پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس

word 1 MB 31229 130
1392 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۶۱,۶۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۲۲,۷۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • ارائه شده برای اخذ مدرک کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی (گرایش تولید)

    چکیده:

     

    پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی(در قالب 7 شیوه پفر که عبارتند از : امنیت استخدامی، استخدام گزینشی، تیم های خودگردان، پرداخت مبتنی بر عملکرد ، آموزش گسترده ،کاهش در تفاوت مقام و موقعیت، تسهیم اطلاعات ) بر عملکرد سازمان صورت پذیرفته است.پژوهش در یکی از شرکت های تابعه برق منطقه ای فارس انجام شده است. برای اندازه گیری  متغیر های پژوهش از پرشسنامه احمد و شرودر(2003) استفاده شده است. پرسشنامه بین 150 نفر از متخصصان و کارشناسان جامعه مورد مطالعه توزیع گردید، که 110 پرسشنامه به پژوهشگر عودت داده شد.تجزیه و تحلیل داده ها با AMOS 21 و SPSS 21 انجام پذیرفته است . نتایج بیانگر آن است که ابعاد شیوه های مدیریت منابع انسانی به جز امنیت استخدامی هیچگونه رابطه ای با  عملکرد سازمانی ندارند.تجزیه و تحلیل مدل معادلات ساختاری از آن حکایت دارد که ابعاد شیوه های مدیریت منابع انسانی تا حدودی توانسته اند تغییرات حمایت ادارک شده سازمانی را پیش بینی نمایند اما حمایت ادراک شده سازمانی رابطه معنی داری با ابعاد عملکرد سازمانی نداشته است.

    کلید واژه ها:

    عملکرد سازمانی؛ بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی، حمایت ادراک شده سازمانی ،تعهد سازمانی

     

    فصل اول:

     

    کلیات

    مقدمه:

      نظریه ‏پردازان علم مدیریت، با شناخت انسان به‏عنوان عنصری پیچیده در سازمان، عامل‏ انسانی را به‏عنوان مهمترین عنصر برای حفظ موجودیت و بقای سازمان معرفی می‏کنند و توجه روزافزونی به منابع انسانی نه‏تنها در نقش‏های سنتی بلکه در نقش مدرن آن‏ حتی در عصر فن‏آوری اطلاعات معطوف داشته‏اند.

    در دنیای رقابتی امروز، شدت رقابت هر روز افزایش می یابدو به طور پیوسته همه سازمانها برای بقا و بالندگی خودبه بهبود عملکرد سازمانی نیازمندند مدیران مجبورند در قبال شیوه های نوینی که عملکرد منابع راهبردی سازمان رابه حداکثر میرساند مدام گوش به زنگ باشند.

    شرح و بیان مساله پژوهش:

    بدون تردید برای داشتن آینده پویا و توسعه یافته و ایستادگی اقتصادی در دنیای پررقابت امروزی، نیازمند افزایش بهره‌وری و استفاده حداکثری از حداقل امکانات هستیم. امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری به عنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه به منظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاری های قابل توجهی انجام داده‌اند. در ایران اهمیت توجه به مقوله بهره‌وری به دلایل مختلفی از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهره‌وری در جامعه، مورد غفلت واقع گردیده است. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که حلقه مفقوده اقتصاد ایران پیش از آنکه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهره‌وری نیروی کار است.(دلوی و همکاران، 1389: 68)

    به استناد پژوهش های انجام شده (هوسلید[1]، 1994؛ بکر[2] و گرهارت[3]،1996 و پفر[4] 1998)یک نظام جامع مدیریت منابع انسانی ، عملکرد سازمانی را افزایش می دهد .متخصصانی که  به طور پیوسته به دنبال فهم رابطه مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی بودند برای بررسی این رابطه دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک برگزیدند ، ریشه این دو رویکرد در مطالعه تاثیر خاص هر یک از وظائف منابع انسانی  بر عملکرد کارکنان و یا عملکرد سازمان می باشد (سینگ[5] وهمکاران ،2012: 651)

    هر دو رویکرد سیستماتیک و استراتژیک به طور مشترک به دنبال فهم چگونگی تاثیر شیوه های مدیریت  منابع انسانی بر رفتار کارکنان و از طریق آن رسیدن به عملکرد مطلوب می باشند .(همان ، 652)

    این پژوهش به بررسی تاثیر روش های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی می پردازد یکی از نقاط ضعف اساسی متخصصان منابع انسانی واهمه داشتن از نتایج کمی و اندازه گیری عملکرد است. این ترس ممکن است ناشی از عدم وجود دانش یا تجربه در زمینه اندازه گیری عملی اثرات منابع انسانی باشد (عطافر، خانی خوزانی و بهرامی سامانی، 1389: 90).

    متغیر های فراوانی بر عملکرد سازمانی تاثیر گذار می باشد. این عوامل و متغیر ها به دو دسته کلی عوامل داخلی و خارجی تقسیم می شوند ، عوامل داخلی ، متغیر هایی هستند که از سازمانی به سازمانی دیگر متفاوت بوده و تشخیص آنها برای ناظر خارجی سخت می باشد، در بهترین شرایط تاکنون 40% از پراکنش عملکرد سازمانی بی هیچ توجیهی مانده است و محققان در تشریح این قسمت ناتوان بوده اند.این فضای خالی عرصه را برای محققان منابع انسانی مهیا نموده تا بتوانند نوسان بی توجیه مانده را تشریح نمایند.(سینگ وهمکاران، 2012: 657).

    این پژوهش بدنبال کمی کردن اثر منابع انسانی بر عملکرد سازمان است.تا از این طریق بتواند اهمیت منابع انسانی و شیوه مدیریت این منابع را بر عملکرد سازمان تبیین نماید.

    اهمیت و ارزش تحقیق:

    آیا استراتژی منابع انسانی می تواند موجب تفاوت شود ؟آیا بهترین روش های عملی یا استراتژیک وجود دارند که اگر به اجرا در آیند، بر عملکرد سازمان اثر مثبت خواهند داشت ؟(بامبرگر[6]ومشولم[7] ،22:1381)

    برای پژوهشگران مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بررسی رابطه بین شیوه های اجرایی منابع انسانی و عملکرد شرکت، از نظرتجربی، می تواند ابزاری به حساب آید که بدان وسیله براعتبار رشته مدیریت منابع انسانی بیفزاید. (بامبرگرومشولم ،1381: 21)

    آیا فعالیت ها و اقدامات منابع انسانی تفاوتی در نتایج سازمانی ایجاد می کند؟ با مرور مطالعات و تحقیقاتی که به  اثر منابع انسانی بر عملکرد پرداخته اند پاسخ مثبت است.

    همزمان با تغییر در عرصه جهانی، نیروی کار نیز تغییر پیدا کرد.تغییر نیروی کار نیازمند تغییر مدیریت نیروی کارکنان به مدیریت منابع انسانی بود. تکامل مدیریت منابع انسانی نیازمند دیدگاهی استراتژیک در هر دو بعد دانشگاهی و عملیاتی می باشد.(یاسمین بال[8]، 2011: 1) 

    منابع انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است، اما تعداد سازمان هایی که میتوانند این منبع را مطیع خود کرده و مورد بهره برداری قرار دهند بسیار ناچیز است (احمد و شرودر، 2003: 19) به طور معمول این منبع در سازمان های خدماتی بیشتر از مراکز تولیدی مورد توجه قرار می گیرند آنها با این چالش مواجهند که چگونه می توانند این تأثیر را اندازه گیری کنند بهترین راهی که میتوان  نقش منابع انسانی را به سنجش عملکرد کسب و کار پیوند زد کدام است ؟

    این پژوهش به دنبال پیوند نقش ، وظائف وکارکردهای منابع انسانی با عملکرد سازمانی است، اهمیت این موضوع زمانی مشخص می شود که بدانیم در ایران هیچ نشانه ای مبنی بر تغییر محتوا، فلسفه و کارکردهای مدیریت منابع انسانی در دست نیست.تا سال 1301 شمسی که برای نخستین بار قانون استخدام کشوری به تصویب رسید، اصول، ضوابط و روش علمی خاصی که بر امور استخدامی سازمانهای دولتی حاکم باشد، وجود نداشت. نقش مدیریت منابع انسانی در ایران چندان دستخوش تغییرات اساسی نگردیده و همچنان بر وظایف سنتی مدیریت پرسنلی در ایران تأکید می شود . کاربرد اصطلاح مدیریت منابع انسانی در سازمانهای ایران نیز سابقۀ چندانی ندارد و پسوند راهبردی که دراواسط دهۀ 80 میلادی در غرب متداول گردید، تنها در در کمتر از یک دهه اخیر در تعداد معدودی از سازمانهای صنعتی پیشرو ایران (نفت، پتروشیمی و فولاد ) مصطلح گردیده است .(دلوی وهمکاران ، 1389: 74)

    اهداف تحقیق:

    هدف کلی از پژوهش حاضر بررسی تاثیر شیوه های جهان شمول مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان می باشد. ارائه چارچوبی که مدیران منابع انسانی بتوانند ابزارهای مفهومی وعملیاتی مورد نیاز را برای ساختاردهی نقش ارزش آفرین خود ایجاد نمایند. بنابراین اهداف جزئی این تحقیق به قرار زیر می باشد:

    بررسی رابطه بین امنیت استخدامی و عملکرد سازمانی

    بررسی رابطه بین استخدام گزینشی و عملکرد سازمانی

    بررسی رابطه بین تیم های خودگردان، تمرکز زدایی و عملکرد سازمانی

    بررسی رابطه بین جبران خدمت بالا مبتنی برعملکرد و عملکرد سازمانی

    بررسی رابطه بین آموزش گسترده و عملکرد سازمانی

    بررسی رابطه بین کاهش در تفاوت مقام و موقعیت وعملکرد سازمانی

    بررسی رابطه بین تسهیم اطلاعات و عملکرد سازمانی

     

    قلمرو زمانی و مکانی پژوهش:

    از آنجا که نیروی انسانی ارزش های متفاوتی درسازمانهای خدماتی باشرکت تولیدی دارند منابع انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است، اما تعداد سازمان هایی که میتوانند این منبع را مطیع خود کرده و مورد بهره برداری قرار دهند بسیار ناچیز است به طور معمول این منبع در سازمان های خدماتی بیشتر از مراکز تولیدی مورد توجه قرار می گیرند(احمد و شرودر، 2003: 19). به همین خاطر یکی از شرکتهای تابعه  برق منطقه ای فارس به عنوان جامعه مورد بررسی این پژوهش انتخاب گردید. ناگفته نماند از آنجا که در مطالعه احمد و شرودر (2003) مناطق جغرافیایی (کشورهای مورد مطالعه) به عنوان متغیرکنترلی مد نظر قرارگرفته است ، این مطالعه از حیث آنکه در ایران اجرا شده است  متغیر کنترلی مطالعه آنها را نیز مد نظر قرار داد.

    بازه زمانی این پژوهش از ابتدای سال 91 با مطالعه کتابخانه ای آغاز گردید و با پژوهش در اسناد مکتوب و مقالات داخلی و خارجی ادامه یافت تا این که در ابتدای سال 92 این مرحله از مطالعه به پایان رسید و 6 ماهه نخست سال 1392 صرف مطالعه میدانی و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری از آنها شد.

    کلید واژه ها:

    مدیریت منابع انسانی[9]:

    رویکرد های متمایز به مدیریت کارکنان که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق آرایش و به کارگیری نیروهای کاری متعهد و متخصص می باشد.(دئود[10]، 2006: 14 به نقل از استوری[11](1995)).

    شیوه های مدیریت منابع انسانی[12]:

    فعالیت های سازمانی معطوف به مدیریت منابع انسانی جهت اطمینان از آنکه نیروی به کارگرفته شده به دنبال دستیابی به  اهداف سازمانی است.(شولر[13] و جکسون[14] ،1987؛ شولر و مک میلان[15]، 1984؛ رایت و اسنل، 1991). (همان : 14). در این پژوهش شیوه های مدیریت منابع انسانی بر اساس رویکرد بهترین روش ها[16] برگرفته از پژوهش پفر و ویگا(1999) گزینش شده است. این شیوه ها عبارتند از :امنیت استخدامی، استخدام گزینشی،تیم های خودگردان، پرداخت بالا متناسب با عملکرد، آموزش گسترده،کاهش در تفاوت میان شأن و مقام پست های مختلف، تسهیم اطلاعات.

    عملکرد سازمانی[17] :

    در این تحقیق عملکرد سازمانی به دو بخش محسوس و نامحسوس که به صورت همزمان  اثر بخشی سازمانی را اندازه گیری می کنند اشاره دارد. هزینه ، کیفیت،ارائه به موقع خدمت، انعطاف پذیری،ارائه خدمت جدید در صنعت مورد فعالیت بعد مالی عملکرد سازمانی،  مولفه های اختصاصی که بعد عملیاتی سازمان را نسبت به سایر شرکت های برق منطقه ای می سنجد و تعهد سازمانی که بعد نامحسوس متغیر عملکرد سازمانی را اندازه گیری می کنند از جمله ابعاد مورد سنجش در این پژوهش بوده است.

    حمایت ادراک شده سازمانی[18]:

    باور کارکنان از این که سازمان به چه میزان برای همکاریهای مابین شان ارزش قائل بوده و به آسایش و آرامش آنان اهمیت می دهد.(آیزنبرگر و همکاران،1986: 501)

    Abstract:

    The Impact of Human Resource Management Best Practices on Organizational Performance: In Fars Regional Electrical Company

    The interest in strategic Human Resource Management (HRM) has spawned a number of empirical research studies that investigated the impact of HRM practices on organizational performance. This study attempts to generalize the efficacy of seven HRM practices proposed by Pfeffer in the context of public sector, focusing primarily on the effects of these practices on operations.

    Underpinned by the resource-based view (RBV), social exchange theory (SET),and a theory of intrinsic motivation(empowerment),The researcher proposed and tested a model that simultaneously examines the intermediate linkages or mechanisms  through  which  HPWS  impact  organizational  performance. The thesis is organized in three major parts. The first part deals with HRM concept and organizational performance as a dependent variable. The second part presents methodology and data analysis. The third part discusses results and illustrates HRM practices in public sectors (Fars Regional Electrical Company).

    Data were collected from 110 employee of Fars Electrical Company.  They were asked to responsed to the Meyer and Allen questionnaire& Ahmad and sheroder questionnaire. Data were analyzed via SPSS version 21.0.and Amos version 21.

    The findings in the thesis shed light HRM practices (except Employment security) don’t have any correlation and relation with organizational performance.

    Keywords: Human resource Management Practices /OM interface; Perceptipn of organizational support, commitment; Operational performance improvement,

     

     

  • فهرست:

    کلیات.. 1

    مقدمه: 2

    شرح و بیان مساله پژوهش: 2

    اهمیت و ارزش تحقیق: 3

    اهداف تحقیق: 4

    قلمرو زمانی و مکانی پژوهش: 5

    کلید واژه ها: 5

    1.6.1.   مدیریت منابع انسانی: 5

    1.6.2.   شیوه های مدیریت منابع انسانی: 5

    1.6.3.   عملکرد سازمانی : 6

    1.6.4.   حمایت ادراک شده سازمانی: 6

    چارچوب نظری و مبانی تئوریک... 7

    مقدمه: 8

    ادبیات تحقیق: 8

    1.8.1.   انسان به عنوان یک منبع و سرمایه: 8

    1.8.2.   بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش: 9

    1.8.3.   نگاه به سازمان از درون و برون: 9

    1.8.4.   تئوری مبادلات اجتماعی: 12

    1.8.5.   تئوری ویژگی های شغلی : 13

    1.8.6.   نظریه الگوی پردازش داده های اجتماعی: 14

    1.8.7.   دیدگاه منبع محور: 15

    1.8.8.   ضرورت کمی سازی دستاورد های منابع انسانی: 16

    رویکردهای مختلف مطالعه شیوه های مدیریت منابع انسانی: 16

    سیستم کاری عملکرد بالا: 18

    1.8.9.   ماهیت ارتباط مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی : 20

    پیشینه تحقیق: 23

    1.9.1.   مقدمه: 23

    1.9.2.   پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر های مستقل و وابسته : 23

    الف) تحقیقات داخلی: 23

    ب)تحقیقات خارجی: 27

    1.9.3.   پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر تعدیل کننده: 53

    الف) تحقیقات داخلی: 53

    ب) تحقیقات خارجی: 55

    روش شناسی تحقیق. 58

    مقدمه: 59

    نوع مطالعه: 59

    مدل تحقیق: 60

    1.12.1.                                                                                                                                                                                                                                                                              متغیر های پژوهش: 61

    1.12.2.                                                                                                                                                                                                                                                                              الف) متغیر های مستقل: 61

    1.12.3.                                                                                                                                                                                                                                                                              ب) متغیرهای وابسته: 66

    بعد عملیاتی: 69

    بعد نا محسوس عملکرد(تعهد سازمانی): 69

    1.12.4.                                                                                                                                                                                                                                                                              ج) متغیر تعدیل کننده: 70

    حمایت ادراک شده سازمانی به عنوان متغیر تعدیل کننده: 71

    مدل عملیاتی پژوهش: 72

    1.13.1.                                                                                                                                                                                                                                                                              فرضیه های  مطروحه در مورد متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته: 73

    1.13.2.                                                                                                                                                                                                                                                                              فرضیه  مطروحه در باب متغیر های مستقل و متغیر تعدیل کننده: 74

    1.13.3.                                                                                                                                                                                                                                                                              فرضیه مطروحه در باب متغیر تعدیل کننده و متغیر های وابسته: 74

    1.13.4.                                                                                                                                                                                                                                                                              فرضیه های مطروحه در مورد توان تحت تاثیر قرا دادن رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته از طرف متغیر تعدیل کننده: 74

    ابزار گردآوری داده ها: 74

    1.14.1.                                                                                                                                                                                                                                                                              الف) متغیرهای مستقل: 74

    1.14.2.                                                                                                                                                                                                                                                                              ب)متغیرهای وابسته: 78

    الف) بعد عملیاتی: 78

    ب) معیارهای ارزیابی کارایی عملکرد: 79

    ج)تعهد سازمانی: 80

    1.14.3.                                                                                                                                                                                                                                                                              ج) متغیر تعدیل کننده: 81

    جامعه آماری: 82

    روش و طرح نمونه برداری: 82

    حجم نمونه و روش محاسبه: 82

    روش تجزیه و تحلیل داده ها: 83

    1.18.1.                                                                                                                                                                                                                                                                              چرایی استفاده از مدل معادلات ساختاری در پژوهش: 84

    تجزیه و تحلیل داده ها 86

    مقدمه: 87

    الف ) نتایج توصیفی پژوهش: 87

    ب) نتایج تحلیلی پژوهش: 88

    الف : خود همبستگی باقیمانده ها: 96

    ب) رگرسیون  غیر خطی: 96

    بحث و نتیجه گیری.. 99

    مقدمه: 100

    1.21.1.                                                                                                                                                                                                                                                                              الف) نقطه آغازین و روند کلی پژوهش : 100

    2)جامعیت متغیر های وابسته: 103

    1.21.2.                                                                                                                                                                                                                                                                              ب) نتایج ، دستاورد ها و پیشنهادات : 103

    پیشنهادات برای پژوهش های آتی: 108

    1.21.3.                                                                                                                                                                                                                                                                              ج) محدودیت ها: 108

    1.22. Abstract: II

    1.23. M.A Thesis in Industrial Management III

     

     

    منبع:

    الف ) کتاب های داخلی و ترجمه شده:

    بامبرگر،پیتر و مشولم ، ایلن(1381).تدوین،اجرا و آثار استراتژی منابع انسانی، چاپ دوم ،ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.

    دانایی فرد،حسن؛الوانی،سید مهدی وعادل آذر(1390).روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت: رویکردی جامع، چاپ چهارم، تهران، انتشارات صفار- اشراقی.

    دراکر، پیتر(1386).چالشهای مدیریت درسده بیست ویک، چاپ نوزدهم، ترجمه محمود طلوع، انتشارات تماشا

    رابینز، استیفن پی(1388).رفتار سازمانی، چاپ شانزدهم، ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.

    ریمون،کیوی؛ لوک وان کامپنهود(1388).روش تحقیق در علوم اجتماعی،چاپ چهارم، ترجمه عبدالحسین نیک گهر، تهران،نشر توتیا.

    ساروخانی،باقر(1386). روش های تحقیق در علوم اجتماعی، چاپ سیزدهم،تهران، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.

    سکاران، اوما(1388).روشهای تحقیق در مدیریت،چاپ ششم، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازی،موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.

    تافلر،آلوین (1390).جابجایی در قدرت، چاپ دهم، ترجمه شهیندخت خوارزمی، مترجم.

    ب) مقالات فارسی:

    آذر، عادل(1381)"تحلیل مسیر و علت یابی در علم مدیریت"، مجله مجتمع آموزش عالی قم، سال چهارم، شماره پانزدهم،زمستان 81،96-59.

    افجه، سیدعلی اکبر و رضا سپهوند(1388)."اثرهماهنگی استراتژیک بین استراتژی استراتژی منابع انسانی، استراتژی سازمانی و استراتژی رفتار سازمانی بر عملکرد سازمانی"، فصلنامه علمی –پژوهشی مطالعات مدیریت صنعتی،سال ششم، شماره 15،113-87.

    خائف الهی، احمد علی؛ معمارپور، مهدی وپیمان متقی(1388). "ممیزی مدیریت منابع انسانی درصنعت سیمان ایران و نقش آن در بهبود بهره وری سازمانی"، فرهنگ مدیریت، سال هفتم، شماره نوزدهم،36-5.

    دارمی،محمد (1391)"رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و فرهنگ مشارکتی با تعهد سازمانی در میان پرستاران بیمارستان‌های خصوصی و دولتی شهر اصفهان"مدیریت تحقیقات و سلامت،73-50.

    دعایی،حبیب اله؛ شهلا برجعلی لو(1389)" بررسی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت"،چشم انداز مدیریت دولتی، پاییز 1389; 1(3):63-77.

    دلوی، محمد رضا؛ انصاری، محمد اسماعیل؛ لباف، حسن و علی شائمی برزکی (1389)." ارزیابی مدیریت راهبردی در صنایع پیشرو ایران"، مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 2، تابستان 1389، 87-73.

    رحیمیان، حمید؛فیروزی، علی وبابک ظهری(1389)."مقایسه کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکت های مناطق دو و چهار عملیات انتقال گاز و بررسی رابطه آن با عملکرد سازمانی  "،سال چهارم،شماره 10، 89-71.

    سید جوادین، سید رضا و مهدی مشفق(1387)."بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهبود عملکرد در دانشگاه مورد مطالعه: دانشگاه امام صادق (ع)"، اندیشه مدیریت، سال دوم، شماره دوم، 122-95.

    عطافر،علی؛ خوزانی،ناصر ومژگان بهرامی سامانی (1389)."تاثیر استراتژیهای منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در اداره کل امور مالیاتی استان اصفهان"،پژوهش های مدیریت، سال سوم، شماره نهم، 114-89.

    یار احمدی، محسن(1390)."رابطه عملکرد بالای منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی"، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال هشتم، شماره 36،44-31.

    ج) منابع انگلیسی:

    Abdullah,Z.,Ahsan, N. & Alam,S.(2009).”The effect of human resource practices on business performance among private companies in Malaysia”, International journal of business and management ,vol 4,No 6,65-72

    Ahmad ,O. and Schroeder, R.G.(2003). “The Impact of Human Resource Management Practices on Operational Performance: Recognizing Country and Industry Differences”, Journal of Operations Management, 21, pp. 19–43.

    Bae,J. & Lawler, J. J.(2000). “Organizational and HRM strategies in Korea: Impact on firm performance in an emerging economy”. Academy of Management Journal, 43: 502-517.

    Boselie, J., Dietz, G., and Boon, C.(2005).“Commonalities and contradictions in HRM and Performance research”, Human Resource Management Journal, 15(3), pp. 67–94.

    Boselie, P., Paauwe, J. and Jansen, P.(2001), “Human resource management and performance: lessons from The Netherlands”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 12, pp. 1107-25.

    Cascio, W.F.(2006). “Managing Human Resource: Productivity, Quality of Work Life, Profits”, New Delhi: Tata McGraw-Hill.

    Chand, M. and Katou, A.(2007), “The impact of HRM practices on organizational performance in the Indian hotel industry”, Employee Relations, Vol. 29, pp. 576-94.

    Chang, P. L., and Chen, W. L.(2002). “The effect of human resource management practices on firm performance: empirical evidence from high-tech firms in Taiwan”, International Journal of Management, 19 (4), pp.622-38.

    Chuang, C. H., & Liao, H.,(2010). Strategic Human Resource Management in Service Context: Taking care of business by taking care of employees and customers. Personnel Psychology, 63, 153-196.

    Dyer, L. and Reeves, T.(1995), “Human resource strategies and firm performance: what do we know and where do we need to go?”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 6, pp. 656-70.

    Hamid Yeganeh& Zhan Su(2007).” An examination of human resource management practices in Iranian public sector”, Personnel Review, Vol. 37 No. 2, 2008, pp. 203-221

    Ichniowski, C., Shaw, K,(1999). “The effects of human resource management systems on economic performance: an international comparison of US and Japanese plants”. Management Science ,45 (5), 704–721.

    Ilona Buciuniene and Ruta Kazlauskaite(2011).” The linkage between HRM, CSR and performance outcomes” Baltic Journal of Management, Vol. 7 No. 1, 2012pp. 5-24

    Irene K.H. Chew, Basu Sharma(2005).” The effects of culture and HRM practices on firm performance Empirical evidence from Singapore”, International Journal of Manpower Vol. 26 No. 6, 2005 pp. 560-581

    Jackson, S. E. and Schuler, R.S.(2000).”Managing Human Resource, A Partnership Perspective”, Southern-Western College Publishing, London.

    Katou, A., and Budhwar, P.(2006). “The Effect of Human Resource Management Systems on Organizational Performance: Test of a Mediating Model”, International Journal of Human Resource Management, 17(7), pp. 1223–1253.

    Leda Panayotopoulou& Nancy Papalexandris (2004). “Examining the link between human resource management orientation and firm performance”, Personnel Review, Vol. 33 No. 5, 2004, pp. 499-520

    Lepak, D. P., Takeuchi, R & Snell. S. A. (2003). “Employment flexibility and firm performance: Examining the moderating effects of employment mode, environmental dynamism, and technological intensity”. Journal of Management, 29: 681-703

    Lepak, D.P., Snell, S.A., (1999). “The human resource architecture:toward a theory of human capital allocation and development”. Academy of Management Review 24 (1), 31–48.

    Li, Y., Zhao, Y., & Liu (2006). “The relationship between HRM, technology innovation and performance in China”. International Journal of Manpower, 27, 7, 679-697.

    Liao, H., Toya, K., Lepak, D. P., & Hong, Y., (2009). “Do they see eye to eye? Management and employee perspectives of high-performance work systems and influence processes on service quality”. Journal of Applied Psychology, 97: 371-391.

    Muhammad Asif Khan (2010).“Effects of Human Resource Management Practices on Organizational Performance – An Empirical Study of Oil and Gas Industry in Pakistan”, European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, Issue 24,pp.157-175

    Muhammad Safdar Rehman,(2011).” EXPLORING THE IMPACT OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE: A STUDY OF PUBLIC SECTOR ORGANIZATIONS” Journal of Business Studies Quarterly, Vol. 2, No. 4, pp. 1-16

    Ngo, H., Turban, D., Lau, C. and Lui, S. (1998), “Human resource practices and firm performance of multinational corporations: influences of country origin”, The International Journal of Human Resource Management, Vol. 9, pp. 632-52.

    Nishii, L. H, Lepak, D. P. & Schneider, B.,(2008). “Employee Attributions of the ‘‘Why’’ of HR Practices: Their Effects on Employee Attitudes and Behaviours, and Customer Satisfaction”. Personnel Psychology, 61, 3: 503-545.

    Paul, A.K. and Anantharaman, R.N.(2003), “Impact of people management practices on organisational performance”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 14, pp. 1246-66.

    Pfeffer, J.(1998). “Seven practices of successful organizations”, California Management Review, 40(2), pp. 96-124.

    Priem, R. L. & Butler, J. E.(2001).” Is the resource-based ‘‘view’’ a useful perspective for strategic management research?” Academy of Management Review, 26 (1): 22-40.

    Richard, O.C. and Johnson, B.N.(2001). “Strategic Human Resource Management Effectivenessand Firm Performance”, International Journal of Human Resource Management, 12, pp. 299–310.

    Rizov, M., & Croucher, R.(2008). “Human resource management and performance in European firms”, Cambridge Journal of Economics 2009, 33, 253–272.

    Rogers, E. and Wright, P. (1998), “Measuring organisational performance in strategic human resource management: problems, prospects, and performance information markets”, Human Resource Management Review, Vol. 8, pp. 311-31.

    Sang, C.(2005). “Relationship between HRM practices and the perception of organizational performance, roles of management style, social capital, and culture: comparison between manufacturing firms in Cambodia and Taiwan”, National Cheng Kung University, Tainan, Taiwan.

    Satwinder Singh, Tamer K. Darwish, Ana Cristina Costa and Neil Anderson(2012). “Measuring HRM and organisational performance: concepts, issues, and framework”, Management Decision ,Vol. 50 ,No. 4, pp. 651-667

    Singh, K.(2003), “Strategic HR orientation and firm performance”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 14 No. 4, pp. 530-43.

    Snape E., & Redman, T.,(2010).“HRM practices,organizational citizenship behaviour, and Performance”. Journal of Management Studies, 47: 1219-1247.

    Subramaniam,C.,Shamsudin, F.,& Ibrahim,H.(2011)”linking human resource practices and organizational performance: evidence from small and medium organization in Malaysia”, Journal pengurusan,32,pp.27-37

    Tomer John F. (2001) , “Understanding high performance work systems: the joint contribution of economics and human resource management” , Journal of Socio Economics , Vol. 30 , No. 2 , pp. 63-73

    Unnikammu Moideenkutty, Asya Al-Lamki and Y. Sree Rama Murthy,(2010).” HRM practices and organizational performance in Oman”, Personnel Review Vol. 40 No. 2, 2011 pp. 239-251

    Zheng, C., Mark, M., and O’Neill, G. (2006). “An empirical study of high performance HRM practices in Chinese SMEs”, International Journal of Human Resource Management, 17(10), pp. 1772-1803.

     


موضوع پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, نمونه پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, جستجوی پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, فایل Word پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, فایل PDF پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, پروژه در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, پروژه درباره پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) رشته: مدیریت بازرگانی گرایش: تحول چکیده اهداف: هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عمکلرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت است. روش ها: جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی استان گیلان واقع درشهرستان رشت می باشد و به روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها 109 شرکت انتخاب شد. پرسشنامه ای شامل 22 سوال برای ...

کلیات تحقیق مقدمه امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می­شوند. سازمان­ها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع می­باشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روش­های علمی و کاربردی، سازمان­ها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهم­ترین ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد ( (M.A مديريت دولتي گرايش مديريت مالي زمستان 1391 چکيده: هدف اين تحقيق، بررسي تاثير کاربرد فناوري اطلاعات بر عملکرد مديريت منابع انساني و عملکرد

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M. A) گرايش  مالي زمستان1391 چکيده : در اين پژوهش تحت عنوان « بررسي مديريت منابع انساني برعملکرد مالي شعب بانک ملي  » که د

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A) گرایش:"سیستم‌های اطلاعاتی \ چکیده امروزه عدالت سازمانی به یکی از مهمترین ورودی­های سازمان که تاثیر زیادی بر عملکرد، رضایت و بهره­وری کارکنان دارد، در نظر گرفته می­شود. از آنجا که منابع انسانی مهمترین منابع سازمان­ها به شمار می­روند، رشد و توسعه آنان می­تواند به موفقیت سازمان­ها منجر شود. در پژوهش حاضر به بررسی رابطه میان عدالت ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: تاریخ و فلسفه آموزش و پرورش- تعلیم و تربیت اسلامی چکیده پایان نامه ( شامل خلاصه ، اهداف ، روشهای اجرا و نتایج به دست آمده ): این تحقیق با هدف بررسی میزان مطابقت نظریه های مدیریتی عصر حاضر با دیدگاه امام علی(ع) در رابطه با مدیریت منابع انسانی به منظور استخراج موارد تشابه و تفاوت آنها انجام شده است در این مطالعه توصیفی که از ...

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی- گرایش منابع انسانی چکیده در سالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی مهم جهت پرورش سرمایه ی فکری سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.سرمایه فکری سازمانی می تواند هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی در فرآیندهایی مانند خلق کردن،ذخیره کردن ، به اشتراک گذاشتن ، کسب نمودن و بکارگیری دانش شخصی و سازمانی ظاهر شود.جو ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی (M.A) گرایش استراتژیک چکیده هدف تحقیق حاضر بررسی تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان مرکز آموزش علمی – کاربردی شهرستان میاندوآب می­باشد. برای این منظور مدیریت دانش بر اساس نظریه نوناکا و تاکوچی در چهار بعد؛ اجتماعی­نمودن دانش سازمانی، بیرونی­سازی دانش سازمانی، پیوند و ترکیب دانش سازمانی، درونی­سازی دانش سازمانی تعریف و در این راستا یک ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: "بازرگانی داخلی" مقدمه در علم مدیریت برای افزایش عملکرد کارکنان یک سازمان راهکارهای مختلفی از قبیل افزایش رضایت شغلی، اعمال نظارت مستمر و اجرای برنامه های تشویقی و تنبیهی و موارد دیگر پیشنهاد شده است. علاوه بر راهکارهای فوق که اکثرا جنبه بیرونی دارند، راهکارهای دیگری نیز وجود دارند گه بر نوعی نگرش و انگیزه درونی در کارکنان ...

پایان‌ نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی (M.A) گرایش: استراتژیک چکیده: پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام انجام گرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از جهت روش و ماهیت توصیفی از نوع پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری در این پژوهش مدیران، کارکنان و سرپرستان واحدهای مختلف درسطوح مختلف ...

ثبت سفارش