پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت

مشخص نشده
مشخص نشده مشخص نشده مدیریت
قیمت: ۱۵,۷۳۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد(M.A)

    رشته مدیریت بازرگانی گرایش تحول

    چکیده :

    هدف : این پژوهش با هدف تعیین بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهررشت طراحی گردیده است .

    روش : پژوهش حاضر از نوع مطالعات همبستگی بوده و به صورت میدانی در بهار 1392 اجرا گردید . جامعه پژوهش شامل کلیه کارکنان شعب مختلف بانک ملی شهر رشت می باشد (368=N) که به روش تصادفی ساده و بااستفاده ازجدول مورگان و کرجسی تعداد 150 نفربعنوان نمونه انتخاب  شدند . ابزار گردآوری داده ها ، پرسشنامه بود و داده ها با استفاده از شاخصهای آمار توصیفی و آمار استنباطی ( تحلیل رگرسیون چند گانه و  تحلیل همبستگی پیرسون ) مورد تحلیل قرار  گرفت .

    یافته ها : نتایج پژوهش نشان داد که مولفه های پذیرش خدمات،احساس شایستگی و معنی دار بودن می تواند توانمند سازی و جذب منابع مالی را پیش بینی کند و یا بعبارت دیگر بین مولفه های مذکور و توانمند سازی و جذب منابع مالی رابطه معنادار وجود دارد. نتایج ضریب همبستگی بین موثر بودن، معنی دار بودن، احساس شایستگی و خودتعیینی  با جذب منابع مالی و پذیریش خدمات بانکی رابطه معناداری در سطح 01/0>pنشان داد.

    نتیجه گیری : باتوجه به رابطه معنی دار و مستقیم بین اکثر مؤلفه های توانمند سازی، افزایش در پذیرش خدمات و جذب منابع مالی  می تواند به افزایش انگیزش کارکنان وتسریع در انجام امورمنجر گردد.

    کلید واژه ها: توانمند سازی ، جذب منابع ، بانک ملی.

    مقدمه

    دنیای کاری که می شناسیم به سرعت در حال تغییر است حتّی کمتر از دو دهه پیش، بسیار آرامتر از آنچه امروز است، بود. امّا نه به این معنی که در آن زمان تغییر وجود نداشت بلکه برعکس وجود داشت. اما امروز به نظر می رسد  که تغییرات با سرعت بیشتری رخ می دهند (دیسنزو، 1388، ص5).

    مدیران مؤفّق امروز کارکنان خود را در فرایند برنامه ریزی درگیر می کنند، اما تصمیم گیری را به کارکنان ارشد واگذار می نمایند. آنها خلق کننده محیطی هستند که در آن کارکنان آزادانه دانش و آموزش های لازم را با هم یا از هم فرا می گیرند و پیامدهای دانایی و دانش اندوزی را درراستای نیازمندی های شغلی در چارچوب نمودار سازمانی به کار می برند.(درگاهی،1383ص45).

    از سوی دیگر یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح گردیده است توانمندی کارکنان است. توانمند سازی فرآیند نیل به بهبود مستمر عملکرد سازمان است که از طریق ایجاد و گسترش و نفوذ صلاحیّت افراد و گروه ها بر تمام قلمرو ها و وظایف صورت می گیرد و بر روی عملکرد کل سازمان اثر می گذارد (کینلا[1]،1383،ص42).توانمند سازی  در حقیقت واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است (آن[2]،2008ص146). توانمند سازی فرایند توسعه است. فرایندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می گردد و آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل خود در آورند (کولام[3]،2009ص49). باورن و لاور[4]، مشارکت چهار عنصر سازمانی: اطّلاعات، پاداش، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمند سازی می  دانند.(کیم[5]،2010ص78).

    به اعتقاد اکثر کارشناسان امور اقتصادی و مدیریت، سازمانها برای ادامه بقا و حفظ خود در محیط رقابت آمیز نیازمند بهبود کیفیت کالا و افزایش سرعت در ارائه خدمات هستند. امروزه سطح انتظارات و توقع مشتریان به حدی بالا رفته، به طوری که کارخانجات برای برآوردن آن مجبورند کیفیّت محصولات و سرعت ارائه خدمات خود را بهبود بخشند به شرطی که امکانات مالی و نیروی انسانی توانمند در اختیارشان باشد. شرکت های تولیدی و صنعتی جهان می دانند کیفیّت در کاهش هزینه ها، بهبود محصولات و خدمات و استفاده مطلوب از زمان، کاهش ضایعات و رضایتمندی مشتریان خلاصه می شود، که ضامن مؤفّقیّت آن طراحی صحیح سیستم و وجود کارکنان توانمند است. پس هدف سازمانها از اجرای فرآیند توانمند سازی ارتقای سطح کیفیّت محصولات و سرعت ارائه خدمات است که نتیجه آن برآوردن انتظارات ، توقعات و رضایتمندی مشتری، سود بیشتر و افزایش سهم بازار است. (طالبیان،1388ص 20).

    طبیعی است که اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود کل سازمان می گردند. بنابراین از آنجا که انسان محور تحوّلات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت ، آنها را از درون رشد داده و به گونه ای خود فرمان پرورد(پورکیانی و پیر مرادی، 1387ص98).مدیران می توانند با رشد و توسعه توانا سازی بعنوان نیروی مفید و تاثیر گذار در جهت خلق ایده ها، با توجه به موقعیت ها و نیازهای جدید بازار بطور موثر عمل نمایند. جامعه مورد مطالعه در این تحقیق کارکنان بانک ملی شهر رشت می باشد و محقّق به دنبال آن است که رابطه بین عوامل روانشناختی توانمند سازی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات یا جذب منابع در شعب بانک ملی شهررشترا مورد  بررسی قراردهد .

     

     

    1-2-بیان مساله

      در دنیای پیچیده تجارت و بازرگانی انباشت سرمایه از ارکان اساسی ساماندهی، تصمیم گیری و برنامه ریزی اقتصاد کلان جامعه محسوب  می شود. بانک ها نیز به نوبه خود  از ابزارهای مهم انباشت سرمایه به شمار می روند.  اقدام بانکها در جمع آوری سپرده ها و به جریان انداختن آن در فعالیتهای اقتصادی سبب انتقال سرمایه از یک گروه غیر فعال (سپرده گذاران) به گروه دیگر که در امر اشتغال فعالیت دارند، می شود ، بانکها واسطه و عامل بین این دو گروه هستند. جذب چنین سپرده هایی، نیازمند اتخاذ شیوه و روشهای خاص خود هستند. به تعبیر دیگر عواملی در جذب سپرده ها موثرند که تا حد امکان باید از آنها بهره گرفت.

       هر اقتصاد پولی دارای یک سیستم مالی می باشد که بانکها رکن اساسی این سیستم مالی هستند. امروزه از بانکها به واسطه ارایه خدمات مالی اعتباری متنوع و عدیده با عنوان سوپر مارکت خدمات مالی یاد می شود. تداوم حیات بانک موکول ومنوط به جذب سپرده ها است. در واقع جذب سپرده محور و ستون عملیات بانکداری را تشکیل می دهد. انجام سایر وظایف و عملیات بانکی منوط به جذب سپرده می گردد، به عبارتی این وظیفه اساسی مقدم بر سایر وظایف بانکی می باشد. (پورکیانی و پیر مرادی، 1387ص98).

    به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمان ها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می دهند، ماهیت جوامع توسط سازمان ها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می گیرند. گرچه سازمانها به شکل های مختلف و بر پایه هدف های گوناگون تاسیس و سازمان دهی می شوند، اما بدو ن تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می آید، اداره و هدایت می گردند (هومن،1381ص76).عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد. این شرایط به عنوان محیط، فرهنگ، احساس، مهارت های ارتباطی، توانمندسازی، عملکرد شغلی مورد مطالعه و توجه قرار گرفته است. این سازه ها به کیفیت درونی سازمانی، همانطور که از حاصل اداراکات کارکنان از جنبه های عینی و محسوس سازمان است، در پشتکار و تعهد و وجدان کاری فرد تأثیر مثبت داشته و از اهمیت خاصی برخوردارند. احساس توانمندسازی، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به صورت شایسته انجام دهند. به علاوه ، مداخله های توانمندی، کارکنان را قادر می سازد که احساس کنند می توانند کارشان را به طور کامل انجام دهند. این تجربه توانمندی نیز به نوبه خود چنانچه کانگر و کانونگو [6](1988) اظهار نمودند، آغاز نمودن رفتارهای شغلی و استمرار تلاش برای انجام این رفتارها را افزایش می دهد. بر مبنای این تعریف، این دو محقق الگویی از شرایط سازمانی، راهبردهای مدیریتی و انواع اطلاعاتی که توانمندسازی و اثرات رفتاری آن ایجادمی کنند، ارائه نمودند.

    از نظر توماس ولتهوس[7] (1990)، اگر فردی توانمند گردد در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده می شود تغییراتی به وجود می آید که در احساس اثرگذاری، شایستگی، معناداری و اختیار وی افزایشی حاصل می شود. همپوشی و تشابه بین این عناصر شناختی و حس انگیزش درونی چنانچه می دانیم آشکار است. همپوشی بین این چهار عامل و مکانیسم های روانشناختی از طریق روابط بین طراحی شغل و پیامدهای کارکنان در نظریه طراحی شغلی هاکمن و الدهام مشخص گردیده است. برای توانمندی فرد باید به او توانایی دهیم و این توانمندی می تواند حداقل به دو چیز متفاوت منجر شود. یکی از این موارد توانایی مشروعی است که توسط نیرو و قدرت حاصله بر دیگران وارد می گردد و دیگری مسئله کسب انرژی از طریق ارزیابی های وظیفه است که این عقیده ،اصل توماس و ولتهوس در مورد توانمندسازی را ارائه می دهد (اسپریتزر[8]، 2008ص12).

    کانگر و کانونگو (1998) توانمندسازی را به عنوان مفهوم انگیزشی خود کارآمدی تعریف کرده اند. پس از بازنگری پژوهش های وابسته، توماس و ولتهوس (1990) استدلال کردند که توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و نمی توان ماهیت آن را به واسطه مفهومی واحد توضیح داد(استواری،1388ص56).آن ها توانمندسازی را به طور کلی تر، به عنوان افزایش انگیزش کاری درونی که درچهار شناخت: معناداری، شایستگی ، خود مختاری و اثر گذاری تجلی می یابد و جهت یابی فرد برای نقش کاری اش را منعکس می کند، تعریف کرده اند (اسپریتزر، 2008ص67).مطالعات گسترده از متون تحقیقی رفتار سازمانی نشان داده است که توانمندسازی، اداراکات و رفتارهای کارکنان مانند استفاده آنان از نوآوری را بیشتر می نماید یا آنها را افزایش می دهد (اسپریتزر، 2008ص68).

    از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند. عملکرد خوب، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به رشد اقتصاد ملی منجر می شود (اسپکتور[9]، به نقل از نعامی، 1384ص70)  از سویی دیگر کارکنان، مهمترین سرمایه هر سازمان می باشند و در واقع، کارکنان پل ارتباطی بین سازمان و مشتریان هستند. سازمانها با استفادها ز کارکنان، به مشتریان خدمات کیفی ارایه می نمایند و ر ضایت مشتری را جلب می کنند. بانک ها و مؤسسات مالی نیز منابع مالی مورد نیاز خود را با مهمترین ابزارشان، یعنی کارکنان از مشتریان اخذ می کنند در بانکها و مؤسسات مالی، بیشتر خدمات توسط نیروی انسانی ارایه می شود و تجهیز منابع در سطح استانداردهای جهانی، مستلزم داشتن کارکنانی ماهر و آموزش دیده است. در بعد فنی، کارکنان باید توانایی استفاده از تکنولوژی جدید را داشته باشند و در شغل خود حرفه ای باشند، در بعد انسانی هم کارکنان باید بتوانند به بهترین نحو با مشتریان در تعامل و ارتباط باشند و در بعد ادراکی نیز نیروی انسانی شاغل باید به شناسایی، تجزیه و تحلیل و حل مشکلات مشتریان بپردازد. از سویی دیگر باید گفت که بانکهای موفق معمولاً سرانه دارایی و سود خالص بالاتری دارند. یکی از سیاستهای موفق در این رابطه، انتصاب مدیران لایق، شایسته و دانای بانکی و تقویت روحیه انگیزشی کارکنان است تا کارکنان با بهره وری بالاتر حقوق و مزایای بیشتری را دریافت کنند، چرا که کارکنان کم انگیزه و بی هدف، نمی توانند سازمان را در رسیدن به اهداف یاری  رسانند، وجود و بقای یک بانک بستگی به مشتریان آن بانک دارد، اگر مشتریان نباشند، بانکی نیز وجود نخواهد داشت و مهمترین مشتریان یک بانک، مشتریان داخلی آن، یعنی کارکنان بانک می باشند. بیشتر مشتریان بانک ها به دلیل بی توجهی و بی تفاوتی کارکنان با بانک ها قطع ارتباط می کنند. بدیهی است که رضایت مشتریان بانک ها، به کیفیت خدمات دریافتی کارکنان بانک بستگی دارد و قابلیت خدمات رسانی کارکنان نیز به کیفیت خدمات داخلی سازمان وابسته است. کیفیت خدمات داخلی نیز به معنی رضایت کارکنان از خدمات دریافتی از سازمان است.اما آنچه که هم اکنون بانک ها به عنوان خدمات الکترونیکی به مشتریان خود می دهند، کپی برداری ناقصی از بانکداری مدرن جهان امروز است که از دلایل متعددی از جمله فقدان زیرساخت های تکنیکی ، قانونی و فرهنگی لازم نشات می گیرد. آگاهی و اطلاع ناچیز کارکنان و متصدیان امور بانکی در ارتباط با خدمات بانکداری الکترونیکی یکی از چالش های جدی این نوع بانکداری در کشور ماست .تا زمانی که متصدیان امور بانکی نتوانند خدمات مطلوبی به مشتریان خود ارائه دهند و به نحو شایسته ای آنها را برای دریافت خدمات بهتر راهنمایی کنند، نمی توان انتظار داشت که مشتریان بانک از خدمات نوینی که دریافت می کنند، رضایت داشته باشند.  به عبارت ساده تر، وجود سیستم مدرن بانکی و تجهیزات فنی، تنها زمانی به توسعه خدمات بانک و رشد آن می انجامد که نیروی انسانی بانک ها از دانش و آگاهی لازم برای ارائه این نوع خدمات به مشتریان برخوردار بوده و با کمک کردن به مشتریان زمینه فرهنگی ترویج این خدمات را فراهم کنند.(جوادی نیا،1390 ص81).

       امروزه یکی از مسائلی که در اکثر سازمانها و نهادها مورد توجه قرار گرفته و همواره مطرح می باشد چگونگی بالابردن بهره وری در جهت به حد اکثر رساندن منافع موسسه در سایه نیروهای کارآمد و توانمند است . انتخاب موضوع این تحقیق از آنجاکه محقق خود از کارکنان باسابقه بانک ملی ایران بوده و همواره سعی در اعتلای نام این بانک داشته، صورت گرفته وبا توجه به اهمیتی که رسیدن به اهداف بانک ملی برای وی دارد ، امید است  نتایج بدست آمده این تحقیق در بیان هرچه بیشتر اهمیت توانمند سازی منابع انسانی در بانک ملی و در راستای رسیدن به اهداف تعیین شده یعنی ارائه بهترین خدمات مالی به مشتریان و درنتیجه جلب رضایت آنان ، مفید واقع شود.

     به همین دلیل، در این پژوهش سعی می شود رابطه ی تاثیر توانمند سازی منابع انسانی بر جذب منابع مالی و  پذیرش خدمات بانکی (از سوی مشتریان) در بانک ملی شهر رشت بررسی شود و به دنبال این سوال هستیم که آیا ابعاد توانمند سازی کارکنان بانک ملی تاثیری بر میزان پذیریش خدمات یا جذب منابع در شعب مختلف این بانک بر مشتریان مراجعه کننده دارد؟

    1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش

    برای آنکه بتوان انجام برخی امور را به سایرین محوّل کرد لازم است روش قدیمی را تغییر داد. به این معنی که اگر پیش از این صرفاً به کار و وظایف اندیشیده می شد، اکنون باید به گروه هم، فکر کرد. این اوّلین و شاید مهم ترین گامی است که یک مدیر باید بردارد و برای دستیابی به مؤفّقیّت بسیار ضروری و مهم است (ابراهیمی،1384ص23).یکی از مفاهیم جالب و جدید که می تواند این هدف را محقق سازد، مفهوم توانمندسازی کارکنان است. این مقوله بیان می کند چگونه در یک فرایند فراگیر و نسبتاً طولانی با در نظر گرفتن اصولی نظیر سهیم بودن کارکنان در اطّلاعات، ایجاد خود مختاری با تعیین حدود و مرزها، جایگزینی تیم های کاری به جای سلسله مراتب و دیگر اصولی که توضیح داده می شود، می توان به سازمانی دست یافت که در عین برخورداری از بهره وری بالا، قابلیت پویایی و انعطاف پذیری ،کارکنان آن سازمان را متعلق به خود بدانند و با شور و اشتیاق و احساس مباهات و سربلندی کار کنند.(مختار زاده، 1383ص13).

    توانمند سازی کارکنان محور امنیّت شغلی است، بطوری که اگر از نظر تخصّصی و توانمندی ، سازمان وابسته به فرد شود در بیرون نیز به تخصّص و توانمندی فرد نیاز باشد آن مستلزم اینست که سازمانها بستر لازم را فرآهم آورند تا کارکنان از ابعاد مختلف ، بالندگی لازم را کسب نمایند.   (پاک طینت ، 1387ص2).

    توانمند سازی شامل نیروی کاری می شود که سطح انعطاف پذیری و آزادی بیشتری برای تصمیم گیری در مورد کار، برایشان فراهم می گردد. عقیده اصلی برآنست که کارکنان زمانی که به آنها مسئولیّت های گسترده داده می شود به صورت خلّاقانه تری واکنش نشان داده و تشویق به مشارکت شوند و به آنها کمک گردد که از کار خود راضی شوند. این مسأله برخلاف تکنیک های مدیریت سنّتی است که مؤکّد کنترل و سلسله مراتب و سخت گیری می باشند.

    با توجه به مراتب فوق تحقیق حاضر به بررسی ارتباط بین تاثیر توانمند ی منابع انسانی بر جذب منابع مالی و  پذیرش خدمات بانکی (از سوی مشتریان) در بانک ملی شهر رشت می پردازد .

     

    1-4-اهداف پژوهش

    هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی رابطه تاثیر توانمندی منابع انسانی بر جذب منابع مالی و  پذیرش خدمات بانکی (از سوی مشتریان) در بانک ملی شهر رشتاست.

    برای رسیدن به اهداف کلی تحقیق ،اهداف اختصاصی زیر دنبال می شود:

    -تعیین رابطه معنی دار بودن و جذب منابع مالی و پذیرش خدمات 

    -تعیین رابطه صلاحیت ( شایستگی ) و جذب منابع مالی و پذیرش خدمات  .

    -تعیین رابطه خود تعیینی (حق انتخاب ) و جذب منابع مالی و پذیرش خدمات  .

    -تعیین رابطه اثر ( موثر بودن )و جذب منابع مالی و پذیرش خدمات  .

    -تعیین رابطه ابعاد توانمند سازی و جذب منابع مالی و پذیرش خدمات  .

    1-5-فرضیه های پژوهش

    فرضیه اصلی : بین توانمندی منابع انسانی بر جذب منابع مالی و  پذیرش خدمات بانکی (از سوی مشتریان) در بانک ملی شهر رشت رابطه معناداری وجود دارد.

    فرضیه های فرعی

    فرضیه فرعی اول: بین معنی دار بودن و جذب منابع مالی رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی دوم:بین صلاحیت ( شایستگی ) و جذب منابع مالی رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی سوم:بین خود تعیینی (حق انتخاب ) و جذب منابع مالی رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی چهارم:بین اثر ( موثر بودن )و جذب منابع مالی رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی پنجم:بین توانمند سازی و جذب منابع مالی رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی ششم:بین معنی دار بودن و پذیرش خدمات رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی هفتم:بین صلاحیت ( شایستگی ) و پذیرش خدمات رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی هشتم:بین خود تعیینی (حق انتخاب ) و پذیرش خدمات رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی نهم:بین اثر ( موثر بودن )و پذیرش خدمات رابطه وجود دارد.

    فرضیه فرعی دهم:بین توانمند سازی و پذیرش خدمات رابطه وجود دارد.

    1-6-تعاریف نظری و عملیاتی متعیرهای مورد بررسی

    تعاریف مفهومی (نظری) :

    تعریف مفهومی توانمند سازی : توانمند سازی شامل نیروی کاری می شود که سطح انعطاف پذیری وآزادی بیشتری برای تصمیم گیری در مود کار، برایشان فراهم گردد (گرسلی[10]،2007ص 40).

    تعریف مفهومی معنی داری  : شامل تناسبی بین نیازهای نقش کاری یک فرد وباور ها ، ارزشها ورفتارهای اوست ( همان منبع ، 2007  ص40).

    تعریف مفهومی شایستگی ( صلاحیّت ): اشاره به خود اثر بخشی خاص کاریک فرد ویاخود باوری در قابلیّت یک فرد برای انجام فعّالیّتهای کاری و تخصصی وی دارد  ( همان منبع ، 2007  ص40).

    تعریف مفهومی حق انتخاب ( خود تعیینی )  :  یک انتخاب در شروع وتنظیم اعمال یک فرد است این حس ،قدرت اختیار وانتخاب را به کارمند نسبت به چگونگی شروع ویا ادامه رفتار یا فرآیند های کاری منعکس می نماید ( همان منبع ، 2007ص41).

    تعریف مفهومی اثر ( مؤثّربودن )  : میزان اثرگذاری فرد برنتایج استراتژیک ، اجرایی یا عملیاتی محل کار می باشد . ( همان منبع ، 2007 ص41).

     

    [1] . Keinla

    [2] . Ann

    [3] . Collum

    [4]. Bavern &Laver

    [5] . Kim

    [6] . Jay A.Conger & R.N. Kanungo

    [7].Thomas & Lethuss

    [8].Spirtez

    [9] . Spector

    [10]. Greasily

    The Relationship Between Human Resource Capabilities And Service Adoption Rate To Attract Funds At Melli Bank Branches In Rasht

    Objective: This study aimed to determine the relationship between human resource capacity to absorb funds and bank services adoption in Melli Bank branches in Rasht macro is designed

    Methods: The study was correlational studies and fieldwork was conducted in the spring of 1392. The study population included all employees of the Melli Bank branches in Rasht is (394 = N) and using a randomly selected sample of 150 farmers and Morgan table. The data gathering tool was a questionnaire data using descriptive statistics and inferential statistics (Pearson correlation analysis and multiple regression analysis) were analyzed.

    Results: The results showed that the adoption of component services, empowerment and a sense of competence and can absorb significant resources to predict or in other words between the component and empowerment and financial resources and compliance services there is a significant relationship. Correlation between effectiveness, meaningfulness, feelings of competence and self-determination and financial resources to absorb a significant correlation between the level of acceptance banking services 01/0> p indicated.

    Conclusions: Given the direct relationship between the most significant component of empowerment, increasing the acceptance and uptake of resources can lead to increased motivation of employees, and accelerate tasks.  (Seyed Morteza Ghiasi)

    Keywords: empowerment, resources, adoption services, the National Bank.

  • فهرست:

    فهرست مطالب

    چکیده..................................................................................................................................... 1

     

    فصل اول:کلیات تحقیق

    1-1-مقدمه............................................................................................................................. 3

    1-2-بیان مساله........................................................................................................................ 4

    1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق.................................................................................................. 8

    1-4-اهداف پژوهش................................................................................................................ 9

    1-5-فرضیه های پژوهش.......................................................................................................... 9

    1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق........................................................................ 10

    1-7-قلمرو پژوهش.................................................................................................................. 11

    1-8-چهارچوب نظری تحقیق................................................................................................... 12

     

    فصل دوم:ادبیات پژوهش

    بخش اول : توانمندی سازی........................................................................................................ 15

    2-1-مقدمه............................................................................................................................. 15

    2-2- مبانی نظری تحقیق.......................................................................................................... 15

    2-3- پیشینه تاریخی توانمند سازی............................................................................................. 18

    2-4 رویکردهای کلاسیک توانمند سازی................................................................................... 19

    2-5-توانمند سازی اجتماعی- ساختاری..................................................................................... 20

    2-6-توانمند سازی روانشناختی................................................................................................. 21

    2-7-ابعاد توانمند سازی روانشناختی.......................................................................................... 22

    2-7-1 معنی داری................................................................................................................... 22

    2-7-2- شایستگی(صلاحیت)................................................................................................... 23

    2-7-3 حق انتخاب (خود تعیینی).............................................................................................. 23

    2-7-4-اثر............................................................................................................................. 24

    2-8- الگوهای توانمند سازی.................................................................................................... 25

    2-8-1 مدل توانمند سازی «کانگر» و«کانونگو»........................................................................... 26

    2-8-2- مدل توانمند سازی «توماس» و«ولتهوس»......................................................................... 27

    2-8-3- الگوی پنج بعد هسته ای توانمند سازی«وتن»و«کمرون»..................................................... 27

    2-8-4- مدل «اسپریتزر»........................................................................................................... 28

    2-8-5- مدل «هاوارد» و «فاستر»................................................................................................ 30

    2-8-6- الگوی «رابینز»............................................................................................................ 31

    2-9- گونه شناسی استراتژی های توانمند سازی........................................................................... 33

    2-9-1-توانمند سازی کارکرد گرا............................................................................................ 33

    2-9-2- پارا دایم توانمند سازی تفسیرگرا................................................................................... 33

    2-9-3-توانمند سازی ساختارگرا.............................................................................................. 34

    2-9-4- توانمند سازی انسان گرا............................................................................................... 34

    2-10- روش های توانمند سازی افراد........................................................................................ 35

    2-11- عوامل موثر بر احساس توانمند سازی افراد........................................................................ 37

    2-11-1- ویژگی های فردی و شخصیتی................................................................................... 37

    2-11-2- ویژگی های گروه کاری........................................................................................... 37

    2-11-3- ویژگی های ساختاری اجتماعی واحد کار................................................................... 37

    2-12- پیشروهای توانمند سازی................................................................................................ 36

    2-13- نتایج مفید توانمندسازی................................................................................................. 38

    2-14 جنبه های منفی توانمند سازی........................................................................................... 40

    2-15- استراتژی های توانمند سازی........................................................................................... 40

    2-16- دلایل توانمند سازی...................................................................................................... 41

    2-17- موانع موجود در سازمانها برای اجرای توانمند سازی.......................................................... 42

    2-18- سطوح توانمند سازی..................................................................................................... 42

    بخش دوم- تاریخچه بانک ها

    2-19- پیدایش بانکداری......................................................................................................... 45

    2-20- بانک‌های ایرانی با سرمایه ایرانی..................................................................................... 45

    2-21- عوامل مؤثر بر تجهیز منابع مالی بانک ها.......................................................................... 46

    2-22- راهکارهای افزایش منابع مالی بانکها و موسسات مالی حول محور مشتری مداری................... 52

    -بخش سوم:پیشینه تحقیق

    2-23-پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی.................................................................................... 60

     

    فصل سوم:روش اجرای تحقیق

    3-1-مقدمه............................................................................................................................. 67

    3-2- روش پژوهش................................................................................................................. 67

    3-3- توصیف آزمودنی های تحقیق(جامعه و نمونه آماری)........................................................... 68

    3-2-1- چارچوب جامعه آماری............................................................................................... 68

     

    3-4- روش گردآوری اطلاعات................................................................................................ 68

    3-5- ابزار گردآوری اطلاعات.................................................................................................. 69

    3-6- معرفی تکنیک های آماری جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات................................................... 72

    3-6-1- آمار توصیفی............................................................................................................. 72

    3-6-2- آمار استنباطی............................................................................................................. 72

     

    فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

    4-1-مقدمه............................................................................................................................. 74

    4-2- بررسی توصیفی داده ها.................................................................................................... 74

    4-3- یافته های استنباطی.......................................................................................................... 80

    فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری

    5-1-مقدمه............................................................................................................................. 89

    5-2-بحث و نتیجه گیری.......................................................................................................... 89

    5-3-پیشنهادات....................................................................................................................... 99

    5-3-1- پیشنهاداتی جهت فرضیه تحقیق..................................................................................... 99

    5-3-2- پیشنهادات برای محقق آتی.......................................................................................... 100

    5-4-محدودیتهای تحقیق.......................................................................................................... 100

    5-4-1- محدودیتهای شخص محقق.......................................................................................... 100

    5-4-2- محدودیتهای ناشی از ماهیّت تحقیق.............................................................................. 100

    منابع........................................................................................................................................ 102

    چکیده انگلیسی........................................................................................................................ 108

    پیوستها

    پرسشنامه توانمندسازی............................................................................................................... 111

    پرسشنامه خدمات مالی............................................................................................................... 113

     

    فهرست جداول

    4-1- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب تحصیلات.................................................................... 74

    4-2- توزیع گروه نمونه تحقیق بر حسب تجربه کاری................................................................ 75

    4-3- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب جنسیت........................................................................ 76

    4-4- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب پست سازمانی............................................................... 77

    4-5- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب تاهل............................................................................ 78

    4-6- توزیع گروه نمونه تحقیق  برحسب وضعیت استخدام.......................................................... 79

    4-7- توزیع گروه نمونه تحقیق  برحسب سن............................................................................. 80

    4-8- همبستگی چند گانه  بین عوامل روانشناختی توانمند سازی و جذب منابع.............................. 81

    4-9- آزمون تجزیه وتحلیل واریانس برای معنی داری مدل.......................................................... 81

    4-10- ضرایب استاندارد و غیر استاندارد متغیرهای پیش بین و ملاک........................................... 82

    4-11- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه معنی دار بودن و جذب منابع مالی...................... 83

    4- 12- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه صلاحیت ( شایستگی ) و جذب منابع مالی......... 83

    4-13- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه خود تعیینی (حق انتخاب ) و جذب منابع مالی..... 84

    4-14- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه اثر ( موثر بودن )و جذب منابع مالی.................... 85

    4-15- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه توانمند سازی و جذب منابع مالی....................... 85

    4-16- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه معنی دار بودن و پذیرش خدمات....................... 85

    4-17- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه صلاحیت ( شایستگی ) و پذیرش خدمات........... 86

    4-18- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه خود تعیینی (حق انتخاب ) و پذیرش خدمات...... 86

    4-19- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه اثر ( موثر بودن )و پذیرش خدمات..................... 87

    4-20- آزمون همبستگی پیرسون در بررسی رابطه ابعاد توانمند سازی و پذیرش خدمات................. 87

     

    فهرست نمودارها

     

    4-1- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب تحصیلات.................................................................... 74

    4-2- توزیع گروه نمونه تحقیق بر حسب تجربه کاری................................................................ 75

    4-3- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب جنسیت........................................................................ 76

    4- 4- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب پست سازمانی.............................................................. 77

    4-5- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب تاهل............................................................................ 78

    4-6- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب استخدام....................................................................... 78

    4-7- توزیع گروه نمونه تحقیق برحسب  سن............................................................................. 80

     

    فهرست نمودارهای داخل متن

    نمودار2-1-مدل توانمندسازی کانگر و کانگو........................................................................... 26

    نمودار2-2- پنج بعد هسته ای توانمند سازی وتن وکمرون........................................................... 28

    نمودار2-3- مدل توانمند سازی روانشناختی در محیط کار  اسپریتزر............................................. 29

    نمودار2-4- مدل هاروارد و فاستر............................................................................................. 30

    نمودار2-5- فرآیند توانا سازی................................................................................................ 32

    نمودار2-6- دسته بندی فلسفی تئوری های توانمندسازی............................................................. 33

    نمودار2-7- پیوستار توانمندی سازی........................................................................................ 35

    نمودار2-8- عوامل مؤثّر بر توانمند سازی روانشناختی................................................................. 36

    منبع:

    منابع:

     

    الف) منابع فارسی

     

    ابراهیمی.محمد(1384) تفویض اختیار و بررسی اثرات آن بر سازمانها، فصلنامه مدیریت فردا، شماره 9، ص93.

    ابطحی.سید حمید و عباسی. سعید(1386) توانمند سازی کارکنان ، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت کرج، چاپ اول.

    اردکانی. سعید و میرفخر‌الدینی. سیدحیدر و زارعیان. محمد ، «ارزیابی کیفیت خدمات بانکی و تعیین اولویتها و راهکارهای ارتقای آن با استفاده از مدل تحلیل شکاف»، دوره 1، ش 3، 1388، ص 124107.

    استواری. اسد(1388) بررسی عوامل مؤثر برعدم تمرکز درمدیریت دانشگاهی دانشگاههای دولتی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس.

    اسمیت. جرالد ( 1381) توانمند سازی کارکنان، ترجمه س باقریان، تهران ، انتشارات خرم.

    اعرابی. صالح( 1387). متدلوژی تدوین و جاری سازی استراتژی توانمند سازی منابع انسانی بر بستر فرهنگی ایران ، دومین کنفرانس منابع انسانی ایران،تهران.

    اکرامی. احمد (1388)، ارتباط بین کیفیت خدمات دریافتی کارکنان سازمان با قابلیت خدمت‌رسانی آنها به مشتری(پایان نامه کارشناسی ارشد)، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی.

    آقازاده. هاشم و محمدرضا طبیبی(1389) «ماهیت رقابت‌پذیری: نگاهی چند بعدی»، سال ٢٠، ش ٧٦، ص 158139.

    بایزیدی. ابراهیم. 1388. تحلیل داده های پرسشنامه ای به کمک نرم افزار آموزش Spss18 ، تهران، انتشارات عابد.

    کیت. بلانچاردو همکاران. 1387. مدیریت تواناسازی کارکنان، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی ، تهران، انتشارات مدیران.

    پاک طینت. ادیب و فتحی­زاده. علی( 1387) توانمند سازی فردی و گروهی منابع انسانی ، دومین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی ایران ، تهران.

    پورکیانی.محمد و پیرمرادی. نادر( 1387) توانمند سازی و تحوّل سازمانی ، ماهنامه علمی – آموزشی تدبیر،شماره 195،صص 2520 .

    جوادی. سعیده( 1390) تعیین ارتباط بین ابعاد نظام اجتماعی سازی و توانمند سازی کارکنان شرکت مخابرات استان گیلان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد رشت.

    حضرتی. مجید( 1387) بررسی تأثیررهبری خدمتگزار براعتماد سازمانی و توانمند سازی درسازمانهای دولتی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

    خاکی. غلامرضا( 1384) روش تحقیق با رویکردی بر پایان نامه نویسی،چاپ دوم، تهران، انتشارات بازتاب.

    خاکی. غلامرضا( 1387) روش تحقیق در مدیریت،چاپ سوم، تهران، انتشارات بازتاب.

    درگاهی. حمزه(1383) تفویض اختیار و توانمند سازی کارکنان، فصلنامه توسعه مدیریت، شماره 63، ص 4.

    رابینز. استیفن و دیسنزو. دیوید(1382) مبانی مدیریت ، ترجمه سید محمد اعرابی و محمد علی رفیعی و بهروز اسراری ارشاد ،  انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی تهران، چاپ دوم.

    رابینز. استیفن و دیسنزو. دیوید .1388. مبانی مدیریت منابع انسانی ، ترجمه سید علی سید نقوی و سیامک یعقوبی، انتشارات مهکامه.

    رجایی پور. صمد و جمشیدیان. علی و نادری. نظیر( 2007)مفاهیم و راهبردهای توانمند سازی کارکنان ، ماهنامه تدبیر، سال هیجدهم، شماره 186.

    روستا. محمود (1380)، بررسی عوامل موثر بر رضایت بخشی مشتریان بانک به منظور بهبود وبالندگی سازمان ، تهران : پایان نامه کارشناسی ارشد.

    زری باف. رسول( 1382) بررسی میزان موفقیت طرح عدم تمرکز در بانک ملی استان زنجان از نظر مدیران ستاد اجرایی، پایان نامه کارشناسی ارشد، مرکزآموزش دولتی استان زنجان.

    سیدجوادین. سیدرضا و حیدری. حامد و شهباز مرادی. سعید ، «بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی نیروی انسانی در خدمات: بررسی موردی در نظام بانکی»، دوره 1، شماره 2، 1388، ص 8875.

    شکری. مهدی (1377)، بانکداری نوین ضرورتی در خردنگری بانکداری، مجله تازههای اقتصاد، شماره 102، بانک مرکزی ایران.

    طالبیان. اردشیر  و وفایی.فرید( 1388) الگوی جامع توانمند سازی منابع انسانی، ماهنامه تدبیر،شماره203، صص   20  16.

    ظهوری. قاسم و صادق رضائی. و جرفی. سعید، «بررسی اثرات تصمیم‌گیری مشارکتی بر رضایت شغلی کارکنان مطالعه موردی: بانک کشاورزی استان خوزستان»، دوره ٢١، ش ٨٠، 1387، ص 7661.

    کینلا. دنیس( 1383) توانمند سازی منابع انسانی، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی و معصومعلی سلیمیان، انتشارات مدیران.

    مختاری زاده. صالح( 1383) بررسی و تحلیل عوامل توانمند سازی منابع انسانی در شرکت برق منطقه ای غرب و ارائه راهکارهای توسعه آن، پایان نامه کارشناسی ارشد. مؤسسه تحقیقات وآموزش مدیریت.

    مصباحی مقدم. مریم السادات (1390)، بررسی امکان سنجی استقرار بانکداری الکترونیکی در نظام بانکی کشور از دیدگاه مدیران و کارکنان خبره بانکی، نشریه علمی تخصصی روند، شماره‌های 4140، بانک مرکزی ایران.

    مقیمی. سیدمحمد و حفیظی. روح‌الله  «مدیریت عملکرد و رابطه آن با کیفیت خدمات در شعب بانک ملی شهر اصفهان»، دوره 1، ش 3، 1388، ص 164147.

    منوّریان. علی و نیازی. نوذر( 1387) منابع مؤثر و توانا سازی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی، سومین کنفرانس توسعه منابع انسانی.

    نعامی. حمید رضا ( 1384)  ابعاد توانمند سازی منابع انسانی، دومین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی ایران،تهران.

    وتن. دیوید و کمرون. کیم . 1381. تواناسازی و تفویض اختیار، ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو.

    ونوس. داور (1383)، روشهای کاربردی بازاریابی خدمات بانکی برای بانکهای ایرانی، چاپ سوم، تهران، انتشارات نگاه دانش.

    هدایتی. محمد جواد (1383). بررسی وضعیت تمرکز و عدم تمرکز در ساختار تصمیم گیری جهاد دانشگاهی و طراحی الگوی بهینه، پایان نامه کارشناسی ارشد.

    هفرنان، شلاک، ترجمه علی پارسائیان و علیرضا شیرانی (1382) بانکداری نوین در تئوری و عمل، چاپ اول، تهران، انتشارات بانک سپه.

    هومن. علی( 1381) شناسایی مهمترین موانع توانمند سازی و تأثیر آن برسطح توانمندی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد.

     

    ب ) منابع لاتین

     

    Ann. Dale & Jennie Sparkes (2008). Protecting Ecosystems: Network Structure and Social Capital Mobilization. Oxford University Press and Community Development Journal.pp.146.

     

    Bekear. C.T Datar. S. M. and Foster. G (2011). Cost Accounting: A Managerial Emphasis. 12th Edition. New Jersey: PrenticeHall. Inc.

     

    Boxall. P. (2003). HR strategy and competitive advantage in the service sector. Human Resource Management Journal. Vol 13 No 3 (2003). pp 520.

    Chang. Li.Ch & Liu. Ch.H (2008). Employee Empowerment. Innovative Behavior And Job Productivity Of Public Health Nurses: A Cross Sectional Questionnaire Survey. International Journal Of Nursing Studies. No. 45. Pp. 14421448.

     

    Collum. Shelly (2009). Social Capital And Leadership Development Building Stronger Leadership Through Enhanced Relational Skills. Ledership & Organization Development Journal.Vol.30 .No.2 .Pp.152160.

     

    Dickson. K.E & Lorenz. A. (2009) Psychological Empowerment and Job Satisfaction of Temporary and portTime nonstandard works. Institute of Behavior and Applied Management.pp.166191.

     

    Duffy. Jo Ann. Barragan. Bob & Riley Brenda (2012). A Study of Employee Empowerment in Small Business. Proceeding of the Southwestern Small Business Institute Association Proceedings.

     

    Fragoso. Heloisa (2010). An Overview of Employee Empowerment: Do's And Don'ts. Indiana University Undergraduate Research Conference.

     

    Ergeneli. A. Saglam. G & Metin. S (2007). Psychological Empowerment And Its Relationship To Trust In Immediate Managers. Journal Of Business Research. No.60. Pp.4149. 

     

    Erstad. Margaret. (1997). Empowerment And Organizational Change International Journal Of Contemporary Hospitality Management”.Vol.9.No.73 .Pp.71135.

     

    Greasly.K .Bryman.A. Price.A. Naismith.N .Soetanto.R. (2008). Under Standing Empowerment From On Employee Perspective. Team Performance Management.Vol.14.No. 2.PP. 3955.

    Hancer.M & George.R.T (2011). Psychological Empowerment Of NonSupervisory Employees Working In FullService Restaurants. Hospitality Management. Vol.22. Pp.316.

     

    Hariss.K.J, Wheeler.A.R & Racmar.K.M (2009). LeaderMember Exchange And Empowerment: Direct And Interactive Effects On Job Satisfaction. Turnover Intentions And Performance. The Leadership Quarterly . No.20. Pp. 321382.

     

    Holdsworth. L &Cartwright .S .(2003). Empowerment . Stress And Satisfaction : An Centre . Leadership & Organization Development Journal. Vol.24.No.3.Pp.131140.

     

    Howard .W .Faster. S.T.(1999).The Influence Of Human Resources Practices On Empowerment And Employee Perceptionsof Management Commitment To Quality. Journal Of Quality Management. Vol.4.No.1.Pp522.

     

    Kim. Jiyoung (2010) .Factors contributing to rural consumers in shopping behavior: Effects of institutional environment and social capital. Maketing Intelligence &Planning . Vol 28.No.1. pp.7087.

     

    Liu. A.M.M, Chiu. W.M & Fellows. R. 2007. Enhancing commitment through work empowerment .Journal of Engineering. Construction and Architectural Management.Vol.14.No.6. pp. 568580.

     

    Mclagan. P & Nel. C. (1997).The Age Of Participation: New Convergence For The Workplace & The Word. Berrett Koehler Sanfrancisco. P.122.

    Meyerson. Sh &Kline . T. (2008). Psychological And Environmental Empowerment : Antecedents And Consequences. Leadership & 0rganization Development Journal. Vol.29. No.5.Pp.444460.

     

    Philamon. Jan Elizabeth (2012). Influences on Employee Empowerment. Commitment and WellBeing in a Gambling Industry. Griffith University.

     

    Robbins.T. L (2002). An Integrative Model Of The Empowerment Process Human Resource Management Review. Vol 12. Issue 3. Autumn 2002. Pp 419443.

     

    Samad. S (2007). Social Structural Characteristics And Employee Empowerment : The Role Of Proactive Personality. International Review Of Business Research Paper.Vol.3.No.4.Pp. 254264.

     

    Spreitzer .G (1995).Psychological Empowerment In The Workplace: Dimensions. Measurement  And Validation.Vol. 38.No.5.Pp.14421465.

     

    Spreitzer.G (2008).Social Structural Characteristics Of Psychological Empowerment. Academy Of Management Journal. Vol.39 .No.2.PP.483504.

     

    Spreitzer.Gretchen (2007).Taking Stock: A Review Of More Than Twenty Years Of Research On Empowerment At Work. The Sage Hand Book Of Oyganizational Behavior. .Pp.219.

     

    Vacharakiat. M (2008). The Relationships Of Empowerment. Job Satisfaction And Organizational Commitment  Among Fillpino And American Registered Nurses Working In The USA. A Dissertation Submitted Inpartial Fulfillment Of The Requirements For The Degree Of Doctor Of Philosophy At George Mason University.

کلمات کلیدی: N/A

تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت , مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت , پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت , تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت , تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت , مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت , پروژه درباره پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت , گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت , تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت , مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت , رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهر رشت
اطلاعاتی برای نمایش یافت نشد
ثبت سفارش