پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

word 1 MB 30686 110
1392 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت: ۱۴,۳۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی

    چکیده فارسی

    هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه می باشد. جامعه آماری مورد مطالعه این پژوهش کلیه اعضای هکارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بوده که در سال تحصیلی 1392-1391 در خدمت دانشگاه بودند که از بین آنان 225 نفر به عنوان نمونه آماری پژوهش و با روش نمونه گیری تصادفی ساده متناسب انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش، توصیفی-همبستگی با استفاده از مدل معادلات ساختاری می باشد. برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه های عواطف مثبت ومنفیpanas و فرسودگی شغلی مسلاج و برای رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه ارگان وکونسکی استفاده شد. ضرایب پایایی این پرسشنامه ها با استفاده از روش آلفای کرونباخ به ترتیبعواطف مثبت ومنفی 87/0 فرسودگی شغلی 86/0 ، رفتار شهروندی سازمانی89/0به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها در این پژوهش از روش ضریب همبستگی پیرسون , رگرسیون چندگانه  همزمان و گام به گام استفاده شد. نتایج همبستگی نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی تحت تا ثیر عواطف و فرسودگی شغلی قرار دارد.

    واژگان کلیدی: عواطف مثبت ومنفی , فرسودگی شغلی, رفتار شهروندی سازمانی            

    11مقدمه

    یکی از مشکلات اصلی سازمانها در دنیای متحول و به شدت متغیر امروزی شناسایی عواملی است که می تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده های نو ظهور در زمنیه رفتار سازمانی است تأثیربگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی می شوند که در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها به مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی،عملکرد زمینه ای رفتار خود جوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار گرفته اند. برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند در قرارداد های روان شناختی جدید رفتار های فراتر از نقش مورد انتظار است.سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند . رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون بهره وری بیشتر ، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند در جهت ایجاد این مزیت گامی مهم بر دارد .

    12 بیان مسئله

    یکی از عمده ترین و ارزشمندترین منابعی که در اختیار سازمانها قرار دارد نیروی انسانی است که شاید آنگونه که شایسته است مورد توجه قرار نگرفته، چرا که هنوز اهمیت و توانمندی های این منبع گرانقدر برای بسیاری از سازمانها ناشناخته باقی مانده تا آنکه بتوانند آن را بارور ساخته و نهایت بهره را از این منبع داشته باشند(زین ابادی و همکاران1388)دراینجا به مطالعه عواطف منفی  و   فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم، رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای اختیاری است که بدون هیچ انتظاری برای بهبود عملکرد سازمان انجام میگیرد.رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد ،اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثر بخشی سازمان موثر است وبه طور مستقیم بوسیله سیستم پاداش سازماندهی نمی شود(استفان و همکاران ، 2008،ص12).  درایجاد رفتار شهروندی سازمانی عوامل زیادی دخیل هستند، و همچنیین عواملی نیز از رفتار شهروندی سازمانی جلو گیری میکنند در کل افرادیکه عواطف منفی  بالا و یا دچار فرسودگی شغلی هستنند تمایل زیادی به کار ندارند یا از کار خود ناراضی هستند.حالت عاطفی منفی یک  تجربه ای از هیجان های خاصی چون عصبانیت و ترس است که عموما در پاسخ به شرایط و موقعیت ها  به و جود می اید.(هاجر براتی1390)افرادی که عواطف منفی بالایی دارند معمولاً زود‌رنج، بی‌قرار، افسرده، بدبین و ناراضی هستند.افرادی که عواطف منفی بالایی دارند اغلب  نظر بد بینانه ای  نسبت به خود دارند و به اشتباه، ناامیدی‌، تهدید و کمبود دچار می‌شوند(واتسون ؛کلارک ، 1999).

    عواطف منفی در یک زمینه سازمانی مورد بررسی واقع شده به این منظور که ارتباط آن با میزان بازدهی مشخص شود بررسی آنها به قصد تشخیص تاثیر ویژگی‌های شخصیتی همچون عواطف منفی روی میزان بازدهی مدیران چینی انجام شد. نتایج بررسی‌ها نشان داد که اعداد بالای عواطف منفی حاوی میزان بیشتری از بازدهی بودند(جوی:فرانسسکو   . مطالعات دیگر، تاثیر ویژگی‌های شخصیتی چون عواطف منفی را بر رضایت‌های شغلی بررسی کردند. اگر چه تحقیقات سابق رابطه میان عواطف منفی، رضایت شغلی و میزان بازدهی را بررسر می‌کرد، هیچ یک قادر نبوده رابطه بین عواطف منفی و خستگی را ارزیابی کند.(مایکل و همکاران.2008).

    فرسودگی شغلی به عنوان موضوعی جدی برای کارکنان امور اجتماعی و همه حوزه‌های دیگر شناخته‌ شده است. فرسودگی شغلی با تاثیرات منفی سلامتی همچون نگرانی، افسردگی، اعتماد به نفس پایین، مشکلات کلسترول، سردرد‌، سلامت روانی تحلیل‌رفته و دیگر مسائل مربوط به سلامتی مرتبط است. در ارتباط با فرسودگی شغلی، پیامدهای سازمانی با پیامد‌های سلامت شخصی با هم در ارتباط‌اند. فرسودگی شغلی با میزان بازدهی، تعهد پایین کارکنان و رضایت از کار پایین در ارتباط است.

    فرسودگی کاری در حقیقت آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرسهای مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مدرسان و یاری دهنده هایی نظیر مشاوران، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران مشاهده شده و با محرکهای تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان ،  نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است.(برک و همکاران:1991)

    رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد ،اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثر بخشی سازمان موثر است وبه طور مستقیم بوسیله سیستم پاداش سازماندهی نمیشود.

    یکی از عوامل کلیدی و بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار شهروندی سازمانی در سازمانها فرسودگی شغلی افراد در محیط کار است. فرسودگی کاری در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس-های مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مدد رسان و یاری دهنده نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و مواردی از این قبیل مشاهده شده و با محرک های تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی، مرتبط است. اما میزان فشارکاری و به تبع آن فشار روانی  شغلی و فرسودگی¬شغلی در افراد مختلف متفاوت است( مستبصری:1387).

    از آنجا که فرسودگی شغلی در کارکنان باعث کاهش بازده¬کاری، افزایش غیبت از کار، افزایش هزینه های بهداشتی و جابجایی پرسنل، تغییرات رفتاری و فیزیکی¬و کاهش کیفیت خدمات ارایه شده به مراجعان، و بدنبال آن نارضایتی از خدمات می¬شود و از همه مهم¬تر مشتریان تحت¬تاثیر قرار می¬گیرند، بنابراین شناخت و پیشگیری از فرسودگی¬شغلی درارتقاء بهداشت روانی افراد و ارتقاء سطح کیفیت خدمات ارایه شده، نقش بسزایی خواهد داشت (طوبایی وهمکاران ،1388).در سال های اخیر پدیده فرسودگی شغلی توجه بسیاری از محققان و دست اندرکاران بهره وری نیروی انسانی را به خود جلب کرده است. این نشانگان، پیامد فشار روانی مزمن شغلی است. فشار¬های روانی که ممکن است منجر به فرسودگی شغلی شوند عبارتند از: بار اضافی کمی و کیفی، تعارض و ابهام در نقش، فقدان مشارکت و فقدان حمایت اجتماعی (عزیزی مقدم ، 1386-1387). بعد از بررسی گسترده تحقیقات موجود، رفتارهای شهروندی سازمانی را با طبقه‌بندی آنها در هفت مقوله متفاوت تعریف کرد: رفتارهای کمکی، دوستانگی (جوانمردی)، تعهد سازمانی، موافقت سازمانی، انگیزه فردی، اخلاق اجتماعی و پیشرفت فردی. برای پیگیری اهداف مطاله حاضر، تعریف OCB که بر انواع خاص رفتارها تاکید دارد بیشتر بررسی می‌شود. فرض کلی بر این است که کارکنان دانشگاه رازی که با این‌گونه رفتارها سر و کار دارند به دلیل احتمال اینکه بیشتر خود را خسته می‌کنند، در معرض فرسودگی شغلی بیشتری قرار بگیرند. مخصوصاً کسانی که بیشتر از حد انتظار مسئولیت‌های شغل خاصی را به عهده می‌گیرند، در معرض فرسودگی شغلی مفرط قرار دارند. این میزان کاری که توسط افراد دارای ویژگی‌های رفتاری OCB انجام می‌گیرد، ممکن است به ایجاد ارتباط‌هایی میان OCB، NA و فرسودگی شغلی شود. (استفان و همکاران ، 2008،ص1214).

    13ضرورت انجام تحقیق

    سازمان ها به دلیل بروز فرسودگی شغلی در بین کارکنان هزینه های زیادی را، به طور آشکار و پنهان متحمل می شوند. علاوه بر آن باعث غیبت کارکنان ازمحل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و نهایتاً ترک خدمت می شوند (پیامی :1379)

    (طبرسا و همکاران:1389) عوامل موثر بر رفتارشهروندی سازمانی در یک بیمارستان نظامی را مورد بررسی قراردادند و دریافتند که :از دومتغیر رضایت شغلی و اعتماد سازمانی، تنها رضایت شغلی در انواع عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی به طورکامل تاٌثیر  دارد .

    (شاکری نیا و همکاران: 1389) به بررسی رابطه استرس شغلی و تاب آوری با فرسودگی شغلی در پرستاران زن پرداختند و چنین نتیجه گرفتندکه بین استرس های شغلی و فرسودگی شغلی پرستاران، رابطه مثبت معنادار وجود داشت.

    مطالعات دیگر، تاثیر ویژگی‌های شخصیتی چون عواطف منفی را بر رضایت‌های شغلی بررسی کردند. اگر چه تحقیقات سابق رابطه میان عواطف منفی، رضایت شغلی و میزان بازدهی را بررسر می‌کرد، هیچ یک قادر نبوده رابطه بین عواطف منفی و خستگی را ارزیابی کند

    (جمالی و همکاران: 1389 ) به بررسی رابطه بین عوامل شغلی و سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی اعضاء هیات علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی پرداختند و نشان دادندکه میزان بروز رفتارشهروندی سازمانی در بین اعضاء هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی کمی بیشتر از حد متوسط می باشد.  .متغیرهای رضایت شغلی ، تعهد سازمانی بر روی رفتارشهروندی سازمانی  تاثیر مثبت و فرسودگی شغلی و جو سازمانی تاثیر منفی دارند.

     طیبه شریفی وهمکاران  در بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان چهارمحال وبختیاری همانگونه که ملاحظه گردید، بین فرسودگی شغلی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی(بجز آداب اجتماعی ) رابطه ی مثبتِ  معنی دار وجود دارد.

    14 اهداف تحقیق

    141 هدف کلی:

     برسی رابطه بین عواطف منفی ،فرسودگی شغلی  ورفتار شهروندی سازمانی  کارکنان خدمات انسانی

    142 اهداف جزئی:

    1)بررسی رابطه بین عواطف منفی با فرسودگی شغلی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

    2) بررسی رابطه بین عواطف منفی ورفتار شهروندی سازمانی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

    3)بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

    4) بررسی رابطه بین عواطف مثبت با فرسودگی شغلی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

    5) بررسی رابطه بین عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

    6) بررسی رابطه عواطف منفی و فرسودگی شغلی نقش پیش بینی کننده را در رفتار شهروندی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ایفا می کنند.

    7) بررسی رابطه متغیر فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه نقش تعدیل کنندگی دارد.

    1-5 فرضیه های تحقیق

    151 فرضیه اصلی:

    بین عواطف منفی ،فرسودگی شغلی  با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی ارتباط وجود دارد

    152 فرضیه  ها فرعی

    فرضیه 1: بین عواطف منفی با فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.

    فرضیه 2: بین عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.

    فرضیه 3: بین فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.

    فرضیه 4: بین عواطف مثبت با فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد

    فرضیه 5: بین عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.

    فرضیه 6. عواطف منفی و فرسودگی شغلی نقش پیش بینی کننده را در رفتار شهروندی کارمندان دانشگاه رازی کرمانشاه ایفا می کنند.

    فرضیه 7: متغیر فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه  نقش تعدیل کنندگی دارد.

    16 تعاریف واژه ها و اصلاحات

    161 تعریف مفهومی عواطف منفی ومثبت

    واتسون و تلگن عواطف را به دو بعد عاطفی پایه تقسیم بندی می کنند  یکی عاطفه منفی است . بدین معنی که شخص تا چه میزان احساس ناخرسندی و ناخوشایندی می کند. عاطفه منفی یک بعد عمومی از یأس درونی و عدم اشتغال به کار لذت بخش است که به دنبال آن حالت های خلقی اجتنابی از قبیل خشم ، غم، تنفر، حقارت ، احساس گناه ، ترس و عصبانیت پدید می آید. بعد عاطفی دوم، عاطفه مثبت است که حالتی از انرژی فع ال، تمرکز زیاد و اشتغال به کار لذت بخش می باشد. عاطفه مثبت در برگیرنده طیف گسترده ای از حالت های خلقی مثبت از جمله شادی، احساس توانمندی، شور و شوق، تمایل، علاقه و اعتماد به نفس است.دریافتند که این دو عامل عاطفی ارتباط متفاوتی با افسردگی و اضطراب دارند.

    162 تعریف عملیاتی عواطف مثبت ومنفی

    در این تحقیق منظور از عواطف منفی و مثبت ، مجموع نمره ای است که فرد از پرسشنامه استاندارد  عواطف مثبت ومنفی PANAS به دست می آورد.

     

     

     

    163 تعریف مفهومی فرسودگی شغلی

    فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداری منفی در فرد، نگرش منفی نسبت به شغل، و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه گردد. در تعریفی دیگر فرسودگی یک فرد نتیجه فشار کاری است که منجر به سازگاری ناهنجار و اجرای کار نامرغوب می شود . ( تانگ و ینگ به نقل از( سانبول 2003) فرسودگی به عنوان یک تجربه روانشناسی منفی که واکنش به استرس کاری مرتبط می باشد تعریف شده است.  (دوتسچ، راتلیف ، به نقل از( سانبول 2005 ) در تعریفی دیگر از پا درآمدن از رمق افتادن، از پاافتادگی، بی حالی ، سستی و رخوت متصدی شغل است. و نوعی پاسخ فرد به عوامل فشارزای میان فردی در محیط کار باشد که طی آن تماس بیش از ظرفیت متصدی شغل با دیگران، باعث ایجاد تغییراتی در نگرشها و رفتار وی نسبت به آنان می شود. (ساعتچی، 1379، ص 216و217)

    این سندرم ممکن است فرد را به سوی انواع بیماریهای روانی و جسمانی سوق دهد و شامل مولفه های زیر است: خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، فقدان موفقیت فردی.

    164 تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی

    در این تحقیق منظور از فرسودگی شغلی ، مجموع نمره ای است که فرد از پرسشنامه استاندارد  فرسودگی شغلی مسلاج  به دست می آورد.

    16-5 تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی

    « مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند » (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 ).

    166 تعریف عملیاتی  رفتار شهروندی سازمانی

    در این تحقیق منظور از رفتار شهروندی سازمانی ، مجموع نمره ای است که فرد از پرسشنامه استاندارد  رفتار شهروندی سازمانی ارگان و کونسکی  به دست می آورد.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    فصل دوم

    پیشینه تحقیق

     

     

     

    21 مقدمه                    

    در نظام بوروکراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد وجود دارد. اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید. در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند. به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند. به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است، بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد و این مقاله قصد دارد به همین امر بپردازد.

    22عاطفه مثبت ومنفی

    عواطف، یکی از جنبه های رفتار انسان است که نقش مهمی در زندگی انسان ها دارد. بدون عواطف، زندگی بشر تقریباً خسته کننده و بی معنی می شود . انسان از طریق ، همین عواطف است که دنیا را پر از معنی و سرشار از احساسات در می یابد عواطف، بخشی اساسی از نظام پویای شخصیت آدمی است . ویژگی ها و تغییرات عواطف، چگونگی برقراری ارتباط عاطفی و درک و تفسیر عواطف دیگران، نق ش مهمی در رشد، سازمان شخصیت، تحول اخلاقی، روابط اجتماعی، شکل گیری هویت و مفهوم خود دارد. (هریس  ; 1380)

    واتسون و تلگن عواطف را به دو بعد عاطفی پایه تقسیم بندی می کنند یکی عاطفه منفی است . بدین معنی که شخص تا چه میزان احساس ناخرسندی و ناخوشایندی می کند. عاطفه منفی یک بعد عمومی از یأس درونی و عدم اشتغال به کار لذت بخش است که به دنبال آن حالت های خلقی اجتنابی از قبیل خشم ، غم، تنفر، حقارت ،احساس گناه ، ترس و عصبانیت پدید می آید. بعد عاطفی دوم، عاطفه مثبت است که حالتی از انرژی فع ال، تمرکز زی اد و اشت غال به کار لذت بخش می باشد. عاطفه مثبت در برگیرنده طیف گسترده ای از حالت های خلقی مثبت از جمله شادی، احساس توانمندی، شور و شوق، تمایل، علاقه و اعتماد به نفس است.

    واتسون و تلگن عواطف را به دو بعد عاطفی پایه تقسیم بندی می کنند  یکی عاطفه منفی است . بدین معنی که شخص تا چه میزان احساس ناخرسندی و ناخوشایندی می کند. عاطفه منفی یک بعد عمومی از یأس درونی و عدم اشتغال به کار لذت بخش است که به دنبال آن حالت های خلقی اجتنابی از قبیل خشم ، غم، تنفر، حقارت ، احساس گناه ، ترس و عصبانیت پدید می آید. بعد عاطفی دوم، عاطفه مثبت است که حالتی از انرژی فع ال، تمرکز زیاد و اشتغال به کار لذت بخش می باشد. عاطفه مثبت در برگیرنده طیف گسترده ای از حالت های خلقی مثبت از جمله شادی، احساس توانمندی، شور و شوق، تمایل، علاقه و اعتماد به نفس است.

    دریافتند که این دو عامل عاطفی ارتباط متفاوتی با افسردگی و اضطراب دارند . از آن جا که هم در اضطراب و هم در افسردگی، حالت ه ای عاطفی منفی دیده می شود، ابزارها ی سنجش مربوط به هر دو سازه، به یک اندازه دارای عامل عاطفه منفی هستند . بنابراین عاطفه منفی، رابطه مثبتی با اضطراب و افسردگی دارد . از سوی دیگر ، اضطراب وافسردگی رابطه متفاوتی با عاطفه مثبت دارند . ابزارهای سنجش عاطفه مثبت با خلق افسرده و علائم مرتبط با آن ، همبستگی منفی بالایی دارند ، اما با خلق مضطرب و علائم مرتبط با آن، همبستگی ندارند. به نظر می رسد که افزایش میزان لذت در طول زندگی، می تواند به افزایش عواطف مثبت و کاهش عواطف منفی منجر شود .عواطف، بخشی اساسی از نظام پویای شخصیت آدمی است . ویژگی ها و تغییرات عواطف، چگونگی برقراری ارتباط عاطفی و درک و تفسیر عواطف دیگران، نق ش مهمی در رشد، سازمان شخصیت، تحول اخلاقی، روابط اجتماعی، شکل گیری هویت و مفهوم خود دارد .(لطف آبادی، 1380)

    فردریکسون معتقد است عواطف منفی همچون، اضطراب یا خشم، سبب می شوند ذهن  فرد فقط به تولید واکنش دفاعی در برابر موضوعات ایجاد کننده ی این عواطف منفی ، محدود شود در صورتی که عواطف مثبت، سبب می شوند که ذهن فرد بر روی محرکها باز باشد و این مساله به نوبه ی خود فرصتهایی را برای توجه ی گسترده تر به محیط ، ایجاد کرده و در نتیجه خلاقیت فرد را بیشتر کرده و موجب شادکامی می شود.

    عاطفه مثبت و عاطفه منفی حال تهای متضاد احساس کردن نیستند، بلکه این دو ُ خلق، حالت های مستقل و نه متضاد احساس کردن هستند. برای مثال، افراد هنگام مصاحبه شغلی اذعان می کنند که به طور همزمان، عاطفه های مثبت و منفی را احساس می کنند. آنها معمو ً لا به طور همزمان احساس علاقه و عصبیت را تجربه می کنند. عاطفه مثبت طبق چرخه خواب- بیداری نوسان می کند، درحالی که عاطفه منفی چنین نیست

    عاطفه مثبت همچنین خلّاقیت و انعطاف پذیری در حل مسئله و گفتوگو و نیز کارایی و دقت در تصمیم گیری و سایر شاخص های بهبود تفکر را افزایش می دهد. یکی از تحقیقات اخیر نشان می دهد مثلا مردم در عاطفه مثبتی که ایجاد شده بود، احتمال کمک کردنشان به بیگانه، آن گاه که کمک کردن به گونه ای برای آن ها ترسیم شده بود که تقریباً مطمئن بودند احساس افسردگی می کنند، نسبت به کنترل ها کمتر بود سطح عاطفه مثبت هنگام بیدار شدن پایین است و در طول روز به تدریج بالا می رود و تا بعد از ظهر به اوج خود می رسد و از آن پس در اواخر شب پایین می آید و به سطح پایین اوایل صبح برمی گردد عاطفه مثبت بیانگر یک تجربه درونی لذت بخش است. وقتی عاطفه منفی افراد بالاست، معمو ً لا احساس مثبت آنها پایین است و معمو ً لا احساس می کنند خموده و خسته هستند. عاطفه منفی بیانگر تجربه درونی ناخوشایند است، وقتی عاطفه منفی افراد بالاست، معمو ً لا احساس می کنند ناخشنود و عصبی و تحریک پذیر هستند، در حالی که وقتی عاطفه منفی افراد پایین است آرام و آرمیده هستند. عاطفه مثبت و منفی نه تنها به ُ خلق بلکه به سیستم های گسترده شناختی، زیستی و رفتاری هم مربوط می شود.عاطفه مثبت بیانگر سیستم انگیزشی خوشایندی است که فرآیندهای پاداش در برانگیختگی آن، نقش اساسی ایفا می کنند در حالی که عاطفه منفی بیانگر سیستم انگیزشی آزارنده است که فرآیندهای تنبیهی در برانگیختگی آن نقش دارد. عاطفه مثبت و ُ خلق خوش، به رفتار گرایشی و عاطفه منفی و ُ خلق ناخوش به رفتار اجتنابی کمک می کند.(هاشمی و همکاران;1390; ص 101105)

    عاطفه مثبت و منفی ، بیانگر ابعاد اصلی حالات عاطفی می باشند واتسون و همکاران :این گونه به نظر می رسد که افرادی که عاطفه مثبت زیادی را تجربه می کنند، باید عاطفه منفی نسبتاً کم تری را تجربه کنند و اشخاصی که عاطفه منفی زیادی را تجربه می کنند، باید عاطفه مثبت اندکی داشته باشند . اما در حقیقت، شواهد زیادی در دست است که نشان می دهد عاطف ه مثبت و منفی هیچ ارتباطی با یکدیگر ندارند و دو روی یک سکه نیستند . دلیل این امر این است که عامل مولّد عاطفه مثبت، رویدادها و تجارب خوشایند است ، در حالی که عاطفه منفی به واسطه رویدادها یا  این دو بعد خلق، از یکدیگر جدا هستند ، تجارب ناخوشایند ایجاد می شود  و روابط آنها با متغیرهای دیگر، دارای الگوهای متفاوتی است . واتسون و تلگن دریافتند که این دو عامل عاطفی ارتباط متفاوتی با افسردگی و اضطراب دارند . از آن جا که هم در اضطراب و هم در افسردگی، حالت های عاطفی منفی دیده می شود، ابزارها ی سنجش مربوط به هر دو سازه، به یک اندازه دارای عامل عاطفه منفی هستند . بنابراین عاطفه منفی، رابطه مثبتی با اضطراب و افسردگی دارد . از سوی دیگر ، اضطراب و افسردگی رابطه متفاوتی با عاطفه مثبت دارند . ابزارهای سنجش عاطفه مثبت با خلق افسرده و علائم مرتبط با آن ، همبستگی منفی بالایی دارند ، اما با خلق مضطرب و علائم مرتبط با آن، همبستگی ندارند. ( آیزینک;1379; ص15)

    مفهوم هوش عاطفی دربرگیرنده مجموعه گسترده ای از مهارتها و استعدادهای فردی است که معمولاً به مهارتهای درون فردی و بین فردی اشاره دارد و به طور کلی توانایی درک و فهم چگونگی بروز یا کنترل عواطف و احساسات است. هوش عاطفی عاملی است که موجب می شود تا خلاقانه فکر کنیم و عواطف و احساسات خود را برای حل مسائل به کار گیریم. بر این اساس شخصی که دارای هوش عاطفی بالاست در چهار زمینه شناسایی، به کارگیری، درک و کنترل احساسات استعداد و مهارت دارد.

    مقیاسهای متععددی در حوزه های پژوهش مختلف به منظور سنجش عاطفه مثبت و عاطفه منفی ساخته شده است. یافته ها نشان میدهد که دو عامل عاطفی با طبقات متنوعی از متغیرها مرتبطند.عاطفه منفی با تنیدگی و مقابله ضعیف (کلارک و واتسن) شکایات مربوط به سلامت، فراوانی رویدادهای ناخوشایند. و عاطفه مثبت با فعالیت و رضایت اجتماعی و نیز با فراوانی رویدادهای خوشایند مرتبط می باشند. در پژوهش دکتر عباس بخشی پور و دکتر محمود دژکام به این نتیجه رسیدند که عاطفه منفی عامل مشترک زمینه ساز اختلال افسردگی و اضطراب است. (دژکام وهمکازان;1384;ص351365)

    نتایج تحقیقات فردریکسون  و توگد ، به نقل از مارشال ریو،)2005،) ترجمه سید محمدی ، 1386 گویای آن بود که صفت انعطاف پذیری کنشی با هیجانات مثبت دارای همبستگی مثبت بوده وبا هیجانات منفی خشم وغمگینی دارای همبستگی منفی می باشد. هیجان ها باهماهنگ کردن عاطفه، انگیختگی، هدف و بیانگری وضعیت ما را در ارتباط با محیط مان تثبیت می کنند و ما را به پاسخ های اختصاصی وکارآمد ی مجهز می کنند که با مسایل بقای جسمانی واجتماعی متناسب هستند.

    ماسلاچ، شافلی و لی تر , نیز بر این عقیده اند که فرسودگی عاطفی ویژگی اصلی فرسودگی شغلی و بارزترین مشخصه این سندروم پیچیده است. بسیاری افراد هنگام توصیف احساس فرسودگی شغلیخود، به فرسودگی عاطفی اشاره می کنند. درواقع از میان سه زیرسازه یا مؤلفه فرسودگی شغلی، فرسودگی عاطفی مؤلفه ای است که بیش تر گزارش شده و بیش تر نیز مورد تحلیل قرار گرفته است. (دکتر عباس بخشی پور وهمکاران;1389;ص 351).

    نتایج برخی از پژوهش ها نشان میدهد، بین فشارهای روانی و فرسودگی شغلی ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. در واقع فرسودگی شغلی در اثر فشار مداوم روانی پدید می آید. فشارهای روانی وقتی رخ میدهد که بین مطالبات و خواست ههای محیطی با توانایی فرد برای پاسخ دادن به آن ها تعادل وجود نداشته باشد. هر چه مطالبات و خواست ههای محیطی افزایش یابد و فرد توانایی لازم برای پاسخ دادن به آن ها را نداشته باشد فشار روانی برخاسته از آن سبب بروز فرسودگی شغلی در وی می شود. از آنجا که فرسودگی شغلی نیز موجب کاهش کیفیت خدمات ارایه شده به مشتریان و ارباب رجوع و به دنبال آن نارضایتی از خدمات می شود، شناخت و پیشگیری از فرسودگی شغلی در ارتقاء بهداشت روانی افراد و افزایش سطح کیفیت خدمات ارایه شده، نقش بسزایی خواهد داشت شواهد بسیاری وجود دارد که عواطف افراد بر قضاوت ها و ارزیابی های آن ها از دیگر فرایند های اجتماعی تا ثیر گذار است. عواطف نه تنها بر آنچه افراد به آن توجه می کنند اثر دارد ، بلکه بر انچه به خاطر می آورند ، بر تداعی اشیاء و بر شیوه تفصیر آنها از فرایند های اجتماعی نیز مو ثر است.

     23 فرسودگی شغلی

    هرچند "مسلچ و پاینز" در توسعه مفهوم فرسودگی شغلی نقش مؤثری داشته اند، ولی این مفهوم برای نخستین بار در دهه 70 میلادی توسط "هربرت فرویدنبرگر" بیان شد فرسودگی شغلی واژه نسبتاً جدیدی است که از آن برای توصیف پاسخ های انسان درحین کار در برابر استرس های تجربه شده استفاده م یشود و شامل واکنش های روانی است که افراد هنگام روبه رو شدن با استرس های شغلی از خود نشان می دهند . فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر بوده و به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می شود؛ به طوری که شخص احساس کسالت باری نسبت به شغل خود پیدا می کند، به عبارت دیگر شخص به علت عوامل درونی و بیرونی که در محیط کارش وجود دارد احساس فشار می کند و این فشار، در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می شود و در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ م یدهد. فرسودگی شغلی مرحل های از خستگی و ناامیدی است و زمانی ب هوجود می آید که فرد نتواند بر اهداف زندگی و اهداف کاری خود فایق آید تا سال 1980 فرسودگی شغلی منحصراً درآمریکا مطالعه می شد ولی کم کم توجه کشورهای دیگر به خصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز به این پدیده جلب شد. سپس مقالات و کتا بها به زبان های دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم سال 1980 ابزارهای پژوهش به ویژه پرس شنامه "مسلچ" به زبان های فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بی نفرهنگی آغاز شده است . به طور کلی مطالعات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیم بندی هستند؛ در مرحله نخست فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی مطرح و از طریق مشاهدات میدانی مفهوم

    سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل پژوهش های تجربی و نظام مند، به ویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریه ها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد

    فرسودگی شغلی، آن نوع از فرسودگی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل و محیط کار توأم شده است. به عبارت دیگر فرسودگی شغلی پاسخی تأخیری به عوامل استرس زای مزمن هیجانی و بین فردی در حیطه مشاغل است.

    Abstract in Persian

    The main objective of this study was to investigate the relationship between negative emotions OCB among employees is Kermanshah University . The population of this study were all members of Kermanshah University Hkarknan the 1392-1391 academic year in the universities of which they serve as a statistical sample of 225 cases and according to simple random sampling have been selected. The research method in this research is descriptive - correlation is using structural equation modeling . Questionnaires for the positive and negative emotions and burnout panas Mslaj Vkvnsky organs were used for OCB questionnaire . This questionnaire using Cronbach's alpha reliability coefficients for positive and negative Trtybvatf ./87 Burnout /.86  , OCB ./ 89 , respectively. To analyze the data in this study, Pearson correlation , stepwise multiple regression were used simultaneously . The results showed that the correlation between OCB and burnout are emotional influence .

    Key words : positive and negative emotions , burnout, organizational citizenship behavior

  • فهرست:

    فصل اول: کلیات تحقیق

    1-1 مقدمه ………………….....……………....……….......……………………………………………2

    1-2 بیان مسأله…………………….……….………....…….......…………………………………….…...2

    1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق………………......................……….......…………….…………..……....……4

    1-4 اهداف تحقیق…..……………………...………………………........…………….…………….……5

    1-4-1 اهداف کلی………..……….……………………...………………......…………………….………5

    1-4-2 اهداف جزئی…….…….……………………...……………………...........……………………….5

    1-5 فرضیه های تحقیق……….……………..………………………………………...………….………….6

    1-5-1 فرضیه اصلی…….…………………...……………………………………............…………….…..6

    1-5-2 فرضیه های فرعی……………………..………………………….………………............…...…….6

    1-6تعریف واژه ها و اصطلاحات……………………………….....………...…...…........……………..........................7

    161 تعریف مفهومی عواطف منفی ومثبت......................................................................................................................................7

    162 تعریف عملیاتی عواطف مثبت ومنفی....................................................................................................................................... 7

    163 تعریف مفهومی فرسودگی شغلی................................................................................................................................................8

    164 تعریف عملیاتی فرسودگی شغلی..............................................................................................................................................8

    16-5 تعریف مفهومی رفتار شهروندی سازمانی.................................................................................................................................8

    166 تعریف عملیاتی  رفتار شهروندی سازمانی..................................................................................................................................8

    فصل دوم پیشینه تحقیق

    21مقدمه............................................................................................................................................................................................................10           

    22عاطفه مثبت ومنفی...................................................................................................................................................................10

     23 فرسودگی شغلی........................................................................................................................................................................14

    231 علل ایجاد فرسودگی شغلی....................................................................................................................................................17

    232نشانه های فرسودگی شغلی...................................................................................................................................................19

    233دیدگاهای درمورد فرسودگی شغلی……....................................................................................................................................19

    24 رفتار شهروندی سازمانی.............................................................................................................................................................22

    241 ابعاد رفتار شهروندی....................................................................................................................................................................23

    242عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی...........................................................................................................................27

    243 رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان.........................................................................................................29

    244رفتار شهروندی سازمانی در بخش دولتی............................................................................................................................. 30

    2مروری برتحقیقات پیشین..............................................................................................................................................................30

    251پیشینه تحقیقات داخلی...........................................................................................................................................................30

    252پیشینه تحقیقات خارجی......................................................................................................................................................44

     

    فصل سوم روش پژوهش

    31مقدمه................................................................................................................................................................................................53

    32روش تحقیق.....................................................................................................................................................................................53

    33جامعه آماری.................................................................................................................................................................................53

    34نمونه آماری(حجم- روش)................................................................................................................................................................54

    35قلمرو زمانی و مکانی تحقیق.........................................................................................................................................................54

    36روش جمع آوری اطلاعات.................................................................................................................................................................54

    361مطالعات کتابخانه ای.................................................................................................................................................................54

    36-2 روش میدانی:........................................................................................................................................................................54

    37 اندازه گیری...................................................................................................................................................................................54

    371مقیاس عواطف مثبت ومنفی پاناس..........................................................................................................................................55

    372مقیاس فرسودگی شغلی............................................................................................................................................................55

    373 مقیاس رفتار شهروندی سازمانی................................................................................................................................................56

    38 خلاصه طیف مورد استفاده در پرسشنامه پژوهشی حاضر……........................................................................................................56

    39روش تجزیه و تحلیل داده ها...............................................................................................................................................................57

    310محدودیت های تحقیق...................................................................................................................................................................57

    3101محدویت های غیر قابل کنترل................................................................................................................................................57

    3102محدودیت های کنترل...............................................................................................................................................................57

    311 خلاصه فصل................................................................................................................................................................................... 57

     

    فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

    41مقدمه................................................................................................................................................................................................60

    42 توصیف آماری داده ها..................................................................................................................................................................60

    421 یافته های توصیفی شامل میانگین و انحراف استاندارد متغیرهای تحقیق..............................................................................60

    422. سوالات پژوهشی: .................................................................................................................................................................60

    43 تحلیل های استنباطی...............................................................................................................................................................61

    44 . بررسی و تحلیل آزمونهای همبستگی پیرسون.............................................................................................................................63

    441 بررسی و تحلیل فرضیه 1...........................................................................................................................................................3 6

    442 بررسی و تحلیل فرضیه 2.........................................................................................................................................................65

    443 بررسی و تحلیل فرضیه 3.............................................................................................................................................................66

    444 بررسی و تحلیل  فرضیه 4..........................................................................................................................................................68

    445 بررسی و تحلیل فرضیه 5............................................................................................................................................................71

    45. بررسی و تحلیل آزمونهای پردازش رگرسیون.............................................................................................................................72

    451 بررسی و تحلیل فرضیه 6.................................................................................................................................................72

    452 بررسی و تحلیل فرضیه 7 ......................................................................................................................................................76

    فصل  پنجم نتیجه گیری

    51 مقدمه.............................................................................................................................................................................................80

    52 نحویه شکل گیری سوالات و فرضیات....................................................................................................................................80

    5-3 روش شناختی پژوهش................................................................................................................................................................81

    5-4 یافته های تحقیق........................................................................................................................................................................81

    541 سوال پژوهشی: میزان احساس عواطف مثبت و منفی، رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی کارمندان در نمونه پژوهشی حاضر در چه حدی است؟....................................................................................................................................................87

    5411بحث در مورد نتایج فرضیه های فرعی..................................................................................................................................82

    5412 بحث درمورد  فرضیه 1......................................................................................................................................................82

    5413 بحث درمورد فرضیه 2..........................................................................................................................................................82

    5414 بحث درمورد فرضیه 3.........................................................................................................................................................82

    541-6 بحث درمورد فرضیه 4..........................................................................................................................................................83

    5417 بحث درمورد فرضیه 5........................................................................................................................................................83

    5418 بحث درمورد فرضیه 6 .....................................................................................................................................................83

    5-419 بحث درمورد فرضیه 7 ..................................................................................................................................................... 85

    5-5 بحث و نتیجه گیری: ..................................................................................................................................................................86

    551 نتیجه گیری..............................................................................................................................................................................89

    5-6محدودیت های تحقیق...................................................................................................................................................................89

    5-6-1محدویت های غیر قابل کنترل...............................................................................................................................................90

    5-6-2 محدودیت های کنترل...........................................................................................................................................................91

    5-7 پیشنهادهای تحقیق...................................................................................................................................................................91

    5-7-1 پیشنهاد های کار بردی بر پایه یافته های تحقیق.................................................................................................91

    5-7-2  پیشنهاد هایی برای پژوهشهای بعدی..................................................................................................................92

    فهرست منابع...................................................................................................................................................................................93

     

    فهرست جداول

     

    جدول3-8:مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامه فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی................................................57

    جدول 3-9: مقیاس درجه بندی سوال های پرسشنامنه عواطف مثبت ومنفی.................................................................................57

    جدول شماره 1:  میانگین و انحراف استاندارد نمرات متغیرهای مورد مطالعه..................................................................................61

    جدول شماره 6 همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با فرسودگی شغلی......................................................................................64

    جدول شماره 7 همبستگی بین متغیرهای عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی...........................................................................66

    جدول شماره 8 همبستگی بین متغیرهای فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی..................................................................68

    جدول شماره 6 همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با فرسودگی شغلی..................................................................................70

    جدول شماره 7 همبستگی بین متغیرهای عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی......................................................................72

    جدول شماره 11- متغیرهای وارد شده و خارج شده در تحلیل رگرسیون........................................................................................74

    جدول شماره 12- مقادیر همبستگی و ضریب تعیین دار معادله رگرسیون.......................................................................................75

    جدول شماره 13- پردازش واریانس رگرسیون چندگانه....................................................................................................................76

    جدول شماره 14- ضرایب رگرسیون و آماره های همراه آن...............................................................................................................77

    جدول 11 (الف). شاخص های آماری و نتایج تحلیل رگرسیون مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت با OCB.......................................................................................................................................................................................79

    جدول 11 (ب) شاخص های آماری و ضرایب مربوط به نقش تعدیل کننده فرسودگی شغلی در رابطه بین.....................................79

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    فهرست نمودارها

     

     

    نمودار 5: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف مثبت...............................................................................................................................62 

    نمودار 6: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف منفی.................................................................................................................................63

    نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با فرسودگی شغلی......................................................................................................65

    نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی...........................................................................................67

    نمودار 7: خط پراکنش مربوط به فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی.....................................................................................69

    نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با فرسودگی شغلی.......................................................................................................71

    نمودار 7: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی...........................................................................................73

    منبع:

    منابع فارسی:

    -ابراهیم پور، دکتر حبیب  ، خلیلی، حسن ، حبیبیان ،س;1390«بررسی رابطه بین ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در مرکز آموزش صدا و سیما (با تأکید بر مدل هاکمن و اولدهام)» پژوهش نامه مدیریت تحول، سال سوم، شماره 5،

    -ابوالقاسمی، شهنام( 1387 « بررسی رابطه ی بین تیپ شخصیتی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در بین اعضای هیأت علمی گرو ههای مختلف آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن». طرح پژوهشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن.

    -احمدرضا اقتصادی، کیانی ،غ، غفارثمر ،ر، اکبری ،رامین :1390«اعتبار عاملی و ویژگی های روان سنجی پرسش نامه فرسودگی شغلی ماسلاچ (نسخه فارسی)» فصلنامه دانش و تندرستی، دوره 6، شماره 3

    -احمدی، دکتر سید علی اکبر ; رشیدی، مهدی 1390;« بررسی تأثیر استانداردسازی شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه: دانشگاه پیام نور استان خراسان جنوبی» ،ص 21_34

    -احمدی، دکتر سیدعلی اکبر ; خدامی، عبدالصمد1390;«مدلی برای مطالعه رفتار شهروندی عمومی، معنویت و رفتار شهروندی سازمانی در بخش دولتی ایران پژوهشی درشرکت سهامی بیمه ایران» پژوهشهای مدیریت عمومی سال چهارم ، شماره چهاردهم، ص 128

    -احمدی، سید احمد. خلیفه، سلطانی، افتخار، اسادات;1385 « بررسی فرسودگی شغلی مدیران آموزشی در مقطع های سه گانه شهر اصفهان»ص 3241

    -اسلامی،ح.;1387« رفتار شهروندی سازمانی" . تدبیر شماره 187 آذر ماه 1386 "شیوه پیشگیری از فرسودگی شغلی» ، روزنامه تفاهم، خرداد،1386

    -امامی، محمد نصیری; 2012 «ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در اعضای هیات علمی تربیت بدنی». دانشگاه آزاد شاهرود.

    -    امیری مجتبی ، اسدی،م ،  دلبری راغب، ف; 1390«بررسی وضعیت فرسودگی شغلی در میان کارکنان     بانک و ارایه راهکارهای بهبود وضعیت آن»فصلنامه مدیریت دانشگاه تهران ، دوره 3، شماره 7، صص، 3756

    -بابلی بهمنی، عزیزا...; 1378 « بررسی میزان فرسودگی شغلی مدیران دبیرستانهای دولتی پسرانه شهر تهران و رابطه آن با روشهای مقابله ای آنها»

    -بخشی پور ، دکتر عباس ، دژکام ،دکتر محمود:1384 «تحلیل عاملی تاییدی مقیاس عاطفه مثبت و منفی».مجله روانشناسی 36/سال نهم،شماره4/ ،ص351تا365

    -بدری گرگری، رحیم ;1374 « سندرم روان شناختی فرسودگی شغلی معلمین و مکانیزم های»

    -براتی هاجر; عریضی ح;1391 «رابطه خطر پذیری با عواطف منفی باتوجه به گشودگی نسبت به احساسات. »   .مطالعات روانشناختی ،دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهرا،  دوره 8/شماره2

    -به کاظمی،راحل ; عربستان، محمد باقر ; 1391«  بررسی رابطه فرسودگی شغلی و رفتار شهروندی سازمانی: یک مطالعه از کارکنان سازمان صنعت، معدن و تجارت»  مجله کسب و کار و مدیریت را نقد کنید (عمان فصل) جلد. 2، شماره 8

    -بیرامی، منصور ; هاشمی ، تورج ; قهرما نزاده ،ع; علائی ،پ،1389«بررسی رابطه سلامت روان شناختی و هوش هیجانی با فرسودگی شغلی در پرستاران بیمارستان های دولتی تبریز»

    -پیامیٰ; 1379« بررسی وضع  حمایت های اجتماعی و ارتباط آن با فرسودگی شغلی پرستاران مراقبت های ویژه  »،مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی زنجان; (33)8  ;ص 57-58

    تهران، سید امیر رضا نجات، محمدرضا کوثرنشان و اکبر میرزاده : بررسی های بازرگانی شماره ۳۵  خرداد و تیر

    -توره، ناصر:۱۳۸۵ ، « شناخت عوامل رفتار شهروندی وبررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی»، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران (پردیس قم)

    -بائر; 2013«بررسی خواسته های رفتار شهروندی سازمانی و رفتار در محل کار» مارس، 2013 دانشگاه فلوریدای جنوبی

    -جعفر پور، حسن ;1376« ارتباط بین سخت رویی و فرسودگی شغلی در معلمان عادی و استثنایی» پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران .

    -جمالی، ا.و.ع. تقی پور ظهیر، و م. صالحی. 1388. «رابطه بین عوامل شغلی و سازمانی با رفتار     شهروند سازمانی اعضای هیئت علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی به منظور ارائه مدل مناسب» فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار 3 (2): ص106-87.

    -جهانبخش گنجه، سحر ، سامانی ،ح;1391« رابطه تقاضاهای شغلی، کنترل شغلی با استرس شغلی، عاطفه مثبت و عاطفه منفی کارکنان » مجله پژوهش های علوم شناختی و رفتاری سال دوم، شماره دوم، پیاپی( 3)،ص 75_90

    -جهانبخش گنجه، سحر، عریضی سامانی، حمیدرضا ،1390«رابطه تقاضاهای شغلی، کنترل شغلی با استرس شغلی، عاطفه مثبت و عاطفه منفی کارکنان» ص،75

    -جهانبخش گنجهس؛عریضی سامانی،ح:1391« رابطه تقاضاهای شغلی، کنترل شغلی با استرس شغلی، عاطفه مثبت و عاطفه منفی کارکنان»، مجله پژوهش های علوم شناختی و رفتاری ،سال دوم، شماره دوم، صص75-90.

    -حسن زادی، زهرا ; 1385 « بررسی ارتباط بین عوامل سازمانی با میزان تحلیل رفتگی شغلی کارکنان سازمان بنادر و کشتیرانی بندر انزلی» پایان نامه کارشناسی ارشد، به راهنمایی وردی نژاد فریدون.دانشگاه تهران، پردیس قم (دانشکده مدیریت).

    -حسنقلی پور، طهمورث; انصاری،م; الهی گل،ا; رحمانی یوشانلوئی،ح ;1391«تاثیر بازاریابی درونی بر بازارگرایی با وجود متغیر های میانجی تعهدسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بنگاه های مالی: موردکاوی بانک ملت شهر تهران»،فصلنامه علمی- پژوهشی تحقیقات بازاریابی نوین سال دوم، شماره اول، شماره پیاپی ( 4) بهار 1391

    -حسنی، محمد رضا; 1386 « بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی وفاداری مشتریان در شرکت ایرانسل»

    -حیدری تفریشی، دکتر غلامجسن ; دریابگیان، آرزو   1390;«  بررسی رابطه بین رضایت شغلی ف تعهد عاطفی و رفتار شهر وندی سازمانی در کارکنان یک شرکت نیمه خصوصی در استان هرمزکان» ، فصلنامه علمی پژوهشی تحقیقات مدیریت اموزشی سال سوم ، شماره یکم.

    -خاکزادان، زهرا ک;1385 « بررسی رابطه بین کنترل و فرسودگی شغلی معلمان ابتدایی مدارس دولتی شهر نیشابور». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

    -خدابخش، محمدرضا، منصوری، پروین; 1390«بررسی رابطه ناگویی خلقی و متغیرهای دموگرافیک با فرسودگی شغلی در پرستاران» دانشگاه تهران ،ص 152

    -قدسی، احقر1386; «بررسی نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره ی راهنمایی شهر تهران» فصلنامه تعلیم و تربیت شماره  86، ص223239

    -راس، آر رندال؛ آلتمایر، ام الیزابت. خواجه پور، غلامرضا. ( استرس شغلی ). انتشارات  سازمان مدیریت صنعتی ، 1377

    -رسولیان، مریم . الهی ، فاطمه . اقمم ابراهیمی، عزیزه; 1383 « ارتباط فرسودگی شغلی با ویژگیهای شخصیتی در پرستاران »

    -رضایی کلید بری،ح، ر.  باقر سلیمی، س;1387« نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی»

    -زین آبادی، حسن رضا و بهرنگی، محمد رضا (1388). «  نگاهی به ضرورتها، ریشه ها،  دیدگاههای نوین و نشانگان رفتار شهروندی سازمانی (OCB) معلمان»، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت.

    -ساعتچی، محمود . ( روان شناسی بهره وری ) . انتشارات نشر ویرایش، 1380

    -ستایشگر، داریوش، قدسی، غلامعباس; 1387«ترویج OCB  ( رفتار شهروندی سازمانی ) راهکاری جهت جلوگیری از فرسودگی شغلی در سازمان »

    -شاکرنیا ایرج .محمد پور شاطری مهری; 1389 «رابطه استرس شغلی وتاب اوری با فرسودگی شغلی در پرستاران زن». مجله دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه شماره 4 سال 2 ;  ص161169

    -شریفی، طیبه ، ربیعی، محمد  و کیانی، مهناز .1389«بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان چهارمحال وبختیاری» .

    -شیرکول، ماندانا ; 1382 «عوامل موثر در بروز فرسودگی شغلی معلمان دانش آموزان نابینا و ناشنوا و عادی در مقطع راهنمایی شهر تهران» . پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران .

    -صفری ، شهربانو; گودرزی،ح;1388 « بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با فرسودگی شغلی دربین اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آزاد شهر»  فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشیدانشگاه آزاد اسلامی واحدگرمسار سال سوم، شماره 3، ص،101 - 85

    -صفری، شهربانو; گودرزی حسنیه، ; 1388«بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی با فرسودگی شغلی دربین اعضای هیات علمی و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد آزاد شهر» فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحدگرمسار سال سوم، شماره 3، ص،101 - 85

    -طبرسا، غ. ،  هادیزاده، و ع، کشته گر، 1389. «ارائه مدلی برای تبیین عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی. » مجله چشم انداز مدیریت دولتی شماره (1):ص 114-101

    -عناصری ،مهریار1386; «رابطه ی بین سلامت روان و شادکامی دانشجویان دختر و پسر»فصلنامه اندیشه و رفتار دوره ی دوم، شماره ی 6

    -فتاحى،مهدى، اعظمى، امیر، «رفتار شهروندى سازمانى: بیان تعاریف، عوامل ایجادکننده، پیامدها و ارائه مدل اولیه،» اولین کنفرانس بین المللى رفتار شهروندى سازمانى، مجموعه مقالات؛ مقالات چاپى، ( 13 و 14 بهمن ماه 1387

    -فقیه ، نظام الدین ( 1376 )،« تنش های شغلی کنترل ، مهار و مدیریت آن ، شیراز , انتشارات کوشامهر.»ص4649

    -قدیمی مقدم ، ملک محمد . حسینی طباطبایی ، فوزیه;1385«شیوع فرسودگی شغلی در بین معلمان و کارکنان سازمان آموزش و پرورش و رابطه آن با جنسیت ، مدرک تحصیلی ، مقطع شغلی ، موقعیت جغرافیایی »دو فصلنامه پژوهشهای روان شناختی ، سال نهم، شماره 1-2 (پیاپی 17)

    -قلتاش، عباس;صالحی، مسلم ;بهمئی، سمیه;1390 «رابطه هوش هیجانی با فرسودگی شغلی و شادکامی مدیران مدارس شهر مرودشت» فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحدگرمسار سال پنجم، شماره 2، ص،117135

    -گل پرور، محسن,کرمی،مهرانگیز;1389 «نقش تعدی لکننده عاطفه مثبت و منفی در پیوند میان بی عدالتی سازمانی و رفتارهای مخرب کارکنان» فصلنامه روانشناسی کاربردی شماره ،3 سال 4،ص 7-23

    -گل پرور، محسن. کرمی. مهر انگیز،1389 «نقش تعدیل کننده عاطفه مثبت و منفی در پیوند میان بی  عدالتی سازمانی و رفتارهای مخرب کارکنان» فصلنامه روان شناسی کاربردی سال4،(15)،ص ،23_7

    -محمدی ، شهناز ؛ 1385 «. مقایسه مکانیسم های مقابله ای ، فرسودگی شغلی و سلامت» فصلنامه نوآوری های آموزشی، شماره 16،  ص 60

    -محمودی غ، روحی غ، موچولو م، شیخ ح، رحمانی ح،1385«فرسودگی شغلی پرستاران با شرایط  فیزیکی و امکانات تخصصی محیط کار» ، مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی گرگان ، دوره8 (شماره 18) 

    -مستبصری ، م. نجابی، ع،ر، (1387). «فرسودگی شغلی عامل تعدیل کننده OCB در سازمان»

    -ملک اخلاق ، اسماعیل ; گنجی نیا،  حسین ;  1387«رابطه تعهد سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مطالعه موردی(گمرکات استان گیلان)

    -میر سپاسى، ناصر; معمار زاده، غلامرضا; 1390«بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی وعملکرد شغلى کارکنان شهرداری»سال 11 ;شماره 100

    -نادری، فرح; حیدری، علیرضا; مشعل پور، مرضیه;1386 «رابطه بین انعطاف پذیری کنشی، عاطفه مثبت و منفی با خودکارآمدی و رضایت شغلی در کارکنان شهرداری اهواز»

    -ناستی زایی، ناصر;واعظی،م;ملاذهی ،ا،;1387«بررسی رابطه فرسودگی شغلی با سلامت عمومی در کارکنان اداره کل مخابرات شهر زاهدان»

    -هاشمی ،تورج ، عندلیب کورایم، مرتضی ; اسمعلی ،ا، صالحی حیدر آباد،م1390;«تاثیر خلق بر عملکرد شناختی و رفتاری»، دانشگاه آزاد تهران.واحد جنوب، فصل نامه راهبردهای آموزش ،دوره 4، شماره 3،پاییز 1390 ،صفحات 101_105

    منابع انگلیسی

    -Antoniou , A.-S., Polychroni , F. Vlachakis, A.-N.(2006). Research  note         Gender and age differences  in occupational burnout  between  primary  and  high- school teachers in Greece .  Journal  Of  Managerial  Psychology . Vol , 21  No,7.

    -Bienstock ,c.c. Demoranville ,C.W. and Smith R.k(2003) Organizational citizenship behavior and service quality  joumal   of  service marketing ,  vol .17,no4 ,pp:235-23

    -Chui, J & francesco.B. (1993) The relation ship between negative affectivity and employee jop satis faction: An empirical test of a causual model. Human Relations .46, 1007-1027

    -Xiao Ping Chen, Simon S K Lam, Stefanie E Naumann, John SchaubroeckGroup (2005),Citizenship Behaviour: Conceptualization and Preliminary Tests of its Antecedents and Consequences.. Management and Organization Review. Oxford: Vol. 1, Iss. 2; pg. 273, Jul.

    -Clark Carlson , Betty. Tompson ,A. Jone (2005). Job burnout and job leaving in Public school teachers : implication for stress management.

    -Lau,patricks. Y., man tak yuen & Raymond m. c. chan (2005) do  Demographic characteristics make a differene to burnout Among hog kong secondary school theachers? Social Linda research, 71:491-516.

    -Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. D. (2001). Job bumout. AnnuolReview of Psychology, 52: 397-422.

    -Melchior M, Bours J, Schmitz P, Wittich Y. (1997) Burnout in psychiatric

    Mental Health Nursing 1997; 4: 193- 201.

    -nursing: A meta-analysis of related variables. Journal of Psychiatric and

    Relationships Among Burnout, (2006).Job Involvement, and Organizational Citizenship... Su-fen Chiu; Miao- Ching Tsai. The Journal of Psychology; 140, 6; ABI/ INFORM Global. pg. 517, Nov 2006.

    -Semer, N. (1996). Indivitual differences, work stress and health. In M. J.Schabracq. Handbook of Work and Health. Psychology. UK: wiley, 51-

    -Sesen, H., F. Cetin, H. NejatBasim, (2011). International Journal of Contemporary Economics and Administrative Sciences, 1(1): 40-64.

    -Sesen, H., F. Cetin, H. NejatBasim,(2011) Examine the relationships between burnout and OCB negative emotions and social service workers.. International Journal of Contemporary Economics and Administrative Sciences, 1(1): 40-64

    -Stephen B.schepman,and michael A. zarate. )2008) The relationship between burnout,Negative affectivity and organizational citizenship behavior for human services employees.( International journal of human and social sciences 2:4:2008) .

    -Watson.D.& clark, L , A. (1999). The panas-x: manual for the positive and negative affect schedule expanded form. The universityof lowa.

    -wolpin, j.  burke, R.j . & Greenglass, E.R.(1991).Is jop satisfaction an antecedent or a consequence of psychological burnot? Human Relations,44.193-209


تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه, مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه, پروژه درباره پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین عواطف منفی , فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی چکیده: هدف اصلی این تحقیق، بررسی و شناسایی ارتباط بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی، و از نظر روش اجرا توصیفی است. روش جمع آوری اطلاعات میدانی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد می باشد. بطوریکه برای اندازه گیری شخصیت از ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته تربیت بدنی گرایش: مدیریت ورزشی چکیده امروزه عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی کسب نمی شود، بلکه از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ می شود وجود کارکنانی است که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند. هدف از این پژوهش پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی دبیران تربیت بدنی شهر کرمانشاه از طریق ویژگی­های فردی، هوش ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش: صنعتی و سازمانی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس چکیده در این تحقیق به بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس پرداخته و به نتایجی دست یافت. به منظور بررسی این متغیرها تحقیقی به روش توصیفی از نوع ...

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد چکیده در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی و خودجوشی است که، کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. در این میان ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت ها و ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش:مدیریت نیروی انسانی چکیده هوش عاطفی به مفهوم توانایی کنترل احساسات و هیجانات خود و دیگران ، پذیرش دیدگاههای سایر افراد و کنترل روابط اجتماعی است و دربرگیرنده مجموعه گسترده ای از مهارتها و استعدادهایی است که در سرنوشت و سبک زندگی افراد موثر است.هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) گرایش : صنعتی و سازمانی پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی چکیده : پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران ...

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد(.M.A) گرایش: صنعتی و سازمانی رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کارخانه قند اقلید چکیده هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان کارخانه قند شهرستان اقلید بود. نمونه این پژوهش شامل170 نفر از کارکنان بودند که به صورت تصادفی ساده از بین کلیه کارکنان انتخاب و ...

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی-تحول چکیده تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبک رهبری متفاوت و جدیدی است که با استفاده بهینه از منابع و دارایی های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت ها و استفاده از آن ها باشد. رهبرانی که با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش ها و الهام بخشی، موجب تحول و نوآوری ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) مدیریت بازرگانی گرایش: " مدیریت تحول" چکیده: در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. در نگرش های معاصر به سازمانها، اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد. از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ...

پایان نامه جهت دریافت پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) امروزه رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان "رفتار شهروندی سازمانی (OCB)" مورد توجه قرار گرفته است، در تحقیقات متغیرهای متعددی از قبیل رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، سبک رهبری و...، در احتمال بروز رفتار شهروندی سازمانی شناسائی شده اند که در مقاله ...

ثبت سفارش