پایان نامه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه

word 878 KB 29920 98
1393 کارشناسی ارشد علوم تربیتی
قیمت: ۱۲,۷۴۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.)گرایش: صنعتی و سازمانی

    تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گار میانکوه

     

     

    چکیده

    این پژوهش با هدفِ بررسی تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه به مرحله اجرا در آمد. به همین منظور از بین کارکنان شرکت گاز میانکوه ، تعداد 310 نفر با استفاده از روش نمونه گیری طبقه بندی انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه خود ارزشیابی های محوری، پرسشنامه فضای روانشناختی حاکم بر سازمان، خود ارزشیابی های محوری و اشتیاق شغلی بوده است. به منظور توصیف وضعیت موجود از میانگین، انحراف استاندارد، حداقل و حداکثر نمرات استفاده شده است. هم چنین، به منظور تحلیل فرضیه های پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چدگانه به شیوه استفاده شده است. نتایج به دست آمده در این پژوهش نشان داد که بین مؤلفه های فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. بین مؤلفه های خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. به همین ترتیب، نتایج نشان داد که مؤلفه های فضای روانشناختی قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را پیش بینی نمایند و از بین متغیرهای پیش بین، مؤلفه های استقلال، فشار و قدردانی بیشترین نقش را در تبیین  اشتیاق شغلی کارکنان ایفا می کنند. به همین ترتیب، مؤلفه های خودارزشیابی های محوری قادرند اشتیاق شغلی کارکنان را  پیش بینی نمایند و از بین متغیرهای پیش بین، مؤلفه های عزت نفس و ثبات هیجانی بیشترین نقش را در تبیین اشتیاق شغلی کارکنان ایفا می کنند.

     

    واژه های کلیدی: فضای روانشناختی حاکم بر سازمان ، خود ارزشیابی های محوری و اشتیاق شغلی

    مقدمه

    در طی سال های اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری    از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و                   بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تاکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (سلیگمن[1]، 2003). به دلیل اثرات برجسته تجربیات مثبت بر افزایش بهره وری و روحیه نیروی کار،      پدیده ها و مفاهیم مثبت در زمینه کاری، شایسته توجه قابل ملاحظه ای هستند.

     تئوری حفظ منابع (هوفبال[2]، 1989) چارچوب مناسبی برای دیدگاه پدیده های مثبت فراهم می کند. فرض اصلی در تئوری حفظ منابع این است که ایجاد یک چرخه مثبت از منابع موجب اثرات ارتقاء سلامت مثبت می شود و از این طریق احتمالاً بر تجربیات و منابع مثبت افزوده می شود؛ بنابراین افرادی که دارای منابع مهمی هستند، اغلب قادرند منابع دیگری را به دست آورند .عکس این موضوع نیز صادق است، یعنی از دست دادن منابع مهم منجر به از دست دادن منابع دیگر می شود. بنابراین اشتیاق شغلی[3]-به عنوان یک منبع مثبت- ممکن است منجر به چرخه مثبتی از منابع و در نتیجه اثرات مثبت بر سلامت شود(شیروم[4]، 2001).

     

     

     

    همراستا با گرایش عمومی به سمت روانشناسی مثبت، اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم مثبت در تضاد    با فرسودگی شغلی- که پاسخی است به استرس طولانی مدت مرتبط با کار که به صورت از دست رفتن منابع، نگرش منفی نسبت به شغل و کاهش خودکارآمدی شغلی آشکار می شود - مطرح شد (هالبرگ و شائوفیلی[5]، 2006).

    اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به شغل تعریف می شود که با ویژگی های            نیرومندی، وقف کار شدن و جذب توصیف می گردد.  به جای یک حالت خاص و موقتی، اشتیاق شغلی    به یک حالت روانشناختی ثابت و فراگیر اشاره دارد (شائوفیلی و همکاران[6]، 2001). سه بعد اشتیاق شغلی عبارتند از: نیرومندی، جذب، و وقف کار شدن.

    از جمله عوامل تأثیرگذار بر اشتیاق شغلی کارکنان که اخیراً توجه محققان را به خود جلب کرده است، خودارزشیابی های محوری[7] می‌باشد ( باکر و دمروتی، 2008؛ پارکر، جیمیسون و آمیوت[8]، 2009).

    اخیراً پژوهش های متعددی به بررسی یک ویژگی شخصیتی بزرگ تحت عنوان خودارزشیابی های محوری پرداخته اند. این سازه را جاج، لاک و دورهام[9] (1997) برای اولین بار معرفی کرده اند. به نظر آن ها خودارزشیابی های محوری یک صفت گسترده، مکنون و مرتبه بالاتری است که در ادبیات شخصیت با چهار صفت شخصیتی مشخص می شود. این چهار صفت عبارتند از: عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار.

    متغیر دیگری که به عنوان پیش بین اشتیاق شغلی در این پژوهش مورد توجه قرار گرفته است،           فضای روانشناختی حاکم بر سازمان است. فضای روانشناختی اشاره ای است به این حقیقت که محیط سازمانی چگونه توسط کارکنان درک، تعبیر و تفسیر می شود (جیمز و جیمز و اش[10]، 1990). بنابراین،      می توان گفت که فضای روانشناختی بیانگر قضاوت فردی در این باره است که محیط شغلی تا چه اندازه مناسب، مفید و تامین کننده بهزیستی کارکنان می باشد (کارلس[11]، 2004).

    از این رو، با توجه نقش برجسته اشتیاق شغلی در افزایش بهره وری و روحیه نیروی کار، این پژوهش به دنبال بررسی رابطه بین خودارزشیابی های محوری و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان با اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه می باشد؛ تا زمینه ای را برای بهبود شرایط کاری و رهایی فرد از فشارهای روحی و روانی در محیط های کار و بالطبع در خانواده و اجتماع فراهم آوریم.  

     

     

     

     

    1-2- بیان مسأله

    روانشناسان صنعتی و سازمانی به منظور افزایش کارایی و بهره وری کارکنان و سازمان ها، به شناسایی و بررسی سازه های مهم روانشناختی تأثیرگذار بر اثربخشی پرداخته اند. یک سازه مهم روانشناختی که نقش برجسته ای در افزایش اثربخشی کارکنان سازمان های تولیدی و صنعتی، اشتیاق شغلی است.

    اشتیاق شغلی مفهومی است که با پیامدهای مثبتی از قبیل عملکرد شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت و با قصد ترک شغل رابطه منفی بالایی دارد (هاکانن، هاکانن، بیکر و دمروتی[12]، 2006). اشتیاق شغلی، به میزان انرژی و دلبستگی به شغل و اثربخشی حرفه ای اشاره داشته و دارای سه بعد نیرومندی، جذب، و وقف کار شدن می باشد (شائوفیلی، مارفیتنز، پینتو، سالانوا و بیکر[13]، 2007).

    با وجود این که اشتیاق شغلی یک ویژگی فردی به شمار می رود؛ اما به میزان زیادی تحت تأثیر عوامل سازمانی مثل خشنودی شغلی، هویت سازمانی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی نیز قرار دارد (کارملی و فروند[14]، 2002). طبق الگوی اشتیاق شغلی (باکر و دمروتی[15]، 2008) محیط کار موجب ایجاد اشتیاق شغلی در کارکنان می گردد، و متعاقباً اشتیاق شغلی نیز به پیامدهای مثبت در محیط کار منجر می شود. حمایت همکاران و سرپرست، بازخورد از عملکرد، تنوع وظیفه و استقلال و فرصت های یادگیری از جمله این منابع شغلی هستند که اشتیاق شغلی کارکنان را افزایش می دهند (باکر و دمروتی، 2008؛ شائوفیلی و سالانووا، 2007). منابع شخصی نیز، جنبه هایی از خود فرد هستند که بیانگر احساس افراد از توانایی کنترل و اثرگذاری موفقیت آمیز بر محیط شان می باشند (هابفول، جانسون، انیس و جکسون[16]، 2003). عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار از مهم ترین منابع شخصی هستند که بر اشتیاق شغلی اثر مثبت دارند (باکر و دمروتی، 2008). بنابراین منابع شغلی و شخصی می توانند با اثرگذاری بر اشتیاق شغلی بر پیامدهای مهمی در محیط کار اثر بگذارند (ریچ[17]، 2010؛ ثایر[18]، 2008، ساکس[19]، 2006).

     مروری بر پژوهش های انجام شده نشان می دهند که فضای روانشناختی حاکم بر فضای سازمان به­ عنوان یک منبع شغلی و خودارزشیابی­های محوری به­عنوان یک منبع شخصی می­توانند بر اشتیاق شغلی اثر   بگذارند (ریچ، له­پاین و کراوفورد[20] ، 2010 ؛ ثایر[21] ، 2008؛ باکر و دمروتی، 2008).

    تاب­آوری، خوشبینی، خودکارآمدی و عزت نفس از منابع شخصی هستند که در الگوی اشتیاق شغلی باکر و دمروتی (2008) به­عنوان عوامل موجد اشتیاق شغلی مطرح شده­اند. خود ارزشیابی­های محوری که صفات چهارگانه عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته، ثبات هیجانی و جایگاه مهار را در بر می­گیرد به­ عنوان یک منبع شخصی مهم می­تواند اشتیاق کارکنان را پیش­بینی کند (ریچ و همکاران، 2010). خودارزشیابی­های محوری ارزیابی­ها و سنجش­های اساسی و بنیادی­اند که افراد از ارزش­ها، شایستگی­ها، صلاحیت­ها (عمل کردن، سازگاری، موفقیت و پشتکار) استعدادها و توانایی­هایشان (در کنترل زندگی) دارند (جاج، بونو، ایرز و لاک[22] ، 2005).

    فضای روانشناختی مثبت نیز، به ­عنوان ترکیبی از منابع شغلی می­تواند منبعی مؤثر در تولید اشتیاق شغلی کارکنان باشد (ثایر ، 2008). فضای روانشناختی پدیده­ای چندبعدی است که ماهیت ادارک کارکنان از تجارب درون سازمان را توصیف می کند که بنابر نظر کویز و دکوتیز[23] (1991) شامل هشت بعد استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری می­باشد (کویز و دکوتیز، 1991). از آن جا که فضای روانشناختی بیانگر ادراک و قضاوت کارکنان در رابطه با محیط به حساب می آید، می تواند ادراک آنان را از متغیرهای موجود در محیط کار تحت تاثیر قرار دهد.

    با توجه به الگوهای نظری موجود در خصوص پیش آیندهای اشتیاق شغلی، و تحقیقات ارائه شده در این زمینه، در این پژوهش دو متغیر فضای روانشناختی و خودارزشیابی های محوری به عنوان پیشایندهای اشتیاق شغلی در نظر گرفته شده اند. بنابراین مسأله مهمی که در این پژوهش مد نظر قرار گرفته این است که، آیا بین فضای روانشناختی و خودارزشیابی های محوری با اشتیاق شغلی رابطه وجود دارد؟

     

     

        

    1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

    مطالعات نشان می دهد که همه ساله بسیاری از سازمان ها در خصوص احساس و نگرش کارکنان نسبت به شغل شان نظرسنجی های متعددی انجام می دهند. اشتیاق شغلی یکی از مهم ترین متغیرهای تحقیق در سازمان و هم چنین به عنوان متغیر محوری در تحقیقات و تئوری های سازمان قلمداد گردیده است و تاکنون مطالعاتی در خصوص اشتیاق شغلی ارائه گردیده است (سولیا و همکاران ، 2012).

    مطالعات اشتیاق شغلی حائز اهمیت است، هم از جنبه انسانی و هم رفتاری؛ چرا که توجه به         اشتیاق شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت  نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن ها تأثیر بگذارد و منجر به بروز رفتارهای مثبت و منفی گردد (پورتر[24]، 1979؛ به نقل از سولیا و همکاران ، 2012). پژوهش های متعدد نشان می دهد که اشتیاق شغلی بر تعدادی از متغیرهای سازمانی تاثیر بالقوه دارد که عبارتند از تعهد سازمانی، خلاقیت، عملکرد شغلی، رفتار مدنی سازمانی، غیبت از کار ، ترک کار (استیرز و روز[25]، 2000).

    پژوهش های انجام شده در سازمان های تولیدی و صنعتی بزرگ بیانگر این است که، یکی از مهم ترین عوامل پیش بینی کننده ی اشتیاق، توجه به ویژگی های انگیزشی و تفاوت های فردی کارکنان است       (آلن و می یر، 1991؛ الانکوماران، 2004). کارکنان سازمان های تولیدی و صنعتی نیز، همانند دیگر افراد جامعه دارای تفاوت های فردی، استعدادها، انگیزه ها، رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود هستند. آن ها دارای علایق و توانایی های مختلف هستند و از نگرش، دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. در واقع کارکنان سازمان ها، از نظر تفاوت های فردی و ویژگی های شخصیتی نیز، با یکدیگر متفاوت هستند. بدیهی است این گونه ویژگی های شخصیتی متفاوت، بر نحوه ی عمل و رفتار آن ها تأثیر خواهد گذاشت و این تأثیر پذیری از شخصیت، در نهایت در تصمیمات و رفتار سازمانی آن ها مؤثر خواهد بود (شریفی، سلیمی و احمدی، 1389).

    هر یک از افراد بر حسب ویژگی شخصیتی خود می توانند نگرش و گرایش خاصی نسبت به وظایف و اهداف سازمان داشته باشند. بدین ترتیب، تفاوت های شخصیتی افراد می تواند منبع  توسعه ی خلاقیت و یا ریشه ی بسیاری از مشکلات سازمانی باشد و بر عمل، رفتار، تصمیمات و رفتار سازمانی آنان مؤثر خواهند بود (خنیفر، مقیمی، جندقی ، طاهری و سیار، 1388).

    از سوی دیگر، تعدادی از پژوهشگران به روابط بین فضای روانشناختی و نیازها با شخصیت افرادی که در سازمان هستند، استناده نموده و نشان داده اند که جو بر عملکرد و نگرش های افرادی که در آن کار        می کنند، تاثیر گذار است (لیتوین و استرینگر[26]، 1968 ؛ به نقل از استروف و همکاران، 2003).

    علی رغم آغاز تحقیقات و نظریه پردازی ها نسبت به فضای روانشناختی در حدود سه دهه قبل در خارج از کشور در ایران نسبت به این حوزه تحقیقی توجه جدی صورت نگرفته است. بنابراین یکی از ضرورت های تحقیق حاضر نیز پر کردن خلاء موجود اطلاعاتی در باب رابطه فضای روانشناختی با     اشتیاق شغلی کارکنان سازمان های تولیدی و صنعتی است. کسب اطلاعات در باب این روابط، در عین حال زمینه لازم را برای انجام تحقیقات آزمایشی و در پی آن ایجاد تغییراتی در فضای روانشناختی و به واسطه آن افزایش اشتیاق شغلی کارکنان را فراهم می سازد؛ و هم چنین امکان افزایش اثربخشی و بهره وری و     سلامت جسمی و روانی کارکنان که هدف نهایی سازمان های هزاره سوم می باشد را فراهم خواهد نمود.

    بطور کلی، نتایج حاصل از این پژوهش کمک می کند تا به فاکتورها و متغیرهای مهم اثرگذار بر      اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه دست پیدا کنیم. بر اساس یافته ها و نتایج حاصل از این پژوهش می توان توصیه ها و راه کارهایی جهت افزایش اشتیاق شغلی کارکنان استخراج کرد که می تواند مدیران را جهت افزایش میزان بهره وری و کیفیت زندگی کاری کارکنان خود یاری رساند.

     

     

     

     

    1-4- اهداف پژوهش

    الف) هدف کلی: پیش بینی اشتیاق شغلی بر اساس  فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خودارزشیابی های محوری در کارکنان شرکت گاز میانکوه

     

    ب) اهداف فرعی:

    1- تعیین رابطه ساده بین مؤلفه های فضای روانشناختی (استقلال، اعتماد، انسجام، فشار، حمایت، قدردانی، انصاف و نوآوری) با اشتیاق شغلی کارکنان

    2- تعییین رابطه ساده بین خودارزشیابی های محوری (عزت نفس، خودکارآمدی تعمیم یافته،         ثبات هیجانی و جایگاه مهار) با اشتیاق شغلی کارکنان

    3-  تعیین قدرت پیش بینی مؤلفه های فضای روانشناختی بر اشتیاق شغلی کارکنان

    4- تعیین قدرت پیش بینی خودارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان

     

    [1]. Seligman

    [2]. Hobfoll

    [3]. work engagement

    [4]. Shirom

    [5]. Hallberg & Schaufeli

    [6]. Schaufeli, Bakker, Hoogduin, Schaap, & Kladler

    [7]. Core self- evaluation

    [8]. Parker, jimmison& Amiot

    [9]. Judge, Locker, & Durham

    [10].Ashe

    [11].Carless

    [12]. Hakanen, Hakanen, Bakker& Demerouti

    [13]. Schaufeli, Marfitnez, Pinto, Salanova & Bakker

    [14]. Carmeli & Freund

    4. Bakker, & Demerouti

    5. Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson

    [17]. Rich

    2.Thayer

    3. Saks

    4. Rich, LePine & Crawford

    5. Thayer

    6. Judge, Bono, Erez & Locke

    7. Koys & Decottis

     

     

     

     

    [24]. Porter

    [25]. Stairs, Roz

    [26]. Litwin , & stringer

    Impact Psychological Climate on the Organization's Governing and Self Evaluation Gas Company Employees  Mianko

    Abstract

    This study aimed to investigate the effect of psychological space governing the organization and core self-evaluations on job engagement among Miankuh Gas Company. Therefore, 310 employees of Miankuh Gas Company were selected using simple random sampling. The research instruments included core self-evaluation questionnaire, psychological space governing the organization questionnaire, core self-evaluations and job engagement. In order to describe the current situation, mean, standard deviation, minimum and maximum scores were used. In addition, to analyze the research hypothesis Pearson’s correlation coefficient and multiple regression were applied. The results showed that there is a significant relationship between the dimensions of psychological space (independence, trust, integration, pressure, support, appreciation, fairness and innovation) and employee’s job engagement. There is a significant relationship between employee’s job engagement and the dimensions of core self-evaluation (self-esteem, generalized self-efficacy, emotional stability and locus of control). Also, the findings showed that the dimensions of psychological space can predict employee’s job engagement; and among them, independence, pressure and appreciation dimensions have the most powerful roles in explaining employee’s job engagement. Similarly, the dimensions of core self-evaluation are able to predict employee’s job engagement; among them, self-esteem and emotional stability were the most powerful ones in explaining employee’s job engagement.

    Key Words: Psychological Space Governing the Organization, Core Self-Evaluations, Job Engagement

  • فهرست:

     

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                           صفحه

    چکیده.............................................................................................................................................1

    فصل اول : کلیات پژوهش

    1-1 مقدمه.......................................................................................................................................3

    1-2 بیان مسئله................................................................................................................................5

    1-3 اهمیت و ضرورت پژ وهش....................................................................................................7

    فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق.

    2-1 مقدمه .....................................................................................................................................11

    2-2 مبانی نظری اشتیاق شغلی........................................................................................................11

    2-2-1 ابعاد اشتیاق شغلی...............................................................................................................12

    2-2-2 پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی....................................................................................13

    2-3 مبانی نظری خودارزشیابی های مرکزی................................................................................. 15

    2-3-1 رویکرد سرشتی................................................................................................................ 15

    2-3-2 ارزشیابی های مرکزی.........................................................................................................15

    2-3-3 نظریه خود ارزشیابی های محوری.......................................................................................17

    2-3-3-1 عزت نفس......................................................................................................................18

    2-3-3-2 خودکارآمدی کلی...........................................................................................................19

    2-3-3-3 جایگاه مهار....................................................................................................................19

    2-3-3-4 ثبات هیجانی...................................................................................................................20

    2-3-4 ارزشیابی های مرکزی بیرونی..............................................................................................20

    2-3-5 ویژگی های افراد با خود ارزشیابی های مرکزی بالا............................................................21

    2-3-6  کاربرد خودارزشیابی محوری...............................................................................................22

    2-4 مبانی نظری فضای روانشناختی................................................................................................23

    2-4-1 مفهوم فضای روانشناختی...................................................................................................24

    2-4-2 محتوی فضا.........................................................................................................................26

    2-4-3 پیشایندهای فضای روانشناختی...........................................................................................30

    2-4-5- پیامدهای فضای روانشناختی.............................................................................................32

    2-5- تحقیقات  داخلی  و خارجی............................................................................................... 35

    2-6- جمع بندی..............................................................................................................................41

    2-7  اهداف پژوهش .........................................................................................................................43

    2-8  فرضیه های پژوهش...................................................................................................................43

    2-9 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها...........................................................................................44

    فصل سوم : روش تحقیق

    3-1 مقدمه ......................................................................................................................................48

    3-2 طرح کلی پژوهش.....................................................................................................................48

    3-3 جامعه آماری..............................................................................................................................48

    3-4 نمونه و روش نمونه گیری.........................................................................................................48

    3-5 ابزارهای پژوهش........................................................................................................................49

    3-6 روش اجرا..................................................................................................................................53

    3-7 روش تحلیل داده ها.............................................................................................................. 53

    فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

    4-1 یافته‌های توصیفی..................................................................................................................... 56

    4-2 یافته‌های مربوط به فرضیه‌های پژوهش......................................................................................58

    فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

    5-1 تبیین یافته های مربوط به فرضیه های پژوهش............................................................................65

    5-2 محدودیت های پژوهش...............................................................................................................70

    5-3 پیشنهادهای پژوهشی....................................................................................................................71

    5-4 پیشنهادهای کاربردی.....................................................................................................................71

    پیوست ها.............................................................................................................................................73

    منابع و مأخذ.........................................................................................................................................80

    منابع فارسی............................................................................................................................................81

    منابع انگلیسی.........................................................................................................................................83

    چکیده انگلیسی......................................................................................................................................88

    منبع:

     

    منابع فارسی

    آخربین، پیمان ؛ زاهد بابلان، عادل و نقی زاده باقی، عباس. (1392). «بررسی رابطه سبک رهبری          خدمت گزار و یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی پرستاران اردبیل»، همایش ملی پژوهش­های کاربردی در ارتقای سلامت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

    ارشدی، نسرین؛ نیسی، عبداکاظم؛ دادرس، مهسا (1391). اثر مستقیم و غیرمستقیم خودارزشیابی های محوری بر خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی. روانشناسی معاصر، 48-35، (1)7.

    پور عباس، علی. (1387). «تأثیر منابع و تقاضاهای شغلی بر فرسودگی و اشتیاق شغلی کارکنان مجتمع            فولاد مبارکه اصفهان». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان.

    پورعباس، علی. (1387). اثر بخشی شرکت در کارگاه های خودکارآمدی حرفه ای بر اشتیاق شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مشاوره شغلی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان.

    تقی پور، آذین. (1388). «بررسی رابطه­ی علی بین فرهنگ سازمانی با اشتیاق شغلی، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه با میانجی­گری توانمندسازی روانشناختی در بین کارکنان شرکت ملی حفاری ایران». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید چمران اهواز.

    حسن زاده، رسول (1391). بررسی رابطه میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری کارکنان در دستگاه های اجرایی شهرستان کاشمر. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت.

    خسروی، ولی ا... (1389). بررسی رابطه هویت سازمانی، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی با انگیزش شغلی و اشتیاق کاری در کارکنان شرکت گاز استان خوزستان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز.

    ساعی، الهام (1388) بررسی رابطه برخی متغیرهای انگیزشی هدف گذاری، عدالت سازمانی، کنترل شغلی، خودکارآمدی شغلی و خود تنظیمی با توانمندسازی روانشناختی و  التزام کاری در یک کارخانه صنعتی اهواز. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز.

    سودانی، منصوره؛ شفیع آبادی، عبدا...؛ یادگاری، الهام؛  و محمدی، کبریز (1388). اثربخشی آموزش        روش های  گروهی خلاقیت برافزایش اشتیاق شغلی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران اهواز. سومین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی، TRIZ  و مهندسی و مدیریت نوآوری ایران.

    شریفی، سمانه؛ سلیمی، قربانعلی؛ احمدی، سید احمد (1389). بررسی رابطه ی ویژگی های شخصیتی با    تعهد سازمانی در مدیران و معلمان مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان خوانسار. فصلنامه ی علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال اول، شماره ی4، صص 81- 106

    شهبازی، سپیده. (1391). «تأثیر آموزش سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی و اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت کیسون». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید چمران اهواز.

    میرحیدری، اشرف؛ سیادت، سیدعلی؛ هویدا، رضا و عابدی، محمدرضا (1391). رابطه یادگیری سازمانی و خودکارآمدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران. فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال سوم ، شماره2، صص 154- 139

    میرزادارانی، حمیده. (1392). «اشتیاق شغلی دریچه­ای به سوی نشاط اجتماعی»، مجله علوم اجتماعی، شماره 62،  صص 62-70.

    نادری، عزت اله؛ سیف نراقی، مریم (1385). روش تحقیق در علوم انسانی ( با تأکید بر علوم تربیتی).  تهران: انتشارات بدر.

    هاشمی شیخ شبانی، سید اسماعیل؛ بشلیده، کیومرث؛ تقی پور، منوچهر؛ نیسی، عبدالکاظم (1390). بررسی ویژگی های روانسنجی مقیاس خودارزشیابی های مرکزی. پژوهش های روان شناسی بالینی و مشاوره، (1) 99- 118.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    References

    Abraham, S. (2012). Job Satisfaction as an Antecedent to Employee Engagement. SIES Journal of Management, 8(2).

    Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1991). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49, 252–276.

    Avey, J. B.,Luthans, F. & Youssef. C. M. (2012). The additive value of positive psychological capital in predicting work attitudes and behaviors. Journal of Management, (36), 430- 452.

    Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work Engagement, Career Development Internatio, 13 (3), 209-223.

    Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. New York: Freeman

    Bono, J. E., & Colbert, A. E. (2005). Understanding responses to multi-source

        feedback: The role of core selfevaluations: Personnel Psychology, 58, 171-203.

    Bono, J. E., & Judge, T. A. (2003). Core selfevaluations: A review of the trait and its role in job satisfaction and job performance: European Journal of Personality, 17, 5-18.

    Boyar, S. L., & Mosley, D. C. (2007). Therelationship between Core self-evaluations and work and family satisfaction: The mediating role of work-family conflict and facilitation. Journal of Vocational Behavior, 71, 265-281.

    Carmeli, A., Freund, A. (2002). The relationship between work and workplace

        attitude and perceived external prestige. Corporate reputation review,       51-68.

    Chamorro-Premuzic, T., Furnham, A., & Lewis, M. (2008). Personality and approaches to learning predict preference for different teaching methods. Learning and Individual Differences, 17, 241-250.

    Crawford, A. M. (2008). Empowerment and organizational climate: An investigation of mediating effects in the core self evaluations, job satisfaction, and organizational commitment relationship. Doctoral Dissertation of Philosophy. Auburn University.

    Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience. New York: Harper and Row.

     

     

    Dormann, C., Fay, D., Zapf, D., & Frese, M.(2006). A state-trait analysis of job

        satisfaction: On the effect of core selfevaluations. Journal of AppliedPsychology: An International Review, 55,27-51.

    Erez, A. & Judge, T. A. (2001). Relationship of core self-evaluations to goal-setting, motivation, and performance. Journal of Applied Psychology, 86, 1270-1279.

    Elankumaran, S.(2004). Personality, organizational climate and job involvement:A empirical study. Journal of Human. Values,10(2),117-130.

    Johnson, R. D., Marakas, G. M., & Palmer, J. w. (2005). Differential social attributions toward computing technology: An empirical investigation. International Journal of Human-Computer Studies, 64, 446-460.

    Judge T. A., Locke E. A., & Durham C. C. (1997). The dispositional causes of job satisfaction: A core evaluations approach. Research in Organizational Behavior, 19,151-188.

    Judge, T. A., Erez, A., & Bono, J. E (1998). The power of being positive: The relationship between positive self-concept and job performance. Human Performance, 11, 167-187.

    Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits—self-esteem, generalized selfefficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 86, 80–92.

    Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Thoresen, C. J. (2003). The core  selfevaluations scale: Development of a measure. Personnel Psychology, 56, 303–331.

    Judge, T.A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005). Core self-evaluations and job and life satisfaction: The role of selfconcordance and goal attainment. Journal of Applied Psychology, 90, 257-268.

    Judge, T. A., & Hurst, C. (2008). How the rich (and happy) get richer (and happier): Relationship of core self-evaluations to trajectories in attaining work success. Journal of Applied Psychology, 93, 849-861.

    Judge, T. A. (2009). Core self-evaluations and work success. Current Directions in Psychological Science, 18, 58–62.

    Hakanen, J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work engagement among teachers. Journal of school psychology, 43, 495-513.

    Hiller, N. J., & Hambrick, D. C. (2005). Conceptualizing executive hubris: The role of (hyper-) core self-evaluations in strategic decision-making. Strategic Management Journal, 26, 297-319.

    Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources. A new attempt at conceptualizin stress. American Psychologist, 44, 513– 524 .

    Hobfoll, S., & Shirom, A. (2001). Stress and burnout in the workplace. In R. Golembiewski (Ed.), Handbook of organizational behavior (pp. 41–60). New York: Dekker

    Hobfoll, S. E., Johnson, R. J., Ennis, N., & Jackson, A. P. (2003). Resource loss,

         resource gain, and emotional outcomes among inner city women, Journal of

        Personality and Social Psychology, 84, 632-43.

    Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources. A new attempt at conceptualizin stress. American Psychologist, 44, 513– 524 .

    Hobfoll, S., & Shirom, A. (2001). Stress and burnout in the workplace. In R. Golembiewski (Ed.), Handbook of organizational behavior (pp. 41–60). New York: Dekker

    Hobfoll, S. E., Johnson, R. J., Ennis, N., & Jackson, A. P. (2003). Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women, Journal of Personality and Social Psychology, 84, 632-43.

    Hallberg, U., & Schaufeli, W. B. (2006). “Same same” but different: Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Journal of Psychology, 11, 119-127.

    Gardner, D. G., & Pierce, J. L. (2009). The core self-evaluation scale: Further construct validation evidence. Educational and Psychological Measurement, 70, 291–304.

    Kacmar, M. K., Collins, B. J., Harris, K. J.,& Judge, T. A. (2009). Core self-evaluations and job performance: The role of perceived work environment. Journal of Applied Psychology, 94, 1572-1580.

    Kittinger, J. D., Walker, A. G., Cope, J. G., & Wuensch, K. l. (2009). The relationship between core self-evaluations and affective commitment. Institute of Behavioral and Applied Management,1,68-92.

    Koys , D . J . & DeCotiis , T . A . ( 1991 ). Inductive measures of psychological climate, Human Relation, 44, 265–285.

    Langelaan, S., Bakker, A. B., Van Doornen, L. J., & Schaufeli, W. B. (2010). Burnout and work engagement: Do individual differences make a difference?.Personality and individual differences, 40(3), 521-532.

    Llorens, S., Schaufeli, W., Bakker, A., & Salanova, M. (2007). Does a positive gain spiral of resources, efficacy beliefs and engagement exist? Computers in Human Behaviour, 23, 825–841.

    Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., & Peterson, S. J. (2010). The development and resulting performance impact of positive psychological capital. Human Resource Development Quarterly, 21(1), 41-67.

    Rich, B. L. (2006). Job engagement: construct validation and relationships with job satisfaction, job involvement, and intrinsic motivation. The Thesis of Ph.D. of Philosophy in Psychology, University of Florida.

    Rich, B. L., LePine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of menegement journal, 53, 617-635.

    Rode, J. C. (2002). The role of core evaluations within a comprehensive job         and life satisfaction model: A longitudinal analysis. Doctoral  Dissertation of Philosophy, Indiana University.

    Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21, 600-619.

    Saks, A. M., & Gruman, J. A. (2010). Socialization resources, PsyCap and employee engagement. Unpublished raw data.

    Seligman, M. E. P.(2003). Authentic happiness. New York: Free Press.

    Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., Hoogduin, K., Schaap, C. & Kladler, A. (2001). On the clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the burnout measure. Psychology and Health, 16, 565-583.

    Schaufeli, W. B., Marfitnez, J, M., Pinto, A. M., Salanova, M & Bakker, A. B.

        (2002). Burnout and engagement in university student. Journal of cross- culture psychology, 23, 464- 481.

    Schaufeli, W.B.,Bakker,A.B.& Salanova,M , (2006).The measurement of

        work engagement with a short questionnaire:Across–national study. Educational and psychological Measurment .66.101-116.

    Schaufeli, W. B., & Salanova, M. (2007), Work engagement: an emerging

        psychological concept and its implications for organizations, in S.W. Gilliland, D.D. Steiner, and Skarlicki, D.P.(Eds), Research in Social Issues in Management(pp. 135-177)., Information Age Publishers, Greenwich, CT.

     

    Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Van Rhenen, W. (2008). Workaholism, burnout and engagement: Three of a kind or three different kinds of employee well- being? Applied Psychology: An International Review, 57, 173-203.

    Taylor, C. W. (2004). The relationship between core self-evaluations and job satisfaction: Finding the mediating variables: Doctoral Dissertation of Philosophy: Alabama University.

    Thayer, T. S. (2008). Psychological climate and its relationship to employee engagement and organizational citizenship behaviors. Doctoral Dissertation. Capella University.

    Thomas, W. H., Sorensen, K. L., & Eby, L. T. (2006). Locus of control at work: Ameta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 27, 1057-1087.

     


تحقیق در مورد پایان نامه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه, مقاله در مورد پایان نامه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه, پروپوزال در مورد پایان نامه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه, تز دکترا در مورد پایان نامه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه, پروژه درباره پایان نامه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه, گزارش سمینار در مورد پایان نامه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه, رساله دکترا در مورد پایان نامه تأثیر فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خود ارزشیابی های محوری بر اشتیاق شغلی کارکنان شرکت گاز میانکوه

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد ( A..M) رشته:مدیریت دولتی گرایش:منابع انسانی چکیده اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینۀ روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه میدانیم و آیا می‌توان کارکنانی ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی (M.A ) چکیده متغیرهای استرس شغلی و تعهد سازمانی از جمله موضوع های مهمی هستند که امروزه در سازمان­های موفق مورد توجه قرار گرفته­اند. یکی از متغیرهایی که با استرس شغلی و تعهد سازمانی مرتبط دانسته شده است اخلاق کاری است. لذا هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین اخلاق کاری با تعهد سازمانی و استرس شغلی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک ...

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد روانشناسی عمومی چکیده: این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین نگرش مذهبی با بهزیستی روانشناختی و فرسودگی شغلی بین معلمان مرد مدارس متوسطه شهر شهرکرد اجرا شد. روش پژوهش از نوع همبستگی و جامعه آماری همه معلمان مرد مدارس متوسطه شهر شهرکرد در سال تحصیلی 92-93 بودند.تعداد معلمان 1740 نفر بود که از بین آنها 95 نفر به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت رسانه چکیده در این پژوهش درصدد بررسی رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با انگیزش کارکنان در سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران بوده ایم و به روش نمونه گیری سیستماتیک، 384 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. پس از بررسی اطلاعات جمعیت شناختی اعضای نمونه و آمار توصیفی متغیرهای تحقیق، با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون فرضیات تحقیق آزمون گردید و ...

پایان نامه کارشناسی ارشد در ( مدیریت دولتی _ تشکیلات و روش ها ) چکیده این مطالعه به بررسی تاثیر مسئولیت اجتماعی بر اشتیاق شغلی کارکنان می پردازد. با تاکید بر مبانی نظری، مدل مفهومی تحقیق طراحی و بر این اساس 6 فرضیه تدوین گردید. جامعه آماری این تجقیق، دانشگاه سیستان و بلوچستان می باشد. نمونه گیری با استفاده از روش تصادفی-طبقه ای انجام شده است و حجم نمونه با استفاده از فرمول ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته «M.A» گرایش: مدیریت بیمه چکیده شرکت ها برای بقاء خود در دنیای متلاطم و متغیر امروز به اندیشه های نو و نظرات جدید نیاز دارند. افزایش تهدیدها از یک سو و استفاده از فرصتها از سوی دیگر در محیط متشنج و غیرقابل پیش بینی، شرکت ها را با جزر و مدهای شدید روبرو می سازند و آنها را به سوی تغییر و نوآوری به چالش می‏کشاند. نوآوری با واژه هایی ...

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد(.M.A) گرایش: صنعتی و سازمانی رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کارخانه قند اقلید چکیده هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش معنوی و شادکامی با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان کارخانه قند شهرستان اقلید بود. نمونه این پژوهش شامل170 نفر از کارکنان بودند که به صورت تصادفی ساده از بین کلیه کارکنان انتخاب و ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت آموزشی گرایش : مدیریت آموزشی [1]چکیده: این تحقیق با هدف بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه ازاد اسلامی واحد بندرعباس انجام شد. روش این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرو نباخ استفاده شد و با استفاده از نرم افزار SPSS محاسبه شد که برای پرسشنامه ...

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی- گرایش منابع انسانی چکیده در سالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی مهم جهت پرورش سرمایه ی فکری سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.سرمایه فکری سازمانی می تواند هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی در فرآیندهایی مانند خلق کردن،ذخیره کردن ، به اشتراک گذاشتن ، کسب نمودن و بکارگیری دانش شخصی و سازمانی ظاهر شود.جو ...

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش منابع نیروی انسانی چکیده سازمان ها برای حفظ بقاء و پیشرفت به بهبود عملکرد خود نیاز دارند . این پژوهش به منظور بررسی تاثیر یادگیری سازمانی بر عملکرد شرکت های کوچک و متوسط استان اردبیل انجام شده است. روش تحقیق توصیفی، از نوع همبستگی بود جامعه آماری پژوهش شرکت های کوچک و متوسط استان اردبیل که بنابر آمار91 شرکت ...

ثبت سفارش