام شده است نتایج آنها نشان می دهد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبتی با سایر متغیر های موجود در سازمان (عملکرد، بهره وری، تعهد سازمانی و...) دارد که می توان از جمله آنهابه رضایت شغلی اشاره کرد که این عامل تاًثیر بسزایی در افزایش کارآیی فرد و سازمان دارد.در این فصل به بیان مساًله، اهداف تحقیق فرضیات و ... پرداخته شده است.

     

     

     

    1-2)بیان مسأله

    وقتی واژه مسأله را بیان می کنیم لزومأ منظور این نیست که در جریان کارها مشکل جدی وجود دارد که باید بی درنگ بر طرف شود مسأله می تواند تنها وجود علاقه به یک موضوع باشد که یافتن پاسخهایی در بارۀ آن به بهتر شدن یک وضعیت کمک می کند و از این رو، شایسته است مسأله را هر گونه وضعیتی بدانیم که در آن،شکافی میان حالت موجود و حالت مطلوب وجود دارد. تعریف مسأله می تواند هم مسایل و مشکلات موجود در وضعیت جاری و هم تلاش برای دست یابی به حالات آرمانی سازمان را در بر گیرد(سکاران،1390،ص56).

    ویرتز[1] و  بِیتسون[2]  اظهار داشته اند، رضایت حاصل یک بخش شناختی و یک بخش عاطفی (احساسی ) از ارزیابی یک فرایند مصرف می باشد که هردوی آن ها در مدلسازی رفتار مصرف کننده در طراحی خدمات، با ارزش و ضروری است . همچنین الیور عقیده دارد؛ احساس به موازات قضاوت های شناختی متنوع در ایجاد رضایت نقش ایفا می نماید و برای درک فرایند مصرف مشتریان  ضرورت دارد  . بنابراین، بعضی شاخص های رضایت، بعد شناختی و بعضی دیگر طبیعت احساسی و تأثیرپذیر آن را نشان می دهند.  ولی در اکثر تحقیقات به عمل آمده، دیدگاه عاطفی یا احساسی پذیرفته شده است (وزیرزنجانی و همکاران،1389(. رضایت شغلی به برداشتی که فرد از کار خود دارد اشاره می کند.درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارایه شده است. همچنین عوامل زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی متنوع و متعددند که می توان آن ها را به جنبه های درونی شامل ویژگی های شخصیتی، احساسات عاطفی و حالت های هیجانی و جنبه های بیرونی شامل شرایط و ویژگی های سازمانی، اجتماعی و فرهنگی دسته بندی کرد(cherose,2006). از نظر شلی و همکاران (2003) رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از چگونگی برآورده شدن انتظارات مهم آن ها توسط شغل آن هاست. آن ها دو جنبه مهم برای رضایت شغلی در نظر گرفته اند: اول اینکه رضایت شغلی یک پاسخ احساسی به شرایط کار است و دوم اینکه رضایت شغلی را می توان از طریق چگونگی دست یابی به اهداف یا برآورده شدن انتظارات تعیین کرد. زمانی که می گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد در حقیقت منظور ما این است که او به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته، احساسات مثبتی نسبت به آن دارد و از طریق آن توانسته است نیازهای خود را ارضا کند(Appleton et al,1998؛Ford,2002). از سال های 1930 تا کنون رضایت شغلی به عنوان یکی از مؤلفه های اساسی سازمانی و تحت تأثیر سه جنبش مهم مهندسی صنایع (1920)، نهضت روابط انسانی(1930و1940) و دیدگاه رشد یا ماهیت کار مورد مطالعه و بررسی قرار گرفته است و تحقیقات بسیار متعددی در خصوص رضایت شغلی و تأثیر آن بر اثربخشی سازمان و سایر متغیرهای انسانی و سازمانی صورت گرفته است . یکی از مقوله های بسیار مهمی که در کنار رضایت شغلی نقش بسیار مهمی در میزان کارآیی و اثربخشی و همچنین سلامت جسمی و روانی افراد دارد. ولی متأسفانه در سازمان ها و مؤسسات به ویژه سازمان ها و مؤسسات ایرانی توجه کافی بدان مبذول نشده است مقوله اهمال کاری است. سازمان هایی که افراد آن مبتلا به اهمال کاری و عدم رضایت شغلی می باشند، خستگی، ناامیدی، ترک کار، غیبت از کار و عدم موفقیت و مشکلات جسمی و روحی از ویژگی کارکنان آنان و عدم تحول، افت عملکرد و کارآیی از ویژگی های سازمانی آنان خواهد بود(خسروی،1388). کیفیت زندگی کاری تنها به انجام کار بهتر توسط افراد مربوط نمی شود بلکه به این مربوط می شود که چگونه کار را بهتر انجام بدهیم. بعبارت دیگر کیفیت زندگی کاری در یک سازمان به مشارکت کارکنان و کارگران در حل مساله و همچنین در تصمیم گیری تمرکز دارد( Abdul Aziz et al ,2011). یکی از عوامل مؤثر در عملکرد منابع انسا نی در سازمان، همانا چگونگی طراحی شغل آنان است. طراحی شغل نه تنها در کارآیی نیروهای انسانی مؤثر است، بلکه کیفیت زندگی کاری آنان نیز بستگی به نحوه طراحی شغل ایشان دارد. طراحی یک شغل در واقع منعکس کننده ی عناصر و انتظارات سازمانی، محیطی و رفتاری از یک شاغل است. به هر حال میزان کار ایی کارکنان و رضا یت آنان نشان دهنده ی این حقیقت است که یک شغل به نحو مطلوبی طراحی گردیده است یا نه. مشاغلی که به خو بی طراحی نشده باشند، به کاهش کارآیی و افزایش میزان ضایعات پرسنلی، غیبت ها، شکایات، استعفاها، اخراج ها و مشکلات دیگر در سازمان می انجامند(ابطحی،1387). کیفیت زندگی کاری عبارت است از ادراکاتی که محیط سازمانی به طور وسیعی برای برآوردن نیازهای کارکنان برای انجام کار بهتر انجام می دهد.مطابق با تحقیقات انجام شده ابعاد گوناگون نیازهای مبتنی بر کیفیت زندگی کاری به دو دسته عمده تقسیم می شوند که عبارتند از: نیازهای سطح پایین و نیازهای سطح بالا، نیازهای سطح پایین کیفیت زندگی کاری شامل نیازهای سلامتی، ایمنی و نیازهای اقتصادی و خانوادگی است و نیازهای سطح بالای کیفیت زندگی کاری شامل نیازهای اجتماعی، احترام و نیازهای خودشکوفایی، نیازهای مربوط به دانش و زیبایی را شامل می شود( Koonmee et al,2010). تبعیض و بی عدالتی می تواند به سطح نگرشی و رفتاری افراد تأثیر بگذارد.  نابرابری در توزیع منزلت موجب احساس حقارت و کاهش حرمت انسانی می شود. نابرابری در توزیع سرمایه فرهنگی، تأثیر عنصر ذهنی و نقش عاملیت در تغییرات اجتماعی را کم رنگ می سازد و هم زمان جبر اجتماعی و تغییرات غیر جهت دار را افز ایش می دهد،  در مقابل کنترل داشتن روال تصمیم گیری احساس عدالت را تقویت می کند.  برخورداری از استقلال عمل در سازماندهی کار، مشارکت در تصمیم سازی و تصمیم گیری، سهیم بودن در تعیین اهداف و خط مشی ها و عدالت در توزیع فرصت های ارزشمند و کمیاب از جمله عناصری است که به درونی کردن اهداف سازمان و در نها یت به رضایت شغلی کمک می کنند(kats et al,1996). کیفیت زندگی کاری به عنوان رضایت کارکنان از تنوعی از نیازها بوسیله منابع، فعالیت ها و پیامدهای مشارکتشان در محیط کار تعریف شده است. مطالعات نشان داده اند که کارکنان با کیفیت زندگی کاری بالا به گزارش سطح بالایی از هویت سازمانی شان، رضایت شغلی، عملکرد شغلی و سطوح پایین تغییر و تبدیل و همچنین انتقال و جابجایی افراد تمایل نشان می دهند(Marta et al , 2011).  بسیاری از کارکنان دریافته اند که تقاضا برای کار و وظیفه با زندگی شخصی شان اغلب ناسازگار است و موجب برخی تضادها در زندگی و کار می شود(Jiang,2012). بشر از ابتدای زندگی جمعی و گروهی اش در پی کسب کارایی و اثربخشی بیشتر بوده اما پس از گذشت سالیان زیاد و دستیابی به تفکر سیستمی دریافت که می تواند با استفاده از ابزار و فنون تجزیه و تحلیل سیستم ها و روش ها گام های مؤثری در جهت بهسازی سازمان و بهبود عملکرد کارکنان آن بردارد(میرسپاسی،1386). از جمله فنون به کار گرفته جهت بهسازی سازمان در سطح کل سازمان برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری است.  کیفیت زندگی کار ی را می توان در دو مفهوم تعریف کرد: تعریف عینی آن، مجموعه ای از شر ایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان نظیر میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشتی و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری، دمکراسی سرپرستی، تنوع و غنی بودن مشاغل و.... را شامل می شود.  تعریف ذهنی آن تصور و طرز تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اعم و کیفیت زندگی کار ی( شغلی و سازمانی) به طور اخص می باشد(آفرین،1385). با توجه به اینکه دامنه کیفیت کاری زندگی  کاری  بر ای تحقیق بسیار وسیع است و شاخص ها،  معیارها و مؤلفه های متعددی را شامل می شود."والتون "، در مقام یکی از محققان برجسته و به عنوان نخستین کسی که رویکرد کیفیت زندگی کاری را عنوان کرده،  پس از تحقیقات بسیار شاخص هایی را مطرح کرده که با بررسی آنها، امکان دستیابی به کیفیت زندگی کاری در هر سازمان فراهم می شود. این شاخص ها عبارت است از: پرداخت منصفانه، قانون گرایی، فرصت رشد مداوم ، وابستگی اجتماعی، تأمین امنیت، توسعه قابلیت های فردی، ایمنی محیط، یکپارچگی اجتماع(کریمی،1385). رضایت شغلی به عنوان احساسات یا پاسخ موثر به فعالیت های محل کار تعریف شده است (Smith et al, 1969). به تازگی بیشتر محققان تأکید می کنند که رضایت شغلی پدیده ای است که بعنوان داشتن ویژگی های شناخت افکار و احساسات انفعالی توضیح داده می شود."برایف و وایس(2002)معتقدند که گزارشات موثر و انفعالی کارکنان و تجر بیات موثر در کار می تواند در اندازه گیری رضایت شغلی مورد استفاده قرار گیرد. در حالیکه محتوای شغل علت اصلی رضایت شغلی است، بعبارت دیگر رضایت شغلی کارکنان، وضعیت انفعالی کارکنان راجع به حقایق چندگانه شغلشان است(Brown& Peterson,1993).  بنابراین رضایت شغلی شامل احساسات کارکنان راجع به جنبه های چندگانه شغل است، همچنین در رضایت شغلی مولفه شناخت وجود دارد ( Organ, D. W., & Near ,1985).  رابطه بین نگرش های محل کار و پیامد های رفتار ی در موضوعات تحقیقاتی رایج و متداول شده اند(Harrison et al 2006, Schleicher et al,2004 ). و از نظریه روانشناسی صنعتی /سازما نی کلاسیک و اجتماعی نشات گرفته است Lawler& Porter1967, Wicker,1996)). برنامه کیفیت زندگی کار ی شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که باعث رشد و تعالی کارکنان در سازمان می شود. لذا نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهم ترین متغیر در معادله مدیریت راهبردی مورد توجه قرار می دهد. یافته های مطالعاتی نشان می دهد که اجر ای این برنامه ها موجب کاهش میزان شکایت کارکنان، کاهش نرخ غیبت از کار، کاهش میزان اعمال مقررات انضباطی، افزایش نگرش مثبت کارکنان و افزایش مشارکت آنان در برنامه های نظام پیشنهادها بوده است.  از طرف دیگر برآورده ساختن نیازهای کارکنان به بهسازی و کارایی بلند مدت سازمان نیز منجر خواهد شد. گسترش ظرفیت های انسا نی را این گونه بیان می نمایم فراهم بودن فرصت هایی نظیر استفاده از استقلال و خود کنترلی در کار، بهره مند شدن از مهارت های گوناگون و دسترسی به اطلاعات متناسب با کار. امروزه بیشتر تحقیقات تجربی که در زمینه کیفیت زندگی کاری انجام شده است، به طور ضمنی چشم انداز جدیدی از رضایت شغلی و مفاهیم وابسته به حرفه و شغل را پذیرفته اند. "دانا و گریفین" معتقدند که کیفیت زندگی کار ی به مثابه هرمی است که مفاهیم آن شامل رضایت از زندگی (در رأس هرم)،  رضایت شغلی(در اواسط آن) و نیز رضایت از   سا یر جنبه های مختص کار نظیر رضایت از میزان حقوق، همکاران و ناظران می شو.  در نتیجه محدوده کیفیت زندگی کار ی فراتر از رضایت شغلی است. بنابراین این دو متغیر در عین ارتباط مسقیم با یکدیگر از نظر مفهومی با هم متفاوت اند. بنابراین مساله اصلی پژوهش حاضر عبارت است از: بررسی رابطه بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و میزان رضایت شغلی کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان می باشد.

     

     

     

    1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق

    نیروی انسانی شاغل در سازمان با قابلیت ها و توانمندی های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد نقش مهم و حساسی را در راستای رضایت مندی مشتری از سازمان ایفا خواهد نمود. در این مسیر استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند مفید واقع شود استفاده از تکنیکها و روشهای مختلف کیفیت زندگی کاری هنگامی با موفقیت توام است که با شناخت دقیق همراه باشد و بتوان عملاَ آنها را مورد استفاده قرار داد ودر عرصه سازمان از آنها بهره جست. اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که در مباحث مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می گویند. منظور از این اصطلاح آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد. یا به بیانی دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی می شناسند؟ دومین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که نیروهای انسانی، کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر نوع سازمان محسوب می شودو توسعه، پیشرفت،و بهره وری هر سازمانی منوط به تلاش و کوشش نیروهای سازمانی آن سازمان می باشد. دلیل دیگر اهمیت موضوع از این جهت است که عدم توجه دقیق و کافی به کیفیت زندگی کاری باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد شد در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است (2008،kearhs،lees). از آنجا که  زندگی کاری روی احساس فرد در باره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری است. ازاین دیدگاه بر رسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حایز اهمیت فراوانی است زیرا می تواند در کلیه سطوح بر کیفیت کار کارکنان تاًثیر کذارد. در یک جمع بندی کلی دست کم به چهار دلیل زیر کیفیت زندگی کاری باید برای سازمان ها اهمیت داشته باشد و مورد مطالعه قرار گیرد.

     

    کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود می آورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیاز های افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.

    کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و موًثر تر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند.

    کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرآیند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.

    کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروزه از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد قابل مشاهده است(عباسی،1388).

    چرا شرکت‌ها نیازمند دستیابی به رضایت‌مندی مشتریان می‌باشند؟ اهمیت رضایت‌مندی مشتریان برای شرکت چیست؟ برای جواب دادن به این سئوال‌ها احتیاج به دانستن این است که اگر مشتریان ناراضی باشند چه اتفاقی می‌افتد و سپس اینکه مشتریان رضایتمند چه منافعی برای شرکت دارند و چگونه شرکت به آن دست می‌یابد.تحقیقات نشان می‌دهند که 96% مشتریان هیچ‌گاه در رابطه با رفتار بد و کیفیت بد محصولات و خدمات شکایت نمی‌کنند و این که 90% این مشتریان ناراضی،‌ بر نمی‌گردند. هر یک از این مشتریان ناراضی،‌ ناراحتی خود را حداقل به 9 نفر می‌گویند و 30% از مشتریان ناراضی به بیش از 20 نفر نارضایتی خود را انتقال می‌دهند. همچنین مطالعات نشان می‌دهد که جذب یک مشتری جدید 6 برابر پرهزینه‌تر از نگهداری مشتری فعلی می‌باشد.یک مشتری رضایتمند ممکن است مبالغ زیادی را در طول سالهای ارتباط داشتنش، در شرکت هزینه کند. به ویژه اگر این مشتری به وسیله دریافت خدماتی باکیفیت که سازمان وعده ی تحویل آن را داده است، تشویق شود. بنابراین تعامل داشتن با مشتریان موجود از جستجو برای یافتن یک مشتری جدید خیلی کم هزینه تر است (کاووسی و سقایی، 1384، ص 86)

    Abstract

    Labor Life Quality provides as an object improvement of organizational operation by means of employments and more challenging and effective labor environment for the whole organization employers. The main aim of this research is to investigating the effect of Labor Life Quality dimensions on the business satisfaction of employers in Gilan Province. The variables of the Labor Life Quality are: fairy payments, legality, the opportunity of continuous grow, social dependency, providing safety, expanding individual capabilities, environment safeness and social entirety. The research is from the kind of field expressive one. The statistical society of the research consists of employers of Gilan all executive organizations including 40713 from 73 executive organizations. The Morgan Table is used to dominating sample size and 380 samples are selected and studied among the employers of executive organizations after measuring the permanency of the questionnaires by Cronbach α coefficient which is 99٪ (this percent shows the high permanency of the questionnaires). Then the necessary information is collected by questionnaire and the resulted data is analyzed by SPSS. The results of the research hypothesis suggest that the relationship between the variables of Labor Life Quality and business satisfaction of employers of Gilan executive organizations is positive and meaningful.

  • فهرست:

    فصل اول – کلیات تحقیق

    1-1)مقدمه. 2

    1-2)بیان مسأله. 3

    1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق.. 8

    1-4) اهداف تحقیق.. 10

    1-6)سوالات تحقیق.. 13

    1-7) فرضیات تحقیق.. 14

    1-8) متغیر های تحقیق.. 15

    1-8-1)متغیر های مستقل.. 15

    1-8-2)متغیر های وابسته. 15

    1-9)تعریف نظری وعملیاتی متغیرها 16

    1-10)قلمرو تحقیق.. 18

    1-10-1)قلمرو موضوعی تحقیق.. 18

    1-10-2)قلمرو مکانی تحقیق.. 18

    1-10-3)قلمرو زمانی تحقیق.. 18

    فصل دوم-مروری بر ادبیات تحقیق

    2-1) مقدمه. 20

    2-2(مفهوم رضایت.. 21

    2-3) عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی.. 22

    2-4) ابعاد رضایت شغلی.. 25

    2-5) مزایای  رضایت  کارکنان (مشتری) و کیفیت خدمات.. 26

    2-6) رضایت شغلی.. 31

    2-7)بعضی از عوامل که منبع رضایت شغلی هستند. 33

    2-7-1)عوامل سازمانی.. 33

    2-7-2)عوامل محیطی: 33

    2-7-4)عوامل فردی: 35

    2-8)نظریه های رضایت شغلی.. 35

    2-8-1)نظریه نقشی.. 35

    )نظریه نیازها:  2-8-2. 35

    تئوری بهداشت،انگیزش:(3-8-2. 37

    نظریه انگیزش پورتر ولاولر(4-8-2. 38

    نظریه کینزبرگ(5-8-2. 38

    (6-8-2نظریه ارزش... 38

    2-9)کیفیت زندگی کاری.. 39

    2-10) تعاریف کیفیت زندگی کاری.. 39

    2-11)اهمیت کیفیت زندگی کاری.. 42

    2-12)رویکرد های بهبود کیفیت زندگی کاری و ویژگی های آن. 43

    2-12-1) کار راه شغلی مسیر پیشرفت شغلی.. 43

    2-12-2)سیستم حقوق و مزایا 43

    2-12-3) طراحی و حفظ روابط کارکنان. 43

    2-12-4) اقدامات مدیریتی.. 44

    2-12-5)راهبرد های درونی و بیرونی تغییر. 44

    2-13)موانع و مشکلات کیفیت زندگی کاری.. 44

    2-15)برنامه های کیفیت زندگی کاری.. 46

    2-16)نقش واحد منابع انسانی در کیفیت زندگی کاری.. 47

    2-17)مدل مفهومی تحقیق.. 47

    2-18) سابقه تحقیقات انجام شده: 49

    فصل سوم-روش اجرای تحقیق

    3-1)مقدمه. 54

    3-2) روش  تحقیق: 54

    3-3) جامعه و نمونه آماری.. 55

    3-4) روش ها وابزار جمع آوری اطلاعات.. 57

    3-5)روایی پرسشنامه. 58

    3-6)پایایی پرسشنامه. 58

    3-7) روش تجزیه وتحلیل داده ها و اطلاعات: 60

    3-8) جمع بندی فصل سوم. 61

    فصل چهارم-تجزیه و تحلیل اطلاعات

    4-1) مقدمه. 63

    4-2) توصیف متغیرهای تحقیق.. 64

    4-2-1) متغیر جنسیت.. 64

    4-2-2) متغیر وضعیت تاهل.. 65

    4-2-3) متغیر سطح تحصیلات.. 66

    4-2-4) متغیر سابقه خدمت.. 67

    4-2-5) متغیر سن.. 68

    4-2-6) توصیف متغیر پرداخت کافی و مناسب.. 69

    فصل پنجم- نتیجه گیری و پیشنهادات

    5-1)مقدمه. 89

    5-1)نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها 89

    5-1-1) نتایج آمار توصیفی.. 89

    5-1-2) نتایج آمار استنباطی.. 91

    5-1-2-1) نتیجه فرضیه اول. 91

    5-1-2-2) نتیجه فرضیه دوم. 92

    5-1-2-3) نتیجه فرضیه سوم. 92

    5-1-2-4) نتیجه فرضیه چهارم. 92

    5-1-2-5) نتیجه فرضیه پنجم. 93

    5-1-2-6) نتیجه فرضیه ششم. 93

    5-1-2-7) نتیجه فرضیه هفتم. 93

    5-1-2-8) نتیجه فرضیه هشتم. 94

    5-2) پیشنهادات.. 94

    5-2-1) پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی.. 97

    5-3) محدودیت های تحقیق.. 97

    منابع. 100

    پرسشنامه. 108

     

    منبع:

    اخوان،پیمان و حیدری مهناز(1388):مدیریت دانش مشتری رویکردی برای کسب مزیت رقابتی،نشریه مدیریت فردا،سال پنجم،شماره18،صص40-24.

    شیخ ،ابراهیم،افتخاری،اکبر، یارائی،علیرضا،1387،طراحی مدل سنجش رضایت شغلی،چهارمین کنفرانس توسعه منابع انسانی

    آفرین، شبنم، ( 1385 )، تأثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان دولتی بر روی عملکرد آنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی گیلان.

    ابطحی، سیدحسین،(1387)، مدیریت منابع انسانی و فنون امور استخدامی، تهران

    بزازجزایری،احمد و پرداخت چی،محمد حسن،(1386): تدوین مدل ارزیابی کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمانها،فصل نامه علوم مدیریت ایران،سال دوم،شماره 5

    پور استادی سعید نجار ، اسمخانی اکبری نژاد هادی ، لیوارجانی شعله ،(1389)،" بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی و باورهای غیرمنطقی با رضایت شغلی در بین کارکنان شرکت سهامی خاص مخابرات استان آذر بایجان شرقی"، فراسوی مدیریت، سال چهارم ، شماره 13 ، تابستان 89،صص58-39

    جواهری کامل مهدی،کوثرنشان محمدرضا،(1388)،"بررسی رابطه بین رهبری،فرهنگ سازمانی، فعالیت سازمان یادگیرنده و رضایت شغلی کارکنان"،دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال ششم، شماره25،مهر وآبان88

    خان زاده نادر،(1388)،"بکارگیری مدلQFD در بهبود ابعاد کیفیت خدمات و افزایش سطح رضایت مندی مشتریان بانکی"،اولین کنفرانس بین المللی بازاریابی خدمات بانکی،تهران 21-22، آذرماه 88

    خسروی علی ،(1388)،"سازمان توسعه تجارت ایران بررسی رابطه رضایت شغلی کارکنان و اهمال کاری آنان در بخش آموزش سازمان توسعه تجارت ایران"، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحدگرمسار ،سال سوم، شماره 2، تابستان 88،صص141-125

    رابینز،استیفن پی، 1386 ،فناوری سازمانی (مفاهیم نظریه ها و کاربردها)، ترجمه علی پارسائیانو سید محمد اعرابی،دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ دهم، تهران.

    -سرمدی  محمد رضا، شالباف  عذرا، اخلاق حرفه ای در مدیریت کیفیت فراگیر، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال دوم شماره 3،1386 ،صص 93-103

    سکاران،اوما،(1390)،روش های تحقیق در مدیریت،ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازیی،انتشارات مرکز آموزش  مدیریت دولتی، چاپ هشتم، تهران.

    سکاران،اوما،1388،روش های تحقیق در مدیریت،ترجمه محمد صبائی و محمود شیرزادی،انتشارات موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و بر نامه ریزی،چاپ ششم،تهران

    سید جوادین،رضا،1387،برنامه ریزی نیروی انسانی،انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران،چاپ پنجم، تهران

    شهبازی محمد، عنصری آرش، جواهری کامل مهدی،(1388)،"بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی نیروهای پلیس"،دوماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال ششم،شماره26،آذر و دی88

    شهبازی،بهزاد،واعظی،مظفرالدین،ثنایی پور،هادی،1388،تبیین رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکردمدیران گروه آموزش دانشگاه اصفهان،نشریه مدیریت دولتی،دوره اول،شماره3،صص84-69

    شیر کوند،عطیه(1386):بررسس رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد شرکت های بیمه ی شهر تهران.پایان نامه ی کارشناسی ارشد،دانشگاه علامه طباطبایی.

    فروغی و همکاران( 1386 )، رضایت شغلی و عوامل مؤثر بر آن از دیدگاه اعضا ی هیأ ت علمی دانشگاه علو م پزشکی کرمانشاه ،مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، پاییز و زمستان،342-335

    کاظمی مصطفی،مهاجر شیما،(1388)"بررسی میزان رضایت مشتریان از کیفیت خدمات بانک اقتصاد نوین با استفاده از مدل کانو"،اولین کنفرانس بین المللی بازاریابی خدمات بانکی، تهران 21-22آذرماه88

    کریمی، حسن ، ( 1385 )، بررسی رابطه و رتبه بندی عوامل کیفیت زندگی کاری در عملکرد کارکنان شرکت آب منطق ه ای آذربایجان شرقی، پایان نامه کارشناسی ارشد ، کرج موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، وابسته به وزارت نیرو.

    مرادی هادی ، همتی امین ،(1388)،" سنجش رضایتمندی مشتریان از کیفیت خدمات با استفاده از مدل کانو-سروکوال"، دومین کنفرانس بین المللی بازاریابی خدمات مالی.

    مصطفایی فاطمه، روشن رسول،‌(1389)،" بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیت و رضایت شغلی در افسران پلیس راهور تهران بزرگ"، فصلنامه دانش انتظامی ، سال یازدهم، شماره چهارم

    معدنی پور،محمود،1381،کیفیت زندگی کاری و ارتباط آن با عملکرد و بهره وری سازمان ها،نشریه توسعه و مدیریت،شماره،44،صص 10-7

    مقیمی،محمد،1386،سازمان و رویکرد پژوهشی،انتشارات ترمه،چاپ پنجم،تهران.

    مورحد،گریگوری، گریفن ریکی،1374،رفتارسازمانی،ترجمه مهدی الوانی و غلامرضامعمارزاده،انتشارات مروارید،چاپ اول،تهران.

    میردریکوندی،رحیم،1379،شغل،رضایت شغلی و روش های ارزیابی آن،نشریه معرفت،شماره38،صص77-64

    میر دوزنده،سید غزاله،(1389)بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی کارکنان بیمارستان های دولتی شهررشت،پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی گیلان

    میرزایی، غلامرضا؛ فتحی آشتیانی، علی؛ مهرابی، حسینعلی و احمدی، خدابخش (1385 )، "عوامل موثر بر رضایت شغلی در یک واحد نظامی"، مجله طب نظامی، سال 85  . ، صفحه 69 تا 77

    میرسپاسی، ناصر، (1386)، مدیریت منابع انسانی وروابط کار ، تهران، چاپ شانزدهم

    میرکمالی سید محمد،حیات علی اصغر،نوروزی علی،جراحی نازنین،(1389)،"بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران"،دو ماهنامه علمی پژوهشی دانشور-رفتار/تربیت و اجتماع،سال شانزدهم،شماره39

    میر کمالی، محمد،نارنجی ثانی،(1387)،بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هئت علمی دانشگاه های تهرانو صنعتی شریف، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی،شماره 48،صص101-71.

    نوربخش لنگرودی محسن محمد،شادی دیزجی بهنام،بهمنی علی،(1390)،بررسی تاثیر اشتغال بر کیفیت زندگی کاری کارکنان،بیست و ششمین کنفرانس بین المللی برق، تهران،پژوهشگاه نیرو

    وزیر زنجانی حمیدرضا ، مؤتمنی علیرضا ، موسوی دلازیانی حسین ،(1389)،"سنجش رضایت مشتریان نسبت به عناصر آمیخته بازاریابی خدمات پس از فروش در صنعت خودروهای سنگین(حمل و نقل جاده ای)"، بررسی های بازرگانی شماره 40 - فروردین و اردیبهشت89

    هرسی پاول،بلانچارد،کنت ایچ،1378،مدیریت رفتار سازمانی،ترجمه قاسم کبیری،موسسه انتشارات جهاد دانشگاهی

    هرسی، پارت و کنت، بلانچارت ( 1377 )، مدیریت رفتار سازمانی، علی علاقه بند، . انتشارات امیر کبیر، تهران، صفحه40

    Abdul Aziz Rafidah, Fuziah Mohd Nadzar, Haslinda Husaini, Asmah Maarof, Salleh Mohd Radzi, Izhairi Ismail,(2011),” Quality of work life of librarians in government academic libraries in the Klang Valley, Malaysia”, The International Information & Library Review , 43, 149e158

    Austin,jill., Droussiotis,Nnabel,(2007),”Job Satisfaction Of Managers In Cyprus”,Euro Med Journal of Business Vol. 2 No. 2.

    Beishekeev, Kanatbek,(2001), Job Satisfaction: Do People Really Like Their Job, American University in Kyrgyzstan, Bishkek.

    Brief, A. P., & Weiss, H. M. (2002). Organizational behavior: Affect in the workplace

    Brown, S. P. & Peterson, R. A. (1993). Antecedents and consequences of salesperson job  satisfaction: Metaanalysis and assessment of causal effects. Journal of Marketing Research, 30, 63-77.

    Cherose raduan,et al,(2006),”an analysis of quality of work life (QWL) and career-related variables”, American journal of applied sciences ,vol.12 ,pp.2151-2159

    Cherose raduan,et al,(2006),”an analysis of quality of work life (QWL) and career-related variables”, American journal of applied sciences ,vol.12 ,pp.2151-2159

    Coomber, B & Barriball, K. L, (2007). Impact of Job Satisfaction Components on Intent to leave and Turnover for Hospital-based Nurses, A Review of the Research Literature, International Journal of Nursing Studies, 44, PP: 297–314.

    Coomber, B & Barriball, K. L, (2007). Impact of Job Satisfaction Components on Intent to leave and Turnover for Hospital-based Nurses, A Review of the Research Literature, International Journal of Nursing Studies, 44, PP: 297–314.

    Harrison, D. A., Newman, D. A., & Roth, P. L. (2006). How important are job attitudes? Meta-analytic comparison of integrative behavioral outcomes and time sequences. Academy of Management Journal, 49, 305- 325.

    Jiang Hua,(2012),” A model of work–life conflict and quality of employee–organization relationships (EORs): Transformational leadership, procedural justice, and family-supportive workplace initiatives”, Public Relations Review, 38 , 231– 245

    Kahya Emin ,(2009),” The effects of job performance on effectiveness”, International Journal of Industrial Ergonomics ,vol. 39 ,pp. 96–104

    katz ,dailel & kahn , Robert.(1996) the social psychology of paganizations ,newyork , London ,Sydney.

    Koonmee Kalayanee, Anusorn Singhapakdi, Busaya Virakul, Dong-Jin Lee ,(2010),” Ethics  institutionalization, quality of work life, and employee job-related outcomes: A survey of human resource managers in Thailand”, Journal of Business Research ,63 , 20–26

    Kyung Ah lee (2005), “the effects of locus of control and organizational structure on job satisfaction and turnover intention of hotel managerial employee”, Submitted to the Faculty of the Graduate College of the Oklahoma State University requirement for the Degree of Doctor Of Philosophy.

    Lawler, E. E., & Porter, L. W. (1967). The effect of performance on job satisfaction. Industrial Relations, 7, 20-28.

    Lu Hong, E Alison , K. While , Barribal Louise, (2007),”Job Satisfaction and its Related Factors: a questionnaire survey Of hospital nurses in Mainland China”, international Journal of Studies, Vol. 44, p. 574.

    Marta Janet K.M., Anusorn Singhapakdi, Dong-Jin Lee, M. Joseph Sirgy, Kalayanee Koonmee, Busaya Virakul,(2011),” Perceptions about ethics institutionalization and quality of work life: Thai versus American marketing managers”, Journal of Business Research, xxx , xxx–xxx

    Nakayama, K; Yamaguchi, K; Maruyam, S & Morimoto, K (2001), The Relationship of Life- style foctors, Personal character and Mental Health status of Employees of a major Japanese Electrical Manufacturer, Environmental Health and preventive Medicine, 5, 2001, 144-149.

    Organ, D. W., & Near, J. P. (1985). Cognition vs. affect in measures of job satisfaction.  International Journal of Psychology. Special Issue: Job Satisfaction, 20, 241- 253.

    Ongo,fcdcrica & et al(2008) ,”workplace flexibility and job satisfaction:some evidence from turope,”International journal of manpower, vol. 29,pp.539-566.

    Schleicher, D. J., Watt, J. D., & Greguras, G. J. (2004). Reexamining the job satisfaction- performance relationship: The complexity of attitudes. Journal of Applied Psychology, 89, 165-177.

    Smith, P. C., Kendall, L. M., & Hulin, C. L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Rand McNally & Company: Chicago, IL.

    Wicker, A. W. (1969). Attitudes versus actions: The relationship of verbal and overt behavioral responses to attitude objects. Journal of Social Issues, 25, 41-78.


تحقیق در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان , مقاله در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان , پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان , تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان , تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان , مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان , پروژه درباره پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان , گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان , تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان , مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان , رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی تأثیر ابعاد کیفیت زندگی کاری بر رضایت کارکنان دستگاه های اجرایی استان گیلان

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت آموزشی گرایش : مدیریت آموزشی [1]چکیده: این تحقیق با هدف بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه ازاد اسلامی واحد بندرعباس انجام شد. روش این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرو نباخ استفاده شد و با استفاده از نرم افزار SPSS محاسبه شد که برای پرسشنامه ...

پايان نامه دوره کارشناسي ارشد MBA تابستان 1391 چکيده: هدف از انجام اين پژوهش بررسي رابطه ميان هوش معنوي، رضايت شغلي و تعهد سازماني بين کارکنان بانک ملي استان مازندران مي‌باشد. جامعه آما

پايان­نامه تحصيلي جهت اخذ درجه کارشناسي ارشد رشته: مديريت دولتي زمستان 91 چکيده هدف اصلي اين پژوهش تعيين ارتباط بين کيفيت زندگي کاري (پرداخت منصفانه و کافي، محيط کار ايمن و بهداشتي، ت

پایان­نامه برای دریافت درجه­ی کارشناسی ارشد در رشته­ی مشاوره گرایش شغلی چکیده: هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه تعارض کار-خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان شرکت گازسوزان نجف­آباد بود. روش این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را 1200 نفر از کارکنان شهرک صنعتی نجف­آباد در سال 1392 تشکیل می­داد. از میان این تعداد نمونه­ای به حجم 300 نفر با استفاده ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش: صنعتی و سازمانی ارزیابی اثر کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی کارکنان مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس چکیده هدف از انجام پژوهش حاضر ارزیابی اثر کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی کارکنان مرکز مدیریت حوادث فوریت های پزشکی فارس بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه ...

پایان نامه برای دریافت درجه ­ی کارشناسی ارشد در رشته­ ی مشاوره گرایش شغلی چکیده: هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه تعارض کار-خانواده و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان شرکت گازسوزان نجف­آباد بود. روش این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش را 1200 نفر از کارکنان شهرک صنعتی نجف­آباد در سال 1392 تشکیل می­داد. از میان این تعداد نمونه­ای به حجم 300 نفر با ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته روان شناسی عمومی چکیده این پژوهش با هدف بررسی رابطه بهزیستی ذهنی با عملکرد شغلی و کیفیت زندگی کارکنان بندر شهیدرجایی در سال تحصیلی 1392-1391 اجرا گردید. روش پژوهش حاضر پژوهش حاضر از نوع همبستگی می باشد. هم‌چنین به دلیل این‌که در این پژوهش به پیش بینی و سهم هر یک از عوامل و متغیرها پرداخته می شود، لذا همبستگی از نوع پیش بینی می ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی گرایش: عمومی این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان انجام شد. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنانی است که در شرکت سیمان هرمزگان مشغول به فعالیت می باشند، که این تعداد برابر 700 نفر می باشد. نمونه پژوهش با استفاده ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش: صنعتی و سازمانی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس چکیده در این تحقیق به بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس پرداخته و به نتایجی دست یافت. به منظور بررسی این متغیرها تحقیقی به روش توصیفی از نوع ...

پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی چکیده: این تحقیق با هدف بررسی ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان فرودگاه بندرعباس در سال93-92به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان فرودگاه بوده، که از این تعداد 150 نفر به عنوان جامعه ...

ثبت سفارش