پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان

word 951 KB 30481 136
1393 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت: ۱۷,۶۸۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

    رشته: مدیریت دولتی- گرایش منابع انسانی

    چکیده

    در سالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی مهم جهت پرورش سرمایه ی فکری سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.سرمایه فکری سازمانی می تواند هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی در فرآیندهایی مانند خلق کردن،ذخیره کردن ، به اشتراک گذاشتن ، کسب نمودن و بکارگیری دانش شخصی و سازمانی ظاهر شود.جو اخلاقی در سازمان برای نوآوری های مدیریت دانش ضروری می باشد و همچنین اصول خلق،اشتراک گذاری و حفظ دانش را تقویت می نماید.

    هدف این تحقیق سنجش تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از  اقدامات مدیریت دانش (نگرش مدیریت دانش،رضایت از مدیریت دانش و مشارکت دانش) می باشد . این تحقیق بر حسب هدف کاربردی و بر اساس روش توصیفی وسپس استنباطی است . برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شده است . جامعه آماری تحقیق مورد مطالعه دانشگاههای گیلان ، دانشگاه آزاد واحد رشت و پیام نور واحد رشت می باشد. جامعه آماری تحقیق برابر 997 نفر از کارکنان دانشگاه های گیلان ، آزاد رشت و پیام نور رشت که مشغول به ارائه خدمت هستند می باشد . که حجم نمونه با استفاده از فرمول نمونه گیری غیراحتمالی در دسترس 164 نفر می باشد و برای تجزیه و تحلیل توصیفی پژوهشی داده ها از شاخص فراوانی ، درصد فراوانی و از شاخص های مرکزی استفاده شده است . برای بررسی نرمال بودن داده ها از آزمون کولموگروف – اسمیرنوف و جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون رگرسیون استفاده شده است . یافته های تحقیق نشان از تاثیر معنادار  جو اخلاقی سازمان بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش دارد و همچنین تاثیر معنادار نگرش مدیریت دانش بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش و تاثیر معنادار مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر رضایت از مدیریت دانش و تاثیر معنادار مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر عملکرد شغلی را نشان می دهد .

     

    واژگان کلیدی : جو اخلاقی سازمان ، نگرش مدیریت دانش ، مشارکت در مدیریت دانش ، رضایت از مدیریت دانش ، عملکرد شغلی

    1 مقدمه:

    از آنجا که دنیای امروز ، دنیای تغییر اطلاعات و دانش می باشد ضروری است که سازمانها قابلیت های لازم برای فعالیت تحت این شرایط را احراز نمایند . ابزار کارآمد جهت رسیدن به این قابلیت ها ، مدیریت دانش[1] است . جهت غلبه بر شرایط نا مطمئن ، پیچیده و پویا تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد برخورداری از داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد است که بنیاد ثروت و دارایی حیاتی سازمان به حساب می آیند و منافع بسیار زیادی برای کلیه موسسات و سازمان ها خواهد داشت. جهت دست یافتن به این هدف باید با بررسی و استفاده از عوامل موثر در رفتار سازمانی و مطالعه ی منظم (سیستماتیک ) عملیات ، کارها و نگرش های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند سعی در توانمند سازی این نیروها داشته تا از آنها به عنوان گنجی در مدیریت دانش استفاده نمود.

    یک سازمان به منظور برتری یافتن بر سایر سازمانها باید منابع انسانی را توسعه دهد و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد . کارکنان و دانشی که در سرآنهاست ، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان ها هستند. دانش و چگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستند که باید مدیریت شود و توسعه داده شوند . از این رو یادگیری سازمانی و تولید دانش در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است ( پروساک و کوهن[2] ، 2001 ) .

    مدیریت دانش امر جدیدی نیست ، تمدن های بشری از نسلی به نسل دیگر اقدام به نگهداری و انتقال دانش ، برای درک گذشته و آینده ، می نمودند. در محیط های پیچیده و پویای امروزی تشنگی برای دانش ، روز به روز دامنه و عمق گسترده تری می یابد. دانشی که به شدت در حال تغییر و در بیرون از  سازمان ها در حال انتشار است. فناوری اطلاعات و اینترنت نیز چالش های جدیدی را در خلق، نگهداری و تسهیم دانش در مدیریت دانش به وجود آورده است ( این کپن[3] ، 1998 ) .

    در این میان مبحث جو اخلاقی سازمان در راستای به اشتراک گذاری این دانش پویا در میان سازمانهای امروزی می تواند بسیار تعیین کننده و تاثیرگذار باشد. چه بسا عدم توجه به این عامل باعث شکست پروژه های یادگیرندگی در سازمانها و حتی سدّی در مقابل این امر بوده است و در نتیجه هیچگونه اشتراک گذاری دانش در سازمان صورت نگرفته است و سازمان ها را از یک مزیت رقابتی بسیار پویا محروم داشته است .با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.در این فصل مسآله تحقیق ،ضرورت و اهداف آن بیان می شود و همچنین فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و مدل مفهومی آن ارائه می گردد.

    1-2 بیان مسئله تحقیق :

    در محیط پر رقابت کنونی ، دانشگاه ها برای جذب بهترین دانشجویان و اساتید در حال رقابت با یکدیگرند، در این میان این دانش است که به عنوان مهم ترین فاکتور رقابتی مطرح می شود.در عصر حاضر دانشگاه ها می توانند با پیاده سازی صحیح مدیریت دانش و بهره جویی از مزایای آن، جایگاه علمی خود را ارتقاء دهند و در میدان رقابت باقی بمانند( فتح اللهی و دیگران ، 1388 ، ص 541 ) .

    مدیریت دانش، شامل همه‌ی روش هایی است که یک سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است (رابیتز[4] 2007).

     

    از آنجا که دانش به عنوان یک دارایی فردی در سازمان ها مورد توجه قرار گرفته است،کارکنان از اینکه  سرمایه ی باارزش دانش خود را با سایر اعضای سازمان به اشتراک بگذارند می هراسند زیرا فکر می کنند که مزایای حاصل از آن را  دست می دهند.بنابراین ممکن است تضادی میان دارایی دانش فردی و دانش گروهی در یک سازمان وجود داشته باشد.

    سازمانها برای انجام دادن امور سازمانی خود علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی به مجموعه ای از رهنمودهای اخلاقی و ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری یاری دهد و نوعی هماهنگی و وحدت رویه را در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر می سازد  . یکی از عوامل مهم در شکل گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان ، جو اخلاقی است که تاثیر قابل ملاحظه ای در بهره وری سازمانی دارد. (الوانی و سیدنقوی ، 1381 ).

    جو اخلاقی[5] سازمانها برای ایجاد سازمانهای اخلاقی و تقویت رفتارهای اخلاقی تر میان اعضای سازمانها در آینده دارای اهمیت است.

    عملکردشغلی به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می کند اشاره دارد (بایرز و رو ،2008،ص 216)

     مدیریت دانش و جو اخلاقی ودر نهایت عملکرد شغلی موضوعاتی هستند که اجرای موفقیت آمیز آنها نیازمند نگرش همه جانبه و فراگیر به عوامل درگیر آنها است. یکی از این عوامل اصلی، نیروی انسانی می باشد. رعایت اخلاقیات از سوی نیروی انسانی می تواند به ارتقا عملکرد شغلی و هر چه بهتر پیاده سازی شدن مدیریت دانش کمک نماید. بنابراین در این مقاله به بررسی توام تاثیر جواخلاقی بر نتایج حاصل از مدیریت دانش و عملکرد شغلی می پردازیم.

    این تحقیق تلاش دارد تا ضمن سنجش رابطه ی بین جو اخلاقی سازمانی (نفع شخصی،مسئولیت اجتماعی وکدهای حرفه ای و قانونی)و نتایج حاصل ازاقدامات مدیریت دانش( مشارکت کارکنان در مدیریت دانش،نگرش مدیریت دانش،رضایت از مدیریت دانش )، تاثیر آن را بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه گیلان،دانشگاه پیام نور واحد رشت،دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت مورد بررسی قراردهد.سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین جو اخلاقی و  نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های مذکور رابطه ای موثر وجود دارد ؟

    1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

    نخستین منبع راهبردی برای سازمان ها در قرن  دانش 21 است.صاحبنظران مدیریت تلاش می کنند دریابند چگونه منابع دانش به صورت مؤثری گردآوری و مدیریت شود تا بتوان به عنوان مزیتی رقابتی از آن استفاده نمود . دانشگاه ها از جمله اصلی ترین مراکز تولید و اشاعه دانش محسوب می شوند و نقش حیاتی در پیشبرد سطح علمی جامعه دارند . استفاده موثر از مدیریت دانش می تواند منافع اقتصادی را نیز برای دانشگاه ها به دنبال داشته باشند.از جمله منابع در آمد زایی دانشگاه ها می توان به فروش محصولات مانند مقالات و تالیفات و همچنین جذب دانشجو اشاره کرد.سطح علمی دانشگاه تاثیر مستقیم بر میزان اشتیاق دانشجویان برای تحصیل در آن دانشگاه دارد.

    این مساله در بسیاری از کشورهای دنیا به خوبی مورد توجه قرار گرفته است. تا جایی که کشوری مانند مالزی یکی از آرزوهای دولتش را قرار گرفتن در جایگاه برترین مرکز تحصیل بین المللی در منطقه آسیا بیان می کند و به این منظور فشارهای زیادی را به دانشگاه ها برای افزایش کیفیت آموزش و سطح علمی آنها وارد می کند . به گفته خود دولت مالزی یکی از راهکارهای اساسی که دولت برای رسیدن به این هدف در پیش گرفته است ، افزایش کارایی دانشگاه ها به وسیله پیاده سازی و کاربرد سیستم مدیریت دانش است ( موهایدین[6] ، 2007 ).

    در متون مدیریت دانش ، به جز منافع اقتصادی مزایای بسیار دیگری نیز برای کاربرد مدیریت دانش در دانشگاه ها بیان شده است.هر چند به علت نوظهور بودن بحث مدیریت دانش ، ضرورت تحقیق و پژوهش بیشتر در این زمینه حس می شود .

    از نظر گوپتا[7] ( 2007 ) ، در سناریوی جدید تغییر تکنولوژی که همه روزه فناوری های نوین ظهور پیدا می کنند،مدیریت دانش تنها ابزاریست که سازمان را در محیط رقابتی می تواند پا برجا نگاه دارد.مدیریت دانش ابزار قدرتمندی برای خلق و مهندسی مجدد جنبه های مختلف فعالیت های سازمان است . مزایای مدیریت دانش را درمحیط آموزشی نمی توان نادیده گرفت چرا که دانش در جنبه های مختلف زندگی ما به سرعت رشد می کند و انتشار این اطلاعات برای متخصصین مربوطه بدون بهره جویی از تکنولوژی های نوظهور مشکل است.کاربرد مدیریت دانش تنها راه حل برای فراهم آوری،حفظ ،اصلاح و بازیابی موثر اطلاعات و دانش است .

    اغلب صاحبنظران آموزش عالی امروزه معتقدند دانشگاه ها به عنوان اصلی ترین نهاد اشاعه دهنده فرآیند آموزش و یادگیری در جامعه به منظور مقابله با چالش های هزاره جدید نیازمند ، ایجاد فرهنگ تسهیم دانش و بهره گیری از راهبرد کارآمد مدیریت دانش هستند. برای نیل به این هدف نیاز است که با تقویت فرهنگ سازمانی و جو اخلاقی سازمان برای پیاده سازی اقدامات مدیریت دانش ، سطح عملکرد آنان را در سازمان بهبود دهیم .

    همانطور که در قبل ذکر شد پایه های اصلی ایجاد و اجرای مدیریت دانش در سازمان آماده سازی جو اخلاقی سازمان برای تحقق بخشیدن به اهداف اصلی مدیریت دانش که شامل خلق و شناسایی،ذخیره سازی و به اشتراک گذاری دانش در میان کارکنان می باشد . با این وصف در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان پرداخته می شود.

    1-4 چارچوب نظری تحقیق

    چارچوب نظری تحقیق الگویی مفهومی است مبنی بر روابط تئوریک میان شماری از عواملی که در مورد مسآله تحقیق تشخیص داده شده اند.چارچوب نظری از پیوندهای درونی میان متغیرهای که سرانجام در پویایی موقعیت مورد بررسی نقش دارند گفت و گو می کند . (سکاران[8] ، 1391).متغیر مستقل یک ویژگی از محیط فیزیکی یا اجتماعی است که بعد انتخاب ، دخالت یا دستکاری شدن توسط محقق مقادیری را می پذیرد تا تاثیرش بر روی دیگر ( متغیر وابسته) مشاهده شود. متغیر مستقل در این تحقیق جو اخلاقی سازمان می باشد و مولفه های آن شامل سه بعد نفع شخصی ، مسئولیت اجتماعی و کدهای شغلی و حرفه ای می باشد که بر اساس 6 بعد ارایه شده مدل ویکتور و کولن ارائه شده است . ما در این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش (نگرش کارکنان به مدیریت دانش،مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش و عملکرد شغلی) در 3 دانشگاه (دانشگاه گیلان،دانشگاه آزاد رشت،دانشگاه پیام نور رشت) می پردازیم .

    شکل1-1 نشان دهنده ی چارچوب کلی تحقیق می باشد که این مدل برگرفته از مدل فان چاون و ین جانگ فان (2011) می باشد که  برای سنجش متغیر وابسته اقدامات مدیریت دانش که متشکل از سه بعد مشارکت کارکنان در مدیریت دانش ، نگرش کارکنان به مدیریت دانش و رضایت کارکنان از مدیریت دانش می باشد که بر طبق مدل آجزن،کالکارنی و همکاران، بکرا-فرناندز و سابهروال مورد استفاده قرار گرفت.تحقیقات زیادی  ارتباط جواخلاقی سازمان با مدیریت دانش را نشان می دهد مثل برنت و ویسی (2000) ، بلوک و کیم (2002)، کیو و یانگ (2008) .

    جو اخلاقی سازمان

    رضایت از مدیریت دانش

    نگرش مدیریت دانش

    عملکرد شغلی

    مشارکت (تعامل) کارکنان  در مدیریت دانش

     

     

     

     

     

    شکل 1-1 مدل نظری تحقیق برگرفته از فان چاون و ین جانگ فان[9] (2011)

    1-5 اهداف تحقیق :

    براساس مسئله ی تبیین شده،اهداف زیربرای تحقیق حاضر ارائه شده اند:

    سنجش تاثیر جو اخلاقی در دانشگاه های گیلان،پیام نور رشت و آزاد اسلامی رشت بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش

    سنجش تاثیر نگرش کارکنان به مدیریت دانش بر مشارکت آنها در فرآیند مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان،پیام نور رشت و آزاد اسلامی رشت

    سنجش تاثیر مشارکت کارکنان در فرآیتد مدیریت دانش بر رضایت کارکنان از مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان،آزاد واحد رشت،پیام نور واحد رشت

    سنجش تاثیر مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش بر عملکرد شغلی آنان در دانشگاه های مذکور.

     

    1-6 فرضیات تحقیق

    با بیان مباحث فوق این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش می پردازد و فرضیه های ذیل را مورد بررسی قرار خواهد داد :

    جو اخلاقی سازمان بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش تاثیر دارد.

    نگرش مدیریت دانش  بر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش تاثیر دارد.

    مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر رضایت از مدیریت دانش تاثیر دارد.

    مشارکت کارکنان در مدیریت دانش بر عملکرد شغلی تاثیر دارد.

    1-7 تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق

    1-7-1 اقدامات مدیریت دانش

    تعریف نظری: شامل همه‌ی روش هایی است که سازمان، دارایی های دانش خود را اداره می کند که شامل چگونگی جمع آوری، ذخیره سازی، انتقال، بکار گیری، به روز سازی و ایجاد دانش است. ( رابیتز و وایک راماسینق [10] ، 2007 )و در این تحقیق شامل موارد ذیل می باشد:

    نگرش مدیریت دانش :  ارزیابی روانشناسی فرد نسبت به مدیریت دانش سازمانی در رابطه با ارزش ها و منافع خوشایند و مزایا و ویژگی های لذت بخش می باشد ( آجزن[11] ، 1998 ) .

    مشارکت در مدیریت دانش : حدی از ادراک فرد در سازمان از مدیریت دانش که باعث شود در فعالیت های مربوط به مدیریت دانش سازمان مشارکت کنند ( کولکارنی و همکاران[12] ، 2007 ) . در این تحقیق با شاخص های ذخیره سازی دانش،کاربرد دانش و به اشتراک گذاشتن دانش سنجیده می شود.

    رضایت از مدیریت دانش:  ارزیابی ادراک افراد سازمان از نتایج حاصل از مدیریت دانش با توجه به کافی بودن و دسترسی به دانش برای انجام وظایف در سازمان می باشد( بکرا – فرانندز و سابهروال[13] ، 2010 ؛ کولکارنی و همکاران ، 2006-2007 ) .

    تعربف عملیاتی: مجموعه ای از فرایندهای کسب ، خلق و اشتراک گذاری در بین کارکنان دانشگاه گیلان ، دانشگاه آزاد واحد رشت ، دانشگاه پیام نور رشت می باشد که با سه متغیر نگرش کارکنان به مدیریت دانش ، مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش و رضایت از مدیریت دانش بر اساس گویه های 12 تا 48 بررسی می گردد که نظرات کارکنان با مقیاس نمره دهی ۵گزینه ای لیکرت با درجه بندی (بسیارزیاد، زیاد، متوسط، کم، بسیارکم) سنجیده می­شود.

    1-7-2 جو اخلاقی

    تعریف نظری: شامل درک فرد از روش ها،سیاست ها و رفتارهای اخلاقی در سازمان می باشد ( ویکتور و کولن[14] ، 1987-1988 ) . در این پژوهش جو اخلاقی سازمان با شاخص های نفع شخصی ، مسئولیت اجتماعی و کد های قانونی و حرفه ای با استفاده از پرسشنامه ویکتور و کولن سنجیده می شود.

    نفع شخصی : توجه به نیازها و ترجیح دادن مالکیت شخصی ، سازمان یا تیم اجتماعی بزرگتر تعریف می شود ، که تحت تاثیر منافع شخصی یا سازمانی است . در این جو اشخاص ممکن است تصمیماتی بر اساس آنچه برای خودشان بهتر است ، بدون توجه به تاثیر آن بر دیگران بگیرند ( ویکتور و کالن ، 1988 ) . در این حالت افراد بسته به شرایط حاکم و هنجارها ، جوی را که مساعد با شرایط خودشان باشد ، انتخاب می کنند .

    مسئولیت اجتماعی : جوی است که افراد تاثیر عملکردها و تصمیم گیری های خود بر دیگران را مورد توجه قرار می دهند . این بع شامل رفتاری است که بیشترین لذت و کمترین رنج را برای افراد در گروه کاری ، سازمان و جامعه فراهم می کند (مالی 2003؛ به نقل از دبرا و شریل 2008 ).

    کدهای قانونی و حرفه ای : ویکتور و کالن این جو را با عنوان اینکه شخص تحت تاثیر ارزش های هدایت شده ، نقش ها و رویه های سازمان ، سیستم های قانونی یا استانداردهای حرفه ای است ، تعریف کردند . در این بعد افراد به اصول و موازین و همچنین قانون و استاندارهای حرفه ای وفا ندارند ( السی و آلپکان ، 2009 ) .

    تعریف عملیاتی : جو اخلاقی در سازمان مجموعه ایی از ادراکات ( عقاید و ارزش های مشترک ) مربوط به رفتار صحیح و روش های برخورد با مسائل اخلاقی در سازمان می باشد . وقتی شرایط محیط اخلاقی روشن و مثبت است ، هر کس می داند که در هنگام بروز بلاتکلیفی های اخلاقی چه باید بکند و چگونه باید رفتار کند ( شرمرهون و همکاران ، 1387 ، ص 397 ) . جواخلاقی در دانشگاه های گیلان ، آزاد رشت و پیام نور رشت موجب ایجاد فضای بهینه برای پذیرش هر چه بیشتر اقدامات مدیریت دانش شده و در نهایت منافع جامعه ، خود کارکنان و سازمان شان را تامین خواهد کرد . بنابراین تعریف عملیاتی جو اخلاقی در این پژوهش عبارتست از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه که طی سوالات 1 الی 11 به طوری که سوال 4 الی 7 به بعد مسئولیت اجتماعی و سوال 8 الی 11 به قانون و کدهای شغلی جهت بررسی جو اخلاقی با استفاده ازطیف ۵ گزینه ای لیکرت از بسیار زیاد،  زیاد،  متوسط،  کم،  بسیارکم  سنجیده می شود.

    1-7-3 عملکرد شغلی

    تعریف نظری :درک فرد از بهبود کیفیت شغل ، بهره وری و اثربخشی و آسانی شغل و غیره می باشد ( کالکارنی و همکاران[15] ، 2007-2006 ؛ بنتیس و سرنکو[16] ، 2007 ). در این تحقیق با 3 شاخص کارایی ، اثربخشی و کیفیت سنجیده می شود.

    کارایی : کارایی مربوط به اجرای درست کارها در سازمان است یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها ، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند ( الوانی ، 1384 ، ص 49 ) . کارایی عبارتست از نسبت بازده واقعی به دست آمده به بازده استاندارد و تعیین شده ( مورد انتظار ) یا نسبت مقدار کاری که انجام می شود به مقدار کاری که باید انجام شود .

    اثربخشی : اثربخشی درجه تحقق هدف ها در سازمان است و بهرهوری مجموع کارایی و اثربخشی را مورد نظر دارد . اثربخشی به معنای انجام کارهای درست ، که سازمان را به اهداف خود نائل می کند ( ابطحی ، 1387 ، ص 9 ) .

    کیفیت : خدماتی که کارکنان تحت تاثیر استانداردهایی که بر اساس آن عملکرد مورد ارزیابی قرار می گیرد انجام می دهند با معیار کیفیت مورد سنجش قرار می گیرد . کیفیت استانداردهایی است که کارکنان سازمان را نسبت به اولویت های مورد نیاز مدیریت و نوع عملکرد مطلوب جهت جلب رضایت مشتری آگاه می سازد ( کالکارنی و همکاران ، 2007 ) .

     تعریف عملیاتی : یافتن چارچوب و شاخص های مشخص جهت عملکرد و بهبود آن همواره جای تامل و تعمق داشته است ، عملکرد غایت فعالیت مدیر است که همواره با واژه های دیگری چون « اثربخشی » ، « کارایی » ، « بهره وری » و واژه هایی از این دست جایگزین می شود ، حال ما در این تحقیق با استفاده از ابعاد عملکرد شغلی ، تاثیر مشارکت کارکنان در مدیریت دانش را بر عملکردشان مورد بررسی قرارر می دهیم ، بنابراین تعریف عملیاتی عملکرد در این پژوهش عبارتست از نتایج حاصل از داده های پرسشنامه که طی سوال 48 الی 50 برای بعد کارایی ، سوالات 51 الی 53 برای بعد اثربخشی ، سوالات 54 الی 59 برای بعد کیفیت که با استفاده از طیف ۵ گزینه ای و لیکرت از بسیار زیاد،  زیاد،  متوسط،  کم،  بسیارکم  سنجیده می شود.

    1-8 قلمرو تحقیق :

    قلمرو موضوعی :

    این تحقیق به بررسی تاثیر جو اخلاقی سازمان بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در سازمان می پردازد.

    قلمرو مکانی :

     قلمرو مکانی این تحقیق کارکنان دانشگاه گیلان ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت و دانشگاه پیام نور واحد رشت می باشد.

    قلمرو زمانی :

     این تحقیق با گرد آوری داده ها و اطلاعات از بهمن ماه 1392 الی خرداد 1393 انجام می گیرد .

    1-9  ساختار کلی پایان نامه :

    همان طور که در شکل (2-1) نشان داده شده است این پایان نامه از پنج فصل تشکیل شده است.در فصل اول کلیات پژوهش شامل شرح موضوع پژوهش و منطق پشتوانه آن ، زمینه پژوهش، دامنه پژوهش ،پرسش های پژوهش،اهداف و ضرورت ها و مزایای پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است.فصل دوم بررسی ادبیات موضوع بوده و به دنبال آن در فصل سوم روش تحقیق ارائه شده است.فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها را در بر می گیرد و فصل پنجم به نتایج ، یافته ها ،برداشت های حاصل از تحلیل ها ،دستاوردها و پیشنهادات تحقیقات آتی اختصاص یافته است.

     

    [1] knowledge management

    [2] Prusak & Cohen

    [3] Inkpen

    [4] Rubitz                                                                                                                        

    [5] Ethical climate

    [6] Mohayidin

    [7] Gupta

    [8] Sekaran

    [9] Fan-Chuan & Yen-Jung Fan

    [10] Rubitz & Wickramasinghe

    [11] Ajzen

    [12] Kulkarni et al

    [13] Becerra-Fernandez and Sabherwal

    [14] Victor & Cullen

    [15] Kulkarni et al

    [16] Bontis and Serenko

     

    Abstract:

     In recent years, knowledge management has been utilized as an essential strategy to foster the creation of organizational intellectual capital. Organizational intellectual capital can be derived both individually and collectively in the process to create, store, share, acquire and apply personal and organizational knowledge. ethical climate within an organization are essential for knowledgemanagement initiatives as well as to reinforce the norms of knowledge creation, sharing, and retention.

    This study aimad to assess The impact of organizational ethical climate is the result of management actions(KM attitude,KM Satisfacation,KM process engagement). This research is descriptive correlation. A questionnaire was used for data collection. The study population consisted of in guilan universities which is located at Unit analyzed A survey of 997 equal University employees are engaged in providing services. For determining the degree of sample volume available improbable method was used and based on the sampling formula limited society were chosen 164 people. Descriptive data analysis and research of the frequency index, and the index of the central frequency is used. Normalizing the data for the study of Kolmogorov-Asmyrnovf test was used and for testing the research hypothesis regression analysis is used.

     

    Research findings : Significant influence on the ethical climate of involvement in the management of knowledge. Attitude, knowledge management has significant influence on employee participation in knowledge management. Employee participation in knowledge management knowledge management has significant influence on satisfaction. Employee participation in knowledge management has significant influence on job performance.

    KEY WORDS: organizational ethical climate, knowledge management attitude, knowledge management process engagement , knowledge management satisfaction , job performance.

     

  • فهرست:

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                   صفحه

    فصل اول:کلیات پژوهش

    ۱-۱ مقدمه......................................................................................................................... 1

    ۱-۲بیان مسئله................................................................................................................... 2

    ۱-۳اهمیت وضرورت پژوهش............................................................................................ 3

    ۱-۴چهارچوب نظری پژوهش............................................................................................. 4

    ۱-۵اهداف پژوهش............................................................................................................ 5

    ۱-٦فرضیه های پژوهش..................................................................................................... 6

    ۱-٧تعاریف نظری وعملیاتی متغیرهای پژوهش.................................................................... 6

    ۱-۸ قلمروپژوهش............................................................................................................. 9

    فصل دوم:مروری برادبیات پژوهش

    ٢-۱ مقدمه........................................................................................................................ 12

    ۲-۱-۱تعریف اقدامات مدیریت دانش.................................................................................. 12

    ٢-۱-٢تعریف دانش........................................................................................................... 16

    ۲-۱-۳تعریف مدیریت دانش.............................................................................................. 19

    ۲-۱-۴سیرتاریخی مفاهیم مطرح در زمینه مدیریت دانش........................................................ 20

    ۲-۱-۵ ابعاد مدیریت دانش................................................................................................. 22

    ۲-۱-6اهمیت اقدامات مدیریت دانش در سازمان................................................................. 23

    ۲-۱-7 مدل ها و نظریه های مدیریت دانش......................................................................... 25

    ۲-2تعریف عملکرد شغلی................................................................................................. 34

    ۲-2-1اهمیت عملکرد شغلی............................................................................................. 36

    ۲-2-2نظریات مختلف در زمینه عملکرد شغلی................................................................... 36

    ۲-3 جو اخلاقی................................................................................................................ 39

    2-3-1تعریف اخلاق....................................................................................................... 39

    ٢-3-2سیر تاریخی و مفاهیم مطرح در جو اخلاقی.............................................................. 41

    ۲-3-3 ابعاد جو اخلاقی................................................................................................... 44

    ۲-3-4تبیین نظریات جو اخلاقی از نگاه ویکتور و کولن...................................................... 46

    ٢-3-5اهمیت اخلاق در سازمان........................................................................................ 50

    ۲-4جو اخلاقی و مدیریت دانش........................................................................................ 51

    ۲-5مدیریت دانش و عملکرد............................................................................................. 51

    ٢-6پیشینه  ی پژوهش های انجام شده داخلی و خارجی...................................................... 52

    ۲-7نتیجه گیری از پژوهش های انجام شده.......................................................................... 56

     

    فصل سوم:روش اجرای پژوهش

    ۳-۱مقدمه.......................................................................................................................... 59

    ۳-٢روش پژوهش............................................................................................................. 59

    ۳-۳جامعه آماری پژوهش................................................................................................... 60

    ۳-3-1روش نمونه گیری وبرآوردحجم نمونه...................................................................... 60

    ۳-4 روش وابزارجمع اوری داده های پژوهش.................................................................... 61

    ۳-5معرفی پرسشنامه ی تحقیق........................................................................................... 62

    ۳-5-۱روایی پرسشنامه...................................................................................................... 63

    ۳-5-٢پایایی پرسشنامه...................................................................................................... 64

    ۳-6روش تجزیه تحلیل داده های پژوهش........................................................................... 64

    3-7 الگوریتم اجرای تحقیق............................................................................................... 65

     

    فصل چهارم:جمع آوری وتجزیه تحلیل داده های پژوهش

    ۴-۱مقدمه.......................................................................................................................... 67

    ۴-٢توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان......................................................... 67

    ۴-٢-۱توصیف دانشگاه های مورد بررسی............................................................................ 67

    ۴-٢-٢توصیف سن پاسخ دهندگان...................................................................................... 68

    ۴-٢-۳توصیف جنسیت پاسخ دهندگان................................................................................ 69

    ۴-٢-۴توصیف  تحصیلات پاسخ دهندگان............................................................................ 70

    ۴-٢-۵ توصیف وضعیت تاهل پاسخ دهندگان....................................................................... 71

    ۴-٢-٦ توصیف سابقه ی کار پاسخ دهندگان......................................................................... 72

    ۴-۳ توصیف متغیرهای پژوهش........................................................................................... 73

    ۴-4آزمون نرمالیته.............................................................................................................. 80

    ۴-5بررسی مدل تحقیق...................................................................................................... 81

    ۴-5-1بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد..................................................................... 81

    ۴-5-2بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری......................................................... 82

    ۴-5-3نتایج تحلیل مسیر................................................................................................... 83

    ۴-5-4 بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق....................................... 84

    ۴-6ازمون فرضیه  های پژوهش.......................................................................................... 85

    فصل  پنجم:نتیجه گیری وپیشنهادات

    ٥-۱ مقدمه......................................................................................................................... 88

    ٥-٢ نتایج آمارتوصیفی........................................................................................................ 88

    ٥-۳نتایج استنباطی.............................................................................................................. 92

    ٥-۴ پیشنهادات برمبنای نتایج فرضیه ها................................................................................ 94

    ٥-۵ محدودیت های پژوهش.............................................................................................. 98

    ٥-٦ پیشنهادات برای پژوهش های آینده.............................................................................. 99

    منابع فارسی...................................................................................................................... 100

    منابع انگلیسی.................................................................................................................... 104

    پیوست ها......................................................................................................................... 107

    منبع:

    منابع فارسی

    1-  ابوالحسن فقیهی ، بهروز رضائی منش (1384)، "اخلاق اداری"و مطالعات مدیریت، شماره 47، پاییز 1384.

    2-ابیلی ،خدایار (1381).تحلیلی بر اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان دولت. دانش مدیریت . شماره 58 ، ص ص20-5 .

    3-  احمدی ، علی اکبر ؛ پناهی ، بلال ، 1388 ، بررسی تاثیر جو اخلاقی بر نگرش ها و رفتارهای شغلی کارکنان دانشگاه پیام نورآذربایجان شرقی  ، مجله پژوهش های مدیریت عمومی ، سال دوم، شماره 5

    4- اخوان ، پیمان ؛ یزدی مقدم ،جعفر ، 1392 ، بررسی توأم نقش اصول اخلاقی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی ، فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال هشتم، شماره 2، تابستان 1392،

    5-اخوان ، پیمان ؛ اولیایی ؛ انوش ، ؛ دسترنج ، نسزین ؛ ثقفی ، فاطمه ، 1389 ، توسعه فرایندهای چرخه مدیریت دانش مبتنی بر عوامل موثر بر موفقیت مدیریت دانش ، فصلنامه سیاست علم و فناوری ، شماره 2 ، ص 2 .

    6- اخوان ، پیمان ؛ سنجقی،محمد ابراهیم ؛ اجاقی،حامد ، 1392 ، طراحی مدل تعاملی گونه های فرهنگ سازمانی و فرایندهای مدیریت دانش ، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی ، سال پنجم، شماره 1  ، پیاپی 13

    7-آذر ، عادل ، 1381 ، تحلیل مسیر ( Path analysis ) و علت یابی در مدیریت ، مجله مجتمع آموزش عای قم ، سال چهارم ، شماره 15 ، زمستان 81 ، ص ص 59-96

    8- اسپکتور ، پل ، 1387 ،روان شناسی صنعتی و سازمانی،مترجم،شهناز محمدی، انتشارات ار سباران.

    9- افرازه ، عباس ، 1386 ، مدیریت دانش مفاهیم، مدل ها، اندازه گیری و پیاد ه سازی ؛ تهران: انتشارات مؤلف.

    10- ال.دفت،ریچارد، مبانی تئوری و طراحی سازمان ، 1378، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی،چاپ دوم،تهران،نشر دفتر پژوهش های فرهنگی

    11- الوانی، سیدمهدی و سیدنقوی، میرعلی. سرمایه اجتماعی، مفاهیم و نظریه ها ، فصلنامه مطالعات مدیریت ،1381 ، شماره 34 ، ص ص 9-12

    12-امیدواران ، فرزاد ، 1385 ، مبانی رفتار سازمانی ، تالیف استیون‌پی‌ رابینز؛ ترجمه‌ی فرزاد امیدواران ، تهران: موسسه کتاب مهربان‌نشر

    13- انصاری رنانی، قاسم و قاسمی نامقی، محمد ، 1388 ، ارزیابی اثر مدیریت دانش در خلق استراتژی رقابتی تمایز از مجرای زنجیره ارزش فعالی تهای سازمان؛ پژوهش نامه مدیریت تحول؛ شماره 2 ، ص ص 1-23

    14- بابایی زکلیکی، محمدعلی، مومنی، نونا، پژوهش در رابطه با رابطه هوش عاطفی مدیران و جو سازمانی، فصلنامه علوم و مدیریت ایران، دوره اول، شماره 2، تابستان 1385، ص 62-35

    15- بازرگان ، ع  ،1376، روش­های تحقیق در علوم رفتاری، انتشارت آگاه، تهران

    14- تولایی ، روح اله ، 1388 ، عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان ، دوماهنامه توسعه پلیس ، سال ششم ، شماره 25 ، مهر و ابان 1388 ، ص ص 46-63

    16-حسن زاده ، محمد ، 1388 ، بررسی عوامل زیرساختی مدیریت دانش در دولت جمهوری اسلامی ایران ، دو ماهنامه علمی ، پژوهشی دانشگاه شاهد ، سال 16 ، شماره 35 ، ص 12.

    17-حسنی ، احمد ، 1388 ، بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و مدیریت دانش در شرکت پالایش و پخش فراورده های نفتی ، به راهنمای غلامرضا جندقی ، مشاور حسن زراعی متین ، دانشگاه تهران ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، ص ص 20-45

    18- حسین محبت خواه ، 2011 ،  بررسی مفهوم جو سازمانی ، تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.PARSIBLOG.com

    19-حمیدی زاده ،محمد رضا ، 1379 ، رویکرد سیستمی برای تحلیل رفتار مصرف کننده ،  تهران : تدبیر ، شماره 110، بهمن ، ص 46-50

    20- حیدری، زهرا، عسکریان، مصطفی، دوایی، مهدی، بررسی رابطه بین جو سازمانی و مدیریت تعارض از دیدگاه دبیران، فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی/سازمانی، سال اول، شماره سوم، تابستان 1389

    21-خاکی ، غلامرضا . .1387 ، روش تحقیق در مدیریت ، انتشارات بازتاب

    22-خسرویان، امین، گل پرور، محسن، آتش پور، سید حمید، بررسی رابطه جو سازمانی با ابعاد فرهنگ نوآوری (تشکیلات، یادگیری سازمانی و جهت گیری بازار) در کاکنان شرکت سیمان سپاهان اصفهان، یافته های نو در روان شناسی، 1389، ص 94-79

    23-رضائیان ، علی , احمدوند ، علی محمد ؛ تولایی ، روح الله ، 1388 ، بررسی الگوهای راهبرد مدیریت دانش و راهبرد دانش در سازمان‌ها ، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس1388 شماره 27 ، ص ص 35-46

    24-زعفریان ، رضا ؛ اسماعیل زاده ، مونا ؛ شفاهی ، نساء ، 1387 ، ارائه الگوی عملکرد مدیری دانش در کسب و کارهای کوچک و متوسط ، توسعه کارآفرینی ، سال اول ، شماره 2 ، ص ص 75-102

    25-رضوانی ، حمیدرضا و همکاران ، 1392 ، ارزیابی عوامل محتوایی و زمینه ای مدیریت دانش ( یک مطالعه موردی ) ، نشریه راهبرد توسعه ، شماره 34 ، ص 33

    26- سکاران ، اوما، 1390 ،روش های تحقیق در مدیریت ، مترجمان : صائبی و شیرازی ، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی

    27- سنجقی ، محمدابراهیم  ؛ پورزنجانی ، برزوفرهی ؛ ظهوریان ناد علی ، ایمان ؛ درودی ، حمید ، 1392 ،  توسعه کارآفرینی، دوره ششم، شمار سوم، پاییز 1392 ، ص ص 7-26

    28-سیف الهی ، ناصر ؛ داوری ، مجیدرضا ، 1387 ، مدیریت دانش در سازمان ها ، انتشارات آراد کتاب ، چاپ اول ، جلد اول ، تهران ، ص 53

    29- شایان جهرمی، شاپورامین، احمدی، عباداله، درویش پور فراغه، سکینه، بررسی رابطه میان جو سازمانی با تعهد سازمانی و روحیه از دیدگاه دبیران دوره راهنمایی مدارس دخترانه شهر مرودشت در سال تحصیلی 88-87، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره سوم، بهار 1388

    30-شرمرهورن، جان آر، جیمز جی هانت و ریچارد ان ازبورن ، 1378 ، مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه مهدی ایران نژادپاریزی، تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت

    31- صلواتی، عادل ، رحمانی ، محمود ،  رزمان واحد ، 1392 ، رابطه اخلاق حرفه ای با مدیریت دانش ، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری ، سال هشتم، شماره 4 ،پیاپی 26

    32-صلواتی ، عادل ؛ حق نظر ، فرشته ، 1388 ، بررسی تحلیلی عواما زمینه ای موثر بر استقرار سیستم مدیریت دانش در واحدهای ستادی شرکت ملی نفت ایران ، فراسوی مدیریت ، سال سوم ، شماره 10 ، ص ص 79-80

    33-صلواتی ، علی ؛ مالکی ، بنیامین ؛ رحمتی ، روح اله ، 1390 ، امکان سنجی استقرار نظام مدیریت دانش بر پایه مدل عمومی ، مقاله کنفرانس ، ص 201

    34-عزیزی ، شهریار ؛ اسدنژاد ، مهدی ؛ زارع ، علی ؛ حسینی ، سیدسجاد ، 1389 ، بررسی و مقایسه ابعاد مدیریت دانش بین سازمان های دولتی و خصوصی ، نشریه مدیریت فناوری اطلاعات ، دوره 2 ، شماره 4 ، ص 102

    35- فایرستون، ژوزف و مارک مکالروی. 1387 . مباحث کلیدی در مدیریت دانش جدید. ترجمه احمد

    جعفرنژاد و خدیجه سفیری. چاپاول. تهران. نشر موسسه کتاب مهربان نشر.

    36- فتح اللهی ، بنفشه ؛ افشارزنجانی ، ابراهیم ؛ نوذری ، دامون ، 1388 ، آیا دانشگاه اصفهان برای پیاده سازی مدیریت دانش آماده است؟ ، فصلنامه کتاب ، شماره 83 ، ص ص 6-20

     

    37-  فرامرز قراملکی، احد (1387). خاستگاه اخلاق پژوهش. آینه میراث. دوره جدید. سال دوم. شماره چهارم. پیاپی 27. ص 7-17.

    37- گولمن، دانیل، 1379، رفتارهای اثربخش رهبری (پیوند سبک های رهبری با جو سازی و هوش عاطفی)، فردای برق، شماره 12.

    39-لاودن ، کنث سی ؛ لاودن ، جین بی ، 1391 ، سیستم اطلاعات مدیریت ، ترجمه رودساز ، حبیبب ؛ محمدنبی ، سنا ؛ بهروز ، امیر حسین ، چاپ سوم ، انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی ، ص ص 324-325

    40- لطف آبادی، حسین، 1389 ، رشد اخلاقی، ارزشی دینی در نوجوانی و جوانی . تهران : نشر نسل سوم.

    41- لیمن، ا می، " خلق محیطی متعالی برای کارکردن: درسهایی از یکصد شرکت برتر"، گزیده مقالات سی و پنجمین همایش بین المللی منابع انسانی مرکز مدیریت اروپا ونیز- ایتالیا، ترجمه؛ محمدعلی بابایی زکلیکی و بهزاد ابوالعلائی، آوریل 2003.

    42-محمدی فاتح ، اصغر ؛ سبحانی ، محمدصادق ؛ محمدی ، داریوش ، 1387 ، مدیریت دانش رویکردی جامع ، انتشارات پیام پویا ، تهران ، چاپ اول ، ص ص 9-95

    43- موسی خانی ، محمد ؛ اجلی ، مهدی ؛ صفوی ، سید رحیم ، 1389 ، ارائه مدلی برای سنجش میزان آمادگی سازمان ها در زمینه مدیریت داانش ، فصلنامه مدرس علوم انسانی ، دوره 14 ، شماره 2 ، ص 225

    44-  مهداد،1385.روانشناسی امور کارکنان. تهران:انتشارات جنگل

    45- ناظم، فتاح، محسن شیخی، عباس، بررسی رابطه بین موضع کنترل، جو سازمانی و بهره وری کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان تهران، فصلنامه مدیریت، سال ششم، شماره 13، بهار 1388 

    46- نعمتی، محمد علی.(1385). مدیریت دانش، فرهنگ و آموزش عالی، فصلنامه رشد نوآوری (فصلنامه تخصصی پارک‌ها و مراکز رشد) ، شماره 7، صفحه 35 تا 25.

     

     

     

     

     

     

     

     

    منابع انگلیسی

    47- Ajzen, I. (1988). Attitudes, personality, and behavior. Chicago: Dorsey Press.

    48- Ali A, Al-Kazemi A. (2007). Islamic work ethic in Kuwait. Cross Culture Management: An International Journal14(2): 93-104.

    49-Appelbaum, Steven H, Kyle J. Deguire And Mathieu Lay The Relationship Of Ethical Climate To Deviant Workplace Behavior Vol. 5 No. 4 2005, Pp. 43-55, Q Emerald Group Publishing Limited, Issn 1472-0701 J Corporate Governance

    50- Banerjee, Debasish.(1992). Ethical Behavior of ( IS) Personnel: In Search of a Behavioral Model. United States: Arkansas University.

    51- Babin, Barry J., James S. Boles and Donald P. Robin (2000), “Representing the Perceived Ethical Work Climate among Marketing Employees,” Journal of Academy of Marketing Science 28 (3), 345-358.

    52- Bailey, C. and Clarke, M., (2001), Managing Knowledge for personal and organizational

    benefit, The Journal of Knowledge Management, Vol.5 (1), pp58-67.

    53- Bhatt, G.D. (2001), Knowledge management in organizations: examining the interaction between technologies, techniques, and people, Journal of Knowledge Management, Vol. 5, No. 1, pp. 68-75

    54- Byars, L.I & Rue, L.W. (2008). Human Resource Management: 9 th Edition. New York: Mc GrawHill.

    55- Burns, T., & Stalker, G. M. (1961). The management of Innovation. London: Tavistock.

    56- Chiang Ching-Ching. A study on the relationships among organizational climate, organizational commitment and organizational citizenship behavior, thesis for the degree of master, department of human resource management, University of Michigan 2002: 1-34.

    57- Civi,E.(2000), Knowledge management as a competitive asset: a review, Marketing Intelligence & Planning, Vol.18, No. 4, pp. 166-74.

    58- Cohen, D. V. (1993).creating and maintaining ethical work climate. Business ethics Quarterly, 3, 343-358.

    59- Coursey, D. & Wittmer, D. & (1997). Ethical work climates: Comparing top managers in public and private organizations. Journal of Public Administration Research & Theory, 6(4), 559-571.

    60- Egbu, charles (2004), Managing knowledge and intellectual capital for improved organizational innovations in the construction industry, Emerald site,Vol 11, No 5 .

    61- Elci, M. and Alpkan, L. (2009). The impact of perceived organizational ethical climate on work satisfaction. Journal of Business Ethics. 84: 297-311.

    62- Davenport, T.H. & L. Prusak .(1998). Working Knowledge: How Organizations Manage What They Know, Boston, MA: Harvard Business School Press.

    63- Debra, W. Sherril (2008). An exploratory study of ethical climate perceptions of the mortgage banking industry. United States: Capella University.

    64- DeConinck. B , James(2009), The influence of ethical climate on marketing employees' job attitudes and behaviors , Journal of Business Research, , JBR-06796; No of Pages 8.

    65- Diane, L. Wilde.(2002).Determinants of Ethical Behavior of Public Administrators: Profession, Position, and Organizational Climate.Tennessee State University.

    66- Drucker, P. (1993). Post-Capitalist Society. New York: Harper Collins. Nonaka, I kujiro. 1994. A Dynamic Theory of Organizational Knowledge Creation. Organization Science, vol. 5, no.1: 14-37​

    67- Drucker. Peter, (1991). The discipline of innovation, selected Articles: HBR innovation .

    68- Duffy, J. (2000), Knowledge management: to be or not to be, Information Management Journal, Vol. 34, No. 1, pp. 7-64

    69- Fan-Chuan Tseng and Yen-Jung Fan , 2011 , Exploring the Influence of Organizational

    Ethical Climate on Knowledge Management , Journal of Business Ethics (2011) 101:325–342

    70- Finn OB, Torgeir D (2008). Knowledge management in software engineering: A ystematic review of studied concepts, findings and research methods used. Information and Software Technology 50:1055-1068.

    71-F isher, J., & Bonn, I. (2007). International Strategic and Ethic: Exploring the Tension between Head Office and Subsidiaries. Management Decision, 45(10), 1560-1572.

    72-Fritzsche, D. J. (2000). Ethical climate and the ethical dimension of decision making. Journal of Business Ethics, 24, 125-140.

    73- Gbadamosi, Gbolaham, (2004), Academic Ethics: What has morality, culture & Administrations got to do with its Measurement? Management Decision Vol. 42. No 9.

    74- Goleman, D. & et al. 2001, Primal leadership: The Hidden Driver of Great Performance, Harvard Business Review, Volume 19, PP 43-53. 

    75- Gupta, Jatinder N. D. (2007). An overview of knowledge management. Knowledge management: concepts, methodologies, tools, and applications.

    76- Hackman, J.R. & Oldham, G.R. (1975). Development of the job diagnostic survey,

    Journal of Applied Psychology, 60, 159-170

    77- Hurley, R.F.,& Hult, G.T.M. (1998). Innovation, market orientation, and organizational learning: an integration and empirical examination. Journal of Marketing, 62 (7), 42-54.

    78-Ingrid Naude (2004), "Factors Impacting on Ethical Behavior in Organizations", University of Pretoria.

    79-Jaffe, Eugene D. Tsimerman, Alexandr (2010) Do business ethics worsen during economic crises? A study of Russian attitudes. National Business Ethics survey, Ethics Resource Center. September 27, 2010.

    80- Kaptein, M., & Schwarz, M. S. (2007). The effectiveness of business codes: A critical examination of existing studies and the development of an integrated research model. Journal of Business Ethics, 77, 111–127.

    81- Koh, H. C. & Boo, E. H. (2001).The link between organizational ethical and job satisfaction; Journal of Business Ethics.29, 309-324.

    82-Lang, J.C. (2001). Managerial concerns in knowledge management, Journal of Knowledge Management, Vol. 5, No. 1, pp. 43-57.

    83- Liu, V And Khalifa, M.. 2003. Determinations of KM Programs. Available at: www.ejkm.com.

    84- Loher, B. T., Noe, R. A., Moeller, N. L., & Fitzgerald, M. P. (1985). A meta-analysis

    of the relation of job characteristics to job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 70, 280-289.

    85- Madhavan, R., & Grover, R. 1998. From embedded knowledge to embodied knowledge:

    New product development as knowledge management. Journal of Marketing, 62(4): 1-12.

    86-Maesschalck, J. (2005). The Use Of The Ethical Climate Questionnaire In The Public Sector: An Empirical Assessment. Leuven, Belgium.

    87- Malloy, C. D. (1999). Ethical work climate dimensions in a not-for- profit organization. Journal of Business Ethics. 20, (1).34-45.

    88- Mohayidin, Mohd Ghazali.... [et al]. (2007). "The application of knowledge management in enhancing the performance of Malaysian Universities". Electronic Journal of Knowledge Management, 5 (3): 301 – 312. from: www.ejkm.com

    89-Murphy,peter – Pauleen,david (2007) , Managing paradox in a world of knowledge

    ,management decision , Vol 45 , No 6 , pp 1008-1022 .

    90- Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M. (2008). Human Resource Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill

    91- Nonaka, Ikujiro.1988. “Toward Middle-Up-Down Management,” Sloan Management Review 29:Spring 9-18.

    92- Nonaka, I, andTakeuchi,H. (1995).The knowledge ecreating company, New York Oxford University Press.

    93- Okpara, O. John, W. (2008). The impact Ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Journal of Management Development. 9. 54-63.

    94- Parker PP, Baltes BB, Young SA, Huff JW, Altmann RA, Lacost HA, et al(2003), Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta-analytic review. J Organ Behav:389–416.

    95 -Retna, S Kala & Tee NG Pak, (2011), Communities of practice: dynamics and success factors. Leadership & Organization Development Journal Vol. 32, No. 1, pp. 41-59.

    96 - Rhoades, L.& et al, 2001, Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support, Journal of Applied Psychology, Volume 86, pp. 825–836.

    97-Smith, June. Armstrong, Anona. Francis, Ronald (2007) Professionalism and Ethics in Financial Planning. Journal of Business system, Governance and Ethics, Vol.2. No.1.

    98-Stone, R., & Henry , J. (2003). Identifying and Developing Measures of Information Technology Ethical Work Climates. Journal of Business Ethics, 46, 337-350.

    99- Thomas, L. Baker, Tammy, G. Hunt, Martha, C .Anderwes.(2006).Promoting Behavior and Organizational Citizenship Behavior.United States: Clmosen University.

    100- Victor, B. Cullen, B. (1988). A theory and measure of ethical climate in organizations. Administrative Science Quarterly. 33, 101-125.

    101-Wang, C.L. & Ahmed, P.K. (2004). ‘The development and validation of the rganizational innovativeness construct using confirmatory factor analysis’, European Journal of Innovation Management, 7 (4): 303-313.

    102- Weber, James; Kurke, Lance B.; Pentico, David W. (2003) Why Do Employees Steal? Assessing Differences in Ethical and Unethical Employee Behavior Using Ethical Work Climates, Business & Society, Vol. 42 No. 3, September 2003 359-380

    103- West M.A. (1990). Innovation at work. In M.A. Wesr& J.L. Farr (Eds.), Innovation

    and creativity at work: Psychological and organizational strategies, (PP. 309-333). Chichester, UK:Wiley.

    104- Wickramasinghe & Rubitz, D. (2007). Knowledge based Enterprise: Theories and Fundamentals. Idea Group Publishing.

    105- Wilcox, L. (1997). Knowledge-based Systems as an Integrating Process. In J. Liebowitz & L. Wilcox (Eds.), Knowledge Management and its Integrative Elements (pp. 1-30). Boston: CRC Press.

    106- Wood Greg & Rentschler Ruth (2003), "Ethical behavior the means for creating and maintaining better reputations in arts organizations", Management Decision, vol. 41, No. 6, pp. 528-537.

    107- Yousef D (2001b), Islamic work ethic; a moderator between organizational commitment and job satisfaction in a cross-cultural context. Personnel Review 30(2): 152-169.


تحقیق در مورد پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان , مقاله در مورد پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان , پروپوزال در مورد پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان , تز دکترا در مورد پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان , تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان , مقالات دانشجویی درباره پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان , پروژه درباره پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان , گزارش سمینار در مورد پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان , تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان , مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان , رساله دکترا در مورد پایان نامه تاثیر جو اخلاقی سازمانی بر نتایج حاصل از اقدامات مدیریت دانش در دانشگاه های گیلان

)مقدمه امروزه دانش بطور روز افزونی بعنوان مهمترین دارایی استراتژیک سازمانها، و یک منبع مهم برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار بشمار می آید. داونپورت و پراساک[1] (1998) دانش را به صورت ترکیبی از تجارب، ارزشها، اطلاعات مبتنی بر شواهد و قراین و دیدگاههای تخصصی می دانند که چارچوبی برای ارزیابی تجارب و اطلاعات جدید فراهم می آوردSiakas, et al., 2010)). نخستین بار در سال 1986 ویگ[2] در ...

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی گرایش :منابع انسانی چکیده تحقیق حاضر با هدف تعیین بررسی رابطه آموزش مهارت و اثربخشی سازمانی در شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت با توجه به نقش تعدیل گر فرایند مدیریت دانش انجام شده است.روش تحقیق حاضر توصیفی بوده و از نظر هدف کاربردی محسوب می شود. جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی شهرک صنعتی رشت بوده و شیوه ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش: صنعتی و سازمانی رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس چکیده در این تحقیق به بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی، هوش هیجانی بر رضایت شغلی کارکنان امور مالی دانشگاه علوم پزشکی فارس پرداخته و به نتایجی دست یافت. به منظور بررسی این متغیرها تحقیقی به روش توصیفی از نوع ...

پايان نامه کارشناسي ارشد رشته مديريت اجرايي گرايش: استراتژيک سال تحصيلي91-90 چکيده   موضوع مهارتهاي مديريتي از جمله مسايلي است که از ابتداي تکوين مديريت تا به امروز مورد توجه بوده

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت آموزشی چکیده فارسی هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه می باشد. جامعه آماری مورد مطالعه این پژوهش کلیه اعضای هکارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه بوده که در سال تحصیلی 1392-1391 در خدمت دانشگاه بودند که از بین آنان 225 نفر به عنوان نمونه آماری پژوهش و با روش ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) رشته مدیریت دولتی با گرایش منابع انسانی چکیده یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ این است که آنها کارکنانی دارند، فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. پژوهش حاضر توصیفی و با هدف بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت ...

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش تشکیلات و روشها چکیده سازمان­ ها در پیدا کردن، رشد دادن و حفظ کارکنان بخصوص کارکنانی که انعطاف­پذیر بوده و قابلیت سازگاری بالایی دارند موفق عمل نکرده­اند. این مسئله نشان می­دهد که این سازمان­ها در شناسایی و استفاده از شایستگی­های کارکنان خود در جهت تحقق اهداف سازمانی­شان دچار مشکل هستند. از دیدگاه مدیریت استراتژیک ضروری است که عملکرد ...

برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی ( بازاریابی) چکیده: مدیریت دانش امکان دسترسی به تجربیات ، دانش و تخصص را فراهم می کند که این عمل توانائیهای جدیدی ایجاد می کند ، عملکر را بهبود می بخشد ، نوآوری را افزایش می دهد، اطلاعات و سرمایه های دانش موجود در سازمان را بکار می گیرد ، توزیع دانش و اطلاعات را در حوزه های مختلف سازمانی تسهیل می کند و اطلاعات دانش را در فرایندهای ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت آموزشی گرایش : مدیریت آموزشی [1]چکیده: این تحقیق با هدف بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه ازاد اسلامی واحد بندرعباس انجام شد. روش این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرو نباخ استفاده شد و با استفاده از نرم افزار SPSS محاسبه شد که برای پرسشنامه ...

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی چکیده هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه در سال 1394 بوده است . با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 215 نفر از کارکنان دانشگاه ارومیه به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و همبستگی بوده است. برای گردآوری اطلاعات از ...

ثبت سفارش