پایان نامه رابطه بین انواع شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی درکارمندان شعب بانک ملی استان گیلان

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

رشته : مدیریت دولتی             گرایش منابع انسانی

چکیده:

هدف اصلی این تحقیق، بررسی و شناسایی ارتباط بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان  است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی، و از نظر روش اجرا توصیفی است. روش جمع آوری اطلاعات میدانی و ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه استاندارد می باشد. بطوریکه برای اندازه گیری شخصیت از پرسش نامه (پنج گانه شخصیتی (NEO)) استفاده شده است،  و سوالات رفتار شهروندی سازمانی نیز برگرفته از پرسشنامه (پودساکف و همکاران، 1990) است. جامعه آماری تحقیق  حاضر کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان به تعداد 1234  نفر می باشد. پرسشنامه ها بین  221 نفر از آنها، که بر طبق فرمول نمونه گیری جامعه محدود و روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده بودند، توزیع گردید. روش آزمون فرضیه های تحقیق، آزمون همبستگی و با استفاده از نرم افزار  SPSS 18 می باشد نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که بین شخصیت و رفتارشهروندی کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و از بین 5 بعد شخصیت، بعد برون گرایی از همبستگی قوی تری با رفتار شهروندی سازمانی نسبت به ابعاد دیگر برخوردار است. همچنین بین بعد سازگاری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود ندارد.

کلمات کلیدی:

شخصیت، ثبات عاطفی، برونگرایی، تجربه پذیری، سازگاری، با وجدان بودن، رفتار شهروندی سازمانی

مقدمه

بر خلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند، در قراردادهای روانشناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است. تحقیقات کنونی این رفتارها را تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار داده اند. در دهه های اخیر اصطلاحاتی برای تشریح چنین رفتارهایی استفاده شده اند نظیر، رفتار پیش اجتماعی، رفتار فرانقشی و خودجوشی سازمانی  و عملکرد زمینه ای. هر چند هر کدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند که در این تحقیق تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی[1]، مدنظر قرار می گیرند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان، مؤثر هستند (کاخکی و قلی پور، 1386: 117). رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط بتمن و اورگان (1983) بکار گرفته شد. اورگان (1988) رفتار شهروند سازمانی را به این صورت تعریف کرد: "رفتار فردی که به وضوح نبوده و بطور غیر مستقیم توسط سیستم پاداش رسمی شناسایی می شود و رفتارهایی که نقش حیاتی در کارکرد اثربخش سازمان ایفا می کنند (Pavalache-Ilie, 2014: 490).

انسان، به صورت یک کل سازمان یافته عمل می کند و کمتر جنبه ای از کنش و رفتار انسان را خواهیم یافت که از منش و شخصیت وی تأثیر نگرفته باشد؛ از این رو، بدیهی است که رفتارهای شهروندی سازمانی نیز از شخصیت[2]  تأثیر پذیرند. شخصیت یکی از این عوامل پیش بینی کننده رفتار و یکی از عوامل پدیدآورنده تفاوت های فردی موجود بین افراد است. شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی های فردی است که الگوهای ثابت فکری، عاطفی و رفتاری را در بر می گیرد و پایاترین پیش بینی کننده معیارهای مختلف شغلی محسوب می شود، بالاخص در پژوهش هایی که شخصیت را به رفتار شهروندی سازمانی مرتبط می کند (رافضی و همکاران، 1391: 44-45). اورگان (1994) اساس نظری برای ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و شخصیت را بر این می داند که چون رفتار فرد با نگرش های کلی اش ارتباط دارد و از آنجا که شخصیت افراد بر نگرش های کلی آنها تاثیر می گذارد، شاید بتوان فرض کرد که شخصیت با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط داشته باشد (یوسفی امیری و همکاران، 1392: 71).

نظر به ضرورت تامل در رفتار شهروندی سازمانی و نقش شخصیت، و اهمیت تبیین آن در سازمانهای فعال در حوزه کسب و کار، انگیزه انجام این تحقیق در ذهن محققین شکل گرفت. در این فصل به بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف، چارچوب نظری، فرضیات تحقیق، تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها، و قلمرو تحقیق پرداخته می شود.

1-2) بیان مساله

شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی سازمان هادر چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان آشکار می کند، نسلی که از آنها با عنوان "سربازان سازمانی" یاد می شود. بی تردید این کارکنان وجه تمایز سازمان های اثربخش از غیر اثربخش هستند. امروزه این تلاش های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت، رفتارهای "افزون بر نقش" یا "رفتارهای شهروندی سازمانی" و یا "او سی بی" می خوانند (زین آبادی و همکاران، 1387: 76).

از طرفی با رشد فزاینده بخشهای گوناگون اقتصادی و اجتماعی در کشور، سرمایه گذاری در بخش های مختلف اقتصادی، گسترش بازار پول و سرمایه، جمع آوری سپرده، توزیع اعتبارات از مهمترین خدماتی هستند که تاثیری عمیق بر جریانات کلان اقتصادی داشته که با  فعالیت های شبکه بانکی در ارتباط هستند این امر بانک های کشور را وارد مرحله جدیدی از رقابت نموده است. سازمان های امروزی باید با هنجارهای موجود هماوردی کنند. بنابراین نیازمند افرادی هستند که تمایل دارند از الزامات و تکالیف شغلی رسمی پا فراتر گذارند، این اقدام فراتر از نقش به رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد (مقیمی 1385 ). بتمن و همکارانش[3] (2001) معتقدند که در دهه ی اخیر رفتار شهروندی سازمانی، ساختار اصلی رشته های روان شناسی و مدیریت را تشکیل می دهد و توجه زیادی را به خود جلب کرده است. تقریبا" 31 شکل متفاوت از رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. این رفتارها ساختارهای اجتماعی سازمان را به اصطلاح روغن کاری می کنند و انعطاف پذیری مورد نیاز را برای فعالیت نمودن از طریق رویدادهای پیش بینی نشده فراهم می سازد و همچنین کارکنان یک سازمان را در سازگاری با شرایط بهت انگیز وابسته به یکدیگر کمک می کند (Foote & Tong, 2008: 934). رفتار شهروندی سازمانی، به رفتارهای فردی و داوطلبانه ای که باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود اما مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی سازمان به آن پاداش داده نمیشود گفته می شود. (Hall, 2009, P382).

حضور کارکنان دارای سطح مطلوبی از رفتار شهروندی سازمانی، سازمان ها را قادر به ارائه خدمات با کیفیت از طریق برنامه ریزی، زمانبندی و مشارکت تمامی اعضا می نماید. اهمیت این گونه رفتارها برای سازمان به حدی است که برخی از محققان این حیطه از جمله بولینو را بر آن داشته تا به دنبال شناخت محرک های آن باشند. بولینو مطرح می کند که برخی مردم به دلیل شخصیت ذاتی شان، دوست دارند به دیگران کمک کنند. مانند افراد فعال در موسسات خیریه که رفتارهای کمک کننده و مشارکت های افراد در این موسسات به طور کامل از انگیزه درونی و نوع دوستانه آنها ناشی می شود. آنها برای شهرت این کارها را انجام نمی دهند و انجام آنها را به خاطر فشار بیرونی متوقف نمی کنند. بنابراین می توان گفت شخصیت یکی از عوامل مهم پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی است. همچنین محققانی چون ازجمله پاوالچ- ایلی[4] (2014)، مهدیون و همکاران[5] (2010)، رافضی و همکاران (1391)، عالمیان و همکاران (1391) و ... معتقدند که ویژگی های شخصیتی کارکنان (ثبات عاطفی،  برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری، با وجدان بودن) می تواند عامل مهمی در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی آنها باشد. بطوریکه وجود ویژگی ثبات عاطفی در میان کارکنان موجب بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می شود، یعنی عدم تمایل عمومی به تجربه عواطف منفی چون ترس، غم، دستپاچگی، عصبانیت، احساس گناه و نفرت، بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر دارد. وجود ویژگی برون گرایی، یعنی وجود نگرش ها و تمایلات رفتاری که در بردارنده اجتماعی بودن، گروه دوستی، پرحرف بودن و فعال بودن است می تواند منجر به بهبود رفتار شهروندی سازمانی شود؛ وجود ویژگی سازگاری در میان کارکنان، موجب بروز رفتارهای شهروندی سازمانی می شود یعنی وجود برخی ویژگی ها یا نگرش های انسانی مانند نوع دوستی، علاقه مندی به دیگران و حمایت عاطفی از دیگران، می تواند بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر داشته باشد؛ وجود ویژگی با وجدان بودن در میان کارکنان، با قابلیت اعتماد و اطمینان و اراده داشتن مرتبط بوده و تمایلات رفتاری مرتبط با آن عموماً شامل پرکار بودن، به دنبال موفقیت بودن، پشتکار داشتن، دقت داشتن و مسئولیت پذیر بودن، می تواند بر بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تاثیر داشته باشد؛ نگرش ها و تمایلات رفتاری مرتبط با بعد تجربه پذیری عموماً شامل تخیلی بودن، کنجکاو بودن، مبتکر بودن، دارای اندیشه باز و وسیع و باهوش بودن می باشد که با بهبود این ابعاد، رفتار شهروندی سازمانی نیز بهبود می یابد.(عالمیان و همکاران، 1391: 48-49).

شخصیت عبارت است از مجموعه ویژگی های جسمی، روانی و رفتاری، که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می سازد. ویژگی هایی که می تواند به ما کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسیم و در نزد دیگران محبوب تر بوده و پیوند با آنها را استوارتر از پیش سازیم (Lewis & Bates, 2014: 10).

مقایسه بانک های بزرگ از نظر موفقیت آنها در زمینه اصلی بانکداری یعنی جذب منابع و به تبع آن سودآوری نشان می دهد که تفاوت قابل تاملی میان آنها وجود دارد. این تفاوت از آن جهت جای تامل دارد که در کشور ما تمامی بانک ها ازسیاست ها و ضوابط بانک مرکزی تبعیت می کنند از طرفی هرگونه نو آوری در زمینه بانکداری به سرعت توسط رقبا مورد استفاده قرار می گیرد و بیشتر تکنولوژی ها مورد استفاده مشابه هم می باشند. بدون شک نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین دارایی سازمان محسوب می شود و مدیران پیوسته در جستجوی شیوه هایی برای حداکثر کردن تلاش و بهره وری و بهبود عملکرد کارکنان خود هستند آنها خواهان افرادی هستند که بیش از وظایف شرح خود فعالیت کنند و در واقع سازمان ها به دنبال نسل ارزشمندی از کارکنان هستند که وجه تمایز سازمان اثر بخش از غیر اثر بخش هستند (podsakoff  et al . 2000:  516).

با توجه به مطالب فوق الذکر حال مسئله اصلی تحقیق این است که شخصیت چه نقشی در رفتار شهروندی سازمانی در بانک ملی استان گیلان دارد.

اهمیت و ضرورت تحقیق:

اکثر مدیران خواهان کارکنانی هستند که بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند. آنها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزء وظایف رسمی شغلی شان نیست و به طور کلی، رفتار شهروندی سازمانی بالایی دارند. بنابراین شناسایی ابعاد شخصیتی افراد و نقشی که آنها می توانند در رفتارهای فرانقشی یا رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشند، حائز اهمیت است (عالمیان و همکاران، 1391: 40). رفتار شهروندی سازمانی عاملی حیاتی در بقای سازمان محسوب می شود. بر اساس دیدگاه نظریه پردازانی مانند اورگان، رفتار شهروندی سازمانی می تواند کارایی را ارتقا داده و اثربخشی سازمانی را بهبود بخشد (Hadjali & Salimi, 2012: 526). رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است چرا که با متغیرهای سازمانی مهمی چون رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد. تحقق ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، افزایش خودپنداری مثبت شخص، ارتقاء روابط مثبت در میان کارکنان، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، کمک به استفاده اثربخش از منابع کمیاب، سهیم شدن در مسئولیت سنگین ناظران، بهبود خدمت به مشتری، حفظ تعادل درونی سازمان، و بهبود بهره وری، عملکرد و اثربخشی سازمانی را به دنبال دارد (کرامتی و همکاران، 1389: 14). به زعم جوت، اسکولار و میلر[6] (2006) اگر کارکنان در رفتارهای شهروندی سازمانی سهیم باشند ودر بهبود آن مشارکت ورزند، موقعیت کاری اثربخش تر، و کارها روان تر انجام می شود. به عبارتی رفتار شهروندی سازمانی:

 موجب افزایش همکاری وبهره وری مدیریتی می شود.

نیاز به تخصیص منابع کمیاب را برای حفاظت از منابع سازمان ونظارت وکنترل بر اجرا وانجام وظایف روزمره کاهش می دهد.

باعث آزادی منابع جهت اهداف تحقق می شود.

هماهنگی فعالیت ها را بین اعضا ی تیمی و گروه های کاری تسهیل می کند.

سازمان ها را قادر می سازد تا از طریق خوشایندتر کردن محیط کاری، کارکنانی با کیفیت بالا راجذب و حفظ کنند.

با کاهش تغییرپذیری در عملکرد واحدهای کاری عملکرد سازمانی را افزایش می دهد.

توانایی سازمان را در تطبیق با تغییر محیطی افزایش می دهد (هویدا و نادری، 1388: 106-107).

1-4) اهداف تحقیق:

بررسی رابطه بین انواع شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان.

ارائه راهکارهای عملی جهت بهبود رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان شعب بانک ملی استان گیلان.

1-5) چارچوب نظری تحقیق

چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار می باشد. این چارچوب شبکه ای است منطقی، توصیفی و پرورده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرآیندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه تحقیق شناسایی شده است. پس از شناسایی متغیرهای مناسب باید شبکه ای از روابط میان متغیرها تدوین شود تا بتوان فرضیه های مرتبط با آنها را پدید آورد و سپس آزمود. در واقع چارچوب نظری روابط میان متغیرها را روشن می کند همانگونه که بررسی پیشینه مبنای چارچوب نظری را تشکیل می دهد. این بدان معناست که بررسی پیشینه متغیرهایی را که ممکن است حایز اهمیت باشند و درواقع یافته های پژوهش های پیشین هستند را شناسایی می کند. یک چارچوب نظری خوب نیز در جای خود مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه های آزمون پذیر را فراهم می آورد (سکاران،1388: 95-94). در این مطالعه محقق درصدد است رابطه بین شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی را مورد بحث و بررسی قرار دهد. شخصیت در این مطالعه نقش متغیر مستقل را ایفا می نماید و ابعاد آن (ثبات عاطفی، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری، و با وجدان بودن) برگرفته شده از مطالعه مک کری و کاستا[7] (1995) می باشد. شخصیت مفهومی بسیار پیچیده در روانشناسی است که آگاهی از آن شالوده حل بسیاری از مشکلات سازمانی است. این مفهوم از واژه لاتین پرسونا[8] گرفته شده و مجموعه ای از ویژگی های با دوام و منحصر به فرد است که امکان دارد در پاسخ به حالات مختلف تغییر کند. در تعریفی جامع، شخصیت، ساختار پویای درون فردی است که مشتمل بر سیستم های روانی  جسمانی است. این مولفه رفتار و افکار مشخصه ی افراد را تعیین می کند.

متغیر وابسته این تحقیق رفتار شهروند سازمانی با ابعاد (نوع دوستی، وظیفه شناسی، جوانمردی، فضیلت مدنی

احترام و تکریم) می باشد. این ابعاد بر گرفته شده از مطالعه پودساکف و همکاران[9] (1990) است.

رفتار شهروندی سازمانی بیانگر فعالیت های کاری مرتبط و اختیاری است و به طور غیر مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداش سازماندهی شده و در نهایت کارایی و اثربخشی وظایف سازمان را ارتقا می دهد (عالمیان و همکاران، 1391: 41). محققان بسیاری از جمله پاوالچ- ایلی[10] (2014)، مهدیون و همکاران[11] (2010)، رافضی و همکاران (1391)، عالمیان و همکاران (1391) و ... رابطه بین شخصیت و رفتار شهروند سازمانی را مورد مطالعه قرار داده اند. بر این اساس مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر ارائه می گردد:

فرضیه ها

بین ثبات عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

بین برون گرایی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

بین تجربه پذیری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

بین سازگاری و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

بین با وجدان بودن و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.

1-7) تعریف مفهومی و عملیاتی

تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق:

شخصیت: شخصیت الگوی مشخص و معینی از تفکر، هیجان و رفتار است که سبک شخصی فرد را در تعامل های او با محیط عادی و اجتماعی اش رقم می زند Hossam, 2007: 33)).

ثبات عاطفی[12]: افراد با ثبات عاطفی، دارای اعتماد به نفس، مردم دوست، خویشتن را با ارزش و مفید          می دانند، شاد، سالم، آرام و متین، خودرای و مستقل هستند، و معمولا به ندرت بیمار می شوند و نگران سلامت خود هستند، افسوس گذشته را نمی خورند، کنترل کننده احساسات و هیجانات بوده و به آرامی به حالت تعادل برمی گردند (شعبانی بهار و همکاران، 1383: 16). افرادی که در این عامل نمره بالایی کسب می کنند، راحت تر با محیط سازگار می شوند و در برابر فشارهای روانی و جسمانی و هیجانات عواطف مناسب و مثبتی از خود بروز می دهند .

برون گرایی[13]: مهمترین ویژگی این عامل ارتباط است. افرادی که در این عامل نمرات بالایی کسب می کنند اغلب اجتماعی، فعال، پرحرف و هیجان خواه هستند. این افراد از مهارت های اجتماعی قابل قبولی برخوردارند و دائماً در جنب و جوشند . افرادی که در این بعد از شخصیت نمرات پایینی می گیرند، اغلب کم حرف، کم تحرک، گوشه گیر و دور از هیجانات هستند. از جمله صفاتی که میتوان برای عامل برونگرایی قائل شد عبارتند از: خونگرمی، فعال بودن، هیجان خواهی، قاطعیت، بشّاش و سرزنده بودن (رافضی و همکاران، 1391: 45).

تجربه پذیری[14]: مهمترین ویژگی این عامل انعطاف پذیری در برابر ارزش های جدید و غیرمتعارف است. افرادی که در این عامل نمرات بالایی کسب می کنند، اغلب تجارب جدید را راحت تر می پذیرند و مقاومت کمتری در برابر این تجارب از خود نشان می دهند و هیجانات را عمیق تر از دیگران تجربه می کنند. مشخصه هایی که برای این عامل در نظر گرفته شده عبارتند از: گرایش به تخیلات، زیبایی شناسی، بها دادن به احساسات و ادراکات، گرایش به فعالیت های جدید و کنجکاوی (رافضی و همکاران، 1391: 46).

سازگاری[15]: مهمترین مشخصه این عامل، تعاون و اعتماد است. افرادی که در این عامل نمرات بالایی کسب می کنند، اغلب حس همکاری خوبی از خود نشان می دهند. این افراد راحت تر نسبت به دیگران اعتماد می کنند. افرادی که در این عامل نمرات پایینی کسب می کنند،اغلب بی اعتماد و بدبین هستند و همکاری و تعاون کمتری از خود نشان می دهند. ویژگی های این عامل عبارتند از: اعتماد، صداقت، نوعدوستی، تواضع، همنوایی و دل رحمی (رافضی و همکاران، 1391: 46).

با وجدان بودن[16]: تعیین کننده ترین ویژگی این عامل احساس مسئولیت است. افرادی که در این عامل نمرات بالایی کسب می کنند، اغلب از انگیزه پیشرفت بالایی برخوردارند و در برابر کارها احساس مسئولیت بیشتری از خود نشان می دهند. مهمترین ویژگی های این عامل عبارتند از: قابلیت و شایستگی در برابر مشکلات، نظم و ترتیب در کارها ، خویشتن داری، انگیزه پیشرفت بالا در کارها، با اراده و وظیفه شناس بودن (رافضی و همکاران، 1391: 46).

رفتار شهروند سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی از نظر ارگان (1988) عبارت است از: اقدامات مفید و خیرخواهانه سازمانی نظیر کمک به کسانی که غیبت کرده اند، ایجاد علاقه و رغبت شخصی در کارکنان به منظور حضور منظم در سر کار، وقت شناسی (وظیفه شناسی) فراتر از هیجان های پذیرفته شده، حمایت از خدمات مشاوره و مقررات غیر رسمی به منظور حفظ نظم (Carpenter, 2008: 54).

نوع دوستی[17]: نوع دوستی نشان دهنده کمک همکاران/ شرکا به یکدیگر در رابطه با مسائل و مشکلات مرتبط با وظایف کاریست (Magdalena, 2014: 739).

وظیفه شناسی[18]: به رفتارهایی اشاره دارد که از حداقل الزامات نقش، فراتر می رود (Magdalena, 2014: 739).

جوانمردی[19]: به معنای نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده آل سازمان، بدون شکایت می باشد (Magdalena, 2014: 739).

فضیلت مدنی[20]: اشاره به مشارکت کارکنان در تمامی مسائل سازمانی دارد (Magdalena, 2014: 739).

احترام و تکریم[21]: اشاره به رفتارهایی دارد که از پیشروی مشکلات جلوگیری می کند، قبل از اقدامات مربوط به کمک به شخصی که در حال حاضر دچار مشکل شده است  (Magdalena, 2014: 739).

تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق:

شخصیت: منظور از شخصیت در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 60 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI  است. این پرسشنامه توسط مک کری و کاستا (1985)، طراحی شده است.

ثبات عاطفی[22]: منظور از ثبات عاطفی در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 1 تا 12 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI  است. این پرسشنامه توسط مک کری و کاستا (1985)، طراحی شده است.

برون گرایی[23]: منظور از برون گرایی در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 13 تا 24 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI  است. این پرسشنامه توسط مک کری و کاستا (1985)، طراحی شده است.

تجربه پذیری: منظور از تجربه پذیری در این مطالعه، میانگین نمرات کسب شده از پاسخ به سوالات 25 تا 36 پرسشنامه شخصیت NEO – FFI  است. این پرسشنامه توسط مک کری و کاستا (1985)، طراحی شده است.

[1]  Organizational citizenship behavior (OCB)

[2]  personality

[3]  Batman et al.,

[4] Pavalache-Ilie

[5] Mahdiuon

[6]  Jeweett , Scholar & Miller

[7] McCrae & Costa

[8] Persona

[9] Podskoff et al.,

[10] Pavalache-Ilie

[11] Mahdiuon

[12] Emotional stability

[13] Extraversion

[14] Openness to experience

[15] Agreeableness

[16] Conscientiousness

[17]  altruism

[18]  consciousness

[19] fairplay

[20]  civic virtue

[21] courtesy

[22] Neuroticism

[23] Extraversion

relationship between species of personality and Organizational citizenship behavior employees of the National Bank of Gilan.

Abstract:

The main purpose of this study is to survey and identify relationship between personality and Organizational citizenship behavior employees of the National Bank of Gilan. This research method is descriptive - analytical, data collection methods is field,  and tools for data collection is standardized questionnaire. As used  NEO questioner for measurement of personality and (Podskoff et al., 1990) questioner for measurement organizational citizenship behavior. Study population are 1234 employees of the National Bank of Gilan. the questionnaire was distributed among a sample of 221  people were selected from them whit  using of finite population sampling formula, and  the method of sampling is  random sampling. method of testing hypotheses is the correlation, whit using  SPSS 18 software. results show that personality have a strong relationship with organizational citizenship behavior employees of the National Bank of Gilan. Among five dimensions, Extraversion have strongest relationships with organizational citizenship behavior than others, consistency, openness to experience and extraversion have relatively weaker relationships with organizational citizenship behavior. Also, there is no significant difference between the agreeableness and organizational citizenship behavior.

Keywords: Personality, Emotional Stability, Extraversion, Agreeableness, Conscientious, Organizational  Citizenship Behavior.