پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس

word 1 MB 30277 145
1392 کارشناسی ارشد روانشناسی
قیمت: ۱۸,۸۵۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.)

    گرایش: صنعتی و سازمانی   

    رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی

    کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس

     

    چکیده

    در این تحقیق به بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس پرداخته و به نتایجی دست یافت. به منظور بررسی این متغیرها تحقیقی به روش توصیفی از نوع همبستگی در دانشگاه علوم پزشکی فارس انجام شد. نمونه پژوهش شامل 110نفر از کارکنان یاد شده بود که با روش سرشماری انتخاب شدند. برای جمع آوری داده‏ها از پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی و رضایت شغلی استفاده شد. ضریب آلفای پرسشنامه ‌های مذکور به ترتیب 889/0، 879/0و 865/0 محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل اجرایی پژوهش با استفاده از روش ضریب همبستگی و آزمون خطی رگرسون چند گانه انجام پذیرفت. در نهایت نتایج حاصل از این تحقیق نشان داد که  بین متغیرهای رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، و رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین نتایج حاکی از آن است که مولفه‏های هوش هیجانی می‏تواند رفتار شهروندی را پیش بینی نماید ضمن اینکه تمامی مولفه‏های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری دارد.

    کلید واژه‏ها: رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی، رضایت شغلی

    در دوران کنونی، سازمان‌ها جایگاه والا و برجسته‌ای در ساختار فرهنگی و اجتماعی جوامع پیدا کرده‌اند. بسیاری از فعالیت‌های اساسی و حیاتی مربوط به زندگی مردم در سازمان‌ها انجام می‌گیرند و زندگی بدون وجود سازمان‌های گوناگون آموزشی، صنعتی، بازرگانی، خدماتی، سیاسی، نظامی و غیره غیرمقدور است. با وجود این نیل به موفقیت و پیشرفت همه جانبه و تأمین رفاه آسایش به صرف وجود سازمان‌ها تحقق نمی‏یابد، بلکه برای این منظور به سازمان‌های کارآمد و اثربخش نیاز است(شکر کن ,1379).

    توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. بنابراین از موضوعات مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمان، تأمین نیروها و ایجاد انگیزه برای بالابردن کیفیت کار آنان است. شغل هر فرد باید تأمین کننده قسمتی از نیازهای مادی، روانی و اجتماعی او باشد. از آنجا که تلاش هر سازمان به حداکثر رساندن تولیدات و کیفیت خدمات است، بنابراین باید این هدف به جدیت تمام دنبال شود. تولیدات هر سازمان منوط به آموزش نیروی ماهر و متخصص در زمینه‌های گوناگون می‌باشد و بالا بردن کیفیت مهارت‌های این نیروها نیز از اهداف هر سازمان می‌باشد و نیز برای رسیدن به چنین هدفی داشتن نیروی ماهر و باانگیزه سرشار از انرژی لازم و حتمی می‌باشد.(پاشا،1384).

    پس نیروی انسانی به عنوان مهمترین و با ارزش‌ترین سرمایه سازمان، عوامل متفکر و توانمندی هستند که می‌توانند با بهینه استفاده کردن سایر منابع، سازمانی قدرتمند و پویا ایجاد نمایند. بدیهی است کارمند با انگیزه می‌تواند به کمک اراده و تجربه‌هایش خود همه چیز را به نفع جامعه، محیط کاری و خود تغییر دهند. (ادریس و رئیسی اردلی، 1383).

    مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط بیتمن و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند. اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوک، 2003)

    (اعمال رفتار شهروندی سازمانی)که در محل کار اتفاق می‌افتند را اینگونه تعریف می‌کنند:

    مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش سازمان می‌شوند. (اپل‌بام و همکاران، 2004)

    با توجه به تعریف بالا از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود پیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازماین به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کاکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد.

    در بررسی‌ها و تحقیقات پیشین رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده)استوار،1387و هادی زاده،1387و گرلیوز 2008) نشان می‌دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی رابطه داشته که در میان آنها توجه ویژه‌ای به رضایت شغلی و احساس و نگرش‌های مثبتی است که کارکنان نسبت به شغل خود دارند.

    دنیای کنونی با شتاب فزاینده‌ای در حال صنعتی شدن است. این امر ضرورت نوآوری، انعطاف‌پذیری، بهره‌وری و پاسخگویی را برای بقا و موفقیت سازمانها بیشتر می‌‌کند. از این رو، استانداردهای جدیدی باید برای سازمانها تدوین گردد تا پاسخگوی چالشهای جهانی بوده و زمینه مناسبی را برای کارکنان فراهم کند تا بتوانند از مناسب‌ترین مهارتها برخوردار باشند. از این رو، روانشناسان تأکید دارند کارکنان سازمانها باید فراتر از وظایف رسمی خود عمل کنند. با توجه به تعامل فراوان و رو در رو با مشتری و همچنین ماهیت خدمات، این مفهوم در بخشهای خدماتی اهمیت بیشتری دارد (گارگ و راستوگی، 2006).

    یکی از مهارتهایی که می‌تواند به کارکنان در این راه کمک کند، «رفتار شهروندی سازمانی» است. این مقوله به رفتارهای فردی اشاره دارد که برخاسته از بصیرت افراد بوده و علاوه بر این‌که کارایی و اثر بخشی عملکرد سازمان را افزایش می‏دهند، مستقیم و به صورت صریح، از طریق سیستم رسمی پاداش تشویق نمی‌شوند (اورگان، 1988؛ بورنز و کارپنتر، 2008).

     رفتار شهروندی سازمانی، حرکت کردن به ورای حداقل عملکرد مورد انتظار است (بورنز و کارپنتر، 2008) (موران، 2003).

    از سوی دیگر، تحقیقات دانشمندان گوناگون مانند «گلمن»، «بویاتزیس و همکارانش» و ... نشان می‌دهد، یکی از عواملی که نقش بسیار مهمی در انجام موفق وظایف شغلی دارد، «هوش هیجانی»است (گولمن، 1995و1998؛ بویاتزیس و همکاران، 2000). افراد دارای هوش هیجانی بالا، هنر تعامل و مهارت کنترل و اداره احساسات دیگران را دارا هستند.

     این مهارت‌ها محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می‌کند و فرد را در هرگونه فعالیت اجتماعی و ارتباط صمیمانه با دیگران، موفق می‌نماید. چنین افرادی با شناخت و بصیرت درونی که نسبت به تمایلات عاطفی خود و دیگران دارند، بهترین عملکرد را در موقعیت‌های مختلف زندگی بروز می‌دهند (عیوضی، 1385).

    همه آنچه در بالا بدان اشاره شد، به خوبی گواه این مهم است که هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود.

    "هوش قدرت درک روابط بین پدیده‌هاست." چون هم در قدرت یادگیری، هم در قدرت سازگاری با محیط، هم در قدرت تفکر انتزاعی و هم در تعریف‌های عملیاتی هوش یک محور مشترک وجود دارد که همان قدرت درک روابط بین پدیده‌هاست.

    هوش هیجانی که حداقل در زندگی اجتماعی (بخصوص فعالیت‌های تجاری و بازاریابی) اهمیتی فراتر از هوش تحصیلی دارد. هوشی که در طول تاریخ مصلحان و نخبگان اجتماعی را از نخبگان علمی جدا می‌سازد.

    هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان‌های روانی و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است. یعنی اینکه فرد در شرایط مختلف بتواند امید را در خود همیشه زنده نگه دارد، با دیگران همدلی نماید، احساسات دیگران را بشنود، برای به دست آوردن پاداش بزرگتر، پاداش‌های کوچک را نادیده انگارد، نگذارد نگرانی قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید، در برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید. هوش هیجانی نوع استعداد عاطفی ا ست که تعیین می‌کند از مهارت‌های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می‌کند خرد را در مسیری درست به کار گیریم. (استوار1387)

    هوش هیجانی می‌تواند به عنوان یکی از پیش نیازهای توفیق کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی، قلمداد شود و در خشنودی شغلی نیز تاثیر گذار است. (توکلی ،1387)

    عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان  تحت تاثیر قرار می‏دهد یکی از این عوامل رضایت شغلی (خشنودی از شغل) میباشد که میتواند چشم انداز مفیدی برای آینده و دست یابی به توسعه به سازمان کمک کند.

    علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای کیفیت زندگی می‏باشد شکی نیست مردمی که از کار خود رضایت دارند در پایان احساس میکنند که به توفیق نائل آمده اند.

    بنا براین هرچه سا زگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز بیشتر می‏باشد.

    از آنجا که افزایش بهره وری و اثر بخشی، همواره یکی از مسائل و دغدغه‏های مدیران سازمان‌هاست شناخت رفتار شهروندی سازمانی ، هوش هیجانی ، رضایت شغلی و فراهم نمودن شرایط لازم و محیط مناسب باعث تقویت رفتارهای اثر بخش و موثر و مانع از رفتارهای غیر اثر بخش شده و میتواند گامی موثر در این زمینه باشد.

    به طور کلی به دو طریق (خشنودی شغلی درونی و بیرونی) نگرش‌های خود را نسبت به شغل آشکار می‌کند. عوامل درونی )امکان به ظهور رساندن توانایی‌های فردی، فعال بودن، پیشرفت، اختیار تصمیم‌گیری، ارزش‌های اخلاقی، امنیت، خلاقیت، استقلال، موفقیت، مسئولیت، قدردانی و رشد و توسعه حرفه‌ای، پایگاه اجتماعی، تنوع و (...که خصوصیات و حالات فردی را شامل می‌شوند در مقایسه با عوامل بیرونی (دستمزد، خط‌مش‌ها و مدیریت، شرایط کار، همکاران، حقوق، پست سازمانی، ارتقای شغلی و ( ... که شرایط کار و اشتغال را در بر می‏گیرد، از ثبات بیشتری برخوردارند، لذا خشنودی شغلی درونی پایدارتر از خشنودی شغلی بیرونی است. خشنودی کلی نتیجه تعامل بین خشنودی شغلی درونی و بیرونی است. (استرید، وال و کتلی، 2007).

     

    1-1- بیان مسأله

    نیروی انسانی به عنوان یکی از ارزشمندترین سرمایه‌های سازمانی، مهم‌ترین مزیت رقابتی و کمیاب‌ترین منبع در اقتصاد دانش محور امروز قلمداد می‌شود. این سرمایه ارزشمند به دلیل اثر شگرفی که بر اثربخشی سازمان دارد، گویی سبقت را از دیگر سرمایه‌های سازمانی به لحاظ اهمیت ربوده است. بر همین اساس است که امروزه سازمان‌ها و مدیران با کاربست راهکارها و شیوه‌های مختلف، سعی در جذب بهترین و زبده‌ترین نیروی انسانی را دارند)بلکورت، بوهلندر و اسنل، 2008)یکی از ویژگی‌های ارزشمند نیروی انسانی که امروزه توجه بسیاری را به خود جلب کرده است، رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد. این متغیر با الهام از یک شهروند خوب، کارمندی را توصیف می‌کند که برای انجام وظایف خود و به طور کلی برای کمک به عملکرد بهتر سازمان، از هیچ تلاشی حتی افزون‌تر از وظایف از پیش تدوین شده خود فروگذار نیست. به بیان دیگر کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی همانند یک شهروند متعهد در جهت اعتلای سازمان حاضرند که بدون هیچ چشم‌داشتی تلاش کنند. به طور طبیعی در صورتی که سازمان‌ها بهره‌مند از چنین کارکنانی باشند، دغدغه اثربخشی ندارند و می‌توانند در عرصه رقابت با فراق خاطر به فکر سرمایه‌گذاری در عرصه‌های دیگر مؤثر بر اثربخشی باشند. مدیران نیز در صورت بهره‌مندی از این کارکنان، اکثر وقت خود را صرف اموری غیر از امور مربوط به وظایف زیردستان می‌کنند (ارگان، 1988).

    ارگان (1988) به عنوان یکی از مؤثرترین افراد در تکوین متغیر رفتار شهروندی سازمانی به چند ویژگی اساسی این متغیر اشاره می‌کند. با الهام از تعریف او می‌توان دریافت که رفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهایی خودانگیخته هستند و کمتر از محرک‌های بیرونی(مثل پاداش و تنبیه)تأثیر می‌پذیرند. این رفتارها اختیاری و داوطلبانه بوده و اجبار کارکنان به بروز و یا تنبیه آنها بدلیل عدم بروز آن، ناقص ماهیت ارزشمند آنهاست. همچنین جزء وظایف رسمی کارکنان نبوده و در قرارداد شغلی ذکر نمی‌شوند که در نهایت اثربخشی سازمان را به دنبال خواهند داشت. پادساکوف و همکاران (2000) با انجام یک پژوهش جامع به بررسی و تحلیل پژوهش‌های منتشر شده در مورد رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و در نهایت به 30  شکل مختلف از رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان دست پیدا کردند که در میان آنها 5 ویژگی شامل فداکاری(کمک داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از بروز مسائل و مشکلات کاری برای آنها و(...، وظیفه‌شناسی(درونی سازی و قبول قوانین و مقررات سازمانی و اعمال آنها حتی در شرایطی که فردی نظاره‌گرد نیست و...)، مردانگی(اشتیاق به تحمل مسائل و مشکلات کاری، بدون بروز شکایت و صرف نکردن زمان زیاد برای شکایت از امور بی‌اهمیت در سازمان و….( احترام )تجاوز نکردن به حقوق دیگر کارکنان و…( و فضیلت مدنی )علاقه بیش از حد و تعهد بسیار بالای کارمند به سازمان و قبول اینکه او عضو کوچکی از یک مجموعه بزرگ است و..) بیش از همه به کار برده شده است.

    اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمان‌های مختلف غیرقابل انکار است، اما هنگامی که صحبت از دانشگاه می‌شود، نگاه‌ها به آن موشکافانه‌تر و حساس‌تر می‌شود. نقش دانشگاه در تربیت نیروی انسانی آینده و توسعه همه جانبه کشورها، دلیل غیر قابل انکار بر لزوم بهره‌مندی از کارکنان برخوردار از رفتار شهروندی سازمانی بالا می‌باشد. وظیفه دانشگاه ارتقای هر چه بیشتر یادگیری در کارکنان از طریقت آموزش است و نظر به ماهیت پیچیده یادگیری بدون شک نمی‌توان با انجام وظایفی خاص و از پیش تعیین شده آن را با کیفیتی بالا ایجاد کرد  (اپلاتکا، 2009).

     اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان منجر به آن شده است که امروزه همانند سازمان‌های دیگر، شواهد پژوهشی مختلفی برای آن فراهم شود. علی‌رغم یکسانی و تشابه در تعریف رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دیگر، گرایش زیادی به تقسیم‌بندی ساختار این متغیر بر اساس اهداف آن دردانشگاه وجود دارد. این که رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان متوجه و در جهت کمک به چه کسانی است، ساختار مفصلی را آشکار می‌کند. رفتارهای شهروندی سازمانی کار کنان می‌تواند در جهت کمک به دانشگاه، به طور کل، صلاحیت و رشد شخصی خود،، مدیر و سازمان اعمال شود(زین‌آبادی و همکاران، 1387).

    علیرغم آنکه رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان مخاطب‌های مختلفی دارد، اما در مقام بررسی ساختار، برخی شواهد (دی‌پائولا، تارتر و هوی، 2005) به ساختار تک بعدی آن دست پیدا کرده‌اند.

    در بررسی پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش‌های انجام شده نشان می‌دهد که متغیرهای مختلفی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه داشته و تبیین معناداری از پراکندگی آن دارند که در میان آنها توجه ویژه‌ای به متغیرهای نگرشی کارکنان شده است. به طور کلی رفتار کارکنان در سازمان می‌تواند متأثر از نگرش‌های آنها باشد، از این رو آگاهی از آن برای مدیران ضروری است.

    یک کارمند با رضایت شغلی بالا(خشنودی شغلی)مفهومی پیچیده و چندبعدی است. یک کارمند با توجه به تأکیدی که بر عوامل مختلف مرتبط با شغل خود دارد، به طور کلی به دو طریق خشنودی شغلی درونی و بیرونی نگرش خود را نسبت به شغل آشکار می‌کند.

    پیامدهای سازمانی رفتار شهروندی سازمانی از پیامدهای فردی آن بسیار بیشتر است.

    در سطح فردی ,تنها احساس رضایت درونی و گرفتن پاداش (در صورتی که ارزیابی عملکرد لحاظ شده باشد) برای فرد وجود دارد اما منافع رفتار شهروندی سازمانی بیشتر ,مهمتر وجدی تر است .

    احساس و عواطف بر هر کاری که انجام میدهیم تاثیر دارند. علی الخصوص در محیط سازمانی که اگر عواطف به طور مفید و موثر اداره شوند منجر به رفاقت و صمیمیت در بین اعضا شده و در نتیجه بهره وری سازمان را افزایش میدهد.مسلم است بالا بودن هوش هیجانی افرادیک سازمان در مجموع میتواند باعث افزایش هوش سازمانی کلی شود که این به عملکرد بهتر در سازمان منجر می‏شود.  به طور کلی عواملی مانند شرایط کار،ارتباطات و رضایت شغلی اثر گذار بوده و می‏توانند رضایت شغلی برای  کارکنان  به ارمغان آورند که باعث بهره وری بالایی در سازمان می‏باشند.

    از این رو ارزش آن را دارد که سازمانهابا به کار گرفتن سیستم تشویقی در ایجاد فرهنگ رفتار شهروندی سازمانی ,آموزش و کنترل و افزایش هوش هیجانی کارکنان وبا ایجاد محیط کاری مناسب برای رضایت شغلی بالاتر تلاش کنند.

     

    1-2- اهمیت و ضرورت

    اگرچه خاستگاه آنچه رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد زمینه‌ای یا رفتار اجتماعی‌گرا نامیده می‌شود را می‌توان در مدریت کلاسیک و رساله‌های علمی سازمانی دنبال کرد، اما پژوهش‌های نظری و تجربی جدی در این حوزه از اواخر دهه 1970 آغاز شده است.

    رفتار شهروندی سازمانی رفتاریست که به وسیله شکل داده به محیط اجتماعی و روانشناختی به عملکرد سازمانی کمک می‌نماید. عملکرد سازمانی شامل وظایفی است که در شرح وظایف کارمند آمده است، در حالی که رفتار شهروندی سازمانی در برگیرنده رفتارهاییی مثل داوطلب شدن برای انجام کارهایی که جزء وظایف فرد نیست با کمک به سایر کارکنان در انجام وظایفشان و تعریف و تمجید از سازمان در مقابل افراد برون سازمانی می‌شود(کشاورز، 1387).

    امروزه نیروی انسانی بخش‌های مختلف سازمان، به عنوان کارمند موفق و عظیم به دلیل ارتباط با انسان‌ها یکی از عوامل عمده توسعه و پایداری سازمان به حساب می‌آیند ولیکن از آنجا که دانشگاه به عنوان یک سازمان عظیم در سطح کشور به دلیل ارتباط مستقیم با آموزش و پرورش انسانها یکی از مهمترین حوزه‌های توسعه و پایداری در جوامع بشری می‌باشد. تحقق این امر نیازمند آموزش دهندگانی سالم، شاداب و با انگیزه کاری بالاست و از جمله یاری دهندگان و آموزش دهندگان این بخش کارکنان می‌باشند که باید از شغل خویش رضایت مالی داشته باشند تا بتوانند حیطه وظایف خود را به خوبی انجام داده و دچار مشکلات و گرفتاری‌هایی نشوند. زیرا کارکنان هنگام ورود به شغل افرادی دلسوز و علاقه‌مند بوده اما معمولاً در سازمان‌هایی یکی اهمیت پس از گذشت چندین سال با مواجه شدن با انبوهی از مشکلات و استرس‌های شغلی در محیط کار، احساس خستگی کرده و حتی مایلند از کار کناره‌گیری کنند. در این میان یکی از علل شایع عدم رضایت شغلی می‌باشد(مسعودی,1388).

    رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان معنی است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کار و شغلش دارد.(مقیمی 1385).

    رضایت شغلی از جمله عوامل مهمی در موفقیت سازمانی است موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می‌شود. رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی، خشنودی و لذت بردن از کار و فعالیت خویش که موجب دلگرمی و وابستگی فرد به سازمان می‌شود و در نتیجه تعهد سازمانی را به دنبال دارد.

    سازمان‌ها برای رسیدن به موفقیت و بهره‌وری که باید هدف اصلی هر سازمانی ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند از نقاط ضعف کارکنانشان سودمند باشد، باید بدانند که رفتار شهروندی سازمانی هنگامی ایجاد می‌گردد که کارکنان از شغلشان راضی باشند.

     

    1-3- اهداف کلی

    تعیین رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس

     

    1-4- اهداف فرعی

    تعیین رابطه بین هوش هیجانی ومولفه‏های آن  با رفتار شهروندی سازمانی

    تعیین رابطه بین رضایت شغلی ومولفه‏های آن با رفتار شهروندی سازمانی

    تعیین نقش مولفه‏های هوش هیجانی در پیش‌ بینی رفتار شهروندی

    تعیین نقش مولفه‏های رضایت شغلی در پیش‌ بینی رفتار شهروندی

     

    1-5- فرضیه‌ها

    بین هوش هیجانی، رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

    1-5-1- سؤالات

    بین مؤلفه‌های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

    بین مؤلفه‌های رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.

    آیامؤلفه‌های هوش هیجانی قادربه پیش‌ بینی رفتار شهروندی می‏باشد؟

    آیا مؤلفه‌های رضایت شغلی قادربه پیش‌ بینی رفتار شهروندی میباشد؟

    هوش هیجانی و رضایت شغلی تا چه اندازه رفتار شهروندی را پیش بینی میکند.

     

    1-6- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها

    1-6-1- نظری

    رفتار شهروندی:

    رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یک فرد انجام می‌گیرد و برعکس عملکرد شغلی رفتاری است که در حیطه وظایف رسمی یک شغل نمی‌گنجد (اشنیک، 1991).

    به عبارت دیگر رفتار شهروندی سازمانی شامل آن بخش از رفتارهای ارادی است که به منظور کمک به همکاران یا سرپرستان انجام می‌گیرد. مانند وقت‌شناسی، کمک به دیگران، ارائه پیشنهاد برای بهبود کارها.

    مؤلفه‏های رفتار شهروندی سازمانی :

    1- نوع‌دوستی: رفتارهای یاری دهنده‌ای هستند که به منظور کمک به کارکنان    در رابطه با وظایف و مسائل سازمانی معین )مثلاً، مزد به افرادی که کارشان سنگین است کمک می‌کند. با میل و رغبت دقت خود را جهت کمک به کسانی که مشکلات کاری دارند صرف می‌کنند( توسط یک عضو سازمان انجام می‌گیرد.

    2- وظیفه شناسی: رفتارهایی هستند که فرد را در انجام دادن وظایف خود در بالاتر از سطوح مورد انتظار هدایت می‌کند.

    3- ادب و مهربانی: رفتارهای مؤدبانه‌ای که از ایجاد مسئله و مشکل در محل کار جلوگیری می‌کند.

    4- مردانگی: رفتارهای جوانمردانه‌ای هستند که از شکوه و شکایت زیاد در محل کار جلوگیری می‌کنند.

    5- رفتار مدنی: رفتارهایی هستند که نشان‌دهنده مشارکت فرد در فعالیت‌های مربوط به سازمان هستن . (وان داین، گراهام، دینش، 1994).

     

    هوش هیجانی:

    یک دسته از توانایی‌ها و مهارت‌های غیرشناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می‌دهد و در این رهگذر عاملی که به نظر می‌رسد با تنش شغلی مدیران و کارکنان رابطه داشته باشد و از راه‌های مقاومت و مقابله در برابر تنش می‌باشد متغیر هوش هیجانی است ( نصراله‌پور، 1386).

    The Relationship between Emotional Intelligence and Job Satisfaction

    with OCB Finance Staff, Fars University of Medical Science

     

     

     

    The Relationship between Emotional Intelligence and Job Satisfaction

    with OCB Finance Staff, Fars University of Medical Science

     

     

     

    Abstract

     

    In this research the effects of organizational citizenship behavior and emotional intelligence on the job satisfaction of staffs working in the financial affairs of Shiraz medical science university, is being reviewed and some results have been achieved. In order to review these variables a research is done in Fars medical science university using the descriptive and correctional method. The samples included 110 individuals of the abovementioned personnel are who were chosen through census. The data collection was done using the organizational citizenship behavior questionnaire, emotional intelligence and job satisfaction questionnaire. The alpha coefficients of the mentioned questionnaires are 0.889, 0.879 and 0.865 randomly. The data analysis was also done using the correlation coefficient and multiple linear regression tests. Finally according to the results it was revealed that there is a significant relationship between organizational citizenship behavior, emotional intelligence and job satisfaction variables. The results also confirm that the emotional intelligence can forecast the citizenship behavior meanwhile all variables of emotional intelligence have significant relationship with citizenship behavior.

    Keywords: Organizational Citizenship behavior, Emotional Intelligence, Job satisfaction

  • فهرست:

     

    عنوان                                                                                                               صفحه

    چکیده 1

    فصل اول: کلیات پژوهش

    مقدمه. 3

    1-1- بیان مسأله. 8

    1-2- اهمیت و ضرورت... 11

    1-3- اهداف کلی.. 13

    1-4- اهداف فرعی.. 13

    1-5- فرضیه‌ها 13

    1-5-1- سؤالات... 14

    1-6- تعریف نظری و عملیاتی متغیرها 14

    1-6-1- نظری.. 14

    1-6-2- تعاریف عملیاتی.. 21

    فصل دوم: ادبیات پژوهش

    مقدمه. 26

    2-1- ادبیات نظری.. 27

    2-2- رفتار شهروندی سازمانی.. 27

    2-3- دیدگاههای نظری رفتار شهروندی سازمانی.. 32

    2-3-1- نظریه انتظار. 32

    2-3-2- نیاز به پیشرفت... 32

    2-3-3- نظریه تبادل اجتماعی.. 33

    2-4- ابعاد رفتار شهروندی.. 35

    2-5- انواع رفتار شهروندی.. 37

    2-6- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی.. 40

    2-6-1- ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی.. 40

    2-6-2- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی.. 41

    2-6-3- سن و رفتار شهروندی.. 41

    2-6-4- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 42

    2-7- ابعاد رفتار شهروندی.. 44

    2-7-1- رفتارهای ضد  شهروندی.. 50

    2-7-2- رفتار شهروندی سازمانی.. 51

    2-7-3- حمایت سازمانی.. 53

    2-7-4- اهمیت رفتار شهروندی.. 55

    2-8- هوش چیست؟. 55

    2-8-1- هوش، هیجان، هوش هیجانی ابعاد و تعاریف آن. 58

    2-8-2- هیجان چیست؟. 60

    2-8-3- هوش هیجانی از دیدگاه مایر، سالوی و کاروسو. 65

    2-8-4- ارزیابی و ابراز هیجان در دیگران. 67

    2-8-5- نظم جویی هیجان در خود و دیگران. 67

    2-8-6- به کار بستن هیجان ها 67

    2-8-7- برخی از مدل‏های هوش هیجانی.. 70

    2-8-8- هوش هیجانی و تاثیر آن بر استرس... 73

    2-8-9- هوش هیجانی و کاربردهای سازمانی.. 73

    2-8-10- هوش هیجانی و کاربرد آن. 74

    2-8-11- هوش هیجانی و جریان مقابله با بحران. 76

    2-8-12- آیا هوش هیجان را می‏توان افزایش داد. 77

    2-8-13- چارچوب مفهومی هوش هیجانی از دیدگاه برادبری و گریوز. 78

    2-8-14- ابعاد هوش هیجانی.. 79

    2-9- مفاهیم نظری رضایت شغلی.. 81

    2-9-1- مفهوم رضایت شغلی.. 81

    2-9-2- عوامل موثر بر رضایت شغلی.. 82

    2-9-3- نظریه‏های رضایت شغلی.. 84

    2-10- رابطه بین تلاش و عملکرد. 87

    2-10-1- نظریه گینزبرگ 88

    2-10-2- نظریهX و Y 89

    2-11- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور. 90

    2-11-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 90

    2-11-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 91

    2-12- جمع بندی.. 93

    2-12-1- چهارچوب نظری.. 94

    فصل سوم: روش پژوهش

    3-1- مقدمه. 96

    3-2- روش تحقیق.. 96

    3-3- جامعه آماری.. 96

    3-4- ابزار اندازه گیری.. 97

    3-5- اعتبار (روایی) پرسشنامه. 98

    3-6- پایایی پرسشنامه. 99

    3-7- اعتبار (روایی) پرسشنامه. 100

    3-8- پایایی.. 101

    3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات... 105

    3-10- روش اجرا 105

    3-11- ملاحظات اخلاقی : 105

    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‏های پژوهش

    4-1- یافته‏های پژوهش... 107

    4-2- فرضیه‏های فرعی.. 113

    فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

    5-1- بحث و نتیجه گیری.. 119

    5-2- محدودیتهای پژوهش... 126

    5-2-1- محدودیتهای در اختیار محقق.. 126

    5-2-2- محدودیتهای خارج از اختیار محقق 126

    5-3- پیشنهادهای تحقیق.. 127

    5-3-1- پیشنهادهای پژوهشی.. 127

    5-3-2- پیشنهادهای کاربردی.. 127

    منابع

    منابع فارسی.. 128

    منابع لاتین 132

    پیوست

    پیوست 1: پرسشنامه شهروند سازمانی اورگان و کانوسکی 1996 OCB 135

     چکیده انگلیسی ................................................................................................................................. 136

    فهرست جداول

    عنوان                                                                                                               صفحه

    جدول 21 مقایسه رویکرد توانایی مایر، کاروسو و سالوی و رویکرد ترکیبی بار آن و گلمن (چاروکی و همکاران، 2001) 72

    جدول 22 انواع مهارت‏های هوش هیجانی گنجی (1384) به نقل از برادبری و گریوز (2004) 79

    جدول 3-1 تعیین سوالات ابعاد پرسشنامه رفتار شهروندی.. 97

    جدول 3-2 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس‌های چند سوالی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی............................................................................................................. 99

    جدول 3-3 بررسی پایایی پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی توسط محقق.. 99

    جدول 3-4 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس‌های چند سوالی پرسشنامه هوش هیجانی........................................................................................................................... 101

    جدول 3-5 بررسی پایایی پرسشنامه هوش هیجانی و ابعاد آن توسط محقق.. 102

    جدول 3-6 ضرایب همبستگی مربوط به روایی همگرایی و تمایز در خرده مقیاس¬های چند سوالی پرسشنامه رضایت شغلی........................................................................................................................... 104

    جدول 3-7 بررسی پایایی پرسشنامه رضایت شغلی و ابعاد آن توسط محقق.. 104

    جدول 4-1 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رفتار شهروندی سازمانی.. 107

    جدول 4-2 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن. 108

    جدول 4-3 بررسی میانگین و انحراف استاندارد رضایت شغلی و ابعاد آن. 109

    جدول 4-4: بررسی میانگین و انحراف استاندارد هوش هیجانی و ابعاد آن. 110

    جدول 4-5: ماتریس همبستگی بین متغیرها 111

    جدول 4-6: ضریب همبستگی بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی  112

    جدول 4-7: ضریب همبستگی بین مولفه‏های هوش هیجانی با رفتار شهروندی سازمانی  113

    جدول 4-8: ضریب همبستگی بین مولفه‏های رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی  114

    جدول 4-9: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏های آماری رگرسیون بین هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 115

    جدول 4-10: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏های آماری رگرسیون بین ابعاد هوش هیجانی  با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 116

    جدول 4-11: جدول تحلیل واریانس و مشخصه‏های آماری رگرسیون بین ابعاد رضایت شغلی  با رفتار شهروندی سازمانی به روش همزمان. 117

    منبع:

    منابع فارسی :

    ادریس، محمدرضا؛ رئیسی اردلی، غلامعلی، (1383). متغیرهای مؤثر بر کارایی کارکنان غیر هیأت‌علمی دانشگاه صنعتی اصفهان و مقایسه اثر پرداخت‌ها بر عدالت و پرداخت‌ها بر کارایی کارکنان. مجله پژوهشی علوم انسانی دانشگاه اصفهان، شماره 16.

    استوار، صغری، (1387). بررسی رابطه هوش هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان بخش خصوصی در شهر شیراز، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

    اکبرزاده، نسرین، (1383). هوش هیجانی (دیدگاه سالوی و دیگران)، چاپ اول، انتشارات فارابی.

    اسمیت، پی.سی. و کندل، ال.ام و هیولین، سی.ال. (1371). آزمون رضایت شغلی. ترجمه شکرکن و ارشدی. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز. (تاریخ انتشار به زبان اصلی 1969)

    اعتباریان، اکبر، (1387). رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی، فصلنامه اندیشه و رفتار، دوره 2، شماره 8.

    پاشا، غلامرضا؛ خدادادی اندریه، فریده و عنایتی، میرصالح‌الدین، (1384). بررسی رابطه ویژگی‌های شخصیتی و ویژگی‌های شغلی کارکنان با تعهد سازمانی آنها. فصلنامه پژوهش در روانشناسی، سال اول، شماره 1، ص 34-17.

    توکلی، ز، (1387). بررسی رابطه رفتار شهروندی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان فرهنگی- ورزشی شهرداری اصفهان. ششمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت.

    حقیقت‌جو، همکاران، (1387). رابطه هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان زن و مرد دانشگاه‌های علوم پزشکی، فصلنامه دانشکده پرستاری و مامایی، شماره چهارم.

    جمشیدی اونکی، مینا، (1385). بررسی رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت. نشریه ندای دانشگاه.

    رابینز، اسیفن‌پی، (1943). مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ بیستم.

    زارعی متین، حسن وجندقی، غلامرضا، (1385). شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی. نشریه فرهنگ مدیریت، شماره 12. 

    ساعتچی، محمود، (1386). روانشناسی کار (کاربرد روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت)، تهران: مؤسسه نشر ویرایش.

    شکرکن، حسین؛ نعامی، عبدالزهرا و نیسی، عبدالکاظم، (1377). بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه‌های اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، شماره 3 و 4، ص 22-1.

    فرجاد،محمد حسین،(1377).روانشناس ،انتشارات تهران ،چاپ دوم

    کریمی، یوسف، (1382). روانشناسی اجتماعی، تهران: ارسبان.

    گنجی، حمزه، (1384). روانشناسی کار، ویرایش دوم، تهران: ساولان، چاپ سوم.

    مبین، سید حسین، (1388). بررسی رابطه بین جو سازمانی با رفتار مدنی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مرودشت، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد واحد مرودشت.

    مسعودی، سلیمان، (1388). بررسی جو سازمانی بر رضایت شغلی و بهداشت روانی کارکنان پتروشیمی شیراز، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

    مقیمی، سید محمد، (1384). رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل، نشریه فرهنگ مدیریت، شماره یازدهم.

    مهداد، علی، (1385). روانشناسی صنعتی و سازمانی، اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ چهارم.

    نصراله‌پور، خدیجه، (1386). تأثیر هوش هیجانی و گفتگوی با خود بر راهبردهای رویارویی با استرس بر دانشجویان دانشگاه شیراز، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، چاپ نشده، دانشگاه شیراز.

    نبی‌هاشمیان، کورش و مؤذن، منصور، (1389). رابطه سبک رهبری و هوش هیجانی مدیارن و اثر آن بر رضایت شغلی کارکنان، مجله دانشگاه علوم پزشکی گیلان، 19 (74): 76-84.

    هادی‌زاده مقدم، اکرم و فرجیان، مرجان، (1387). بررسی تأثیرگذاری هوش عاطفی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با لحاظ کردن نقش عاطفی، جمله چشم‌انداز مدیریت. 7 (28): 103-128.

     

     

    منابع لاتین :    

    Appelbaum, Steven Bartolomucci, Nicolas, & etl. (2004). Organizational citizen ship behaviors: a case study of culture, leader ship and trust, Journal of Management Decision, 42 (1), p. 18.

    Bienstock, C. & Smith, K. & Demoranville, W. Behavior and service quality “organizational citizenship, pp 357-378, (2003)”. Journal of Services Marketing, vol. 17, No.4.

    Bateman, T.S., Organ, D.W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal, 26, 587-595.

    Dong. & Howard, T. (2006). Emotional intelligence Trust and job satisfaction Competition forum vol. 4 issue 2 p 381.

    Gardner, L stough, c. (2003). Assessing the relationship between workplace emotional intelligence, job satisfaction and organization commitment. Australian journal of psychology vol. 55, p 124.

    Guleryaz, G, Gunny, S, Miski Aydin, E, Esan. (2008). The mediation effect of job satisfaction between emotional intelligence and organization commitment of nurses a questionnaire survey.

    Lordanoglou, D (2008). The teacher as Leader: the relationship effectiveness emotion intelligence and job satisfaction, journal of relationship, vol. 3 page 57-66.

    Morrison Elizabeth (1994). Role definition and Organization citizenship behavior importance of the employee’s perspective academy of management journal vol. 37, n 6, pp 1543-1567.

    Organ, D.w. (1988). Organizational citizenship behavior. The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.

    Padsakoff, p, Mackenzie, S, B, Paine, J Backrach, D. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research, Journal of Management, 26(3), 513-563.

    Chiu, S.F., & Chen, H.L. (2005). Relationship between job characteristics and organizational citizenship behavior. Social Behavior and Personality. 33, 523-540.

    Schnake, M. (1991). Organizational citizenship: A review, proposed model and research agenda. Human Relations, 44, 735-759.

    Stride C., Wall, T.D., & Catley, N. (2007). Measures of Job Satisfaction, Organizational Commitment, Mental Health and Job related Well-being: A Benchmarking Manual, Second Edition. John Wiley & Sons, Ltd.

    Turnpseed David & Murkison gene (1996). Organizational citizenship behavior: An examination of the influence of the workplace leadership & organization development journal, vol. 17, n, 2. Pp 42-47.

    Van Dyne, L., Graham, J.W., & Dienesch, R.M. (1994). Organizational citizenship behavior.


تحقیق در مورد پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس, مقاله در مورد پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس, پروپوزال در مورد پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس, تز دکترا در مورد پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس, پروژه درباره پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس, گزارش سمینار در مورد پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس, رساله دکترا در مورد پایان نامه رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته تربیت بدنی گرایش: مدیریت ورزشی چکیده امروزه عملکرد سازمانی برجسته از طریق تلاش های کارکنان معمولی کسب نمی شود، بلکه از دلایلی که باعث موفقیت سازمان های بزرگ می شود وجود کارکنانی است که فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند. هدف از این پژوهش پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی دبیران تربیت بدنی شهر کرمانشاه از طریق ویژگی­های فردی، هوش ...

پايان نامه دوره کارشناسي ارشد MBA تابستان 1391 چکيده: هدف از انجام اين پژوهش بررسي رابطه ميان هوش معنوي، رضايت شغلي و تعهد سازماني بين کارکنان بانک ملي استان مازندران مي‌باشد. جامعه آما

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد(.M.A) گرایش: صنعتی و سازمانی رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کارخانه قند اقلید چکیده هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان کارخانه قند شهرستان اقلید بود. نمونه این پژوهش شامل170 نفر از کارکنان بودند که به صورت تصادفی ساده از بین کلیه کارکنان انتخاب و ...

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی چکیده فارسی هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه می باشد. جامعه آماری مورد مطالعه این پژوهش کلیه اعضای هکارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بوده که در سال تحصیلی 1392-1391 در خدمت دانشگاه بودند که از بین آنان 225 نفر به عنوان نمونه آماری پژوهش و با روش ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش :"منابع انسانی" چکیده هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت­شغلی کارکنان استانداری اصفهان بوده است. جامعه آماری عبارت است ازکارکنان رسمی سازمان که نظرات 254 نفر از آنها به طور نمونه مورد بررسی قرار گرفت. داده های گردآوری شده توسط پرسشنامه ساختاریافته، به کمک نرم افزار SPSS18 مورد تجزیه و تحلیل ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش:مدیریت نیروی انسانی چکیده هوش عاطفی به مفهوم توانایی کنترل احساسات و هیجانات خود و دیگران ، پذیرش دیدگاههای سایر افراد و کنترل روابط اجتماعی است و دربرگیرنده مجموعه گسترده ای از مهارتها و استعدادهایی است که در سرنوشت و سبک زندگی افراد موثر است.هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر هوش عاطفی بر عملکرد شغلی کارکنان اداره کل بیمه سلامت ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی چکیده: هدف از این تحقیق، بررسی رابطه بین هوش اجتماعی با رفتار شهروندی سازمانی و خلاقیت سازمانی کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان در سال تحصیلی 93- 1392بود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان به تعداد 777 نفر (587 نفر مرد و 190 نفر زن) بود که بر اساس جدول کرجسی و مورگان 348 نفر( 211 نفرمرد و 137 نفر زن ) با استفاده از روش ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: صنعتی و سازمانی چکیده این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین سبک های هویت و هوش هیجانی با رضایت شغلی در کارکنان شبکه بهداشت شهر پاسارگاد به مرحله اجرا درآمده است. به منظور دسترسی به هدف فوق از ببن کارکنان 132 نفر به صورت تصادفی ساده برای پاسخگویی به پرسشنامه های تحقیق انتخاب شدند. در این پژوهش از سه پرسشنامه استفاده شد که عبارت ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) گرایش : صنعتی و سازمانی پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی چکیده : پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) مدیریت بازرگانی گرایش: " مدیریت تحول" چکیده: در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. در نگرش های معاصر به سازمانها، اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد. از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ...

ثبت سفارش