پایان نامه اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی 1392-1391 در تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان

word 1 MB 29664 142
مشخص نشده مشخص نشده مدیریت
قیمت: ۱۸,۴۶۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • کلیات تحقیق

    مقدمه

    امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می­شوند. سازمان­ها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع می­باشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روش­های علمی و کاربردی، سازمان­ها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهم­ترین مولفه­های اثرگذار بر عملکرد سازمانی مورد توجه قرار گرفته­اند (Megginson, 2006, 115). در واقع، سازمان­ها می­توانند از وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا می­کنند (Chen & Huang, 2009: 108). زمانی که سازمان­ها فعالیت­های نوآورانه را بهبود می­بخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو می­شوند، در این شرایط این سازمان­ها به کارمندان خلاق و انعطاف­پذیر، ریسک­پذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از این­رو، سازمان­ها باید تأکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. هم­چنین توجه به دوره­های آموزشی، قرار­گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایده­های ابتکاری را تسهیل می­نماید (Chang, 2005: 528). سازمان­ها برای کارمندان، از برنامه­های گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت­های جدید در انجام کار بهره می­برند (Mumford, 2000: 33). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان­ها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم­گیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایده­های جدید بازار را تحت تاثیر قرار می­دهند (Glynn, 1996: 109). ارزیابی عملکرد می­تواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیت­های نوآورانه و دست­یابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش­های بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، هم­چنین این پاداش­ها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده­های جدید در کسب بازار و تولید موفقیت­آمیز محصولات جدید فراهم می­آورند (Mumford, 2000: 34). مباحث قبلی نشان می­دهند سازمان­ها می­توانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان استفاده نمایند. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط است (Noe et al, 2000, 55).

     اگرچه اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گسترده­تری چون بهره­وری سازمان، به­طور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیده­ترین مسایلی است که پیش­روی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخ­گویی سازمان­ها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص می­شود. تحقیقات بسیار زیادی در سال­های اخیر در مورد ماهیت و روش­شناسی اندازه­گیری عملکرد در سازمان­ها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که می­توان وضعیت فعلی سازمان­ها را درک نمود و هم­چنین چالش­های آینده اندازه­گیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).

    بیان مسأله                      

    یکی از مشخصه­های اساسی و نوین در مدیریت سازمان­ های امروزی وجود زیر ساخت­های لازم برای سنجش و مدیریت عملکرد و تحلیل نتایج و دستاوردهای آن است. به واسطه بروز و ظهور فناوری­های جدید، کشورهای توسعه یافته با سرعت فراوانی در حال پیشرفت و فاصله گرفتن از کشورهای در حال توسعه و نیز کشورهای در حال توسعه در پی راهکارهایی برای کاهش این فاصله هستند. در کشور ایران نیز از مدتها قبل تلاش­هایی به منظور ایجاد توسعه پایدار و همگام شدن با سایر کشورهای جهان در قافله ترقی و تعالی آغاز شده است، به طوری که در چشم­انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران آمده است که جامعه ایرانی در افق این چشم­انداز چنین ویژگی­هایی خواهد داشت:

    «برخوردار از دانش پیشرفته، توانا در تولید علم و فناوری، متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی» و دست یافتن به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوب غربی با تأکید بر جنبش نرم­افزاری و تولید علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادی، ارتقای نسبی سطح درآمد سرانه و رسیدن به اشتغال کامل در این میان، متناسب نبودن عملکرد سازمان­ها، صنایع و تعاونی­های کشور، دشواری بزرگی بر سر راه پیشرفت آن­ها بوده است. نیاز سازمان­ها و صنایع به ویژه تعاونی­ها به درک مفاهیم، اصول و نظام­های مدیریت منابع انسانی از ارکان بنیادین عرصه بهبود و تعالی عملکرد سازمان محسوب می­شوند، ضرورت توجه به مقوله مدیریت منابع انسانی را در این سازمان­ها نشان می­دهد (حاج کریمی و رحیمی، 1378: 16).

    مدیریت منابع انسانی روشی برنامه­ریزی شده و منسجم برای مدیریت سرمایه­های یک سازمان است، که شامل افراد مشغول به کاری می­شود که، به­طور جداگانه و همچنین به صورت گروهی برای رسیدن به اهداف تلاش می­کنند. به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی یعنی، استخدام افراد، استفاده از آنها، سرویس­دهی به آن­ها طبق نیازهای کار و سازمان و پرداخت حقوق آن­­ها است (vikipida, 2009، به نقل از گرجی و صیامی، 1391).

    توجه به نیروی انسانی به عنوان زیربنای تولید و ارائه خدمات در سازمان­ها یکی از راه­کارهای اساسی در افزایش کارآیی و بهره­وری سازمان به شمار می­رود (Bertschek et al., 2009: 9). منابع انسانی در تمامی حوزه­ها نظیر گزینش، استخدام، نگهداری نیروی انسانی و در کل مدیریت منابع انسانی یکی از مواردی است که دوراندیشی، نوآوری سازمانی و تحول­آفرینی را تحت تاثیر قرار می­دهد. اندیشه­های تازه و دگرگونی­های ریشه­ای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی پدید آمده است، بی­آن­که با ایستادگی یا مقاومتی روبرو گردد، به آرامی و آسانی پذیرفته شده و راه را برای بهره­گیری بالاتر از توان تخصصی کارکنان هموار کرده­اند. بسیاری از تحولات سال­های کنونی که در قالب نا­متمرکز کردن نظام مدیریت و رهبری، کاهش لایه­های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم­گیری و اموری از این دست پدید آمده­اند، جملگی بدان دلیل است که نگرش سازمان­ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان­ها از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه منابع پر­ارزش شناخته می­شوند (Friedman, 2008: 103). 

    مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدف­های سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی برای اطمینان یافتن از این که منابع انسانی در راه بهره­مندی افراد، سازمان و جامعه به گونه­ای اثربخش و عادلانه بکار گرفته می­شود پنج وظیفه و فعالیت اصلی بر عهده دارد از جمله: برنامه­ریزی و پیش­بینی منابع انسانی، جذب و تأمین نیروی انسانی، آموزش و بهسازی، ارزیابی رفتار، جبران خدمات کارکنان و نگهداری نیروی کار (جزنی، 1378؛ طوسی و صائبی، 1380؛ سیدجوادین، 1381؛ Wright et al., 2000: 703). جامعه مدیریت منابع انسانی[1] شش کارکرد اصلی را برای مدیریت منابع انسانی تعریف کرده است: (Byars, L.I & Rue, 2008: 61).

    1)برنامه‌ریزی، انتخاب و به‌کارگماری منابع انسانی

    2)بهسازی منابع انسانی                         3)حقوق و مزایا

    4)ایمنی و بهداشت                               5)روابط کارمند و نیروی کار                                             

    6)پژوهش منابع انسانی

    مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو گسترده علم و هنر مدیریت است که امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل عملیات جذب، آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد منابع انسانی سازمان را بر عهده دارد. به طوری­که با تأمین نیازهای کارکنان موجبات جلب رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها فراهم شود و در نتیجه اهداف سازمان تحقق یابد و نهایتاً توقع یا انتظارات جامعه از سازمان برآورده گردد (بزازجزایری، 1387).

    روند رشد سیاست­ها و وظایف مدیریت منابع انسانی در جهان از استخدام و پرداخت مزد آغاز شد تا به امروز که به تأمین و نگهداری نیروی کار کیفی و حرفه­گرایی این مدیریت تبدیل شده است؛ بدین معنی که اکنون این واحد سازمانی جایگاه در خور توجهی همتراز با سایر واحدها در تصمیم­گیری سازمان یافته است و بی­گمان در آتیه نیز دستخوش تحولات بیشتر خواهد شد، زیرا چالش­ها همیشه وجود دارند (Decenzo & Robbins, 1996: 54). به عبارتی، به دلیل تغییر و تحولات و پیچیده­تر شدن محیط نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها گسترش یافته است. از مهم­ترین نقش­های این حوزه تشخیص استعدادهای بالقوه نیروی شاغل در سازمان­ها و فراهم آوردن امکانات برای شکوفایی آنها است. در صورت عدم توجه کافی به مدیریت منابع انسانی احتمال وقوع برخی از اشتباهات مانند استخدام افراد نامناسب برای مشاغل، افزایش شکایات از سازمان به خاطر اعمال تبعیض، صرف زمان زیاد بر روی مصاحبه­های بی­حاصل، آموزش نامناسب پرسنل و ... بسیار بالا می­رود. این اشتباهات اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها را نشان می­دهند (Dessler, 2005: 31).

    سازمانهای تعاونی دارای هویت، شخصیت، ویژگیها و سازوکارهای مدیریتی متفاوتی هستند. این تفاوتها حاصل از فرهنگ، نوع جذابیت کار در سازمان تعاونی، دارا بودن همزمان عضویت، مالکیت و شغل توام با تعهد است. سازمانهای تعاونی در برگیرنده و نتیجه شبکه های انسانی شهروندان هستند که هویت مجدد به اجتماع، سازمان و شهروند می­دهند (Davis et al., 2000: 56). فرهنگ سازمانی تعاونی که منبعث از فرهنگ اجتماع به هم مرتبط است حساسیت­های مدیریتی و ملحوظات خاصی را برای مدیران آنها ایجاد می­کند. آنها باید به جوانب متمایزکننده سازمان تعاونی در حیطه های مختلف مدیریت توجه کنند. علاقه و مشارکت فراگیر زنان، قشرهای خویشاوندی، بازنشستگان و جوانان به روحیه تعاون و سازمانهای تعاونی قوت می بخشد و برای رفع نیازهای جامعه از طریق سازمان تعاونی رویکردهای مختلف مدیریت در تعاونیها ارائه شده است (Flipp, 2004: 118).

    اگر چه مطالعه پیرامون مدیریت منابع انسانی بر اساس برخی متغیرهای سازمانی، ساختاری، مالی، زیر ساختی و بنیادی قابل توجه می­باشد، لیکن پژوهش در رابطه با مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تعاونی داخل کشور کم رنگ بوده و دارای خلاء نظری و تجربی می­باشد.  از طرفی اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گسترده­تری چون بهره­وری سازمان، اگر چه به­طور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیده­ترین مسایلی است که پیش­روی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 61). پاسخ­گویی سازمان­ها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص می­شود. تحقیقات بسیار زیادی در سال­های اخیر در مورد ماهیت و روش­شناسی اندازه­گیری عملکرد در سازمان­ها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که می­توان وضعیت فعلی سازمان­ها را درک نمود و هم­چنین چالش­های آینده اندازه­گیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).

    مفهوم مالکیت در سازمانهای تعاونی، اصل فداکاری (دیگرخواهی) در سازمانهای تعاونی، استراتژی سازمانهای تعاونی، فرهنگ سازمانی، قوانین تاسیس، تداوم کار و انحلال شرکتهای تعاونی و مدیریت عملکرد سازمانهای تعاونی بنا به موارد فوق و سیستم ارزشیابی متفاوت مسائلی هستند که پژوهش در حوزه مدیریت منابع انسانی و نقش آن در عملکرد سازمان را با رویکردی متفاوت از سایر سازمان­ها ضروری ساخته است. لذا مسئله پژوهش اینگونه مطرح می‌شود که آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقای عملکرد سازمانهای تعاونی اثربخش است؟

    اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

    در عصر جهانی­شدن و پیشرفت سریع فن­آوری، سرمایه انسانی به عنوان مهم­ترین سرمایه­ی سازمان­ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه­ای از مهارت­ها، دانش و ویژگی­های عمومی افراد در سازمان است و می­تواند نشان دهنده­ ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (Hiit et al., 2006: 125). به منظور استفاده و مدیریت بهینه­ی سرمایه انسانی در سازمان­ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه اداره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384).   

    از آنجا که قابلیت­های مختلف کارکنان در ایجاد مزایای استراتژیک و رقابت­جویی سازمان­ها اهمیت متفاوتی دارد، شیوه­های جذب، به­کارگیری، انگیزش، آموزش، نظارت و رهبری آنان نیز باید متفاوت باشد. با اتخاذ راهبردهای ارتقای مدیریت منابع انسانی متناسب با گروه­ها و سازمان­، سازمان می­تواند منابع انسانی را به منزله منبع استراتژیک برای کسب مزیت رقابتی مورد ملاحظه قرار دهند، رویکردی منسجم و منطقی نسبت به سیاست­ها و شیوه­های منابع انسانی (به منزله انسجام درونی) داشته باشند، سیاست­ها و شیوه­های منابع انسانی را با استراتژی سازمان (به منزله انسجام بیرونی) منطبق سازند، در اعمال مدیریت خود به جای منفعل بودن در برابر سایر واحدها به صورت فعال ظاهر شوند، و باعث توجه بیشتر تصمیم­گیران سطوح عالی سازمانی به اهمیت مسائل منابع انسانی در سیاست­گذاری­ها شوند (سید جوادین و حسین­زاده، 1387). فعالیت­های مدیریت منابع انسانی می­تواند جهت انگیزش منابع انسانی، در راستای توسعه و استفاده­ی بهینه از پتانسیل بشری، مورد استفاده قرار گیرد. آرتور از طریق تجزیه و تحلیل چندگانه نشان داد که فعالیت­های مدیریت منابع انسانی به طور قابل ملاحظه­ای بر روی عملکرد کارکنان تاثیر دارد (Arthur, 1992: 144). تپسترا به این نتیجه رسید که سازمان­های بزرگ آمریکایی که از راهبردهای مدیریت منابع انسانی خاصی استفاده می­کنند، به طور قابل ملاحظه­ای سود سالانه و بهره­وری بالاتری را در مقایسه با سازمان­هایی که از این راهبردها استفاده نمی­کنند، به دست می­آورند (Terpstra, 1994: 11). نویسندگانی نظیر ففر، مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی تشریح کرده­اند. پففر به این نتیجه رسید که سازمان­هایی که از سیاست­های مدیریت منابع انسانی زیر تبعیت می­کنند بیشتر از سازمان­های دیگر، از طریق کارکنان خود به مزیت رقابتی دست پیدا کرده­اند: 1. امنیت شغلی، 2. تسهیم اطلاعات، 3. مشارکت و توانمند­سازی، 4. پرداخت انگیزننده­ها (Pfeffer, 1994: 81). سازمان­ها می­توانند از وظایف مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 240). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا می­کنند (Chen & Huang, 2009: 109). زمانی که سازمان­ها فعالیت­های نوآورانه را بهبود می­بخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو می­شوند، در این شرایط این سازمان­ها به کارمندان خلاق و انعطاف­پذیر، ریسک­پذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 49). از این­رو، سازمان­ها باید تاکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. هم­چنین توجه به دوره­های آموزشی، قرار گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایده­های ابتکاری را تسهیل می­نماید (Chang, 2005: 527). سازمان­ها برای کارمندان، از برنامه­های گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت­های جدید در انجام کار بهره می­برند (Mumford, 2000: 34). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان­ها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم­گیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایده­های جدید بازار را تحت تاثیر قرار می­دهند (Glynn 1996: 109). ارزیابی عملکرد می­تواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیت­های نوآورانه و دست­یابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش­های بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، هم­چنین این پاداش­ها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده­های جدید در کسب بازار و تولید موفقیت­آمیز محصولات جدید فراهم می­آورند (Mumford, 2000: 34). این مباحث نشان می­دهند سازمان­ها می­توانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان به تبع ان عملکرد سازمان استفاده نمایند.

    در مدیریت منابع انسانی سازمانهای تعاونی شیوه های موجود بیانگر تفاوتهای سازمانهای تعاونی نمی باشد. ضعف شیوه­ها در ضعف فرآیندها، فرمها و فرمتهای جذب، بکارگیری، بهسازی و نگهداری مشاهده می شود. با توجه به پیچیدگیهای محیط کنونی نمی توان به سادگی سایر روشها را به کار برد. از سوی دیگر بررسی نظام مدیریت منابع انسانی در تعاونی تولید از آن جهت اهمیت دارد که فرهنگ خاص و ویژگیهای حاکم بر سازمانهای تعاونی بر سازوکار مدیریت منابع انسانی آن متفاوت است. فرصت شغلی همراه با عضویت در تعاونیها، مشارکت بیشتر، اطلاعات برابر،پیوندهای بیشتر منابع انسانی، آزادی عضویت و فعالیت از جمله این تفاوت­ها است (کلباسی، 1383).

    پژوهش­های پیشین، وظایف مدیریت انسانی را از ابعاد متفاوت همچون وظایف استراتژیک منابع انسانی (Collins & Clark, 2006: 53)، وظایف جدید منابع انسانی (Laorsen & Fos, 2003: 46) و وظایف نوآورانه منابع انسانی (MacDuffie, 1995: 197) بررسی نموده­اند. بر این اساس این مطالعه از پنج بعد، از جمله کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، پاداش و مزایا  و شرایط کاری جهت بررسی تاثیر وظایف استراتژیک منابع انسانی بر ارتقای مدیریت موثر و کارا منابع انسانی بهره می­برد.

    پژوهش­های پیشین، وظایف مدیریت انسانی را از ابعاد متفاوت همچون وظایف استراتژیک منابع انسانی (Collins & Clark, 2006: 53)، وظایف جدید منابع انسانی (Laursen & Foss, 2003: 44) و وظایف نوآورانه منابع انسانی (MacDuffie, 1995: 198) بررسی نموده­اند. بر این اساس این مطالعه از پنج بعد، از جمله کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، پاداش و مزایا  و شرایط کاری جهت بررسی تاثیر وظایف استراتژیک منابع انسانی بر ارتقای مدیریت موثر و کارا منابع انسانی بهره می­برد.

    اهداف تحقیق

    هدف اصلی:

    بررسی سنجش اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان

    اهداف ویژه:

    سنجش تاثیر مولفه کارمندیابی بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان

    سنجش تاثیر مولفه آموزش و بالندگی بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان

    سنجش تاثیر مولفه ارزیابی عملکرد بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان

    سنجش تاثیر مولفه جبران خدمات  بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان

    سنجش تاثیر مولفه بهداشت و ایمنی  بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان

    فرضیه­های تحقیق:

     بین میزان توجه به مولفه کارمندیابی و عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

     بین میزان توجه به مولفه آموزش و بالندگی و عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

     بین میزان توجه به مولفه ارزیابی عملکرد و عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

     بین میزان توجه به مولفه جبران خدمات  و عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

     بین میزان توجه به مولفه بهداشت و ایمنی  و عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

  • فهرست:

    ندارد.
     

    منبع:

    -آرمسترانگ، مایکل. (1380)، راهبردهای مدیریت منابع انسانی (رویکرد کلی کسب و کار)، ترجمه خدایار ابیلی و حسن موفق، تهران: نشر فرا.

    -آسوشه، عباس؛ دیواندی، علی؛ کرمی، امیر؛ یزدانی، حمیدرضا. (1388). شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در مدیریت ریسک برون­سپاری سیستم­های اطلاعاتی در بانک­های تجاری ایران، مدیریت فناوری اطلاعات، سال 1، شماره 3، 18-3.

    -آهون­بر، علی. (1380). طراحی و تبیین مدل برنامه­ریزی نیروی انسانی در شرکت­های خودروساز تعاونی، پایان­نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تهران.

    مهدی؛ اعتباریان، اکبر؛ ستاری قهفرخی، مهدی. (1385). «هوش سازمانی و جلوگیری از کندذهنی سازمانی»، ماهنامه مدیریت دانش سازمانی، شماره 22، مهرماه، ص 25.

    -ابزاری، مهدی؛ رنجبریان، بهرام؛ فتحی، سعید؛ قربانی، حسن. (1388). تاثیر بازاریابی داخلی بر بازارگرایی و عملکرد سازمانی در صنعت هتلداری، چشم­انداز مدیریت، شماره 31، 42-25.

    -ابطحی، سیدحسن. (1381). مدیریت منابع انسانی، تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ دوم.

    -ابوالعلایی، بهزاد. (1389). مدیریت عملکرد (راهنمای مدیران برای ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان)، تهران: سازمان مدیریت صنعتی، چاپ اول.

    -ابیلی، خدایار. (1381). «تحلیلی بر اثربخشی نظام ارزش­یابی کارکنان دولت»، دانش مدیریت، شماره 58، صص 20-5 .

    -اخوان بهبانی، علی؛ طریقت، محمدحسین؛ حسن­زاده، علی. (1387). اصول ومبانی سیاست ملی سلامت ایران براساس مطالعات تطبیقی، گزارش شماره 7576، مرکز پژوهش­های مجلس شورای اسلامی.

    -اسداله، حمیدرضا. (1384). آموزش و نقش آن در توسعه منابع انسانی، فصلنامه مدیریت، شماره 106 و 105، صص 12-1.

    محسن. (1383). ارزشیابى عملکرد فردى، فصلنامه علمى کاربردى بینا، سال سوم، شماره پنج.

    -اسلامی، سعید. (1377). بررسی و مقایسه نظر مدیران سازمان‌های دولتی وغیردولتی در خصوص عوامل مؤثر بر کارایی منابع انسانی. پایانامه کارشناسی مدیریت دولتی، دانشگاه ازاد کرمان.

    -اصغری، جمشید. (1386). مدیریت منابع انسانی، تهران: صفار.

    -الوانی، مهدی. (1388). مدیریت عمومی، تهران: انتشارات نشر نی، ویراست سوم، چاپ سی و چهارم.

    -بامبرگر، پیتر؛ مشولم، لن. (1384). استراتژی منابع انسانی، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.

    -بزاز جزایری، سید احمد (1387). آموزش و بهسازی منابع انسانی (رویکردها، مدلها و فرایندها)، جزوه کلاسی.

      -بزاز جزایری، سید احمد. (1388). ارزیابی عملکرد منابع انسانی (الگویی عملی برای پیاده­سازی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی در سازمانها)، تهران، انتشارات آییژ، چاپ دوم.

      -پرویز راد، پیمان. (1381). از اندازه­گیری عملکرد تا مدیریت عملکرد، سومین کنفرانس بین المللی  مدیریت کیفیت، تهران .

     -پیلو پاتریک، ج و همکاران. (1376). راهنمای اجرائی برنامه­ریزی استراتژیک، ترجمه منصور شریفی کلوی، تهران: نشر آروین.

     -جبه­دار، علیرضا؛ ساویز، عبدالرضا؛ جلیل­وند، مسعود. (1387). اثربخشی عملکرد معاونت­های  پیشگیری انتظامی کلانتری­های شهر کرمان، فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال سوم، شمارۀ دوم، 237-247.

     -جزنی، نسرین. (1378). مدیریت منابع انسانی، تهران: نشر نی، چاپ دوم. 

     -جعفری نیا،شمس الله. (1383). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره‏‎‎‏وری منابع انسانی سازمان مدیریت و برنامه‏‎‎‏ریزی استان ایلام، پایانامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تهران.

     -جوانمرد، بابک. (1380). بررسی جایگاه مهندسی مجدد منابع انسانی در وزارت بازرگانی، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس.

     -جهان­خانی، علی؛ سجادی، اصغر. (1384). کاربرد مفهوم ارزش افزوده اقتصادی در تصمیمات مالی، فصلنامه علمی و پژوهشی «تحقیقات مالی»، سال دوم، شماره 5 و6، زمستان 1384.

     -حاج کریمی، عباسعلی؛ رحیمی،فرج اله.(1378). بررسی تاثیر اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی. تهران، نخستین کنفرانس بهبود و تحول اداری، ص3-11.

     -حاج­کریمی، عباس­علی؛ پیرایش، رضا. (1385). تبیین عوامل موثر بر بهره­وری نیروی انسانی در سازمان­های دولتی با استفاده از تکنیک­های تحلیل مسیر، فرهنگ مدیریت، شماره 14، ص 57.

     -حاجی شریف، محمود. (1371). ارزیابی در مدیریت منابع انسانی، قزوین: انتشارات واحد آموزش نیروی انسانی، مجتمع صنعتی سیمان آبیک، چاپ اول .

     -حقیقت­ منفرد، جلال. (1389). «بررسی رابطه بین ابعاد محتوایی سازمان بر اثربخشی هوش تجاری  با توجه به نقش تعدیل­کننده مدیریت دانش، مطالعه موردی: بانک سامان».

     -حقیقی، محمد؛ قارلقی، ابراهیم؛ میر أسدی، سمانه؛ نیکبخت، فاطمه. (1389). پژوهش­نامه مدیریت تحول، سال دوم، شمارۀ 4.

     -خاوندکار، جلیل. (1388). سرمایه فکری؛ مدیریت، توسعه و مدل­های سنجش، تهران: انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، چاپ دوم.

     -خوشوقتی، آرمین. (1385). ارزیابی عملکرد کارکنان، تهران: انتشارات فارسی کتاب.

     -دعائی، 1384حبیب­اله. (1384). مدیریت منابع انسانی (نگرش کاربردی)، مشهد: بیان هدایت نور، چاپ چهارم.

     -دعائی، حبیب الله. (1381). ضرورت آموزش و بالندگی منابع انسانی، مشهد ،دانشگاه فردوسی مشهد، چاپ پنجم، ویرایش دوم.

     -دلاور، علی. (1391). مبانی نظری و عملی در پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی، انتشارات رشد، چاپ دهم.

     -دولان، شیمون­ال؛ شولر، رندال­اس. (1384). مدیریت امور کارکنان و امور منابع انسانی، ترجمه محمد صائبی و محمدعلی طوسی، تهران: موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه­ریزی، چاپ هفتم.

     -رابینز، استیفن پی. (1378). رفتار سازمانی (مفاهیم ،نظریه­ها، و کاربردها)، ترجمه: علی پارسائیان، سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش­های فرهنگی، چاپ دوم.

     -ردمن، تام؛ ویلکینسون، آدریان. (1388). مدیریت منابع انسانی پیشرفته، ترجمه میرعلی سیدنقوی و امیر ختایی، تهران: انتشارات مهکامه، جلد اول.

     -رونق، یوسف. (1385). مدیریت، حقوق و دستمزد، تهران: انتشارات فرمنش.

     -سامر، مری. (1387). برنامه­ریزی منابع سازمان، ترجمه رسول شفائی و نورالدین دبیری، تهران: انتشارات نصیر.

     -سایت وزارت تعاون جمهوری اسلامی ایران (1388). قابل دسترسی در: www.icm.gov.ir

     -سرکری، محمد رضا. (1379). ارایه سیستم ارزیابی عملکرد پروژه­ها، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت پروژه  و ساخت، دانشکده مدیریت، دانشگاه تربیت مدرس.

     -سرمد، غلامعلی. (1388). کارمدیابی (اصل حاشیه­نشین مدیریت)، نشریه مدیریت، سال سیزدهم، شماره 26 و 27، ص 14-7.

     -سعادت، اسفندیار (1385)، مدیریت منابع انسانی، تهران: انتشارات سمت، چاپ چهارم .

     -سلطانی، ایرج. (1386). مبانی برنامه­ریزی استراتژیک منابع انسانی، تهران: انتشارات ارکان دانش. 

     -سید­جوادین، سید رضا؛ فراحی، محمد مهدی.(1390). اثربخش‌ترین اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان­های موفق. پژوهش های مدیریت در ایران، دوره 16، شماره 1، ص20-32.

     -سیدجوادین، سیدرضا. (1384). مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، تهران: نگاه دانش.

     -سید­جوادین، سیدرضا؛ حسین­زاده، (1387). بررسی رابطه قابلیت­های استراتژیک کارکنان و سبک­های مدیریت منابع انسانی در شرکت­های صنعتی استان تهران، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره 12، شماره 1.

     -سیدجوادین، سیدرضا؛ حیدری، محمدمهدی. (1383). جهانی شدن و تاثیر آن بر فرایند کارمندیابی، پیام مدیریت، شماره 11 و 12، ص 78-59.

     -سینگر، مارک جی. (1378). مدیریت منابع انسانی، ترجمه فریده آل آقا، تهران: چاپ اول.

     -شاه حسینی. (1383).  انجمن­ها و تعاونی­ها، تهران، انتشارات ترمه، چاپ اول

     -صفرزداه، حسین؛ تدوین، اعظم؛ حر محمدی، مریم. (1391). بررسی تأثیر استراتژی­های مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد سازمانی (مطالعه موردی مراکز بهداشتی و درمانی شمال فارس)، فصلنامۀ علمی پژوهشی دانشکده بهداشت یزد، سال یازدهم، شماره: اول.

     -طبرسا، غلامعلی. (1387). بررسی وتجزیه تحلیل میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد جدید کارکنان دولت (مطالعه موردی در ستاد مرکزی وزارت امور اقتصادی و دارایی). فصلنامه علوم انسانی، دوره 12، شماره 4 .

     -طوسی، محمدعلی؛ صائبی، محمد. (1380). مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، ترجمه، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

     -عالم تبریز، اکبر؛ رجبی فرد، ایمان. (1388). سرمایه فکری (اندازه گیری، افشاء، مدیریت)،تهران: مرکز آموزش وتحقیقات صنعتی ایران، چاپ اول.

     -عفتی داریانی، محمد علی؛ رفیع زاده بقرآباد، علاءالدین؛ رونق، مریم. (1386). مدیریت عملکرد (با نگاهی به ارزابی عملکرد دستگاههای اجرایی). تهران: فرمنش، چاپ اول.

     -علاقه­بند، علی. (1379). «مدیریت عمومی»، تهران: نشر روان.

     -علی­آبادی، محسن. (). بررسی تاثیر سیستم یکپارچه مدیریت در عملکرد مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه­ای سازمان­ها، مجله امنیت، سال هفتم، شماره 26.

     -علی­پور درویشی، زهرا؛ سردار دونیقی، سهیلا؛ لطفی دهخوارقانی، لیلا. (1390). بررسی نقش میانجی سرمایه­ی فکری بر ارتباط میان وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی، دو فصلنامه پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال سوم، شماره 2، 131-111.

     -فتح آبادی، اسدالله. (1373). نقش ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، دانشگاه تهران.

     -قادری، س؛ کرمی، ک.ع؛ زاهدی، ر؛ محبوبی، ط. (1390). بررسی رابطه جو سازمانی بر عملکرد مدرسان دانشگاه آزاد اسلامی، فصلنامه تازه­های روانشناسی صنعتی/سازمانی، 2 (7)، 44-33. 

     -قریشی، صغری. (1387). بررسی نگرش دانشجویان، اعضای هیئت علمی وکارشناسان آموزش نسبت به ملاک­های ارزیابی عملکرد آموزشی اعضای هیئت علمی دانشگاه الزهرا (س)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی.

     -ک. هوی. وین، سیسسل ج. میسکل. (1380). مدیریت آموزشی، ترجمه میر محمد سید عباس­زاده، ارومیه: انتشارات دانشگاه ارومیه.

     -کافمن، راجر؛ هرمن، جری. (1374). برنامه­ریزی استراتژیک در نظام آموزشی، ترجمه فریده مشایخ و عباس بازرگان، تهران: انتشارات مدرسه.

     -کریمی دستجردی، داود؛ قطره­نبی، پوریا. (1388). ارایه مدل مفهومی برای تبیین اثر ریسک­های یکپارچه بر عملکرد شرکت­های فعال در حوزه­ی فناوری اطلاعات، مدیریت فناوری اطلاعات، سال 1، شماره 2، 134-119.

     -کولوبندی، عبدالله. (1378). نکاتی درباره برنامه­ریزی استراتژیک، مجله تدبیر، شماره 6، 41.

     -کلباسی، علی اصغر. (1383). نقش تعاونی­ها در نظام جمهوری اسلامی ایران، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه امام صادق (ع).

     -گرجی، محمدباقر؛ صیامی، سحر. (1391). مطالعه تطبیقی رابطه استراتژی­های حفظ و نگهداری نیروی انسانی با عملکرد کارکنان بخش دولتی و خصوصی، فصلنامه روانشناسی صنعتی سازمانی، سال سوم، شماره یازدهم، 89-75.

     -گروهی از اساتید مدیریت. (1375). شیوه ­های عملی ارتقای بهره­وری نیروی انسانی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول.

     -لنگری، علی. (1385). تناسب شخصیت و مشاغل واگذاری، فصلنامه دانشکده فرماندهی و ستاد ارتش، شماره 22.

     -محقر، علی؛ معین نجف­آبادی، فقیهه؛ بیاضی طهرابند، علی. (1389). بررسی تأثیر فعالیت­های مدیریت کیفیت بر عملکرد سازمان­ها، فصلنامه مدرس علوم انسانی- پژوهش­های مدیریت در ایران، دوره 14، شماره 4، 204-185.

     -معین، محمد. (1383). فرهنگ فارسی عمید، تهران: انتشارات امیرکبیر، جلد اول .                          

     -مقدسی، علیرضا. (1389). طراحی استراتژی­های مدیریت پاداش، ماهنامه امواج برتر. مهرماه. 

     -مورهد،گریفین. (1375). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی، تهران: نشر نی.

     -مهرگان، محمدرضا؛ شاهبندازاده، حمید. (1384). ارائه روشی برای ارزیابی عملکرد شعب بانک با استفاده از تکنیک تصمیم­گیری چندشاخصه، فصلنامه تحقیقات مالی، ش 20.

     -میرزایی، حسن. (1376). مقایسه مدیریت منابع انسانی در شرکتهای پیمانکاری دولتی، پایا­ن­نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تهران .

     -میرسپاسی، ناصر. ( 1383). جزوه کلاسی مقطع دکترا، دانشگاه علوم و تحقیقات، تهران.

     -میرسپاسی، ناصر. (1371). مدیریت منابع انسانی و روابط کار- نگرشی نظام­گرا، ناشر مولف.

     -میرسپاسی، ناصر. (1381). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران: نشر میر.

     -میرسپاسی، ناصر. (1387). مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار با نگرشی به روند جهانی شدن، تهران: انتشارات میر، چاپ سوم.

     -میرسپاسی، ناصر؛ غلامزاده، حسین. ( 1382). مدیریت منابع انسانی و روابط کار،تهران، میر.

     -میرکمالی، سید محمد. (1377). آموزش ضمن خدمت اساسی­ترین عامل بهسازی سازمانی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، شماره 8 .

     -میرکمالی، محمد. (1383). افزایش رضایت شغلی از طریق معنی­دارسازی حرفه­ی معلمی، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شماره 37.

     -والتون،جان. (1384). پرورش راهبردی منابع انسانی، ترجمه ناصر میرسپاسی و داریوش غلام زاده، انجمن مدیریت منابع انسانی ایران، تهران.

     -یزدان شناس، محمد. (1379). بررسی وتجزیه وتحلیل وضعیت موجود نظام ارزیابی عملکرد کارکنان حوزه­ی مرکزی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی و ارائه پیشنهادات در جهت بهبود آن، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی، دانشگاه شهید بهشتی.

    -Amaratunga, D. and Baldry, D.(2002) «Moving from performance

    measurement to performance management», Facilities, Vol. 20 . No. 5/6, p.

    217-223.

    -Amaratunga, D. And Baldry, D.(2002) «Moving From Performance Measurement To Performance Management», Facilities, Vol. 20 . No. 5/6, P. 217-223.

    -Andrews. R. (2007). Organizational Social Capital and Public Service Performance. Presented In 9th Publice -Management Research Conference , Tucson University of Arizona , pp: 1-41

    -Arnold smith, Juli Race,(2007), Ethics and performance appraisals A dissertation Submitted in the partial fulfillment of the requirments for the degree doctor of the education in organizational Leadership.

    -Arthur, J.B. (1992), The Link Between Business Strategy and Industrial Relations Systems in American Steel Minimills, Industrial and Labor Relations Review, Vol. 29, pp. 143-174.

    -Beown, A. (1998). “Organizational Culture”, 2nd Ed., (London, Financial Times/Pitman Publishing

    -Bernardin, H.J. (2003). "Human Resource Management: an experiential approach". 3th Edition. New York: Mc GrawHill

    -Bertschek, I., Fryges, H., & Kaiser, U. (2009). B2B or Not to Be: Does B2B Ecommerce Increase Labour Productivity? Discussion Paper No. 04-45 Retrieved September 7, 2009, from ftp: //ftp. zew. De/pub/zew-docs/dp/dp0445.  pdf.

    -Boland, T. and Fowler, A.(2000) «A Systems Perspective of Performance Management in Public Sector Organizations», The International Journal of Public Sector Management, Vol. 13, No. 5, p.417-446.

    -Byars, L.I & Rue, L.W. (2008). "Human Resource Management: 9th Edition". New York: Mc GrawHill

    -Chand, M., India, K. and Katou, A. A.(2007) «The impact of HRM practices on organisational performance in the Indian hotel industry», Employee Relations, Vol. 29 No. 6, p. 576-594.

    -Chang, E. (2005). Employee’s overall perception of HRM effectiveness. Human Relations, 58(4), 523-544

    -Chen, C. J., & Huang, J. W. (2009). Strategic human resource practices and innovation performance - The mediating role of knowledge management capacity. J of Business Research, 62 104–114.

    -Chen,W,Y.,Hsu,B.F.,Wang,M,L.,Lin,Y.Y.(2011). Fostering Knowledge Sharing through Human Resource Management in R&D Teams.International Journal of Technology Management,Vol.53,No.2,P.309.

    -Collins, C. J., & Clark, K. D. (2006). Strategic human resource practices, top management team social networks, and firm performance: the role of human resource in creating organizational competitive advantage. Acad Manage J. 46(6):74–51.

    -Davis, P. (2004). Human Resource Management in the Logistics Environment, Logistics in Practice, Vol. 2 No. 1, NMHC Ltd., Cranfield, (UK,)

    -Davis, P.donalson, J. Ethical (2000). Structures and Processes for Large organizations, inMarket Morality and Company size, Issues in Business Ethics Vol. 2, Dordrecht, KluwerAcademic Publishers

    -Decenzo, A.D. Robbins, P.S. (1996). “Human Resource Management, John Wiley & Sons, Inc., P.S.

    -Dess, G.G. And Robinson, R.B. Jr(1984) «Measuring Organizational Performance In The Absence Of Objective Measures», Strategic Management Journal, Vol. 5, P. 265-73.

    -Dessler Gary (2005). Human Resource Management, tenth edition, New Jersey: Prentice- Hall.

    -Dollery, B.E. and Worthington, A.C.(1996) «The Evaluation of Public Policy: Normative Economic Theories of Government Failure», Journal of Interdisciplinary Economics, 7, p. 27–39.

    -Dulebohn, J. H., Werling, S. E. (2007). Compensation Research Past, Present and Future. Journal Human Resource Management, 17: 191-207.

    - Dyer,L. (1992). Human Resource management,Allynbocon,Boston

    -Erdogan, Berrin,(2002), Atcce dents and concequences of justics perception in performance appraisal, journal of Human resource management Reivew, Vol(12),pp:555-578.

    -Flipp, J. (2004). Comparative Base in Comparative Organizations, New York, The Free Press8

    -Friedman, T. L. (2008). The World is Flat: The Globalized World in the Twentyfirst Century. London: Penguin Books.

    -Glynn, M. A. (1996). Innovative genius: a framework for relating individual and organizational intelligences to innovation. Acad Manage J . 21(4): 108–111.

     -Harris, L. C, & Piercy, N. F. (1997). Market orientation is free: the real costs of becoming market-led. Manage Decis, 35(1):33 - 79.

    -Hiit, M.A.(1998). Twenty-First-Century Organization: Business Firms, Business School & The Business Academy Of N=Management Review, 23(2), 218-222.

    -Hitt, Michael A; C. Chet Miller & Colella Adrienne (2006). Organizational Behavior A Strategic Approach. John Wiley & Sons, Inc First Published, America

    -Ho, L. (2008). What Affects Organizational Performance? Industrial Management & Data System , 108-118.

    -Holbrook jr,Robert, (2002), Contact points and frash points :conceptualizing the use of the Justice mechanisms in the performance appraisal interview, Journal of the Human resource management Reivew, Vol(12), pp:101-123.

    -Holloway, J.(1999) Managing performance, Rose, A, Lawton, A, Public Services Management Financial Times, Prentice-Hall, Harlow, p.238-59.

    -Hurley, R. F., & Hult, G. M.(1998). Innovation,market orientation, and organizational learning: an integration and empirical examination. J Mark . 62(3):42–54.

    -ICA. (2008). Modern Personnel Polices, A Model for Co-operative Organizations, ICA ROECSA, Moshi, Tanzania

    -ICA/ILO. (2008). Manual on Modern Personns\el Policies for Co-operatives in Asia, ICA ROAP

    -Intan Osman, Theresa C. F. Ho, Maria Carmen Galang, “The relationship between human resource practices and firm performance: An empirical assessment of firms in Malaysia”, Emerald Group Publishing Limited, Business Strategy Series, vol.12, no.1, pp.41-48, 2011.

    -Intellectual Capital Management And Reporting in Universities,( pp3-4

    -Ivancevich, J. M. (2007). Human Resource Management. New York: Mc GrawHill.

    -Jiménez-Jiménez, D., & Sanz-Valle, R. (2005). Innovation and human resource management fit: an empirical study. Int J Manpow . 26(4): 64–81.

    -Kaplan,R.S. and Norton, D . ,(1997)Translating Strategy Into Action : The Balanced Scorecard ,HBS Press,Boston, MA.

    -Lauria, E. J. M., & Duchessi, P. J. (2007). A methodology for developing Bayesian networks: An application to information technology (IT) implementation. European Journal of Operational Research, 179(1), 234–252.

    -Laursen, K., & Foss, N. J.(2003). New human resource management practices, complementarities, and the impact on innovation performance. Camb J Econ . 27(2): 43–63.

    -Liao, S. H., Wu, C. C. (2009). The Relationship Among knowledge Management, Organizational Learning and Organizational Performance. International Journal of Business and Management, Vol:4(4), 64-76.

    -MacDuffie, J. P.(1995). Human resource bundles and manufacturing performance: Organizational logic and flexible production systems in the world auto industry. Ind Labor Relat Rev, 48(2):197–221.

    -Madsen, A. S, & Ulhøi, J. (2005). Technology innovation, human resources and dysfunctional integration. Int J Manpow. 26(6):488–501.

    -Manne, H. (2009). Entrepreneurship, Compensation and the coporation. Second Annual Research Symposium in Economics and Law of the Entrepreneur. Milcovich, G., & Newman, J. (2008). Compensation. Irwin Professional Pub.

    -132Mark A. Huselid, “The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance”, Academy of Management, Academy of Management Journal, vol.38, no.3, pp.635-672, 1995.

    -Mayer,A. (2004). “Organizational Goals and Models of Co-operative Human Resource Management” Industrial Management Review, Taking sort akndkoollong

    -Mello, J. A. (2002). Strategic Human Resource Management. Ohio: South-Western

    -Milliman, john at elt, (2002), Aexploratory assessment of the purposes of  performance appraisals in north and the pacific rim, Journal of Human resource management ,No:1,pp 87-102.

    -Moullin, M.(2002) Delivering Excellence in Health and Social Care, Open University Press, Buckingham.

    -Mumford, M. D. (2000). Managing creative people: strategies and tactics for innovation. Hum Resour Manage Rev . 10(3):31–51.

    -Nani, A.J., Dixon, J.R. and Vollmann, T.E.(1990) «Strategic control and performance measurement», Journal of Cost Management, Summer, p. 33-42.

    -Neely, A., Mills, J., Gregory, M. Richards, H., Platts, K. And Bourne, M.(1996) Getting The Measure Of Your Business, Manufacturing.

    -Neely, A.D.(2005) «Defining performance measurement: adding to the debate», Perspectives on Performance, Vol. 4 No. 2, p. 14-15.

    -Neely, A.D., Adams, C. and Kennerley, M.(2002) The Performance Prism: The Scorecard for Measuring and Managing Stakeholder Relationships, Financial Times/Prentice Hall, London.

    -Niven, P. R.(2002) Balanced Scorecard Step-By-Step: Maximizing Performance And Maintaining Results, New York: John Wiley & Sons, Inc..

    -Noe, R.A., Hollenbeck, J.R, Gerhart, B. & Wright, P.M. (2008), 6thedition, Human ResourceManagement: Gaining a Competitive Advantage, McGraw Hill Irwin, New York

    -Nudurupati, S.S.(2003)Management and business implications of ITsupported performance measurement, PhD thesis, University of Strathclyde, Glasgow.

    -Patrick M. Wright, Benjamin B. Dunford, Scott A. Snell, “Human resources and the resource based view of the firm”, Journal of Management, vol.27, no.6, pp.701-721, 2001.

    -Pfeffer, J. (1994), Competitive Advantage Through People, Boston, Harvard Business School Press.

    -Poole, M. (1990). Editorial human resource management in an international perspective, in International Journal of Human Resource Management,

    -Pratt, D.(2005) «A comment on the debate between Max Moullin and Fabrizio Bocci», Perspectives on Performance, Vol. 4 No. 2, p. 12-13.

    -Prieto Pastor,I.M., Santana,P.P., Sierra,C.M.(2007). Managing Knowledge through Human Resource Practices. P3-11.http://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/wbs/conf/olkc/archive/olkc3/papers/contribution183.pdf.(Retrieved on 2010).

    -Radnor, Z., McGuire, M.(2004) «Performance management in the public sector: fact or fiction?» International Journal of Productivity and Performance Management, Vol.53, No.3, p. 245-260.

    -Radnor, Z., Mcguire, M.(2004) «Performance Management In The Public Sector: Fact Or Fiction?» International Journal Of Productivity And Performance Management, Vol.53, No.3, P. 245-260.

    -Raymond J. Stone, Managing human resources: An Asian perspective (1st Ed.), Milton Qld, Au.: John Wiley & Sons, 2009.

    -Rundell, A. G., Gomez-Mejia, L.R. (2002). Power as a Determinant of Executive Compensation. Journal Human Resource Management Review. Vol. 12 pp, 3-23.

    -Schuler,R.S., & Jackson,S.E.(1987). Linking Competitive Strategies with HRM Practices. The Academy of Management EXECUTIVE,Vol.1,No.3,P.207-219.

    -Sink, D.(1991) «The role of measurement in achieving world class quality and productivity management», Industrial Engineering, Vol. 23,No. 6.

    -Sink, D.(1991) «The Role Of Measurement In Achieving World Classquality And Productivity Management», Industrial Engineering, Vol. 23,No. 6.

    -Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007). "Managing Human Resources". Thomson Publishing Company

    -Storberg-Walker,j.(2005). Towards a Theory of Human Capital Transformation Throught HRD. Paper Presented at the Academy of Human Resource Development International Conference , P.323-330 . www.eric.ed.gov.(Retrieved on 2010).

    -Svensson G. A Conceptual Framework of Vulnerability in Firms' inbound and Outbound Logistics Flows. International Journal of Physical Distribution and Logistics Management 2002; 32(2): 110-34.

    -Terpstra, D.E. (1994). HRM: A Key to Competitiveness, Management Decision,Vol. 32, No.9, pp.10-14.

    -Waal A. The Characteristics of a high performance organization. Accessed from www.Andrewdewaal.nl [2010/11/21]

    -Wayne, R. Mondy, Human resource management (11th ed.). Upper Saddle River, New Jersey: Pearson/Prentice Hall, 2010.

    -Wright, P.M., Dunford, B.B., & Snell, S.A. (2001). Human resource and the resource based view of the firm. Journal of Management. 27: 701-721.

    -Zhang QY. Technology Infusion Enabled Value Chain Flexibility: a Learning and Capability-based Perspective. Doctoral Dissertation, Universityof Toledo, Toledo, OH; 2001.

    -Ziegenbein A., Nienhaus J. Coping with Supply chain Risks on Strategic, Tactical and Operational Level. Global Project and Manufacturing Management, The Symposium Proceedings; 2004.

     

    .


تحقیق در مورد پایان نامه اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی 1392-1391 در تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان, مقاله در مورد پایان نامه اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی 1392-1391 در تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی 1392-1391 در تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان, پروپوزال در مورد پایان نامه اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی 1392-1391 در تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان, تز دکترا در مورد پایان نامه اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی 1392-1391 در تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی 1392-1391 در تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی 1392-1391 در تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان, پروژه درباره پایان نامه اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی 1392-1391 در تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی 1392-1391 در تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی 1392-1391 در تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی 1392-1391 در تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی 1392-1391 در تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان, رساله دکترا در مورد پایان نامه اقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی در سال تحصیلی 1392-1391 در تعاونی های تولید کشاورزی استان گیلان

پایان نامه جهت دریافت مدرک کارشناسی ارشد در رشته مدیریت چکیده: بهره وری و استفاده موثروکارآمد از منابع سازمانی ( نیروی انسانی ، سرمایه ، مواد ، انرژی و اطلاعات و غیره...) هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی می باشد .امروزه شرط بقای هرسیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود خود وتلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان "کارکنان ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد "M.A" گرایش: بازرگانی داخلی چکیده هدف این پژوهش بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی در کارکنان شرکت های تعاونی تولیدی شهر خرم آباد بود. این دو بعد، مقوله مهم رفتاری هستند که امروزه در حوزه تئوری های مدیریت رفتارسازمانی از جایگاه ویژه ای برخوردارند. این دو مبحث دارای نقاط مشترک فراوانی هستند که به نظر می رسد بر هم تأثیرگذار ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) رشته: مدیریت بازرگانی گرایش: تحول چکیده اهداف: هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عمکلرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت است. روش ها: جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی استان گیلان واقع درشهرستان رشت می باشد و به روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها 109 شرکت انتخاب شد. پرسشنامه ای شامل 22 سوال برای ...

ارائه شده برای اخذ مدرک کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی (گرایش تولید) چکیده: پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی(در قالب 7 شیوه پفر که عبارتند از : امنیت استخدامی، استخدام گزینشی، تیم های خودگردان، پرداخت مبتنی بر عملکرد ، آموزش گسترده ،کاهش در تفاوت مقام و موقعیت، تسهیم اطلاعات ) بر عملکرد سازمان صورت پذیرفته است.پژوهش در یکی از شرکت های تابعه برق ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M. A) گرايش  مالي زمستان1391 چکيده : در اين پژوهش تحت عنوان « بررسي مديريت منابع انساني برعملکرد مالي شعب بانک ملي  » که د

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد مديريت «M.A.» گرايش: مالي زمستان 1391   چکيده     هدف پژوهش حاضر، تبيين رابطه­ي بين شايستگي­هاي رهبري

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: تاریخ و فلسفه آموزش و پرورش- تعلیم و تربیت اسلامی چکیده پایان نامه ( شامل خلاصه ، اهداف ، روشهای اجرا و نتایج به دست آمده ): این تحقیق با هدف بررسی میزان مطابقت نظریه های مدیریتی عصر حاضر با دیدگاه امام علی(ع) در رابطه با مدیریت منابع انسانی به منظور استخراج موارد تشابه و تفاوت آنها انجام شده است در این مطالعه توصیفی که از ...

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی ( M.A ) گرایش: داخلی چکیده: هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مؤلفه ­های فناوری اطلاعات از طریق کانال­های انتقال بر مؤلفه­های مدیریت منابع انسانی می­باشد. برای گرد آوری اطلاعات در حوزه پژوهش از مطالعات کتابخانه­ای برای تسریح ادبیات نظری موجود، و پرسش­نامه برای اندازه­گیری متغیرهای استفاده شده است. جامعه آماری کارمندان ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M.A) گرايش مديريت مالي دولتي تابستان1391 چکيده     هدف از پژوهش حاضر تعيين ارتباط عوامل توانمندسازي با تعهد سازماني کارکنان سا

ارزیابی آمادگی بکارگیری راه حل سازمانی (ERP) بر اساس عوامل حیاتی موفقیت (مورد کاوی: شرکت ایران خودرو دیزل) چکیده سیستم برنامه ریزی منابع سازمانی یک بسته نرم افزاری با کاربرد بسیار وسیع است که همه عملکردهای سازمان را در یک سیستم منفرد، یکپارچه می کند. به منظور پیاده کردن موفقیت آمیز یک پروژه ERP[i] در سازمان ضرورت ارزیابی آمادگی بکارگیری سیستم توصیه شده است. در این تحقیق با هدف ...

ثبت سفارش