پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران

word 909 KB 30279 117
مشخص نشده کارشناسی ارشد روانشناسی
قیمت: ۱۵,۲۱۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد  (M.A. )

    گرایش : صنعتی و سازمانی 

    چکیده پژوهش:

     هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران می باشد . روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامی کارکنان شرکت اکتشاف نفت در سال 1392 می باشد. با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان 252نفر می باشد، حجم نمونه با استفاده از روش نمونه گیری  تصادفی ساده    152 نفر   انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این تحقیق شامل پرسشنامه  ویژگی های شغلی و شخصیتی ، تعهد سازمانی بوده است جهت تجزیه و تحلیل از روشهای آمار توصیفی(میانگین و انحراف استاندارد) و در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شده است که نتایج نشان داد : ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

    کلمات کلیدی : تعهد سازمانی _ ویژگی شخصیتی _ ویژگی شغلی

    مقدمه :

        با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات که باعث تبدیل شدن جهان به دهکده ای کوچک شده است و پیشرفت شگرف دانش و فناوری های گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان و همچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی ، می توان نتیجه گرفت که دیگر نمیتوان سازمان ها را که نمودی از جامعه هستند ، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی اداره کرد.  بلکه افراد سازمانها نیز به همان اندازه دستخوش تغییر و تحولات قرار خواهند گرفت که دراین بین بیشتر تحولات شامل واگذاری اختیار قدرت تصمیم گیری به افراد در سازمان است زیرا افرادی که در عصر اطلاعات و ارتباطات و رشد علمی جوامع زندگی می کنند افرادی آگاه و توانمند هستند که خواهان اختیارند . اگر چه امروزه بدلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است ، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم وخواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهدسازمان[1] است ( اسماعیلی،1383:66 ).تعهد سازمانی عامل موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان هاست و عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند . شخص دارای تعهد سازمانی ، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد . در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگیهای شغلی[2] و ویژگی های شخصیتی [3]با تعهد سازمانی پرداخته شده است تا بتوان از طریق ابعاد ویژگی های شغلی که شامل تنوع مهارت، اهمیت وظیفه، هویت وظیفه، استقلال و بازخور و ابعاد ویژگی های شخصیتی که شامل وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری میباشد ، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد. (مورهد، 1374)

    بیان مسئله :

    تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از پژوهشگران رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است.  یکی از عوامل پنهان ، ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان ، میزان تعهد آنان به سازمان است.  توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد (کتهاند و استراسر[4]، 2011).

    دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد.  برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند ، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغل های مشابه ای را در محیط های مشابه دیگر جستجو خواهندکرد.  یا بالعکس پیشخدمت های رستورانها ممکن است ، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند . کارایی و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد .هر قدر که شرکتها و سازمانها بزرگتر میشوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه میشود. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ایی در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی گسترش یافته مسئله تعهد سازمانی است. صاحب نظران علم مدیریت تعهد سازمانی را چنین تعریف کرده اند : ((نگرش یا جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان مرتبط می سازد)) (ماتیو و زاجاک[5]، 1990).

    آلن و می یر ( 1991) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کرده اند. امروزه باید به عوامل که باعث تعهد سازمانی در سازمان می شود توجه کرد که محقق در این تحقق به بررسی دو عامل ویژگی شغلی و شخصیتی می پردازد ریچارد هاکمن و همکارانش  پنج بعد شغل را در نظر گرفتند.  با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد :

    1 : تنوع وظایف و مهارت ها

    2 : بامفهوم بودن وظایف

    3 : مهم بودن وظایف

    4 : استقلال و اختیار درکار

    5 : وجود بازخور در شغل

    الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد پژوهش قرار گرفته است. نتیجه بیشتر پژوهشها چارچوب کلی تئوری را تایید می کند (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینکه کدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مرکزی را تشکیل می دهند توافق نظر کامل وجود ندارد . همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز[6]، 1383،931).همانطور که برخی از صاحبنظران ویژگی های شخصیتی را پیش بینی کننده عملکرد می دانند ، برخی اعتبار ویژگی های شخصیتی و فردی را در پیش بینی عملکرد شغلی ضعیف و یا مبهم می دانند . برخی روایی و پایایی ابزارهای شخصیت را زیر سوال مبرند و ابزارهای مختلف شخصیت را برای سنجش شخصیت افراد ناقص می دانند با این حال امروزه ارزش شخصیت به عنوان پیش بینی کننده ای از عملکرد شغلی بطور کلی پذیرفته شده است . تمامی محققان بر اعتبار آزمون های شخصیت و انواع ویژگی های شخصیت و مؤلفه های عملکرد تاکید داشته اند .در نظر بسیاری از روانشناسان ،اصطلاح شخصیت به بررسی ومطالعه صفات و ویژگیهای مشخص کننده یک فرد از دیگران اطلاق می شودکه این صفات همواره پایدار هستند.همچنین زمانی که بین توانایی های فرد و ویژگیهای شخصیتی مورد نظرهماهنگی وجود داشته باشد تاثیر مثبتی بر شیوه عمل خواهد گذاشت. در هرطبقه و صنفی و در هر گروه و جمعی،اشخاص نا متعادل زندگی می کنند و هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد. البته دانستن اینکه هر شخص ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست و هدف اصلی آن پیشگیری  از وقوع ناراحتی ها ست (شاملو،81) .در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.لذا شناخت راههای برون رفت از این مشکل می تواند مزایای مناسبی هم از لحاظ بهره وری و هم از نظر توسعه ی مشاغل داشته باشد.  در حال حاضر بیشتر سازمانها درصدد تعدیل نیرو هستند. در حالی که بعید است تنها با کاهش نیروی انسانی موجبات افزایش بهره وری را در سازمان فراهم نمود.  چون غیر از تعداد نیرو عوامل دیگری مانند تخصص و مهارت در بهره وری سازمان موثرند و از آن جا که نمی توان همه ی تخصص ها را در تعدادی محدود یافت لذا باید به راههای افزایش تعهد سازمانی کارکنان در جهت افزایش میزان بهره وری سازمان اندیشید . بنابراین در این پژوهش سعی برآن است که آیا بین ویژگی های شخصیتی و شغلی قادر به پیش بینی تعهد سازمانی می باشد یا نه ؟

    اهمیت و ضرورت پژوهش :

    نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را با سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، 1374)بنابراین از دلایل عمده بررسی تعهد سازمانی این است که سازمانهای دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر و جابه جایی کمتری برخوردار هستند. مطالعه تاثیر ویژگی های شغلی و شخصیتی بر تعهد سازمانی که بواسطه تعهد باعث کاهش این مشکلات (ناشی از غیبت و کم کاری) میشود کاری بسیار موثر در این زمینه است. بنابراین مطالعه ویژگی های شغلی و ویژگی های شخصیتی  در مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران واقع در شهر تهران و بررسی میزان تاثیر آنها بر تعهد ،کمک شایانی در افزایش عملکرد کارکنان خواهد داشت.در واقع در پی آن هستیم تا ببینیم چگونه می توان افراد را متعهد کرد و در آنها احساس تعلق، وفاداری ومسئولیت ایجاد کرد و نقش اهمیت، تنوع، هویت، بازخورد ، استقلال ، وجدان ، ثبات هیجانی ، سازگاری ، برونگرایی و تجربه پذیری بر تعهد چگونه است.بنابراین به نظر می رسد که پژوهش حاضر از جنبه علمی و کاربردی می تواند نقشی در رسیدن به هدف شناخت و ارتقاءتعهد سازمانی داشته باشد.

    اهداف پژوهش :

     پیش بینی ویژگیهای شغلی  براساس مولفه های تعهد سازمانی

    پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس  مولفه های تعهد سازمانی

    پیش بینی ویژگیهای شغلی  براساس تعهد سازمانی

    پیش بینی ویژگیهای شخصیتی براساس تعهد سازمانی

    فرضیه های پژوهش :

    ویژگیهای شغلی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند

    ویژگیهای شخصیتی مولفه های تعهد سازمانی را پیش بینی می کند

    ویژگیهای شغلی تعهد سازمانی پیش بینی می کند

    ویژگیهای شخصیتی تعهد سازمانی پیش بینی می کند      

     

    تعاریف مفهومی و عملیاتی :

    تعهد سازمانی :

    تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد (آلن ومیر 18-1،1990)

    ویژگی های شخصیتی:

    ویژگی های شخصیتی به صفاتی پایدار در طی زمان باز می کردد که از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر چندان نکرده و به ماهیت فردی اشاره دارد (حق شناس،1388)

    ویژگی شغلی :

    ویژگی های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تکالیف و ابعاد مختلف یک شغل دارد   

    تعاریف عملیاتی :

    تعهد سازمانی:

    میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه تعهد سازمانی الن و مایر کسب می نماید.

    ویژگی شغلی:

     میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی شغلی هاکمن  کسب می نماید.

    ویژگی شخصیتی :

    میزان نمره ای است که ازمودنی از پرسشنامه ویژگی  شخصیتی نئو  کسب می نماید.

     

     

    [1] - Organizational Commitment

    [2]- Job characteristics

    [3] - Personality Traits

    [4] -Kethand & Straser

    [5] -Mativ& Zajak

    [6] - Rabinz

     

  • فهرست:

    فهرست مطالب

    عنوان

    صفحه

    چکیده ..........................................................................................................................................................................

    1

    مقدمه ...........................................................................................................................................................................

    2

    فصل اول: کلیات

    1-1.بیان مسئله .......................................................................................................................................................

    5

    1-2.اهمیت و ضرورت پژوهش..............................................................................................................................

    8

    1-3.اهداف پژوهش .................................................................................................................................................

    9

    1-4.فرضیه های پژوهش........................................................................................................................................

    9

    1-5.تعاریف مفهومی................................................................................................................................................

    9

       1-5-1.تعهد سازمانی .........................................................................................................................................

    9

       1-5-2.ویژگی های شخصیتی...........................................................................................................................

    10

       1-5-3.ویژگی های شغلی ................................................................................................................................

    10

    1-6.تعاریف مفهومی...............................................................................................................................................

    10

       1-6-1.تعهد سازمانی .........................................................................................................................................

    10

       1-6-2.ویژگی های شخصیتی...........................................................................................................................

    10

       1-6-3.ویژگی های شغلی ................................................................................................................................

    10

    فصل دوم: پیشینه تحقیق

    2-1.مقدمه ................................................................................................................................................................

    12

    2-2.مبانی نظری تعهد سازمانی ...........................................................................................................................

    12

       2-2-1.مقدمه ......................................................................................................................................................

    12

       2-2-2.ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی .............................................................................................................

    13

          2-2-2-1.تعهد عاطفی .................................................................................................................................

    13

          2-2-2-2.تعهد مستمر .................................................................................................................................

    15

          2-2-2-3.تعهد هنجاری ...............................................................................................................................

    17

       2-2-3.تعاریفی دیگر از تعهد سازمانی ..........................................................................................................

    19

          2-2-3-1.تعهد نسبت به مشتری ..............................................................................................................

    20

             2-2-3-1-1.خدمت به مشتری...............................................................................................................

    20

             2-2-3-1-2.ایجاد اهمیت برای مشتری ..............................................................................................

    20

          2-2-3-2.تعهد نسبت به خود ....................................................................................................................

    21

          2-2-3-3.تعهد نسبت به مردم ...................................................................................................................

    21

          2-2-3-4.تعهد نسبت به وظیفه .................................................................................................................

    21

          2-2-3-5.تعهد نسبت به سازمان ...............................................................................................................

    22

       2-2-4.اهمیت تعهد سازمانی ...........................................................................................................................

    22

       2-2-5.مدل سه بخشی تعهد سازمانی ..........................................................................................................

    23

       2-2-6.عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ..............................................................................................................

    25

       2-2-7.مطالعه بارن و گرین برگ ...................................................................................................................

    27

       2-2-8.ویژگیهای شخصی ................................................................................................................................

    31

          2-2-8-1.ویژگیهای شخصی مؤثر بر تعهد سازمانی ..............................................................................

    32

       2-2-9.ویژگیهای مرتبط با نقش ....................................................................................................................

    33

       2-2-10.ویژگیهای ساختاری ...........................................................................................................................

    34

       2-2-11.تجربیات کاری ....................................................................................................................................

    34

       2-2-12.مطالعه آلن و می یر ..........................................................................................................................

    35

       2-2-13.خصوصیات شغلی و تعهد سازمانی .................................................................................................

    38

       2-2-14.دو دیدگاه کلی در مورد تعهد سازمانی .........................................................................................

    39

       2-2-15.رابطه رفتار ونگرش ............................................................................................................................

    40

       2-2-16.تمایز بعد رفتاری و بعد نگرشی ......................................................................................................

    41

       2-2-17.تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ............................................................................

    41

       2-2-18.الگوهای چند بعدی ...........................................................................................................................

    42

          2-2-18-1.مدل اریلی و چتمن .................................................................................................................

    42

       2-2-19.سایر دیدگاه ها درباره تعهد سازمانی .............................................................................................

    43

       2-2-20.تأثیر مالکیت کارکنان بر تعهد سازمانی ........................................................................................

    45

       2-2-21.راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ........................................................................................

    48

    2-3.ویژگی های شغل ...........................................................................................................................................

    49

       2-3-1.نظریه های مرتبط با ویژگی های شغل ...........................................................................................

    50

       2-3-2.مدل خصوصیات ویژه شغل ................................................................................................................

    50

       2-3-3.تئوری ویژگی های شغلی ...................................................................................................................

    51

       2-3-4.نظریه ویژگی های ضروری شغل .......................................................................................................

    51

       2-3-5.الگوی ویژگی های شغلی ....................................................................................................................

    53

       2-3-6.طراحی مجدد مشخصه های شغلی ..................................................................................................

    54

       2-3-7.ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی ..........................................................................................

    55

       2-3-8.مشخّصه ها یا ابعاد مختلف شغلی .....................................................................................................

    56

          2-3-8-1.با معنی تلقی نمودن کار.............................................................................................................

    57

             2-3-8-1-1.تنوع وظایف..........................................................................................................................

    57

             2-3-8-1-2.هویت وظایف.......................................................................................................................

    58

             2-3-8-1-3.اهمیت وظیفه......................................................................................................................

    59

          2-3-8-2.احساس مسئولیت........................................................................................................................

    60

          2-3-8-3.آگاهی از نتایج انجام کار.............................................................................................................

    60

       2-3-9.توان انگیزشی شغل................................................................................................................................

    61

       2-3-10.عوامل و عناصر تعدیل کننده ..........................................................................................................

    62

          2-3-10-1.دانش و مهارت............................................................................................................................

    63

          2-3-10-2.شدت نیاز به رشد......................................................................................................................

    64

          2-3-10-3.رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل......................................................................

    67

       2-3-11.نتایج و پیامدهای طرّاحی مجدد شغل ..........................................................................................

    71

       2-3-12.اثر بخشی کاری ..................................................................................................................................

    71

       2-3-13.کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت ...............................................................................................

    72

       2-3-14.اقدامات مؤثر جهت ارتقاء ابعاد پنج گانه شغلی ..........................................................................

    73

    2-4.مبانی نظری ویژگی های شخصیتی ...........................................................................................................

    78

       2-4-1.بررسی نتایج تحقیقات گذشته ...........................................................................................................

    79

       2-4-2.معرفی شخصیت و ویژگی های شخصیتی ......................................................................................

    80

       2-4-3.رویکردهای مطالعه شخصیت .............................................................................................................

    81

       2-4-4.پژوهش های جدید تحلیل عوامل و پیدایش مدل پنج عامل عمده شخصیت..........................

    87

    2-5.سابقه پژوهشی تحقیق....................................................................................................................................

    89

       2-5-1.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شغلی و تعهد سازمانی .............................................................

    89

       2-5-2.پژوهش های در ارتباط با ویژگی شخصیتی و تعهد سازمانی .....................................................

    92

    2-6.معرفی سازمان .................................................................................................................................................

    94

    2-7.خلاصه مبانی تئوریک پژوهش ....................................................................................................................

    95

    فصل سوم: روش تحقیق

    3-1.مقدمه ................................................................................................................................................................

    98

    3-2.روش پژوهش ...................................................................................................................................................

    98

    3-3.جامعه آماری پژوهش ....................................................................................................................................

    98

    3-4.روش نمونه گیری ...........................................................................................................................................

    99

    3-5.ابزار گردآوری اطلاعات ..................................................................................................................................

    100

    3-6.ملاحظات اخلاقی ............................................................................................................................................

    104

    فصل چهارم:  نتایج

    4-1.مقدمه ...............................................................................................................................................................

    106

       4-1-1.بررسی توصیفی اطلاعات ....................................................................................................................

    107

       4-1-2.بررسی استنباطی اطلاعات .................................................................................................................

    109

    فصل پنجم:  بحث و نتیجه گیری و پیشنهادات

     

    5-1.خلاصه پژوهش .................................................................................................................................................

    119

    5-2.بحث و نتیجه گیری .......................................................................................................................................

    119

    5-3.محدودیت و موانع پژوهش ...........................................................................................................................

    127

       5-3-1.در اختیار محقق......................................................................................................................................

         127

       5-3-2.خارج از اختیار محقق............................................................................................................................

    127

    5-4.پیشنهادات .......................................................................................................................................................

    127

       5-4-1.پیشنهادات پژوهشی..............................................................................................................................

    127

       5-4-2.پیشنهادات کاربردی..............................................................................................................................

    128

    فهرست منابع فارسی.................................................................................................................................................

    132

    فهرست منابع انگلیسی..............................................................................................................................................

    136

    پیوستها ........................................................................................................................................................................

    139

    چکیده انگلیسی .........................................................................................................................................................

    147

    منبع:

    منابع فارسی :

    _ رابینز استیفن پی، 1375 ، مدیریت رفتار سازمانی، جلد اول، ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارساییان، تهران، موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، ص 266 و 265.

    _ رابینز استیفن پی، 1384 ، تئوری سازمان ، ترجمه دکتر سید مهدی الوانی و دکتر حسن دانائی فرد ، انتشارات صفار ، ص300-308 .

    _ رابینز، استیفن پی، 1383 ، مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی،تهران، نشر پژوهش های فرهنگی، ص330-335 .

    _ رابینز، استیفن پی، 1382 ، تئوری سازمان (ساختار ، طراحی، کاربردها ) ، ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانائی فرد، تهران، نشر صفار، ص302-305 .

    _ باقری مسلم و تولایی روح الله ، 1389 ، بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانها ، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم ، شماره 30 ، مرداد و شهریور 1389.

    _ اسماعیلی کورش، تعهد سازمانی ، نشریه تدبیر 112 ، ص 66-69 .

    _ مقیمی محمد، 1386 ، سازمان ومدیریت رویکردی پژوهش ، تهران، انتشارات ترمه، ص 82-72 .

    _ مورهد و گریفین، 1374 ، رفتار سازمانی ، مترجمان سید مهدی الوانی و معمار زاده، تهران، انتشارات مروارید، ص85-81 .

    _ رهنمای رودپشتی، فریدون و محمود زاده، نصرت الله، 1378 ، توسعه منابع انسانی مطالعه موردی تعلق، تعهد سازمانی و رقابت پذیری ، تهران، انتشارات مدیریت صنعتی، ص 67-66 و 132-120 .

    _ مولائی، ناصر، 1378 ، بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائی، ص32-28 ،61-60 .

    _ باقری کلجاهی، علی، آسیب شناسی تعهد سازمانی از منظر سیاست های مدیریت منابع انسانی از دیدگاه کارکنان دفاتر مرکزی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه علامه طباطبائی، ص 40-33.

    ، _ ابطحی، حسین و مولائی، ناصر، 1385 ، رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی ، نشریه تدبیر 177، ص 58-56 .

    _ فرهنگی، علی اکبر و حسین زاده، علی، 1383 ، دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی ، نشریه تدبیر.157

    _ نصراله پور ، مجتبی، بررس الگوی ویژگی های شغل هاکمن و الدهام ، تهران، 1385.

    _ برزگر، نادر و مرادی، سعید، ، آموزش های حرفه ای و نقش آن در تعهد سازمانی ، نشریه مدیریت119 ، ص 120-119 .

    _ مورهد و گریفین، 1382 ، رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، تهران، انتشارات مروارید.

    _ سنجری کرهرودی، احمدرضا، 1380 ، طراحی مجدد شغل در مدیریت منابع انسانی، ماهنامه تدبیر، شماره 118 .

    _ کیوی، ریمون و کامپنهود، نوک وان، 1384 ، روش تحقیق در علوم اجتماعی ، ترجمه عبدالحسین نیک گوهر، تهر ان، انتشارات توتیا.

    _ سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازی، الهه، 1376 ، روش تحقیق در علوم رفتاری ، تهران ،انتشارات آگاه ، ص82-81 و ص173- 169 .

    _ دلاور، علی، 1376 ، مبانی نظر و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی ، تهران، انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، چاپ دوم، صص 186 و 109.

    _آذر، عادل و مؤمنی، منصور، 1375 ، کاربرد آمار در مدیریت (تحلیل آماری ) ، تهران، انتشارات سمت، جلد دوم، چاپ اول، ص525-253 و 60 و 71 .

    _ جان، بست، 1373 ، روشهای تحقیق در علوم تربیتی ، مترجمان حسین پاشا شریفی و نرگس طالقانی، تهران، انتشارات رشد، چاپ پنجم، ص 24 .

    _ حافظ نیا، محمد رضا، 1385 ، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی ، تهران، انتشارات سمت،ص 158-156 .

    _ رضاییان ، علی . 1374. مدیریت رفتار سازمان . تهران : انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران .

    _ رنجبریان ، بهرام . 1375. تعهد سازمانی ، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان- سال دهم ، شماره 1و 2، ص 57-41 .

    _ هرسی ، پال و بلانچارد، کنت ایچ . 1371. مدیریت رفتا ر سازمانی . استفاده از منابع انسانی ."ترجمه قاسم کبیری ". تهران : جهاد دانشگاهی .

    _ الله دادی اسماعیل ، فرهنگ سازمانی، مجله مدیریت شماره 67-68 ، آذر 81 .

    _ خاکی غلامرضا ، انجمنهای حرفه ایی ، مجله مدیریت شماره 118-117 سال 85 .

    _ اشرقی،بزرگ ،پایان نامه دوره ارشد، دانشگاه تربیت مدرس.

    _ گروسی فرشی، میرتقی(1377)؛ هنجاریابی پرسشنامه پنج عامل شخصیت ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه تربیت مدرس.

    _اسماعیلی،کورش (1381) . تعهد سازمانی. نشریه تدبیر،شماره 112،صفحه1-4.

    _ارمیچل،ترنس(1995).مردم در سازمانها.مترجم : حسین شکر کن(1377)،انتشارات رشد.

    _ساروقی، احمد(1375).تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل ترک خدمت.فصلنامه مدیریت دولتی،شماره 6،صفحه 4-8 .

    _سمیعی،حسین(1375)."بررسی رابطه خصوصیات شخصی و ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی مناطق پنج _گانه شهرداری اهواز"،استاد راهنما : شکرکن،پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اهواز.

    _گروسی مرعشی،میرتقی (1380). رویکردهای نوین در ارزیابی شخصیت . نشر دانیال، تبریز.

     

     

    منابع لاتین :

    _ Mathieu , J. E. & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the Antecedents , correlates, and consequences of organizational Commitment .

    Psychological Bulletin, 108(2), 171-194.

    _ Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991) . A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89 .

    _ Bateman, T. S. & Organ, D. W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee "citizenship." Academy of Management Journal, 26, 587-595.

    _ Meyer, J. P., Allen, N. J., & Smith, C.A. (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three- component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538-551.

    _ Hackman, J. R. & Lawler, E. E. (1971). Employee reactions to job characteristics. Journal of Applied Psychology Monograph, 55(3), 259-286.

    _ Hackman, J. R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 250-279.

    _ Hackman , J. R. & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.

    _ Mowdey , R.T., porter, L.W. & steers, R.M (1982). "Employee organizational linkage: the psychology of Commitment, absenteeism, and turnover " New York: Academic press, pp: 20-30.

    Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990) "The measurement and antccedents of affective, continueance and normative commitments to the organization". Journal of occupational psychology, vol.63 .pp: 1-18.

    _ Mowdey, R.T., porter, L.W. & steers, R.M (1982). "Employee organizational linkage: the psychology of Commitment, absenteeism, and turnover " New York: Academic press, pp: 20-30.

    _ Meyer, J.P & Allen, N.J. (1991), Op.Cit, pp: 61-89.

    _Cohen, A, (2007) "Commitment before and after, An evaluation and reconceptualization of organizational commitment", human Resource Managament Review 17, pp: 336-354.

    _ Swailes. S, (2002) " organizational commitment: a critique of the construct and measures ", international Journal of management Review, vol 4, pp: 155-

    178.

    _ Garg, Pooja & Rastogi, Rrenu, (2006), "New model of job design: motivating employees’performance ",Journal of management Development,vol. 25, pp: 572-587.

    _Hackman, J.R. and Oldham, R.G. (1975), "Development of the job diagnosticsurve", Journal Applied psychology, vol. 60, pp: 159-170.

    _Lin, Shao-lung & Hsieh, N-Tien, (2002), "Constraints of task identity on organizational commitment", International Journal of Manpower, Vol. 23 No.2 pp: 151-165

    _ G.Kwon, IK.Whan & Banks, Doyle, (2004) "Factors related to the organizational and professional commitment of internal auditors", Management Auditing Journal, VOL.19 No.5 pp: 606-622

    _ S.Friday, Shawnta & Friday, Earnest, (2003), "Racioethnic perceptions of job characteristics job satisfaction", journal of Management development, Vol.22 No. 5 pp: 426-442

    _W.Renn, Robert & J.Vandenberg, (1995), "The Critical Psychological State:

    An Underrepresented Component in Job Characteristics Model Research ", Journal of Management, Vol. 21 No.2 PP: 279-303

    _ Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1990). "The measurement and antccedents of Affective, Continueance and Normative commitments to the organization", Journal of occupational psychology, vol.63, pp: 1-18.

    _ Meyer, J.P., & Allen, N.T. (1991). "A three – component conceptualization of organizational commitment", Human Resource Management Review, Vol.1, NO.1, pp: 61-67.

    _ Steers, R.M., & porter, L.w. (1983). "Motivation and work Behavior". Mc Grow Hill book Co, thered edition, p: 288

     


تحقیق در مورد پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران , مقاله در مورد پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران , پروپوزال در مورد پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران , تز دکترا در مورد پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران , تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران , مقالات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران , پروژه درباره پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران , گزارش سمینار در مورد پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران , تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران , مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران , رساله دکترا در مورد پایان نامه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (.M.A ) گرایش : مدیریت ورزشی چکیده هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین برخی ویژگی های شخصیتی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارت ورزشی شهر شیراز در سال 1393 می باشد. با استفاده از شیوه کل شمارتعداد 90 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها ازپرسشنامه ویژگی های شخصیتی(NEO) ، کیفیت زندگی کاری(والتون) و تعهد ...

دانشکده ادبیات و علوم انسانی،گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (.M.A ) گرایش : مدیریت ورزشی هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین برخی ویژگی های شخصیتی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارت ورزشی شهر شیراز در سال 1393 می باشد. با استفاده از شیوه کل شمارتعداد 90 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها ازپرسشنامه ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (.M.A ) گرایش : مدیریت ورزشی هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین برخی ویژگی های شخصیتی و کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی مدیران زن در ادارت ورزشی شهر شیراز در سال 1393 می باشد. با استفاده از شیوه کل شمارتعداد 90 نفر بعنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها ازپرسشنامه ویژگی های شخصیتی(NEO) ، کیفیت زندگی کاری(والتون) و تعهد ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش : مدیریت ورزشی رابطه ویژگی‌های شخصیتی و مدیریت تعارض مدیران در هیأت‌های ورزشی استان فارس چکیده هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض مدیران هیات های ورزشی استان فارس بود. این تحقیق از نوع توصیفی، همبستگی است که به روش میدانی انجام شد. نمونه آماری این تحقیق شامل کلیه رؤسا و نایب رئیسان ...

پایان نامه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی چکیده: این تحقیق با هدف بررسی ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان فرودگاه بندرعباس در سال93-92به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارکنان فرودگاه بوده، که از این تعداد 150 نفر به عنوان جامعه ...

دانشکده علوم انسانی، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش : مدیریت ورزشی چکیده هدف از انجام این پژوهش بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس می­باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 138 نفر می­باشد؛ که با توجه به محدود بودن جامعه، حجم نمونه با استفاده از روش سرشماری کل صورت گرفت. ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A) گرایش: استراتژیک چکیده فارسی امروزه در بسیاری از سازمان ها، شاهد افزایش نرخ جابه جایی، کاهش رضایت شغلی ،افزایش میزان غیبت از کار، گسترش بیگانگی از کار و فقدان احساس مسئولیت پذیری کارکنان و به طور کلی عدم هویت یابی اعضا با سازمان خود، هستیم.تا آن جایی که اغلب به نظر می رسد اعضا و کارکنان این سازمان ها به شغل خود تنها به عنوان منبع ...

پایان نامه جهت دریافت پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده) امروزه رفتارهای مثبت فراتر از نقش، تحت عنوان "رفتار شهروندی سازمانی (OCB)" مورد توجه قرار گرفته است، در تحقیقات متغیرهای متعددی از قبیل رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، سبک رهبری و...، در احتمال بروز رفتار شهروندی سازمانی شناسائی شده اند که در مقاله ...

چکیده : این پژوهش با هدف بررسی رابطه میان هوش سازمانی و فرهنگ سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان با در نظر گرفتن نقش واسطه ای سلامت روان انجام شده است. نمونه آماری این تحقیق شامل 306 نفر از پرسنل شرکت نفت زاگرس جنوبی را شامل می شود ، جهت بررسی این روابط پرسشنامه هایی استانداردی مورد استفاده قرار گرفت که روایی آنها مورد تایید بوده است و پایایی آنها توسط محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) گرایش : صنعتی و سازمانی پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی چکیده : پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران ...

ثبت سفارش