پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه

word 1 MB 30649 112
1393 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت: ۱۴,۵۶۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه برای در یافت درجه کار شناسی ارشد "MA "

    رشته :مدیریت بازرگانی

    چکیده

    امروزه مدیریت سازمان از پیچیدگی فراوانی برخوردار است. زیرا عوامل درونی و بیرونی بسیار زیادی وجود دارد که سازمان را تحت تاثیر خود قرار می­دهد. این پژوهش، سبک مدیریت تحول گرا را به عنوان یک عامل مهم و اثرگذار در مدیریت سازمان معرفی نموده و نقش آن را در بهبود رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار داده است.

    پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش پژوهش توصیفی، همبستگی و پیمایشی محسوب می‌گردد. جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان اداره بندر و دریانوردی بندر لنگه بوده؛ که شامل 40 نفر می­باشد. لذا جهت انتخاب نمونه مناسب از روش سرشماری استفاده شده است. در این مطالعه، از آزمون­های توصیفی، کولموگروف-اسمیرنوف و آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج آزمون‌ همبستگی پیرسون با اطمینان 95 درصد به طور کامل فرضیات پژوهش را مورد تأیید قرار داده است. در این بررسی‌ها مدیریت تحول گرا و ابعادش (متغیرهای مدیریت کاریزماتیک، ملاحظات فردی مدیر و انگیزش فکری کارکنان) رابطه مثبت و معنی‌داری با رضایت شغلی کارکنان دارد.

    واژگان کلیدی: مدیریت تحول گرا، مدیریت کاریزماتیک، ملاحظات فردی مدیر، انگیزش فکری کارکنان، رضایت شغلی کارکنان.

    مقدمه

           مدیران اثربخش، اساسی ترین و نایاب ترین منابع هر سازمان هستند. شکست هر سازمان را در زمینه دستیابی به بهره­وری بهینه می­توان تا حدودی مربوط به مدیریت و رهبری غیر کارآمد آن سازمان دانست (مقیمی و همکاران، 1389). مدیران در سازمان­ها تلاش می­نمایند با ایجاد رضایت شغلی در کارکنان میزان اثربخشی سازمان خود را بهبود بخشند. رضایت کارکنان عاملی است برای کار بهتر کارکنان که می­تواند میزان بهره­وری سازمان را افزایش دهد.

    در این فصل شمایی کلی از پژوهش ارائه شده است به این صورت که ابتدا به تشریح بیان مساله پرداخته شده و سپس چهارچوب مفهومی پژوهش ارائه شده است. ضرورت و اهمیت انجام پژوهش مبحث دیگری است که در این فصل به بیان آن پرداخته شده است و در ادامه اهداف محقق از انجام پژوهش در خصوص موضوع پژوهش و فرضیات آورده شده است. در پایان نیز به تعاریف مفهومی و عملیاتی واژگان و متغیرهای پژوهش پرداخته شده است.

    1-2 بیان مساله

    مدیریت علم و هنر اداره سازمان است. فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می‌گیرد. در چند سال اخیر شیوه جدید مدیریت تحول گرا طرفداران زیادی میان مدیران پیدا نموده و مدیران در سازمان­های خود سعی در استفاده از این سبک دارند. مدیریت تحول گرا زمانی شکل می­گیرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهی و پذیرش برای ماموریت و مقصد گروه را ایجاد کند و کارکنان را به دیدن فراسوی منافع خویش برای منافع گروه برانگیزاند‌ (استون و دیگران،2003).

    مدیر تحول گرا علاقه ای را میان همکاران و پیروان خود برمی انگیزد، تا کارشان را از یک دیدگاه جدید نگاه کنند. چنین مدیری همکاران و پیروان را تحریک می­کند که فراسوی منافع خودشان به منافعی توجه کنند که به گروه بهره برساند (جوگیلو،2010). مدیر تحول‌گرا، به دنبال انگیزه های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است. مدیران تحول گرا، رابطه انگیزشی متقابلی را برقرار می کنند که پیروان را به رهبران تبدیل می کند. بنابراین مدیریت تحول گرا، تعاملی و دوسویه است (مک فارلان و همکاران، 2003). مهمترین ویژگی­ها و ابعاد یک مدیر تحول­گرا مدیریت کاریزماتیک، انگیزش فکری (هوشی) و ﻣﻼﺣﻈﺎت ﺷﺨﺼﻲ می­باشد (اﺳﺘﻮن ودﻳﮕﺮان، 2004).

    سبک مدیریت تحول­گرا مرکب از رفتارهایی است که ویژگی­های رفتاری مشترکی همچون تقویت کار تیمی، بهبود مهارت­های زیردستان و حمایت از افراد در جهت دستیابی به اهداف را مورد توجه قرار می دهد. این ویژگی­ها برای سازمان بسیار ارزشمند است چرا که می­تواند منجر به رضایت شغلی بالاتر و افزایش بهره­وری در سازمان شود (جوگیلو،2010).

    از طرفی رضایت شغلی کارکنان نیز از مطاب با اهمیت برای مدیران است. کارکنان راضی نسبت به سایر کارکنان تلاش بیشتری داشته و عامل مهمی در افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می­باشند. رضایت شغلی به درجه ای که افراد شغل شان را دوست دارند اشاره می کند (لوند[1]، 2003). رضایت شغلی ترکیبی از احساسات افراد است که با اجزای مختلفی همچون ماهیت کار، سطح حقوق و پرداخت­ها، فرصت­های ارتقا و رضایت از همکاران نشان داده می­شود. رضایت شغلی نوعی واکنش به یک شغل خاص یا موضوعی مرتبط با یک شغل است که می­تواند منجر به ایجاد تعهد در کارکنان گردد و بهره­وری سازمان را افزایش دهد (گونلو و همکاران[2]، 2010).

    رضایت شغلی با بهره­وری، تعهد سازمانی و غیبت از کار و ترک کار رابطه دارد. کارکنان با رضایت بیشتر به طور معمول تلاش بیشتری در تحقق اهداف سازمان دارند و همواره به سازمان تعهد داشته و از عضویت در سازمان خوشحال هستند (ابدولا و همکاران[3]، 2011). رضایت شغلی کارکنان سبب می­شود کارکنان در انجام وظایف محموله کوتاهی نکنند و مسئولیت کار خود را بپذیرند. ایجاد باور قوی نسبت به اهداف و ارزش­های سازمان و تمایل به تلاش بیشتر از نتایجی است که رضایت کارکنان به همراه دارد (گونلا و همکاران، 2010). با توجه به مطالب گفته شده در این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت شغلی کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه در سال 1393       می باشد.

     

    1-3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

     نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع در سازمان می­باشد که موفقیت هر سازمان را می­توان در میزان کار آمدی نیروی انسانی آن جستجو کرد. وجود کارکنانی که از شغل خود رضایت دارند منجر به تعهد بالاتر آن­ها به سازمان شده و تعهد ایجاد شده می­تواند منجر به تلاش بیشتر کارکنان جهت افزایش اثربخش سازمان شود. وجود مدیران جهت ایجاد رضایت در کارکنان امری واضح و روشن است. مدیریت تحول گرا و رهبری موثر از ابزارهای بسیار حیاتی در سازمان­ها به شمار می­روند. در واقع داشتن مدیری اثربخش و با اقتدار سبب می­شود که کارکنان سازمان به توانایی خود بیشتر واقف شده و با دلگرمی که از مدیر می گیرند تلاش بیشتری در کار از خود نشان دهند. رضایت شغلی کارکنان امری ضروری برای مدیران است چرا که رضایت از کار سبب کار بهتر و در نهایت اثربخشی سازمان می­شود.

    1-4 اهداف پژوهش

    1-4-1 هدف اصلی:

    تعیین رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه؛

    1-4-2 اهداف فرعی:

    1-تعیین رابطه بین مدیریت کاریزماتیک و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه؛

    2-تعیین رابطه بین ایجاد انگیزه فکری و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه؛

    3-تعیین رابطه بین ملاحظات فردی مدیر و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه؛

    1-5 فرضیه‏های پژوهش:

    1-5-1 فرضیه اصلی:

     بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه رابطه وجود دارد.

    1-5-2 فرضیات فرعی:

    1-بین مدیریت کاریزماتیک و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه رابطه وجود دارد.

    2-بین ایجاد انگیزه فکری و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه رابطه وجود دارد.

    3-بین ملاحظات فردی مدیر و رضایت کارکنان اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه رابطه وجود دارد.

    1-6 تعاریف واژگان پژوهش

    1-6-1 تعاریف مفهومی:

     مدیریت تحول گرا:                                 

    مدیریت تعاملی و دو سویه ای که به دنبال ایجاد انگیزه­های بالقوه در پیروان و ارضای نیازهای بالاتر آنان است (دوکت و مک فارلان، 2003).

    الف) مدیریت کاریزماتیک

     سرافرازی، فرهمندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان از مدیریت است که حس آرمانی را انتقال می دهد. نفوذ مطلوب باعث می شود که رهبران به عنوان مدل­هایی از نقش و الگوی رفتار برای پیروان باشند (اوشاگبمی 2004).

    ب) انگیزش فکری در کارکنان

    افزایش هوشیاری کارکنان و تلاش جهت تشویق و ترغیب آنان برای متعهد شدن به اهداف سازمان و تفکر در مسائل سازمان برای حل آن است (دوکت و مک فارلان، 2003).

    ج) ملاحظات فردی مدیر

    ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﺎوتﻫﺎی ﻓﺮدی ﭘﻴﺮوان و ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺗﻚ ﺗﻚ آﻧﻬﺎ و ﺗﺤﺮﻳﻚ آ­­­ن­ها از ﻃﺮﻳﻖ واﮔﺬاری ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎ ﺑﺮای ﻳﺎدﮔﻴﺮی و ﺗﺠﺮﺑﻪ آﻧﻬﺎﺳﺖ.  اﻓﺮاد ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ رﻫﺒﺮان ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ و رﻫﺒﺮان در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﺣﺴﺎﺳﺎت و ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﺷﺨﺼﻲ آﻧﻬﺎ ﻧﮕﺮان ﻫﺴﺘﻨﺪ (اﺳﺘﻮن ودﻳﮕﺮان، 2004).

    رضایت:

    میزان ارتباط مشاهده شده بین آنچه یک فرد از شغلش مطالبه می­کند با آنچه که شغل و سازمان به او ارزانی داشته است (لوند[4]، 2003).

    مدیریت تحول گرا

    برای سنجش مدیریت تحول گرا در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه  از 29 سوال 5 گزینه ای در قالب طیف لیکرت استفاده می شود.این پرسشنامه در سطح جانعه آماری توزیع شده و به صورت مستقیم تنظیم شده است.

    انگیزش فکری در کارکنان:برای اندازه گیری انگیزش فکری در کارکنان از 10 سوال 5 گزینه ای استفاده می شود.

    مدیریت کاریزماتیک:نحوه ساخت این متغیر 9 سوال 5 گزینه ای در قالب طیف لیکرت در سطح جامعه آماری می باشد.

    ملاحظات فردی مدیر:برای ساخت این متغیر از پرسشنامه ای با 10 سوال 5 گزینه ای در سطح جامعه آماری استفاده می شود.

    رضایت کارکنان:برای سنجش رضایت کارکنان از پرسشنامه ای استاندارد با 13 سوال 5گزینه ای در قالب طیف لیکرت در سطح جامعه آماری استفاده می شود.

    1-6-2 تعریف عملیاتی واژه­ها

    مدیریت تحول گرا:

    برای سنجش مدیریت تحول گرا در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه از 29 سوال 5 گزینه ای در قالب طیف لیکرت استفاده می شود. این پرسشنامه در سطح جانعه آماری توزیع شده و به صورت مستقیم تنظیم شده است.

    انگیزش فکری در کارکنان: برای اندازه گیری انگیزش فکری در کارکنان از 10 سوال 5 گزینه ای استفاده می شود.

    مدیریت کاریزماتیک: نحوه ساخت این متغیر 9 سوال 5 گزینه­ای در قالب طیف لیکرت در سطح جامعه آماری می باشد.

    ملاحظات فردی مدیر: برای ساخت این متغیر از پرسشنامه­ای با 10 سوال 5 گزینه­ای در سطح جامعه آماری استفاده می شود.

     

     

    رضایت کارکنان:

    برای سنجش رضایت کارکنان از پرسشنامه­ای استاندارد با 13 سوال 5گزینه ای در قالب طیف لیکرت در سطح جامعه آماری استفاده می شود.

    1-7 قلمرو پژوهش :

    قلمرو پژوهش از نظر مکانی، زمانی و موضوعی به صورت زیر می­باشد:

    1-7-1 قلمرو مکانی:

    این پژوهش در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه انجام گرفته است.

    1-7-2 قلمرو زمانی:

     این پژوهش از نظر زمانی شامل سه ماهه تابستان و سه ماهه پاییز 1393می باشد.

    1-7-3 قلمرو موضوعی:

            این پژوهش از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی  و منابع انسانی می باشد که به بررسی مبحث رهبری تحول گرا و رضایتمندی کارکنان پرداخته است.

    .

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    فصل دوم

    "مروری بر ادبیات نظری و پیشینه پژوهش"

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    2-1 مقدمه

     مدیران امروزی، در محیطی پویا، پرابهام و متحول کار می­کنند و یکی از بارزترین ویژگی­های عصر حاضر، تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش­های اجتماعی، روش­های انجام کار و بسیاری از پدیده­های دیگر زندگی به چشم می خورد. از طرفی هم با این تغییرات و افزایش رقابت میان سازمان­ها مشتریان با حق انتخاب­های بیشتری مواجهه هستند؛ در نتیجه کیفیت ارائه خدمت در این عصر معنای تازه­ای پیدا نموده و برای سازمان­ها و مدیران آن اهمیت زیادی یافته است.

    با توجه به این تحولات شگرف، مساله این است که مدیران چگونه سازمان خود را در جهتی سوق و توسعه دهند که بهتر بتوانند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود (بک هارد و پریتچارد، ترجمه فارسی1382: 7) و بتوانند مشتریان بیشتری را برای سازمان خود جذب نمایند.

    این فصل در دو بخش ارائه می شود در قسمت اول به بیان مطالعه مبانی نظری و پژوهشات انجام شده در زمینه مدیریت تحول گرا پرداخته می شود و در بخش دوم به مبانی نظری در خصوص رضایت کارکنان اشاره می شود و در نهایت مدل مفهومی پژوهش در انتهای فصل ارائه می­شود.

     

     

     

     

     

     

    2-2 بررسی نظریه های پیرامون مدیریت تحول گرا

    2-1-1 مفهوم و تعاریف مدیریت

     امروزه اداره سازمان­های عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و با کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته‌اند. پیشرفت روز افزون تکنولوژی و کاربرد روبه تزاید آن در سازمان­های مختلف، وظایف دشواری را بر عهده مدیران گذارده است. یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است (مورهد گریفین، 1384). مدیران برای موفقیت و ایفای نقش مؤثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضایی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک سیستم مدنظر قرار دهند و با این نگرش به بررسی رفتار کارکنان بپردازند و شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط، ماهیت کار و وظایف و خصوصیات کارکنان انتخاب کنند. امروزه مدیران با چالش­های متعددی مواجه اند، بنابراین سازمان­های موفق به رهبرانی نیازمند هستند که با ژرف‌نگری، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند.

    تعاریف بسیار زیادی از مدیریت ارائه شده است، یکی از جامع ترین این تعاریف در ذیل آمده است مدیریت عبارت است از:

    «علم و هنر برنامه ریزی، سازمان دهی، هدایت و رهبری، نظارت و کنترل و نهایتاً ایجاد هماهنگی برای رسیدن به هدف یا اهداف از پیش تعیین شده سازمان»

    البته تمام مباحث فوق بر روی منابع سازمانی صورت می گیرد که مهم­ترین و ارزنده­ترین دارایی هر سازمان منابع انسانی (کارکنان) هستند و سپس منابع دیگر نظیر دارایی­های فیزیکی، مادی و حتی اطلاعات قرار می­گیرند.

    هربرت سیمون مدیریت را فرآیند تصمیم‌گیری می‌داند. از نظر او مدیر خوب کسی است که تصمیمات صحیح را به‌موقع اتخاذ می‌کند و مدیر بد کسی است که در تصمیم‌گیری متزلزل عمل می‌کند (مشبکی،1388).

     ماری پارکر فالِت مدیریت را هنر انجام دادن کارها به‌وسیله دیگران و از طریق آن­ها می‌داند (رضاییان، 1388).

    2-1-2 سیر تحول تاریخی مدیریت

    2-1-2-1 دیدگاه کلاسیک مدیریت

    مکتب کلاسیک یا همان سیستم عقلائی با سه تئوری اساسی شناخته می‌شود: مدیریت علمی تیلور، اصول گرائی فایول و بوروکراسی ماکس وبر (رضاییان،1388).

    الف)مدیریت علمی تیلور

    در اواخر قرن بیستم، فردریک وینسلو تیلور، بکارگیری شیوه­های علمی در مدیریت کارآمد فنون کارگری را پیشنهاد کرد. تیلور رویکرد خود را مدیریت علمی نامید. وی معتقد بود از طریق نظارت دقیق می­توان کارائی را افزایش داد. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان "اصول مدیریت علمی" پیشنهاد کرد:

    مدیریت باید علمی باشد. روش علمی جانشین روش تجربه و خطا گردیده و باید با مطالعه علمی کار بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی وتعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.

    انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد و با استفاده از روش­ها و فنون علمی افرادی برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائی­های لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.

    آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.

    روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری بین مدیریت و کارکنان و تقسیم کار و مسئولیت به طور مساوی میان مدیران وکارکنان به طوری که برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند (فیضی،1383).

    ب)اصول مدیریت هنری فایول

    هنری فایول بنیانگذار مکتبی است که به اصول گرایان یا نظریه اداری مدیریت موسوم است. رویکرد اصولگرایان بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت، یک حرفه است که قابل آموزش است (رضاییان، 1388). فایول ۵ کارکرد و ۱۴ اصل برای مدیریت برشمرد. این ۵ کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، فرماندهی، هماهنگ‌سازی و کنترل.

    چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:

    تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.

    تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.

    انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.

    وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.

    وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.

    هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.

    پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان، تقدیر نمود.

    تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.

    سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.

    نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید، چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.

    برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.

    امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.

    ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.

    روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.

    ج) بوروکراسی ماکس وبر

    نظریه‌ کلاسیک در مورد بوروکراسی به وسیله جامعه‌شناس آلمانی، ماکس‌وبر در آغاز این قرن مطرح گردید. اهمیت نظریه وبر در مورد بوروکراسی به حدّی است که معمولاً وقتی از بوروکراسی‌ سخن به میان می‌آید، نام وبر با آن نیز همراه است. تئوری بوروکراسی ماکس وبر یک شکل سازمانی جدید را شرح می‌دهد که آن را در نیمه دوم قرن نوزدهم بیان کرد که بر پایه‌های اندیشه‌های او درباره قدرت و اقتدار استوار است.

    وی درصدد توصیف یک سازمان آرمانی برآمد. سازمانی که کاملاً عقلایی بوده و بتواند به حداکثر کارآیی را از عملیاتش حاصل نماید. طبق نظر وبر این‌ نوع شکل سازمانی از یک چهارچوب عقلایی مشتق می‌شود. موضوع اصلی مدل بوروکراسی وبر استانداردسازی است. در بوروکراسی، ما رفتار افراد بوسیله ساختار فرآیندهای استاندارد شده از قبل تعیین می‌شود.

    ویژگی‌های زیر فلسفه بوروکراسی یا سازمان آرمانی وبر را شکل می‌دهد. ولی به خاطر داشته باشید که مدل بوروکراسی وبر به جای این که شرح واقعی از این که یک سازمان چگونه ساختاربندی می‌شود، باشد یک فرضیه بود. نمونه آرمانی لزوماً در واقعیت وجود ندارد. بلکه یک نمونه ناب است‌که بر تأکید‌ بر بعضی از ویژگی‌های یک پدیده اجتماعی معین که لزوماً در هیچ‌ جا در واقعیت وجود ندارد، ساخته شده است. و این یک حالت مطلوب را نشان‌ می‌دهد. نمونه‌آرمانی‌مستلزم ‌تشدید روش‌های نوعی رفتار است و با واقعیت هرگز مطابقت ندارد. به عنوان مثال، نمونه‌هایی که مولیر در نمایشنامه معروف‌ خود از یک خسیس ساخته است. این یک نمونه آرمانی است. نمونه آرمانی را جامعه‌شناسان تنها به منظور استفاده در تحقیق ‌می‌سازند با ساختن آن می‌توانیم به گونه‌ای تجربی تعیین کنیم که رفتار عینی تا چه اندازه‌ای به آن نمونه نزدیک بوده و یا از چه جنبه‌هایی از آن دور افتاده است (فیضی،1383).

    2-1-2-2 دیدگاه نئوکلاسیک (جنبش روابط انسانی)

     مکتب نئوکلاسیک که به جنبش روابط انسانی موسوم است با مطالعات هاثورن توسط التون مایو آغاز شد. بعد از این مطالعه که نقش نیروی انسانی در بهره‌وری سازمانی را آشکار کرد مطالعات گسترده دیگری آغاز شد که در نهایت شاخه رفتار سازمانی را تشکیل داد. تفاوت اصلی دیدگاه نئوکلاسیک با دیدگاه کلاسیک توجه و تاکید این دیدگاه بر عامل انسانی  است (الوانی، 1389). اما این دیدگاه نیز از نظر تئوری­های جدید مدیریت یک دیدگاه بسته است. در مکتب روابط انسانی نیز سازمان به مانند یک سیستم بسته مشاهده می‌شود که نقش محیط را نادیده می‌انگارد. در دیدگاه نئوکلاسیک تمرکز بر حداکثر بهره‌وری درونی با تاکید بر منابع انسانی است. از این لحاظ نئوکلاسیک‌ها نیز در دسته سیستم‌های بسته طبقه بندی می‌شوند (فیضی،1383).

     

    الف)مطالعات هاثورن

    مکتب نئوکلاسیک مدیریت که با نام جنبش روابط انسانی نیز موسوم است ریشه در مطالعات التون مایو و روتلیسبرگر در کارخانه وسترن الکترونیک شهر هاثورن دارد. نظریه روابط انسانی از جمله رهیافت­های منابع انسانی به مدیریت است. در طول سال­های اواخر دهه 1920 تا آغاز دهه 1930 میلادی مجموعه مطالعاتی در کارخانه شرکت وسترن الکتریک در شهر هاثورن صورت پذیرفت، این بررسی­ها که به مطالعات هاثورن مشهور شد، سرانجام به جنبش روابط انسانی در مدیریت منجر گردید. این پژوهشات تحت تاثیر عقاید و تجربیات علمی دانشمندی به نام التون مایو قرار داشت که با پیوستن به گروه در سال 1928 رهبری آن را نیز بر عهده گرفت. این رویکرد کوشیده است تا چگونگی تعامل فرآیندهای روانشناسانه و اجتماعی افراد با شرایط کاری‌شان را (در راستای ارتقای عملکرد) درک نماید. رویکرد روابط انسانی، اولین رویکرد عمده‌ای است که بر روابط کاری غیررسمی و ارضای کارکنان متمرکز شد. مطالعات هاثورن، سری آزمایشاتی است که از سال 1924 تا 1932 انجام شدند. در اولین مرحله از این آزمایشات (آزمایش روشنایی)، شرایط کاری مختلف، بویژه روشنایی کارخانه، تغییر داده می‌شدند تا تاثیرات آن­ها بر بهره‌وری مشخص گردد. محققان به این نتیجه رسیدند که کارگران در برابر پژوهشگرانی که ناظر آنان بوده‌اند واکنش نشان داده و متفاوت عمل کرده‌اند. این واکنش به اثر هاثورن معروف شد (الوانی، 1389).

    ب)رفتار سازمانی

    مطالعات هاثورن محققان را به این باور رسانید که بهره‌وری بیش از آنکه متاثر از عوامل فیزیکی یا ملموس باشد متاثر از عوامل روانشناسانه و اجتماعی است (فیضی،1383). طرفداران نظریه روابط انسانی معتقدند مدیران باید بیش از گذشته به رفاه، انگیزش و ارتباطات کارکنان بپردازند. این رویکرد بر مطالعه و تعیین فعالیت‌های مدیریتی‌ که باعث ارتقای اثربخشی کارکنان، از طریق درک طبیعت پیچیده فرآیندهای فردی، گروهی و سازمانی می‌شوند، متمرکز است. رفتار سازمانی به کمک رشته‌های مختلف (همچون روانشناسی و جامعه‌شناسی) به توضیح رفتار افراد در شغل خود می‌پردازد.

     نظریه X و Y داگلاس مک‌گروگر بیانگر گذار به سمت روابط انسانی است. بر طبق ایده مک‌گروگر، مدیران نظریه X فرض می‌کنند کارکنان افرادی تنبل و غیرمسؤول هستند که نیازمند نظارت دائمی و انگیزش بیرونی (در جهت حصول اهداف سازمانی) هستند. در مقابل مدیران نظریه Y معتقدند کارکنان (ذاتاَ) قصد کارکردن دارند و خودشان قادر به هدایت و کنترل خویش هستند. از جمله دیگر صاحبنظران در زمینه رفتار سازمانی می‌توان به کریس آرگریس (که استقلال‌عمل و مشاغل بهتر برای کارکنان را پیشنهاد می‌دهد) و رنسیس لیکرت (که بر ارزش مدیریت مشارکتی تاکید داشت) اشاره کرد.

     پژوهشگر دیگر حوزه روابط انسانی آبراهام مازلو است. مازلو در سال 1943 مدعی شد که انسان‌ها دارای ۵ سطح از نیاز هستند. پایه‌ای‌ترین نیازها، نیازهای فیزیکی افراد همچون غذا، آب و سرپناه است و بالاترین سطح نیازهای او، خودیابی یا ارضای شخصی است. مازلو بیان داشت که مردم از ارضای نیازهای سطح پایین خود شروع کرده و به مرور به سطوح نیاز بالاتر دست می‌یابند (رضاییان،1388).

    2-1-2-3 رویکردهای نوین

    در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه‌ها از ترکیب تئوری‌های کلاسیک‌ها و نئوکلاسیک‌ها شکل گرفته است. پیروان جدید جنبش مدیریت علمی بر تصمیم‌گیری‌های علمی، به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم‌گیری تأکید دارند. گروه نظریه‌پردازان امروزی روابط انسانی، از بهبود و بازسازی سازمان صحبت می‌کنند و جای اصول‌گرایان را کسانی گرفته‌اند که معتقدند قبل از آنکه بتوان به اصولی پایبند شد لازم است مدیریان زیادی را به طور عملی مورد مطالعه قرار داد.

    از جمله رویکردهای نوین در مدیریت می‌توان به مدیریت کمی،‌ نظریه سیستم‌ها و نگرش احتمالی اشاره کرد.

    الف)مدیریت کمّی

     این رویکرد بر کاربرد تحلیل‌های کمّی بر تصمیمات و مسایل مدیریتی تاکید دارد. مدیریت کمّی مدیران را قادر می‌سازد تا برپایه مدل‌های رسمی ریاضی یک مساله، تصمیم‌گیری نمایند. کامپیوترها توسعه این‌گونه روش‌های کمّی خاص را تسهیل نموده‌اند. از جمله آنها می‌توان به فنونی همچون نظریه تصمیم آماری، برنامه‌ریزی خطی، نظریه صف، شبیه‌سازی، پیش‌بینی، مدل‌سازی دارایی‌ها، مدل‌سازی شبکه‌ای و تحلیل سربه‌سری اشاره کرد (رضاییان، 1388).

    ب)نظریه سیستم‌ها

    به طور کلی رویکردهای کلاسیک موردانتقاد واقعند. چون اولاَ‌ روابط مابین سازمان و محیط خارجی آن را در نظر نمی‌گرفتند، و ثانیاَ اینکه معمولاَ‌ بر بعد خاصی از سازمان متمرکز شده یا کارکنان آن را همچون هزینه دیگر ملاحظات می‌انگارند.

     

    [1] Lund

    [2] Gunlu et al

    [3] Abdulla etal

    [4] Lund

    Abstract

           Today, the organization management is very complex. Because, there are many internal and external factors that they affect the organization. So, the study has introduced transformational management style as an influencing and importanting factor in organizations management; and then, it examined the role of transformational management to improve the job satisfaction of employes.

           This study is an applied research considering its aim and it is descriptive and correlation survey research considering its data collection. Research population includes all employees of the Lengeh Port, that it is equal to 40 samples. So, the study is used to select suitable sample from census method. In this study, it is utilized the descriptive, Kolmogorov-Smirnov, and Pearson correlation tests. The results of Pearson correlation test show that, hypotheses have been confirmed with 95% confidence. Therefore, job satisfaction is predicted by transformational management and its dimensions.

    keywords: Transformational Management; Charismatic Management; Individualized Consideration; Intellectual Stimulation; Job Satisfaction.

  • فهرست:

    فهرست

    چکیده................................................................................................................................................................................. 1

    فصل اول ( کلیات پژوهش )

    1-1 مقدمه  ..........................................................................................................................................3

    1-2 بیان مساله.................................................................................................................................................................... 3

    1-3 اهمیت و ضرورت انجام پژوهش .............................................................................................................................. 5

    1-4 اهداف پژوهش.............................................................................................................................................................. 5

    1-5 فرضیه‏های پژوهش........................................................................................................................................................ 6

    1-6 تعاریف واژگان پژوهش..............................................................................................................................................6

    1-6-1 تعریف مفهومی واژه ها 6

    1-6-2 تعریف عملیاتی واژه ها 8

    1-7 قلمرو پژوهش ............................................................................................................................................................. 9

    فصل دوم ( ادبیات نظری و پیشینه پژوهش )

    2-1 مقدمه......................................................................................................................................................................... 11

    2-2 بررسی نظریه های پیرامون مدیریت تحول گرا...........................................................................................................12

    2-1-1 مفهوم و تعاریف مدیریت.. 12

    2-1-2 سیر تحول تاریخی مدیریت.. 13

    2-1-2-1 دیدگاه کلاسیک مدیریت.. 13

    2-1-2-2 دیدگاه نئوکلاسیک (جنبش روابط انسانی) 16

    2-1-2-3 رویکردهای نوین.. 18

    2-1-3 وظایف مدیریت.. 20

    2-1-4 تعاریف و مفاهیم مدیریت تحول گرا 20

    2-1-5 ابعاد مدیریت تحول گرا 22

    2-1-6 توسعه مدیریت تحول گرا 24

    2-1-7 اجزای مدیریت تحول گرا 26

    2-2- بررسی نظریه های پیرامون رضایت کارکنان............................................................................................................30

    2-2-1- مفهوم وتعاریف رضایت کارکنان. 30

    2-2-2 انواع رضایت شغلی.. 31

    2-2-3 تفاوت رضایت شغلی و انگیزش... 32

    2-2-4 رابطه شخصیت متناسب با موفقیت شغلی.. 33

    2-2-5 عوامل مؤثر در رضایت شغلی.. 34

    2-2-6 افزایش رضایت شغلی.. 36

    2-2-7 مفهوم رضایت شغلی در سازمان. 38

    2-2-8 نظریه‌ها پیرامون رضایت شغلی.. 40

    2-2-9 عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان. 41

    2-2-10-نقش ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی.. 47

    2-2-11 نقش بهداشت روان در رضایت شغلی.. 48

    2-2-12 نقش رضایت‌مندی و انگیزه در توسعه کشورها 49

    2-3-مروری بر پژوهشات گذشته....................................................................................................................................... 50

    2-3-1پژوهشات داخلی.. 50

    2-3-2 پژوهشات خارجی.. 52

    2-4 مدل مفهومی.. 55

    2-5 فرضیات پژوهش... 55

    فصل سوم( روش پژوهش )

    3-1مقدمه......................................................................................................................................................................... 57

    3-2روش پژوهش............................................................................................................................................................. 57

    3-3 جامعه آماری............................................................................................................................................................. 58

    3-4تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری........................................................................................................................ 59

    3-5روش و ابزار جمع آوری داده ها: 60

    3-5-1مطالعات کتابخانه ای: 60

    3-5-2 پرسشنامه. 60

    3-6 روایی آزمون............................................................................................................................................................. 61

    3-7 پایایی آزمون............................................................................................................................................................ 61

    3-8 روش جمع آوری داده ها.......................................................................................................................................... 66

    3-9روش تجزیه وتحلیل داده ها...................................................................................................................................... 67

    فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل داده ها )

    4-1- مقدمه...................................................................................................................................................................... 69

    4-2- تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها.............................................................................................................................. 69

    4-2-1- تجزیه و تحلیل داده های مربوط به دموگرافی پاسخ دهندگان. 70

    4-3- تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها 72

    4-3-1- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن متغیرها 73

    4-3-2- آزمون فرضیه ها 74

    4-3-2-1- آزمون فرضیه فرعی اول. 74

    4-3-2-2- آزمون فرضیه فرعی دوم. 76

    4-3-2-3- آزمون فرضیه فرعی سوم. 77

    4-3-2-5- آزمون فرضیه اصلی.. 82

    فصل پنجم(نتیجه گیری و پیشنهادات )

    5-1- مقدمه...................................................................................................................................................................... 88

    5-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیات............................................................................................................................... 88

    5-3 بحث و تفسیر............................................................................................................................................................ 90

    5-4 پیشنهادات براساس یافته های پژوهش......................................................................................................................... 91

    5-5 محدودیت های پژوهش.............................................................................................................................................. 92

    5-6 پیشنهاداتی برای پژوهشات آتی.................................................................................................................................. 93

    منابع................................................................................................................................................................................. 94

    پیوست ها......................................................................................................................................................................... 96

    پرسشنامه......................................................................................................................................................................... 99

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    فهرست جدول ها

     عنوان                                                                                                                               صفحه

    2-1. جدول: پیشینه پژوهش....................................................................................................54

    3-1.جدول: پایایی گویه های مدیریت تحول گرا...............................................................................62

    3-2 .جدول: محاسبه پایایی برای متغیر رضایت شغلی کارکنان...............................................................................65

    3-3. جدول: ضرایب آلفای کرونباخ به تفکیک هر متغیر........................................................................................66

    4-1.جدول: ویژگی های دموگرافی نمونه آماری............................................................................70

    4-2.جدول: نتیجه آزمون نرمال بودن متغیر مستقل......................................................................73

    4-3.جدول: نتیجه آزمون نرمال بودن متغیر وابسته........................................................................73

    4-4.جدول: نتیجه آزمون ضریب همبستگی پیرسون....................................................................75

    4-5.جدول: نتیجه آزمون ضریب همبستگی پیرسون...................................................................76

    4-6.جدول: نتیجه آزمون ضریب همبستگی پیرسون...................................................................77

    4-7جدول: نتیجه آزمون ضریب همبستگی و ضریب تعیین.....................................................79

    4-8.جدول: تحلیل واریانس رگرسیون.....................................................................................80

    4-9.جدول: ضرایب رگرسیونی و مقادیر ویژه.......................................................................81

    4-10.جدول: نتیجه آزمون ضریب همبستگی پیرسون و ضریب تعیین....................................83

    4-11.جدول: تحلیل واریانس رگرسیون...................................................................................................85

    4-12.جدول: ضرایب رگرسیونی و مقادیر ویژه...................................................................................85

    5-1.جدول: خلاصه نتایج آزمون فرضیه­های پژوهش............................................................89

    فهرست نمودارها

             عنوان                                                                                                                         صفحه

    4-1.نمودار: توزیع فراوانی نمونۀ مورد مطالعه از لحاظ جنسیت................................................71

    4-2.نمودار: توزیع فراوانی نمونۀ مورد مطالعه از لحاظ گروه سنی.............................................71

    4-3.نمودار: توزیع فراوانی نمونۀ مورد مطالعه از لحاظ تحصیلات.............................................72

    4-4.نمودار: نمودار توزیع نرمال خطا‌ها............................................................................80

    4-5.نمودار: نمودار توزیع نرمال خطا‌ها............................................................................84

    فهرست شکل ها

    عنوان                                                                                                                        صفحه

    2-1 شکل: مدل مفهومی پژوهش............................................................................................. 55

    منبع:

    اﻓﺘﺨﺎری ،ﺳﻴﺪ رﺿﺎ.( 1384-85). ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮل ﮔﺮا و رﻫﺒﺮی ﻣﺮاوده ای ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻣﻨﺪان داﻧﺸﮕﺎﻫﻬﺎی آزاد اﺳﻼﻣﻲ ﻏﺮب ﻣﺎزﻧﺪران .ﭘﺎﻳﺎن ﻧﺎﻣﻪ دﻓﺎع ﺷﺪه ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ ،داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ واﺣﺪ ﺳﺎری.  

    جلیلیان،حمیدرضا.مرادی،مرتضی.کاکایی ماوایی،حسین(1389).نقش مدیریت تحول گرا در خلاقیت.دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس.سال هفتم.شماره 32.

    خاکی ، غلامرضا ؛ روش تحقیق در علوم رفتاری ؛ مرکز انتشارات علمی ، چاپ اول ، تهران (1378).

    سرمد ، ظهره ، بازرگان ، عباس و حجازی ، الهه ؛ روشهای تحقیق در علوم رفتاری ، چاپ دهم ، نشر آگاه ، تهران 1383 .

    ﺳﻠﻄﺎﻧﻲ زﻧﺪی ، ﺣﺴﻴﻦ ﭘﻮر.(1387 وﻳﮋه ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن).ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺳﺒﻜﻬﺎی رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮل ﮔﺮا و ﻋﻤﻞ ﮔﺮای ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ ﻫﻴﺎت ﻫﺎی ورزﺷﻲ اﺳﺘﺎن ﮔﻴﻼن ،ﺷﻤﺎره19 ، ﺻﺺ191-205.

    نورشاهی، نسرین. (1388). بررسی رابطه پیامدهای رهبری و ابعاد سبک رهبری تحول گرا در میان روسای دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی شهر تهران. مطالعات تربیتی و روان شناسی، دوره دهم، شماره 3، 163-176.

     

    Bushra, F., Usman, A., and Naveed, A. (2011). Effect of Transformational Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and Social Science, Vol. 2 No. 18, Pp.261-267.

    Ghanbari, S., and Eskandari, A. (2014). Transformational Leadership, Job Satisfaction, and Organizational Innovation. International Journal of Management Perspective, Vol. 1, No.4, pp. 81-94.

    Hanaysha, J. R. M., Khalid, K., Nik Mat, N. M., Sarassina, F., Ab Rahman, M. Y. B., and Zakaria, A. S. B. (2012). Transformational Leadership and Job Satisfaction. American Journal of Economics, Special Issue: 145-148.

    Long, C. S., Yusof, W. M. M., Kowang, T. O., and Heng, L. H. (2014). The Impact of Transformational Leadership Style on Job Satisfaction. World Applied Sciences Journal, Vol. 29 No. 1, Pp. 117-124.

     Jassem, A., Ramdan, D., and Kamel, M. (2011). Determinats of job satisfaction in the UAE, Personal Review, Vol.40.NO.1, PP.126-146

    Gunlu, E., Aksarayli, M., and Perçin, N. S. (2010). Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers in Turkey, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 22 Iss: 5, pp.693 – 717.

    Eagle, A. H., and Johannesen, M. (2003). Transformational, transactional and Laissez-Fair Leadership Style: AMeta-Analysis Comparing Women and Men, Psychological Bulletin, Vol.129, Iss.4, PP:569-591.

    Oshagbemi, T. (2004). Age Influence on the Leadership, Styles and Behavior of Managers, Employee Relation Journal, Vol. NO.4, PP 80-91.

    Ston, A .Gregory, Russellf .Robert, Patterson Kathleen. (2004). Leadership studies, Difining servant leadership: pp 1-15.

    Thibodeaux, M. S., and Favilla, E. (1996). Organizational effectiveness and commitment through strategic management, Industrial Management &Data Sysrems, Vol. 96, p.2

    Duckett, H., and Macfarlane, E. (2003). Emotional intelligence and transformational leadership in retailing. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 24, pp. 309-317.

    Uma, J. (2010). Culturally-Linked leadership Styles. Leadership & Organization development journal, vol.31, NO.8, pp.705-719.

    Daulatram, L. (2003). Organization Culture and Job satisfaction, Journal of Business & Industrial Marketing, Vol.18, NO.3, PP.219-236.


تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه, مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه, پروژه درباره پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان در اداره بنادر و دریانوردی بندرلنگه

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی گرایش: عمومی این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی) با رضایت شغلی کارکنان شرکت سیمان هرمزگان انجام شد. روش تحقیق پژوهش حاضر توصیفی همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنانی است که در شرکت سیمان هرمزگان مشغول به فعالیت می باشند، که این تعداد برابر 700 نفر می باشد. نمونه پژوهش با استفاده ...

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی ( بازاریابی) چکیده: مدیریت دانش امکان دسترسی به تجربیات ، دانش و تخصص را فراهم می کند که این عمل توانائیهای جدیدی ایجاد می کند ، عملکر را بهبود می بخشد ، نوآوری را افزایش می دهد، اطلاعات و سرمایه های دانش موجود در سازمان را بکار می گیرد ، توزیع دانش و اطلاعات را در حوزه های مختلف سازمانی تسهیل می کند و اطلاعات دانش را در فرایندهای ...

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی چکیده هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه در سال 1394 بوده است . با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 215 نفر از کارکنان دانشگاه ارومیه به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و همبستگی بوده است. برای گردآوری اطلاعات از ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: " تحول" چکیده در عصر فرا رقابتی سازمانها با محیطی رو برو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی و جهانی شدن و پویایی است. لذا سازمانها برای استمرار و استقرار خود با چالشهای نوینی مواجه اند که برون رفت از این چالشها مستلزم توجه بیشتر به توسعه و تقویت مهارتها و تواناییهای درونی است که این کار از طریق مبانی دانش سازمانی و سرمایه فکری ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد رشته مديريت دولتي گرايش تحول سازماني زمستان1391 چکيده     تحقيق حاضر با هدف بررسي ارتباط رهبري تحول آفرين و  توانمندسازي روانشنا

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) در رشته مدیریت آموزشی چکیده هدف ازتحقیق حاضر،بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت باتوانمندسازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب بوده است.روش تحقیق همبستگی بوده وجامعه آماری پژوهش 320نفرازدبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب بوده است که 175نفربه روش نمونه گیری خوشه ای یک مرحله ای انتخاب گردید.جهت جمع آوری اطلاعات ازسه پرسشنامه مدیریت ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش : مدیریت ورزشی رابطه ویژگی‌های شخصیتی و مدیریت تعارض مدیران در هیأت‌های ورزشی استان فارس چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض مدیران هیات های ورزشی استان فارس بود. این تحقیق از نوع توصیفی، همبستگی است که به روش میدانی انجام شد. نمونه آماری این تحقیق شامل کلیه رؤسا و نایب رئیسان ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: تاریخ و فلسفه آموزش و پرورش- تعلیم و تربیت اسلامی چکیده پایان نامه ( شامل خلاصه ، اهداف ، روشهای اجرا و نتایج به دست آمده ): این تحقیق با هدف بررسی میزان مطابقت نظریه های مدیریتی عصر حاضر با دیدگاه امام علی(ع) در رابطه با مدیریت منابع انسانی به منظور استخراج موارد تشابه و تفاوت آنها انجام شده است در این مطالعه توصیفی که از ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A. ) گرایش : صنعتی و سازمانی چکیده پژوهش: هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران می باشد . روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامی کارکنان شرکت اکتشاف نفت در سال 1392 می باشد. با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان 252نفر می ...

پایان‌نامه برای دریافت کارشناسی ارشد در رشته تحقیقات آموزشی چکیده هدف پژوهش حاضر عبارت بود از بررسی اثر بخشی اهداف آموزشی دوره‎های آموزشی ضمن خدمت بانک رفاه در استان هرمزگان، که نمونه آن را 150 نفر از کارکنان شعب بانک رفاه استان هرمزگان تشکیل دادند. دو ابزار مورد استفاده در این پژوهش شامل الف)پرسش نامه 50 سؤالی ویژگی های محیط، کارآموزان و دوره آموزشی و ب) پرسش نامه 24 سؤالی برای ...

ثبت سفارش