پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان

word 723 KB 30756 175
1393 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۶۶,۸۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۲۹,۸۵۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

     رشته مدیریت دولتی   گرایش نیروی انسانی

    چکیده

    هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل است.روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده­ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان با تعداد 234 نفر است. با در نظر گرفتن تعداد کل جامعه آماری و با توجه به جدول مورگان تعداد حجم نمونه 148 نفر است که تعداد 175 پرسشنامه با استفاده از روش نمونه­برداری تصادفی ساده توزیع شد. در نهایت تعداد 156 پرسشنامه از کارکنان جمع آوری شد و اطلاعات مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل داده­ها مشخص گردید در سطح 95% اطمینان  بین هوش هیجانی و درک از عدالت سازمانی ارتباط مثبت و همچنین بین درک از عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل ارتباط منفی وجود دارد. همچنین درک از عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل را میانجی گری می­کند.

    کلمات کلیدی: هوش هیجانی، درک از عدالت سازمانی تمایل به ترک شغل، اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان

    مقدمه

    اﻣﺮوزه ﻣﺰﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺮای ﭘﻴﺸﻲ ﮔﺮﻓﺘﻦ از ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ، ﻧﻪ در ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی ﻓﻨﺎوری ﺟﺪﻳﺪ، ﺑﻠﻜﻪ در ﺑﺎﻻ ﺑﻮدن اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﻣﻴﺰان وابستگی ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ. ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ترک شغل ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﻲ و ﭼﻪ در ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﻲ اﻫﻤﻴﺖ زﻳﺎدی دارد. ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﻧﮕﻬﺪاری از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺻﺮﻓﺎً ﻧﮕﻪ داﺷﺘﻦ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻠﻜﻪ ﺟﻮش دادن آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻳﺠﺎد ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﻓﺮد و ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﭼﻪ ﺑﺴﺎ اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺳﺎلﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﻣﺎﻧﻨﺪ، وﻟﻲ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﺎﻧﺪن آﻧﻬﺎ اﺟﺒﺎر اﺳﺖ و در اﻳﻦ ﺻﻮرت ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺎری از دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮﻧﻤﻲدارﻧﺪ، ﺑﻠﻜﻪ اﮔﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﭘﻴﺪا ﻛﻨﻨﺪ، ﺑﺎر ﺳﻨﮕﻴﻨﻲ ﺑﺮ دوش ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ. ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ وﻓﺎدار و ﺳﺎزﮔﺎر ﺑﺎ اﻫﺪاف و ارزشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺣﺎضر ﺑﺎﺷﺪ ﻓﺮاﺗﺮ از وﻇﺎﻳﻒ ﻣﻘﺮر در ﺷﺮح ﺷﻐﻞ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻛﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻬﻤﻲ در اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲﺷﻮد. وﺟﻮد ﭼﻨﻴﻦ ﻧﻴﺮوﻳﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺎﻻ رﻓﺘﻦ ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﻜﺮد و ﭘﺎﻳﻴﻦ آﻣﺪن ﻧﺮخ ﻏﻴﺒﺖ، ﺗﺄﺧﻴﺮ و ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ وﺟﻬﻪ و اﻋﺘﺒﺎر ﺳﺎزﻣﺎن را در اﺟﺘﻤﺎع ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺟﻠﻮه ﻣﻲدﻫﺪ و زﻣﻴﻨﺔ رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﺔ آن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد (جوردن و همکاران [1]، 2013). در واقع نیروی انسانی یک از با اهمیت ترین منابع سازمان جهت تحقق اهداف محسوب می­گردد. لذا سازمان­ها به دنبال برنامه­ریزی­های مناسب به منظور جذب و نگهداری نیروی انسانی کارا، می­باشند. عوامل مختلفی در کارایی نیروی انسانی نقش دارند و محققان به دنبال بررسی این عوامل و تاثیر آنها بر روی عملکرد نیروی انسانی می­باشند (ونگ لو [2]، 2012). به عبارتی ﺑﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﻤﻴﺖ نگرش کارکنان به ترک شغل ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮه­وری، ﺑﻬﺒﻮد و اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ارایه ﺧﺪﻣﺎت، ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻧﮕﻴﺰه ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻋﻼقه ﺑﻴﺸﺘﺮ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻔﺸﺎن، ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ این موضوع ﺗﻮﺟﻪ ﻛﺮده و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ در اﻳﻦ ﺣﻴﻄﻪ، ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﻨﻨﺪ و از آن ﻃﺮﻳﻖ ﺑﻪ ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن ﺳﻄﺢ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ در ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﭙﺮدازﻧﺪ. در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ، ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺴﻴﺎری در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ترک شغل ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﭘﺮداﺧﺘﻪاﻧﺪ. در این بین ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﺮ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺄﻛﻴﺪ داﺷﺘﻪاﻧﺪ و ﻛﻤﺘﺮ ارﺗﺒﺎط اﺑﻌﺎد ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ و رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﻪوﻳﮋه در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ورزﺷﻲ را ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮده­اﻧﺪ (بازوند و همکاران؛ 1392). در اواخر قرن بیستم هوش هیجانی به عنوان عامل تاثیر گذار بر نگرش کارکنان مد نظر قرار گرفته است. چرا که برای کسب موفقیت تنها دارا بودن ظرفیتهای هوش عقلانی قوی کفایت نمی­کند. مطالعات نشان می دهد، تعداد زیادی از افراد دارای هوش عقلانی و شناختی بالا نتوانسته اند در زمینه شغلی، ایجاد روابط با دیگران و حتی زمینه های تحصیلی موفق باشند. پس از آن نظر دانشمندان به توانمندیهای دیگری جلب شد که بیشتر از جنس هیجانات بودند تا شناختها. این توانمندی که از این پس هوش هیجانی نامیده می شود به توانایی های آموخته شده ای اشاره دارد که به ما کمک می کند تا احساسات و هیجانات خود را درک کرده و کنترل نماییم تا به نفع ما کار کنند نه بر علیه ما (نظریان و مختاری؛ 1392).

    با توجه به اینکه هدف این تحقیق مطالعه رابطه هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل است، لذا در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه اهمیت و ضرورت تحقیق و چارچوب نظری و در نهایت مدل پیشنهادی تحقیق پرداخته می­شود.

     

     بیان مسأله

    نیروی انسانی بخش عمده­ای از زندگی خود را در محیط سازمانی می­گذراند، طبیعی است که توجه و آگاهی به ابعاد جسمانی، روانی و اجتماعی کارکنان از اهمیت فراوانی برخوردار است. بررسی نگرش­های کارکنان به ویژه تمایل به ترک شغل آنان در سازمان­های مختلف به دلیل نتایج قابل ملاحظه­ای که می­تواند بر رفتارهای سازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه محققان و صاحبنظران مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی بوده است. اصولا هر سازمانی همواره درصدد دانستن نگرش­های شغلی کارکنان است و اگر این نگرش­ها به صورتی مشخص بیان شوند سازمان­ها می­توانند جهت مدیریت نیروی انسانی اطلاعات مفیدی بدست آورند (بحرینی زاده و همکاران،1391)، بنابراین آگاهی از تمایل به ترک شغل کارکنان از این نظر در سازمان­های خدماتی و دولتی مهم تلقی می­شود که مدیران با در نظر گرفتن این موضوع تدابیری می­اندیشند تا موجبات افزایش توانایی و کارآیی کارکنان، بالا رفتن بازدهی، وجود کارکنان خشنودتر، و مشتاق­تر به یادگیری (مجدد حسینجانی،1390)، کاهش جابه­جایی و غیبت و افزایش اثربخشی سازمانی در سازمان را فراهم نمایند (نیکومرام-اسحقی،1389).

    مضرات ترک خدمت کارکنان برای سازمان شامل هزینه­های لازم جهت کارمندیابی مجدد، آموزش افراد جدید و اجتماعی کردن آن­ها از یک سو و کاهش تولید، عملکرد و بهره وری سازمان یا شرکت تا زمانی که افراد تازه وارد مهارت و تجربه­ی کافی در زمینه کار خویش به دست آورند، است. از سوی دیگر مسائلی از قبیل ایجاد هماهنگی بین کارکنان جدید با همکاران و سرپرستان مستقیم آن­ها، انطباق افراد جدید با گروه کاری و واحد سازمانی مربوطه نیز می­تواند بر روحیه­ی سایر کارکنان اثر منفی گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترک خدمت در سازمان، به بی اعتباری سازمان منجر ­گردد (فلینت و همکاران [3] ، 2013). همچنین هم و گریفس[4](1995) بیان کردند که ترک ارادی اعضاء یک سازمان، می تواند اثر بخشی یک سازمان را کاهش دهد (رحیم­نیا و هوشیار ؛1389).

    تمایل به ترک شغل، فرایند فکرکردن، برنامه ریزی و قصد ترک شغل تعریف شده است (لونگو- مورا [5]  ،2011). با ظهور عصر اطلاعات و ارتقا ارزشمندی ارتباطات انسانی و هم چنین بروز موقعیت­های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش هیجانی رشد چشم گیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده است. میزلر [6] در سال 2013 در مقاله­ای با عنوان بررسی اکتشافی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی درک­شده و نیت ترک شغل، هوش هیجانی را یکی از عوامل موثر بر نیت ترک شغل معرفی نمود و عدالت سازمانی را به عنوان میانجی این رابطه بیان کرد (میزلر  ، 2013).

    از نظر گلمن[7] هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است  (ساویتری- لاکسمی ریانی [8] ، 2012). هوش هیجانی شامل چهار بعد خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه است (میزلر، 2013).

    عدالت سازمانی درجه­ای است که کارکنان احساس می­کنند قوانین، رویه­ها و سیاست­های سازمانی مربوط به کار آن­ها، منصفانه است. این اصل که عدالت سازمانی متشکل از سه مولفه می­باشد، توسط اغلب افراد پذیرفته شده است: عدالت توزیعی، عدالت رویه­ای و عدالت تعاملی (وانگ و همکاران [9] ، 2012). با توجه به مطالب مطرح شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه وجود دارد؟

    ضرورت و اهمیت تحقیق

    امروزه بسیاری از مدیران دریافته­اند که مزیت رقابتی پایدار سازمان­ها، در گرو سرمایه­های انسانی و کارکنانی است که با کارشان عجین شوند و نیل به اهداف سازمان را با تحقق اهداف فردی خود همسو بدانند تا مجموعه­ی سازمان بتواند در محیط کسب و کار رقابتی جهان موفق شود. چنین دیدگاهی ایجاب می­کند که مدیران برای حفظ و بهبود روحیه، نگرش و رفتارهای مثبت کارکنان در محیط سازمان­ها به طور فعال اقدام کنند (دعایی و همکاران؛1389). بررسی نگرش­های کارمندان به خصوص نگرش آنها به ترک شغل به دلیل نتایج زیادی که ممکن است بر رفتارسازمانی داشته باشد، طی چند دهه گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحب­نظران بوده است. پژوهش درمورد ترک شغل اعضای سازمان موجب می­شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان در مورد خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه­ای که به اجرا در می­آورند منصفانه است یا خیر؟ مدیران باید به نگرش اعضا و کارکنان سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا ترک شغل بر کارایی و اثربخشی عملکرد سازمان تاثیر می­گذارد. همچنین نگرش کارکنان به شغل و سازمان از آن نظر که بر روی متغیرهای مهم سازمانی همچون فرهنگ و جو سازمانی اثر می­گذارد و با پیامدهای مثبت و منفی سازمانی مرتبط است، حائز اهمیت است (طالب­پور و غلامیان؛1389). به عبارتی نگرش­ تمایل به ترک شغل از اهمیت زیادی برخوردار است، زیرا مستقیم یا غیر مستقیم بر روی رفتار کاری تأثیر دارد. این تناظر برای رفتارشناسان سازمانی و روانشناسان اجتماعی اهمیت شایانی دارد. فرض بر اینست که نگرش­های مرتبط به کار باید به طریقی به رفتارهای کاری مربوط باشند. اشکال و فرم­های اولیه این فرض بر این باور بودند که سطوح بالاتر خشنودی شغلی منجر به تمایل به بقا کارکنان می­شود و در نتیجه با سطوح بالاتر عملکرد شغلی مرتبط هستند یعنی  "یک کارمند با خشنودی بیش­تر، کارمندی با بهره­وری بالاتر است“. ولی سال­ها پژوهش نشان داد که رابطه به این سادگی نیست(قنبری و اسکندری؛1391). از سویی دیگر شناسایی عواطف موجب کسب آگاهی نسبت به آن­ها شده و زمینه درک صحیح عواطف دیگران را فراهم می­نماید. کاربرد عواطف موجب تولید عقاید و بروز یک احساس یا تقویت روح همکاری گروهی را فراهم می­آورد. درک و فهم هیجان­ها و عواطف موجب کسب بینش نسبت به انگیزه­های افراد شده ما را نسبت به نقطه نظرهای دیگران، آگاه­تر می­نماید. دیدن مسائل از دیدگاه دیگران، فکرهای قالبی پرتعصب را درهم می­شکند و به این ترتیب راه را برای شکیبایی و پذیرش تفاوت‌ها باز می­کند در جامعه‌ای که به طرزی فزاینده کثرت‌گرا می­شود، این توانایی­ها بیشتر از هر وقت دیگری موردنیازند، زیرا به افراد امکان میدهند با احترام متقابل با هم برخورد کنند و مبادله‌های اجتماعی پر ثمر را امکان‌پذیر می­سازند (موسوی؛1387).

    هوشیاری، یک عامل پیش­بینی کننده خیلی خوب برای عملکردهای شغلی محسوب می­شود خوش­بینی، یک عامل مهم و سازنده در برخی موقعیت­های شغلی و سبک های خاص رهبری می باشد.تحمل استرس، مرکز بینش افراد برای موقعیت­های استرس­زا و تحمل استرس مهم است. مدیریت افراد و تمایل آن­ها برای تعاملات اجتماعی از جنبه­های مهم و حیاتی مورد نیاز برای بسیاری از مشاغل محسوب می­شوند. هوش هیجانی می­تواند سبب بهبود و اصلاح فعالیت­های حرفه­ای و کسب مهارت­های لازم و مطلوب گردد. شناسایی عواطف در خود و دیگران سبب می­شود که کارفرمایان اطلاعات ذی قیمتی را به جریان تعامل با همکاران و مشتریان خود بدست آورند . به کمک توانایی درک و فهم عواطف، ما می­توانیم بفهمیم که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختگی افراد یا گروه­ها می­شود و درنتیجه می­توانیم همکاری بهتری را بادیگران برنامه ریزی کنیم. نحوه مدیریت عواطف (اداره کردن عواطف درحوزه دیگران) در محیط کار می­تواند تاثیر زیادی بر عملکرد و رضایت شغلی افراد داشته باشد ( ساویتری- لدسکمی ریانی، 2012).

    همچنین موارد زیر را می­توان به عنوان اهمیت هوش هیجانی بیان نمود (حسنعلیان؛1388).

    ایجاد حس مسئولیت پذیری

    ایجاد زندگی شاد و با نشاط

     برخورد با موقعیت های خطرناک

     ایجاد روحیه همکاری و کمک به دیگران

    اهداف تحقیق

    براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل است. بنابراین شش هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی می شوند  که به قرار زیر هستند:

    سنجش میزان هوش هیجانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.

    سنجش میزان ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.

    سنجش میزان تمایل به ترک شغل کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.

    تعیین رابطه بین هوش هیجانی با ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.

     تعیین رابطه بین هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.

    تعیین رابطه بین عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل کارکنان در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.

    تعیین میانجی­گری عدالت سازمانی در رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان.

     

    سوالات تحقیق

    1-آیا هوش هیجانی با ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد؟

    2-آیا هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد؟

    3-آیا ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد؟

    4-آیا عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان را میانجی­گری می­کند؟

     

    چارچوب نظری تحقیق

    چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکه­ای است منطقی- توصیفی و پرده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده­اند(سکاران؛94:1381). انتظار می­رود کارکنانی که هوش هیجانی بالایی دارند سطوح بالاتری از رضایت شغلی را نشان دهند. در نتیجه محققان نشان دادند که کارکنان با هوش هیجانی بالاتر تمایل کمتری به ترک شغل دارند در حالیکه کارکنان با هوش هیجانی پایین تر تمایل بیشتر به ترک شغل دارند. توجیه دیگر برای همبستگی منفی بین هوش هیجانی و ترک شغل  مربوط به درک عدالت سازمانی در میان کارکنان با هوش هیجانی متفاوت ناشی می­شود. با توجه به اینکه افراد با هوش هیجانی  عدالت بیشتری را درک می­کنند و دارای روابط بهتری با سرپرستان هستند منطقی است تا فرض کنیم چنین کارکنانی با احتمال کمتری به فکر ترک شغل هستند. میسلر در سال 2013 در مقاله­ای با عنوان بررسی اکتشافی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی درک­شده و نیت ترک شغل بیان کرد که هوش هیجانی  از مهمترین عواملی است که با تمایل کمتر به ترک شغل رابطه دارد .وی معتقد است که برای ترک کمتر کارکنان از سازمان می­توان از عدالت در سازمان استفاده کرد(میزلر، 2013). با توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل(1-1) نشان داده شده است:

    عدالت سازمانی

    هوش هیجانی

     

    تمایل به ترک شغل

     

     

     

     

     

    مدل مفهومی تحقیق (میزلر، 2013)

    فرضیه­های تحقیق

     

    فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:

     

    هوش هیجانی با ادراک کارکنان از عدالت سازمانی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.

    هوش هیجانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.

    ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان رابطه دارد.

    عدالت سازمانی رابطه بین هوش هیجانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان را میانجی­گری می­کند.

     

    تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق

    1-8-1)  هوش هیجانی 

    تعریف مفهومی: هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن تعریف می­کنند (سیوانتان [10] ، 2011).

    تعریف عملیاتی: چهار مولفه در نظر گرفته شده برای عملکرد شغلی که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از (لوننبرگ [11]، 2011):

    1-

    توضیح احساسات همکاران

    صحبت با همکاران در مورد هیجانات مشترک

    ایجاد حس بهتر در هنگام شکست

    صحبت با همکاران در مورد هیجانات خود

    2-

    احترام به نظرات همکاران

    غلبه بر ناامیدی

    در نظر گرفتن همه­ی جوانب اختلافات

    گوش دادن عادلانه به ایده های همکاران

    آگاهی اجتماعی: نوعی مهارت مردمی محسوب می شود. افراد دارای توانایی این­چنین با ملاحظه و فکر، احساسات کارکنان را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیری ها درنظر می­گیرند که شاخص­های آن به شرح زیر است:

    فهمیدن احساسات  همکاران

    توصیف دقیق روشهای همکاران

    درک احساسات واقعی همکاران با ارزیابی زبان بدن

    درک نا گفته­های همکاران

     مدیریت رابطه: این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می­کند که شاخص­های آن به شرح زیر است:

    انتقال شور و اشتیاق به همکاران

    تشویق همکاران

    تشویق همکاران برای به اشتراک گذاری علایقشان

    جرقه ای برای تشویق همکاران به ارائه نظرات

    1-8-2)  عدالت سازمانی

    تعریف مفهومی: ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، اﺣﺴﺎس ادراک ﺷﺪه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﯿﻮهایی اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ آﻧﺎن رﻓﺘﺎر ﻣﯽﺷﻮد (ابکا- آتینگا [12] ، 2013).

    تعریف عملیاتی: سه مولفه در نظر گرفته شده برای عدالت سازمانی که با طیف پنج درجه­ای لیکرت در مقیاس فاصله­ای(از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسش­نامه ارزیابی شده است عبارتند از (وانگ و همکاران، 2012):

    1-

    دریافت پاداش عادلانه بر اساس تلاش

    دریافت پاداش عادلانه با توجه به مسئولیت­ها

    دریافت پاداش عادلانه با توجه به میزان تجربیات

    دریافت پاداش عادلانه با توجه به میزان استرس و فشار  کار

    دریافت پاداش عادلانه با توجه کیفیت انجام کار

    2-

    طراحی رویه­ها بر اساس اطلاعات درست و مورد نیاز

    طراحی رویه­ها به منظور فراهم کردن به چالش­کشیدن تصمیمات

    طراحی رویه­ها براساس در نظرگرفتن عواقب ناشی از  تصمیمات اتخاذ شده

    طراحی رویه­ها برای ثبات تصمیمات اتخاذ شده با ایجاد استانداردها

     طراحی رویه­ها به منظور شنیدن صدای همه افراد تحت تاثیر آن

    طراحی رویه­ها به منظور دریافت بازخورهای سودمند

    طراحی رویه­ها به منظور اجازه مطرح شدن درخواست­ها مبنی بر شفافیت بیشتر و ارائه اطلاعات اضافی

    3-

    توجه به نظرات توسط مدیر

    مانع شدن مدیر از بروز پیش داوری­ها و تعصبات شخصی

    در جریان قراردادن کارکنان با  بازخوردهای به موقع

    رفتار مهربانانه و ملاحظه کارانه مدیر

    مهم بودن موضوع حق و حقوق کارمندان توسط مدیر

    رفتار صادقانه مدیر با کارکنان

    1-8-3) تمایل به ترک شغل 

    تعریف مفهومی: درجه ای است که فرد جایگاه کلی شغلی خود را به عنوان کم اهمت­ترین منبع ارضای نیازهای اصلی­اش درک کند(دعایی و همکاران؛ 1389).

    تعریف عملیاتی: تمایل به ترک شغل در این پژوهش از طریق سه سوال سنجیده می­شود که عبارتند از: 

    من این شغل را فقط تا زمانی که شغل بهتری در خارج از این سازمان پیدا نکنم، ادامه میدهم.

    من اغلب با مطلع شدن از فرصت شغلی دیگر، آن را پیگیری میکنم.

    قبل از اینکه این همکاری طولانی شود من سازمان را ترک خواهم کرد (لونگو  مورا، 2011).  

     

    قلمرو تحقیق

    1-9-1) قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه  مدیریت رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار می گیرد.

    1-9-2) قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در یک دوره هفت ماهه از بهمن ماه 92 الی شهریور 93 انجام شده است.

    1-9-3) قلمرو مکانی: قلمرو مکانی این تحقیق، اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان است.

     

    [1] Jordan et al

    [2] Wong- Law

    [3] Flint et al

    [4] Hem & Grifs

    [5] Longo- Mura

    [6] Meisler

    [7] Golman

    [8] Sawitri – Laksmi Riani

    [9] Wang et al

    [10] Sivantan

    [11] Lunenburg

    [12] Abeka – Atinga

    Abstract

    The overall objective of this study was to investigate the relationship between emotional intelligence and Staff willingness to turnover. The research method is descriptive and its purpose is applications.Data is collected using field method and the tool is a questionnaire.

    The population studied in the present investigation is employees’ Guilan province sport and adolescent organization with 234 people. Considering the total population and according to Morgan, The sample size is 148. Using Stratified random sampling methods is distributed a total of 175 questionnaires. Finally, 156 questionnaires were collected from employees and Data were analyzed. Analysis of the data revealed that in 95% confidence level, there is a positive relationship between emotional intelligence and perceived organizational justice and there is a negative relationship between perceived organizational justice and willingness to turnover. Perceived organizational justice moderates relationship between emotional intelligence and willingness to turnover.

    Keywords: emotional intelligence, willingness to turnover, organizational justice, sport and adolescent organization

     

  • فهرست:

    فهرست مطالب

    چکیده................................................................................................................................... 1

    فصل اول: کلیات تحقیق

    1-1) مقدمه........................................................................................................................... 3

    1-2) بیان مسأله..................................................................................................................... 4

    1-3)ضرورت و اهمیت تحقیق............................................................................................... 6

    1-4) اهداف تحقیق............................................................................................................... 8

    1-5) سؤالات تحقیق.............................................................................................................. 8

    1-6) چارچوب نظری تحقیق.................................................................................................. 9

    1-7) فرضیه های تحقیق........................................................................................................ 10

    1-8) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق............................................................ 10

    1-8-1) هوش هیجانی........................................................................................................... 10

    1-8-2) عدالت سازمانی........................................................................................................ 12

    1-8-3)  تمایل به ترک شغل ................................................................................................ 13

    1-9) قلمرو تحقیق................................................................................................................ 14

    1-9-1) قلمرو موضوعی........................................................................................................ 14

    1-9-2) قلمرو زمانی............................................................................................................. 14

    1-9-3) قلمرو مکانی............................................................................................................ 14

    فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

    بخش اول: هوش هیجانی......................................................................................................... 16

    2-1-1) مقدمه...................................................................................................................... 17

    2-1-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی................................................................................. 17

    2-1-3) سیر تحولی هوش هیجانی......................................................................................... 20

    2-1-4) اهمیت هوش هیجانی................................................................................................ 22

    2-1-5) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی......................................................................... 24

    2-1-6) مدل­های هوش هیجانی.............................................................................................. 25

    2-1-7) انواع هوش هیجانی( فردی و اجتماعی)...................................................................... 33

    2-1-8) رابطه بین هوش هیجانی و شخصیت.......................................................................... 33

    2-1-9) آموزش هوش هیجانی............................................................................................... 34

    2-1-10) روش­های عملی افزایش هوش هیجانی.................................................................... 36

    2-1-11)  مهارت­های هوش هیجانی...................................................................................... 38

    بخش دوم: عدالت سازمانی...................................................................................................... 40

    2-2-1) مقدمه...................................................................................................................... 41

    2-2-2) تعاریف و مفاهیم عدالت سازمانی.............................................................................. 41

    2-2-3) سیر تکامل و تحول عدالت سازمانی  ......................................................................... 43

    2-2-4) ابعاد عدالت سازمانی................................................................................................. 45

    2-2-5) تبعات عدالت سازمانی.............................................................................................. 53

    2-2-6) عوامل موثر بر درک عدالت........................................................................................ 58

    2-2-7) عوامل ایجاد کننده بی عدالتی..................................................................................... 59

    2-2-8) عدالت در سازمان­ها.................................................................................................. 60

    2-2-9) نقش عدالت سازمانی در وظایف مدیریت................................................................... 63

    2-2-10) آثار بی عدالتی و تبعیض در سازمان......................................................................... 65

    2-2-11) راهکارهای ارتقاء عدالت در سازمان........................................................................ 66

    2-2-12) موانع تحقق عدالت در سازمان................................................................................. 69

    بخش سوم: نگرش شغلی (با تأکید بر ترک شغل)...................................................................... 74

    2-3-1) مقدمه...................................................................................................................... 75

    2-3-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی.................................................................................. 75

    2-3-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی............................................................ 77

    2-3-4) راهکارهای تغییر نگرش شغلی................................................................................... 77

    2-3-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن............................................................. 78

    2-3-6) ابعاد نگرش شغلی.................................................................................................... 79

    2-3-7) عوامل موثر بر نگرش شغلی....................................................................................... 82

    2-3-8) انواع نگرش شغلی.................................................................................................... 91

    2-3-9) تعاریف و  مفاهیم تمایل به ترک شغل........................................................................ 91

    2-3-10) انواع ترک شغل­ها................................................................................................... 93

    2-3-11) مدل­های ترک شغل................................................................................................ 96

    2-3-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت................................................................................... 97

    2-3-13) معایب و مزایای ترک خدمت.................................................................................. 102

    بخش چهارم: پیشینه تحقیق...................................................................................................... 104

    2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور................................................................................. 104

    2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور............................................................................. 107

    فصل سوم: روش تحقیق

    3-1) مقدمه........................................................................................................................... 112

    3-2) روش تحقیق................................................................................................................. 113

    3-2-1) جامعه و نمونه آماری................................................................................................ 113

    3-3) روش­ و ابزار جمع­آوری داده­ها...................................................................................... 114

    3-3-1) پرسش­نامه هوش هیجانی........................................................................................... 114

    3-3-2) پرسش­نامه عدالت سازمانی........................................................................................ 114

    3-3-3) پرسش­نامه تمایل به ترک شغل................................................................................... 114

    3-4)  روایی و پایایی ابزار اندازه­گیری.................................................................................... 114

    3-4-1) روایی...................................................................................................................... 115

    3-4-2) پایایی...................................................................................................................... 115

    3-5) روش تجزیه و تحلیل داده­ها.......................................................................................... 116

    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

    4-1) مقدمه........................................................................................................................... 118

    4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان........................................................... 119

    4-3) توصیف متغیرهای تحقیق............................................................................................... 122

    4-4) بررسی نرمال بودن متغیرهای اصلی تحقیق....................................................................... 127

    4-5) بررسی مدل تحقیق........................................................................................................ 128

    4-5-1) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد استاندارد............................................................... 128

    4-5-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری............................................................ 129

    4-5-3) بررسی شاخص­های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق........................................... 130

    4-6) آزمون فرضیات............................................................................................................. 131

    فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

    5-1) مقدمه........................................................................................................................... 134

    5-2) نتایج آمار توصیفی......................................................................................................... 134

    5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان  ........................................................................................... 134

    5-2-2) توصیف متغیر تمایل به ترک شغل.............................................................................. 134

    5-2-3) توصیف متغیر هوش هیجانی...................................................................................... 134

    5-2-4) توصیف متغیر عدالت سازمانی................................................................................... 135

    5-3) نتایج آزمون فرضیه­ها..................................................................................................... 135

    5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق.................................................................................. 137

    5-5) محدودیت­های تحقیق.................................................................................................... 138

    5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده........................................................................................ 138

    فهرست منابع......................................................................................................................... 140

    منبع:

    منابع فارسی

    آذر، عادل و مومنی، منصور، 1383، آمار و کاربرد آن در مدیریت، تهران، انتشارات سمت، جلد دوم .

    بحرینی­زاده، منیجه، اسماعیل­پور، مجید، شهنیایی، عیسی،1391، بررسی تاثیر بازار محوری بر نگرش­های شغلی(مطالعه: بانک­های تجاری شهر بوشهر)، فصلنامه تحقیقات بازاریابی نوین، دوره 2، شماره 4، ص­ص166-149.

    پورعزت، علی­اصغر؛ قلی­پور، آرین،1391، بررسی موانع ساختاری تحقق عدالت در سازمان، فراسوی مدیریت، شماره 8، ص­ص 15-1 .

    جهانیان، رمضان، 1390، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مدیریت تعارض در مدیران، فصلنامه مدیریت، شماره 8، ص­ص8-1.

    حافظ­نیا، محمدرضا، 1383، مقدمه­ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران، انتشارات سمت.

    حبیبی، آرش، 1392، آموزش SPSS، تهران:نشر دانش، ویرایش سوم.

    حجازی، الهه، صادقی، ناهید، خاکی، سکینه­خاتون،1391، رابطه نگرش­شغلی، احساس کارآمدی و کارآمدی جمعی با تعهد شغلی معلمان، فصلنامه نوآوری­های آموزشی، ، دوره 11، شماره 42، ص­ص 29-8.

    حسین­زاده، علی؛ ناصری، محسن، 1390، مفاهیم نوین عدالت سازمانی در سازمان­ها، نشریه علوم تربیتی، دوره5، شماره 3، ص­ص 32-23 .

    خاکی، غلام­رضا، 1388، روش تحقیق در مدیریت، تهران، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی.

    دعایی، حبیب­اله، مرتضوی، سعید، کوشازاده، سیدعلی،1389، اثر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان، فصلنامه ی پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، دوره 2، شماره 4 و3 ، ص­ص 147-121.

    دیناچالی، عسکر،1390، رابطه ابعاد مختلف عدالت سازمانی با کارآفرینی سازمانی در شرکتهای کوچک، پایان نامه کارشناسی ارشد واحد رشت.

    رامین­مهر، حمید، هادی­زاده مقدم، اکرم، احمدی، ایمان،1388، بررسی رابطه بین ادراک ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی، پژوهش­نامه مدیریت تحول، دوره1، شماره 2، ص­ص 89-65 .

    رحیم نیا، فریبرز، هوشیار، وجیهه، 1389، تاثیر عدالت سازمانی بر تمایل به ترک شغل از طریق رضایت شغلی، مدیریت فردا، دوره 9، شماره 24، ص­ص 42-23 .

    رضاییان، علی، 1384، مدیریت رفتار سازمانی، تهران، دانشگاه تهران.

    سروش، مجتبی، 1391، مقایسه رضایت شغلی، تعهد سازمانی و همبستگی آنها با منتخبی از ویژگی­های فردی بین مسئولان تربیت بدنی آموزشگاه ها، مدیران ادارات سازمان تربیت بدنی خراسان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم تهران، ص­ص 41-42.

    سکاران، اوما، 1389، روش­های تحقیق در مدیریت، ترجمه، صائبی، محمد و شیرازی، محمود، تهران، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه­ریزی.

    شهایی، بهنام و سجادی مهدی،1390، هوش هیجانی مدیران سازمان های صنعتی، تهران: نشر ماهان.

    صادقی، محمدتقی، 1390، عدالت؛ انسجام بخش سازمانها(یا عدالت؛ نیاز اساسی سازمانها)، نشریه مدیران، شماره 12، 70-63 .

    طالب­پور، مهدی، غلامیان، جواد، 1389، بررسی الگوی رگرسیونی نگرش­های شغلی و جو سازمانی دانشکده­های تربیت بدنی کشور، نشریه مدیریت ورزشی، شماره 4، ص­ص 63-43.

    طالب­زاده، سهیل،1390، بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان و اجرای اثربخشی استراتژی سازمان کارخانه جات صنایع غذایی استان آذربایجان غربی، پایان نامه کارشناسی ارشد واحد آستارا.

    عباس پور اسفدن، قنبر و همکاران،1389، شناخت و مطالعه رابطه­ی هوش هیجانی و کارآفرینی مدیران صنایع لاستیک و پلاستیک شهر تهران، نشریه مدیریت، شماره 2، ص-ص 34-27.

    عظیمی، حسین، گودرزی، غلامرضا، انصاری، محمداسماعیل، پیرایش، رضا، عبدی زرین، سهراب، 1390، طراحی پرسشنامه سنجش نگرش شغلی و سازمانی کارکنان دولت؛ مطالعه موردی: 80 سازمان دولتی در مرکز استان زنجان، اندیشه مدیریت راهبردی، دوره 5، شماره 1، ص­ص 200-169

    فرمانی، سعید ،1391، رابطه هوش هیجانی و رضایت شغلی مدیران شرکت نفت، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور رشت.

    قراباغی،علی رضا، 1390، تأثیر نگرش و رفتارها بر بهره وری، کیفیت زندگی شغلی و همکار در مدیریت کار ، توسعه مدیریت ، شماره 167، ص­ص 32-17

    کرامتی، محمدرضا، 1391، رابطه نگرش کارکنان نسبت به اعضای هیئت علمی با رضایت شغلی آنان، علوم انسانی، دوره 16، شماره 70، ص­ص 25-9

    کریمی، یوسف،1388، روانشناسی اجتماعی، تهران، انتشارات ویرایش،چاپ دوازدهم.

    کیمیایی، سید­علی، رفتار، محمدرضا، سلطانی­فر، عاطفه، 1390، آموزش هوش هیجانی و اثربخشی آن بر کاهش پرخاشگری نوجوانان پرخاشجوی، پژوهش­های روانشناسی بالینی و مشاوره، شماره 1، ص­ص 166-153.

    مختاری پور، مرضیه،1389، بررسی رابطه بین هوش هیجانی و سبک رهبری چند گانه (مدل برنارد باس)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

    مرتضوی، سعید، شمس­الدین، ناظمی، محمودی فخرآباد، صادق، 1384، بررسی رابطه بین هوش عاطفی و سبک رهبری (تحول بخش- مبادله­ای)، مجله مدرس علوم انسانی، شماره42، ص­ص 190-167.

    مشبکی، اصغر، 1389، مدیریت رفتار سازمانی، تحلیل کاربردی، ارزشی از رفتار سازمانی، تهران، چاپ هفتم، انتشارات ترمه.

    مقیمی، محمد، 1384، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، تهران، انتشارات ترمه

    ممی­زاده، جعفر، 1391، ترک خدمت در سازمان بررسی علل، عوارض و عواقب آن، توسعه مدیریت، شماره 44، ص­ص 38-32 .

    موسوی، مجتبی،1390، هوش هیجانی و تأثیر آن در افزایش قابلیت‌های کارکنان و مدیران در زندگی و محل کار، نشریه صنعت خودرو، شماره 118، ص­ص 50-41.

    ناظمی، شهلا؛ برجعلی­لو، شمس­الدین،1391، تبیین رابطه­ی ابعاد عدالت سازمانی و جنبه­های گوناگون رضایت از جبران خدمات، پژوهشنامه مدیریت اجرایی، دوره 4، شماره 7، ص­ص 178-159.

     

     

     

     

    منابع لاتین

     

    Abeka G & Atinga R, 2013, exploring the link between organizational justice and job satisfaction and performance in Ghanaian hospitals Do demographic factors play a mediating role? International Journal of Workplace Health Management, Vol. 6 No. 3, pp. 189-204.

    Agarwal U, 2014, Linking justice, trust and innovative work behavior to work engagement, Personnel Review, Vol. 43 No. 1, pp. 41-73.

    Almeida L, 2012, an organizational model of attitude change, university nova de Lisboan, Vol.15, No. 6, pp. 26-29.

    Briner R, 2012, The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence (ESI), Psicothema, 18, supl, 13-25.

    Cherniss C, 2012, Emotional intelligence and organizational effectiveness, the emotionally intelligent Workplace, USA.

    Cheng Y & Waldenberger F, 2013, does training affect individuals' turnover intention? Evidence from China, Journal of Chinese Human Resource Management, Vol. 4, No, 1, pp.16 – 38.

    Chenevert D Gordion C, Cole B, 2013, The role of organizational justice, burnout and commitment in the understanding of absenteeism in the Canadian healthcare sector, Journal of Health Organization and Management, Vol. 27 No. 3, 2013, pp. 350-367.

    Cropanzano R Bobosel D, rup B , 2011, Original Contribution Moral Virtues, Fairness Heuristics, Social Entities, and Other Denizens of Organizational Justice, Journal of Vocational Behavior, Vol. 58,pp. 164–209 .

    Demichele D, 2011, Dimensions of job satisfaction associated with midlevel collegiate campus recreation program administrators, Journal of research quarterly Vol.73, No.1, pp.110-118.

    De Weerdt  M &  Rossi G, 2010, The Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i): Evaluation of Psychometric Aspects in the Dutch Speaking Part of Belgium, journal of vocational behavior, Vol. 43 , No. 2 , pp. 145-173.

    Delewicz V & Higgs M, 2011, Emotional intelligence A review and evaluation Study , Journal of managerial psychology , Vol.15 , No 4 , pp. 341-372 .

    Elanain H, 2014, Leader-member exchange and intent to turnover: Testing a mediated-effects model in a high turnover work environment", Management Research Review, Vol. 37 No.2, pp.110 – 129.

    Flint D, Haley L, McNally, J , 2013, Individual and organizational determinants of turnover intent, Personnel Review, Vol. 42, No.5, pp.552 – 572.

    Fondacaro M, Brank E, Stuart J, Villanueva-Abraham S, Luescher J, McNatt P, 2011, Identity Orientation, Voice, and Judgments of Procedural Justice During Late Adolescence, Faculty Publications, Department of Psychology, Vol.1,No. 1,pp. 987-997

    Gardner H &  Hatch T, 2010,  Multiple Intelligences Go to School  Educationals implications of the theory of Multiple intelligences, American Educational Research Association, Vol.18 , No. 8 , pp.4-10

    Hook F, 2011, Using the Mayers- Briggs Instrument With The Bar-on emotional Quotient Inventory, Psychometrics Canada Ltd. 7125-77 Avenue, Edmonton AB 800-661-5158.

    Hong W, 2013, a comparative test of two employee turnover prediction models, International Journal of Management, Vol. 24, No. 4, pp. 808-824.

    Kray L & Lind E , 2012, The injustices of others: Social reports and the integration of others’ experiences in organizational justice judgments, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Vol. 89, pp. 906–924.

    Kilchrist E & Block W, 2012, Distributive justice, International Journal of Social, Economics, Vol. 33, No. 2, pp. 102-110.

    Lambert G, Hogan N, Jiang Sh, Elechi O, Benjamin B, Morris A, Laux J, Dupug P, 2010, the Relationship among Distributive and Procedural Justice and Correctional Life Satisfaction, Burnout, and Turnover Intent: An Exploratory Study, Journal of Criminal Justice, Vol. 38, pp. 7–16.

    Marianne J, 2013 , Improving Emotional Intelligence with learning, journal of Applied psychology, Vol. 89 , No.2, PP.15-21

    Mediene L, Endriulaitiene A, Gustainiene L, 2013, Individual correlates of organizational commitment and intention to leave the organizational, Baltic Journal of Management, Vol. 2, No.2, pp.196-212.

    Newcombe M & Ashkanasy N, 2012, The Role Of Affect and Affective Congruence in perceptions of leaders: An Experimental Study, Leadership Quarterly, Vol.13 , No 5, pp. 601-614. 

    Noorman Masrek M, Johari M, Sani A, Jamaludin A, 2012, Exploring The Dimensions of Emotional Intelligence Amongst Malaysian Public Librarians: A Critical Incident Technique Approach, Journal of Basic and Applied Scientific Research, Vol. 2, No. 5, pp. 2206-2214.

    Price W & Kiekbusch R, 2007, Causes of employee turnover in sheriff operated jails, Public Personnel Management, Vol. 36, No. 1, pp. 51-64 .

    Rahman W & Nas Z, 2013, Employee development and turnover intention: theory validation, European Journal of Training and Development, Vol. 37 No.6, pp.564 – 579.

    Roberts K, 2011, Police interviews with terrorist suspects: risks, ethical interviewing and procedural justice, The British journal of forensic practice, Vol.13, No.2, pp.124-134.

    Rosseau, D. M, 2011, Psychological Contracts in Workplace: Understanding the Ties the Motivate, Academy of Management Executives, Vol.18, pp. 120-127.

    Salovey P & Mayer j, 1990, emotional intelligence, Baywood Publishing Co . Inc

    Sarboland Kh ,2011, Assessment of the Relationship between Emotional Intelligence and Organizational Commitment of Employees: A Case Study of Tax Affairs Offices, Iran, Journal of Basic and Applied Scientific Research , Vol. 2 , No 5 , pp. 5164-5168.

    Sarminah S, 2011, The Effects of Job Satisfaction on Organizational Commitment and  Job Performance Relationship: A Case of Managers in Malaysia’s Manufacturing Companies, European Journal of Social Sciences, Vol. 18, No 4, pp. 228-239.

    Sawitri H & Laksmi Riani A, 2012, Creativity And Dimensions of emotional intelligence , journal of business and psychology, Vol.17 , No.2, pp. 1-13.

    Shah N, 2011, A study of the relationship between organizational justice and employee readiness for change, Journal of Enterprise Information Management, Vol. 24 No. 3, pp. 224-236.

    Sternberg R, 2000, Models of emotional intelligence , Handbook of intelligence , Cambridge, Uk.

    Wang X, Liao J, Xia D, Chang T, 2012, The impact of organizational justice on work performance Mediating effects of organizational commitment and leader-member exchange, International Journal of Manpower , Vol. 31 No. 6, pp. 660-677

    Wannamaker C, 2012, A Study of the Need for Emotional Intelligence in University Judicial Officers, Bod Graduate School of business, Uk.

    Wendy A & Anjali M, 2013,  Environmental Justice and Information Technologies: Overcoming the Information Access Paradox in Urban Communities, Maxine Goodman Levin College of Urban Affairs, Vol.8, No.14, pp. 573-585

    Zampetakis L, Beldekos P, Moustakis V, 2012, Day-to-day’’ entrepreneurship within organizations: The role of trait Emotional Intelligence and Perceived Organizational Support, European Management Journal, Vol.  27, pp.  165– 175.

    Zoghbi P, Tinzer A, Sharmi S, 2012, The role of anomia on the relationship between organizational justice perceptions and organizational citizenship online behaviors, Journal of Information, Communication & Ethics in Society, Vol. 7 No. 1, pp. 72-85


موضوع پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, نمونه پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, جستجوی پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, فایل Word پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, فایل PDF پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, پروژه در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, پروژه درباره پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی، عدالت سازمانی و تمایل به ترک شغل کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان

چکیده هدف از این پژوهش" تبیین رابطه ی میان فرهنگ سازمانی و عدالت سازمانی با رضایت شغلی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس " بوده است. با توجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش از روش تحقیق توصیفی، از نوع همبستگی استفاده شده است جامعه آماری پژوهش تمامی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان شهر شیراز می باشد که شامل 145 نفر می باشد و جهت اجرای روش نمونه گیری پژوهش به روش کل شمار ، ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A. ) گرایش : مدیریت ورزشی چکیده هدف این مطالعه تعیین رابطه عدالت سازمانی و ابعاد آن با خشونت در محیط کار می‌باشد. این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می­باشد. نمونه پژوهش عبارت بود از 150 نفر از پرسنل اداره کل ورزش و جوانان استان فارس که با روش تصادفی ساده انتخاب شدند. برای جمع آوری داده ها از یک پرسشنامه ترکیبی استفاده گردید (پرسشنامه ...

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A. ) گرایش : مدیریت ورزشی چکیده این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین هوش هیجانی و مهارت‌های ارتباطی با سلامت روان کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس انجام شد. طرح پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است، جامعه آماری این پژوهش را تمامی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس به تعداد 120 نفر تشکیل می‌دادند که از بین آن‌ها 94 نفر به روش ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A ) گرایش: مدیریت ورزشی چکیده پایان نامه: هدف پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین هوش سازمانی و بهره­وری سازمانی ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی بوده است. نمونه آماری شامل 108 نفر از کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی بوده است که از طریق نمونه گیری خوشه­ای انتخاب شده­اند. برای دستیابی ...

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد (M.A) مدیریت ورزشی چکیده: در سال های اخیر، رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فرانقشی کارکنان، به دلیل اثرات قابل توجهی که بر اثربخشی و موفقیت سازمان ها داشته اند، بسیار مورد توجه قرار گرفته‎اند. شناسایی و تقویت زمینه های بروز چنین رفتارهایی عملکرد و کارایی سازمان ها را ارتقاء بخشیده و بقای بلندمدت آن ها را تضمین می کند.هدف اصلی از ...

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد (M.A) مدیریت ورزشی چکیده: در سال های اخیر، رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فرانقشی کارکنان، به دلیل اثرات قابل توجهی که بر اثربخشی و موفقیت سازمان ها داشته اند، بسیار مورد توجه قرار گرفته‎اند. شناسایی و تقویت زمینه های بروز چنین رفتارهایی عملکرد و کارایی سازمان ها را ارتقاء بخشیده و بقای بلندمدت آن ها را تضمین می کند.هدف اصلی از ...

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد (M.A) مدیریت ورزشی چکیده: در سال های اخیر، رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فرانقشی کارکنان، به دلیل اثرات قابل توجهی که بر اثربخشی و موفقیت سازمان ها داشته اند، بسیار مورد توجه قرار گرفته‎اند. شناسایی و تقویت زمینه های بروز چنین رفتارهایی عملکرد و کارایی سازمان ها را ارتقاء بخشیده و بقای بلندمدت آن ها را تضمین می کند.هدف اصلی از ...

پایان نامه کارشناسی ارشد علوم انسانی رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی گرایش : مدیریت ورزشی چکیده پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه ی بین عدالت سازمانی با اعتماد سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان در سال 1392 به مرحله ی اجرا در آمده است. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است و به روش میدانی انجام شده است ، که جامعه ی آماری آن ...

دانشکده علوم انسانی، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش : مدیریت ورزشی چکیده هدف از انجام این پژوهش بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس می­باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 138 نفر می­باشد؛ که با توجه به محدود بودن جامعه، حجم نمونه با استفاده از روش سرشماری کل صورت گرفت. ...

پايان نامه دوره کارشناسي ارشد MBA تابستان 1391 چکيده: هدف از انجام اين پژوهش بررسي رابطه ميان هوش معنوي، رضايت شغلي و تعهد سازماني بين کارکنان بانک ملي استان مازندران مي‌باشد. جامعه آما

ثبت سفارش