پایان نامه بررسی رابطه بین متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت دور کاری در سطوح سازمانی/مدیریتی/کارمندی با معیار های عملکرد سازمانی، سازمان امور مالیاتی کشور

پایان نامه کارشناسی ارشد

رشته مدیریت بازرگانی

سال 1390-1391

فصل اول

                     کلیات پژوهشچکیده پژوهش :

   در این تحقیق محقق به بررسی رابطه بین متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت دور کاری در سطوح سازمانی/مدیریتی / کارمندی با معیارهای عملکرد سازمانی، سازمان امور مالیاتی کشور کشور پرداخته شده است.

فرضیه اصلی :

   متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت با معیارهای عملکرد سازمانی در یک سیستم دور کاری رابطه معنی داری دارد

فرضیه های فرعی :

1- حمایت و پشتیبانی در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 

2- ارتباطات در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 

3- اعتماد  در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 

مقدمه :

     هرچند مشکلات متعددی برای یک سیستم دورکاری می توان برشمرد اما به نظر می رسد دورکاری به دلیل نو بودن در ایران، هنوز مراحل اولیه خود را طی می کند بنابراین پیاده کردن آن نیاز به تحقیقات گسترده و الهام گرفتن از الگوهای کشورهای موفق در این زمینه است.  

      دورکاری نیاز به تامین زیرساخت های لازم دارد و تا زمانی که شرایط و زیرساخت ها برای پروژه دورکار در کشور فراهم نشود، نمی توان از دور کار توقع کارایی داشت. موضوع دورکاری نیاز به مدیریت دارد سوال این است اگر قرار است با پدیده دورکاری به همین سادگی برخورد شود یا این که باید از طریق پروژه «دورکاری» سازمان ها کارایی لازم را داشته باشندبا برنامه ریزی میان مدت در دورکاری شبکه ها و سیستم های اطلاع رسانی در سازمان ها شکل می گیرد و اطلاعات مورد نیاز از طریق سیستم اطلاع رسانی در اختیار افراد و واحدهای مختلف سازمانی گذاشته می شود و سازمان ها با توجه به زیرساخت های فراهم شده، با محیط خارج ارتباط برقرار می کنند و راه دیگر در توسعه زیرساخت ها، این است که با منطق مدیریت فرآیندی عمل شود و سیستم جامع اطلاع رسانی در سازمان شکل بگیرد تا سازمان ها بتوانند در یک شبکه اطلاع رسانی بین المللی فعالیت کنند. این روند را در کارشرکت های بین المللی می بینیم. در این حالت است که فضای مجازی سازمان ها تقویت و معاونت مجازی هم در آن ها تعریف می شود. واقعیت این است که امکانات IT  سازمان های کشور، از نظر زیرساخت در سطح ساده است و بعضی از سازمان ها سیستم اطلاع رسانی درون سازمانی مناسبی ندارند و سرعت سیستم ها کند است و ضعف شبکه های الکترونیکی در سازمان ها باعث می شود که پروژه دورکاری به شکل مطلوب پیشرفت نکند. به عنوان مثال در کشور «کره جنوبی» همان امکانات شبکه ای و اینترنتی که در پایتخت این کشور وجود دارد، همان امکانات در دورترین روستاها هم وجود دارد. اما آیا این شرایط برای کشور ما هم در حال حاضر وجود دارد؟ به عبارت دیگر زیرساخت ها، امکانات و تجهیزات و کندی شبکه باعث خواهد شد که پروژه دورکاری به موقع اجرا نشود.از سوی دیگر آیا شرایط از نظر فرهنگی به گونه ای مهیا شده است که افراد خانواده، پذیرای انجام کار عضو خود در منزل باشند؟ آیا نهادینه کردن این باور یک کار زیربنایی نیست؟ آیا مدیران سازمان ها نسبت به این کار خوش بین هستند؟ و آیا راهکارهای قانونی برای این کار تعریف شده است؟ اگر این مسائل و موارد مشابه آن را درنظر نگیریم در عمل یا زیرساختی برای این کار تعریف نکرده ایم یا این موضوع مهم را با حداقل زیرساخت ها می خواهیم دنبال کنیم. به هر حال، کارشناسان از مزایای فردی، سازمانی و اجتماعی دورکاری سخن می گویند و توسعه پروژه دورکاری در شرایط کنونی به عنوان یک راهکار در کلان شهرها مورد توجه دولت قرار گرفته است اما این پروژه نیاز به برنامه ریزی و کارفرهنگی دارد و بنابراین ممکن است عجله و شتاب زدگی باعث شود که زیرساخت های این پروژه بزرگ آن طور که باید و شاید فراهم نشود.
مدیریت و برنامه ریزی، شرط موفقیت در پروژه دور کاری

بحث ضرورت دور کاری کارمندان دولت مدت هاست که به ویژه در پایتخت مطرح می شود و طرح دور کاری کارکنان دولت هم به دستگاه های اجرایی ابلاغ شده است با توجه به این که با تاکید هیئت دولت دستگاه های دولتی باید حداقل ۸۰ درصد از وظایف و کارهای خود را به صورت دورکاری تعریف کنند و عملیاتی شدن آن از چندی قبل در برخی از سازمان های دولتی به نظر می رسد اما برخی از کارشناسان معتقدند که هنوز زیرساخت های تحقق این پروژه در کشور ما فراهم نیست. بنابراین در کنار عجله مسئولان، کارشناسان نگران پیامدهای شتاب زدگی در این کار هستند.از سوی دیگر، کارمندان دولت هم نگران کاهش حقوق و مزایای دریافتی و کسری درآمد خود هستند، بنابراین باید به گونه ای این طرح مدیریت و برنامه ریزی شود که با فراهم شدن سازوکار، دغدغه های کارکنان و مدیران هم به حداقل رسیده و خدشه ای در خدمات رسانی به مردم به وجود نیاید

1- 1     عنوان پژوهش

            «   بررسی رابطه بین متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت دور کاری در سطوح سازمانی/مدیریتی / کارمندی با معیارهای عملکرد سازمانی ، سازمان امور مالیاتی کشور »

1-2   بیان مساله پژوهش

    بعد از گذشت یکسال از آغاز طرح دور کاری کشور ، این روزها شواهد موجود از موج تازه اشتیاق کارمندان برای دور شدن ، در مقابل بی رغبتی مدیران برای وارد شدن به این طرح حکایت دارد. اجرای دور کاری در کشور به پیشنهاد وزارت کار و امور اجتماعی سابق در دستور کار قرار گرفت بلافاصله و پس از تصویب طرح توسط دولت در مهرماه سال گذشته،  دستگاههای مختلف دولت موظف به اجرای این طرح شدند ، در این راستا بعضی از دستگاهها بدون توجه به زیر ساختها، اقدام به دورکاری برای کارمندان نمودند واین عمل باعث پیامد های منفی ودر نتیجه افت عملکرد سازمان را به همراه داشت.

چالش های که اخیرا ساز مان مالیاتی با آن مواجه است در سه دسته کلی می توان تقسیم نمود :

 چالش های فردی ناشی از اجرای دور کاری

      چالش های فردی اشاره به مسایل، مشکلات و تهدیدهای است که متوجه کارمندان دورکار است و به عبارتی جنبه شخصی  داشته و کارمندان دورکار باید با کمک سازمان و یا بدون بهره گیری از کمک آن نسبت به حل آن اقدام نمایند. موارد زیر عمده ترین چالش های مرتبط با افراد دور کار می باشند:

عدم وجود امکانات مناسب  ( امکانات سخت افزاری – نرم افزاری مناسب – اینترنت پرسرعت – تجهیزات جانبی – فضای کاری مناسب ..)

کاهش ارتباطات اجتماعی

انزوای اجتماعی ( روابط غیر رسمی و حالت کوشه گیری ..)

چالشهای سازمانی

امنیت اطلاعات ( عدم وجود امنیت و وجود ضعف در شبکه های ارتباطی، امکان به مخاطه افتادن اطلاعات و به مخاطه افتادن حیات سازمان )

مدیریت کارمندان دور کار از طریق مدیران، نبود شیوه مناسب برای مدیریت کارکنان دور کار یک معضل سازمان است چون مدیرا ن در این حالت باید کار محور  و نیجه محوری را جایگزین وقت محوری نمایند که این تغییر نگرشی زمان بر و باز حمت خواهد بود برخی از مدیران به دنبال چنین مطلبی نیستند.

مشکل شناسایی نیروهای مناسب برای دورکاری

هزینه های مربوط به بستر سازی و پیاده سازی سیستم دور کاری ( مانند رایانه، سیستم شبکه ای، بسته های نرم افزاری و ...)

 عدم امکان بعضی از کارها و وظایف به شکل دور کاری

عدم وجود حمایت از سوی مدیریت عالی سازمان

عدم وجو اعتماد به کارمندان دور کار در انجام وظایف شان

عدم وجود ارتباطات موثر  و مشتمر با مدیر ، ارباب رجوع یا مشتری

چالش های اجتماعی

جنسیت 

سبک زندگی

   اهمیت و ضرورت پژوهش

دورکاری می تواند یکی از راهکارهای برقراری عدالت اجتماعی بین کارکنان باشد. چرا که در این طرح به علت حضور فیزیکی کمتر کارکنان ، سنجش عملکرد آنها از طریق کیفیت کار با توجه به حجم کار واگذار شده که به نحو بهینه ، در زمان مناسب و با کمترین هزینه انجام شده باشد امکان پذیر است. پس این اولین گام در راستای تایید ضرورت طرح دورکاری در جوامع امروزین است. امروزه برای افراد نیازهای انگیزشی ضرورت بیشتری یافته و لذا برآورده سازی این احتیاجات خود یکی از راهکارهای پیشرفت مدیریت و اعمال کنترل مدیریتی بهینه و شایسته است تا در این راستا از طریق جلب مشارکت و رضایتمندی کارکنان، بدنه کارشناسی سازمانها تقویت شده  ، روند انجام امور منطقی و عادلانه گردیده و فرآیندهای کاری تسهیل یابند .

پس به طور خلاصه می توان گفت دورکاری با توجه به فلسفه وجودی اش در عصر حاضر، راهکاری جهت تامین رضایتمندی و ارتقاء انگیزش کاری آنها و نهایتا بهبود مدیریت مشارکتی و کل نگر در دوران معاصر است.

     بنابراین در این پژوهش می خواهیم بررسی کنیم که دورکاری مقوله مدیریتی ظریف وبسیار مهمی است که می توان با نظارت و برنامه ریزی دقیق از افراط و تفریط آن جلوگیری نمود، و بر دانش آن افزود. در این راستا ، تحقیق فوق به منزله قطره کوچکی از دریای بیکران دانش ، قصد دارد بعضی از مسایلی را که از دید طراحان و محققان دیگر، مخفی بوده و یا  فرصتی برای پژوهش آن نبوده به بررسی و کارشکافی آن از منظر دیگر بپردازد.

1-4   اهداف پژوهش

          سیستم دورکاری در سازمان از آن رو مهم است که دستیابی به چندین مقصود را امکان پذیر می سازد. مقصود عمده آن است که با در نظر گرفتن بهترین منافع فرد و سازمان، نیازهای آینده طراحی یک سیستم مناسب دورکاری مشخص شود  و برنامه های برای از میان برداشتن ناهمخوانی ها ناشی از آن فراهم گردد.

1-5      قلمرو پژوهش

الف قلمرو موضوعی : موضوع اصل این رساله رابطه بین متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت دور کاری در سطوح سازمانی/مدیریتی / کارمندی با معیارهای عملکرد سازمانی ، سازمان امور مالیاتی کشور می باشد . در مراحل پژوهش، متغیرها مورد بررسی قرار می گیرند . و در پایان راهکارهای مناسبی برای تبیین سیاست درست بکارگیری نیروی انسانی از طریق دورکاری پیشنهاد می شود.

ب- قلمرو مکانی : مطالعات و بررسی این پژوهش در محدوده اداره سازمان مالیاتی کشور است.

ج-  قلمرو زمانی : محدوده زمانی این تحقیق سالهای 90- 91 می باشد.

1-6  فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی :

   متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت با معیارهای عملکرد سازمانی در یک سیستم دور کاری رابطه معنی داری دارد

فرضیه های فرعی :

1- حمایت و پشتیبانی در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 

2- ارتباطات در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 

3- اعتماد  در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 

1- 7  متغیرهای پژوهش

متغیر مستقل

               متغیر مستقل به متغیری گفته می شود که از طریق آن متغیر وابسته تبیین یا پیش بینی می شود. این متغیر توسط پژوهشگر اندازه گیری یا انتخاب میشود تا تاثیر یا رابطه آن با متغیر دیگر سنجش شود ( دلاور، ص4،1388) در واقع متغیر مستقل، متغیری است که روی متغیرهای مستقل در پژوهش حاضر به صورت مثبت یا منفی تاثیر می گذارد.( خاکی، 1378 ،ص76)

 متغیر وابسته

   متغیر وابسته متغیری است که تغییرات آن تحت تاثیر متغیر مستقل قرار می گیرد ( بازرگان و دیگران، 1376)

متغیر مستقل و وابسته در پژوهش حاضر در جدول (    1- 1     ) آورده شده است.

Abstract:

The author in this study considers connection between task course success’s main variables of critical factors in organizational/managerial/clerical levels with criteria of organizational performance of the National Tax Affairs Organization.

The study was formulated in four chapters which are shortly discussed below:

Chapter One: in this chapter, necessity for doing the study, study goals, hypotheses, and variables under investigation were considered. Hypotheses proceeded include:

Main hypothesis:

Success’s main variables of critical factors have meaningful relationship with organizational performance’s criteria in a task course system.

Peripheral hypotheses:

Support and upholding in organizational, managerial, and clerical levels is in direct linkage with the organization’s performance criteria.

Communication in organizational, managerial, and clerical levels is meaningfully associated with the organization’s performance criteria.

Trust in organizational, managerial and clerical levels has meaningful association with the organization’s criteria of performance.

Chapter Two: the chapter splits into four fragments discussed as literature to the study as follows. Our purpose for presenting these arguments is to comprehend theories and researches relating to subject under consideration.

Part I: investigating studies carried out as to the subject

Part II: Research’s theoretical bases

Part III: Research model

Part IV: history of National Tax Affairs Organization

Chapter Three: study methodology which includes arguments like defining statistical community, sample group, data-gathering tools, permanency and justification of the study were addressed in this chapter.

Chapter Four: data obtained were investigated in this chapter with the goal of determining relationship of independent variables with dependent ones, and thus SPSS software package through Pearson’s correlation coefficient and meaningfulness hypothesis test of correlation coefficient were applied on these data. And finally, some recommendations have been given to the organization, students and scholars.

Results gained in short:

Meaningfulness hypothesis test reveals that there’s a direct association between support and upholding in organizational, managerial and clerical levels and organization’s performance criteria. Conclusions obtained from the sample can, therefore, be generalized to the statistical community under study.

 Meaningfulness hypothesis testing reveals that a direct relation exists between communications in organizational, managerial, and clerical levels and the organization’s performance criteria. So results from the sample could be extended to the statistical community under investigation.

Meaningfulness hypothesis testing shows there is a positive relation between trust in organizational, managerial, and clerical levels with the organization’s performance criteria. Thus, generalizing results out of the sample to the statistical community under observation is permissibleمنابع فارسی

سلطا ، علی اله، ( 1390)دور کاری، انتشارات فرآزما پردازش، چاپ اول

 دفت  ریچارد د ال (1377)، تئوری و طراحی سازمان، مترجم علی پارسیان و سید محمد اعرابی ، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی ، جلد اول، چاپ اول.

 رضائیان علی ( 1373) ،تجزیه وتحلیل و طراحی سیستم ،انتشارات دانشگاه تهران، چاپ اول

 مقیمی، سید محمد( 1377)، سازمان و مدیریت " رویکردی پژوهشی" انتشارات ترمه، چاپ اول.

6- اصفهانی، میر مهدی و سید عباس کاظمی ، طراحی الگوی اثر بخشی سازمان با تاکید بر معیارهای فرهنگ سازمانی، دانش مدیریت، شماره 35و 36، زمستان 1375و بهار 1376، ص64.

   7- بازرگان، عباس و زهره سرمد و الهه حجازی(1376)، روشهای تحقیق در علوم رفتاری، تهران، انتشارات آگاه،

8- رفیع پور، فرامرز(1377)، کندو کاوها و پند اشتها ،( مقدمه ای بر روشهای شناخت جامعه و تحقیقات اجتماعی ) چاب پنجم، تهران، انتشارات شرکت سهامی،

9- هومن، حیدر علی، شناخت روش علوم علمی، چاب دوم، انتشارات پارسا.

10- نیکوکار، مسعود،( 1374)، آمار و کاربرد ان در اقتصاد و بازرگانی، چاب دوم، تهران، انتشارات موسسه خدمات فرهنگی رسا، جلد دوم.

11- دلاور، علی،( 1376)،احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی، چاب اول، تهران، انتشارات رشد،

12- آذر، عادل و منصور مومنی،(1377، آمار و کاربرد آن در مدیریت، چاب اول، تهران، انتشارات سمت،  ج 2.

13- افشین نیا، منوچهر،(1372) روشهای آمار و کاربرد ان در علوم پایه، چاب اول ، تهران، انتشارات اتا، پاییز

14- نوفرستی،محمد،( 1374)،آمار و کاربرد آن در اقتصاد و بازرگانی،چاب دوم، تهران، انتشارات موسسه خدمات فرهنگی رسا،جلد دوم.

15- (" http://www.tebyan.net)

(http://dourkari.persianblog.ir)  -16

17- (طالقانی و دیگران،1388،فصلنامه علوم مدیریت،شماره16)

18- http://www.sawaedy.com)  )

19- http://www.personal.psu.edu)

20- سیدجوادین، سیدرضا؛ نظریه‌های مدیریت و سازمان، نگاه دانش،1386، جلد دوم.

21- زاهدی، شمس السادات و دیگران؛ فرهنگ جامع مدیریت، تهران، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، 1379، چاپ دوم.

22- میرسپاسی، ناصر؛ مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران، میر، 1381، چاپ بیست و یکم.

23- الوانی، مهدی؛ مدیریت عمومی، تهران، نی، 1379، چاپ چهاردهم.

24- رهنمای رودپشتی، فریدون و محمودزاده، نصرت‌الله؛ توسعه منابع انسانی، مطالعه موردی تعلق و تعهد سازمانی و رقابت‌پذیری، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، 1387.

25-رضائیان، علی؛ مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سمت، 1382، چاپ پنجم.

26- کریتنر، رابرت و کینیکی، آنجلو؛ مدیریت رفتار سازمانی، علی‌اکبر فرهنگی و حسین صفرزاده، تهران، پیام پویا، 1386، چاپ دوم، ص546.

منابع انگلیسی

1- ROBBINS,STEPHEN,organization theory:structure,design,and applications.USA,1983:

2-Martz, W.A; ; Evaluating organizational effectiveness. Dissertation for the Degree of Doctor of Philosophy,  Western Michigan University, 2008, p33 

3-Henri, J.F; Performance Measurement and Organizational Effectiveness: Bridging the Gap. Managerial Finance Journal, 2004, Vol30, p98

4-  Martz, W.A; Evaluating organizational effectiveness. Dissertation for the Degree of Doctor of Philosophy,  Western Michigan University, 2008