پایان نامه بررسی رابطه بین عوامل موثر سازمانی با چابکی سازمانی ( مدیریت سرمایه های فکری ، هوش سازمانی ، هوش هیجانی )

پایان نامه

مقطع کارشناسی ارشد

رشته تحصیلی کارشناسی ارشد :  MBA

زمستان 90

چکیده:

چابکی به معنای توانایی هر سازمانی برای پیش بینی تغییرات موجود در محیط کاری می باشد. چنین سازمانی باید بتواند تغییرات محیطی را تشخیص داده و به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرد در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می گیرد. بر این اساس، با وجود اینکه چابکی نقش و اهمیت خاصی در سازمان ها دارد، تا کنون تحقیقات و پژوهش های وسیعی در این زمینه صورت نگرفته است. لذا مسأله اساسی در این تحقیق  بررسی رابطه بعضی از متغیرهای سازمانی با چابکی سازمان می­باشد. با توجه به این مهم، محقق تصمیم گرفته رابطه بین برخی از متغیرهای سازمانی- مانند هوش هیجانی ، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری را به عنوان متغیرهای پیش بین در متغییر ملاک( چابکی سازمانی) در یک قاب بنام "بررسی رابطه بین عوامل موثر سازمانی با چابکی سازمانی" بررسی نماید. تحقیق حاضر از نوع توصیفی همبستگی می­باشد. جامعه آماری کلیه کارشناسان و مدیران شرکت مدیریت تولید برق استان آذربایجان شرقی می­باشد که بالغ بر 210 نفر بودند. از این تعداد با استفاده روش نمونه گیری تصادفی­طبقه­ای متناسب با حجم، تعداد 136 نفر انتخاب شدند و پرسشنامه های چابکی سازمانی، هوش هیجانی، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه­های فکری برای بررسی ارتباط 18 فرضیه حاصل از متغیرها با چابکی سازمانی، در اختیار آنها قرار گرفت. داده­ها گردآوری شد و با استفاده از روش­های آماری پیرسون، اسپیرمن و رگرسیون چندگانه مشاهده گردید که بین ابعاد این متغیرها با چابکی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین مشاهده گردید خودمدیریتی با مقدار بتا (326/0)، کاربرد دانش با مقدار بتا (282/0)، اتحاد و توافق با مقدار بتا (268/0) و سرمایه‌ی رابطه‌ای با مقدار بتا (229/0) اثر مثبت بیشتری در مقایسه با سایر متغیرها در پیشگویی متغیر چابکی سازمانی دارند.

 فصل اول  :

مقدمه و کلیات تحقیق1 مقدمه

نیروی انسانی ماهر و کارآمد پربهاترین و ارزنده ترین ثروت و دارائی هر کشور است. بسیاری از جوامع با وجود برخورداری از منابع طبیعی سرشار، به دلیل فقدان نیروی انسانی شایسته و لایق توان استفاده از این مواهب الهی را ندارند و روزگار به سختی و مشقّت می گذرانند. دیگر ملتها به رغم کمبود منابع طبیعی، در نتیجه داشتن نیروی انسانی کارآزموده و مناسب به آسایش و رفاه رسیده اند و با گامهای بلند و استوار مسیر پیشرفت و ترقّی را طی می کنند (1).

اغلب صاحب نظران، علت تغییر و تحولات دنیای کسب و کار را قابلیت دسترسی فزاینده به فناوری، رقابت شدید در توسعه ی فناوری، جهانی شدن بازارها و رقابت تجاری، رشد سریع دسترسی به فناوری، تغییرات در میزان حقوق و دستمزد و مهارتهای شغلی، مسئولیت زیست محیطی، محدودیت منابع، و مهم تر از همه افزایش انتظارات مشتریان می­دانند. از این رو، در چنین محیطی نمی توان سازمان ها را به صورت سنتی و با روشهای گذشته هدایت و کنترل نمود. لازمه ی واکنش موثر و مفید  به این تغییرات و کسب مزیت رقابتی از فرصتهای حاصل از آنها، دستیابی به چابکی سازمانی است (6). امروزه بسیار از سازمانها و شرکتها با رقابت فزاینده ی پایدار و نامطمئنی مواجه هستند که بواسطه نوآوری های فناورانه، تغییر محیطهای بازاری و نیازهای در حال تغییر مشتریان شدت یافته است. این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده ای در چشم انداز راهبردی سازمان، اولویتهای کسب و کار، و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدلهای نسبتاً معاصر شده است (6). به عبارتی می توان گفت که رویکردها و راه حل های گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای مقابله با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی معاصر را از دست داده اند، یا بهتر است با رویکردها و دیدگاههای جدیدی جایگزین شوند. از این رو، یکی از راههای پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی[1] است (6) .

امروزه اکثر سازمان‌ها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییر سریع دارند. تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمان‌ها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق‌پذیر بوده و به صورت مؤثر کار کنند، به طور مداوم سیستم‌ها و فرآیندها را بهبود بخشند و مشتری مدار باشند. سازمان ها در معنای وسیع کلمه از شالوده های اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت، مهم ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگِ سازمان هاست (9).

محیط، آشفته و متغیر است و رهبری یک عنصر کلیدی در هدایت و مدیریت این محیط است، با کمی دقت بر روی شرکت‌های مختلف می‌توان فهمید که رهبران بزرگ تفاوت‌های بزرگی ایجاد می‌کنند، رهبران مؤثر کسانی هستند که نتایج را در یک چارچوب زمانی معینی بدست می‌آورند تا برای سازمان و کار خود مؤثر واقع شوند (37) .

1-2 -  بیان مسئله

در دنیای کنونی که تغییرات به سرعت صورت می گیرد، سازمان ها برای حفظ بقاء خود باید به صورت دایم در حال پیشرفت باشند . از تکنولوژی های پیشرفته استفاده کنند و در برابر تغییرات عوامل محیطی واکنش نشان دهند . چابکی سازمانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه و نقش مدیران در توانمندسازی سازمان دارد. مدیران برخوردار از خصایصی از قبیل  هوش سازمانی، هوش هیجانی و سرمایه های فکری، عواملی هستند که اهداف را با حد اکثر بهره‌وری، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می‌سازند و سازمان را به سمت چابکی هدایت می نمایند. (5). واقعیت این است که «برآورد آینده» روز به روز غیر ممکن تر می شود. قابلیت ما در پیش بینی آینده محدود است، زیرا حتی یک متغییر کوچک در پدیده های به ظاهر بی ارتباط می تواند به تغییرات عمده ای در کل سیستم منجر شود  (11). برای سازمان ها ، جوامع و حتی افرادی که برای آینده خود برنامه ریزی می کنند، شناخت ماهیت تغییرات و اهمیت کشش آینده امری ضروری و حیاتی به نظر می رسد. چابکی توانایی یک سازمان برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخگویی سریع و کارا به آن تغییر است. سازمانهای چابک نه تنها باید پاسخگوی تغییرات باشند، بلکه با یک آرایش بندی مناسب باید قادر به کسب مزایای رقابتی نیز باشند.

تغییر، یکی از بزرگترین خصوصیات سازمانها و موسسات در حوزه رقابتی امروز است .چابکی توانایی سازمان برای تغییر است تا فرصتهایی را که براساس این تغییر ایجاد می‌شود مورد بهره برداری قرار دهد. سازمان چابک سازمانی است که می تواند تغییر کند و خود را با تغییرات محیطی همچون یک استراتژی پیروز مندانه وفق دهد؛ در حالی که تحقیقات زیادی در مورد اینکه چابکی چیست و چگونه سازمانها می توانند چابک باشند، انجام نشده است. ولی همیشه پاسخ به چنین سئوالاتی برای متخصصان و برای تئوری پردازان چابکی سازمانی بسیار حیاتی است. با این وجود متاسفانه کارهای کمی در مورد اندازه گیری چابکی سازمان انجام شده است‌. اندازه گیری شاخص برای برنامه ریزی استراتژیک و تعیین میزان چابکی کنونی سازمان و تعیین نیاز سازمان به چابکی و شناسایی این شکاف و ایجاد فرمولی برای پرکردن این ضعف ضروری است. محاسبه شاخص چابکی همان گونه که تعریف شده، بسیار مشکل است، زیرا باید در بطن تغییر این اندازه گیری انجام شود) 70(.

رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین خصیصه ها که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش هیجانی است(70). هوش هیجانی تواناییهای یک شخص در مواجهه با چالش های محیطی است و موفقیت فرد را در زندگی پیش بینی می کند، بنابراین هوش هیجانی را می توان به کارگیری قابلیت های عاطفی خود و دیگران، در رفتارهای فردی و گروهی برای کسب حداکثر نتایج تعریف کرد (14). هوش هیجانی نوعی استعداد عاطفی است که تعیین می کند از مهارت های خود چگونه به بهترین نحو ممکن استفاده کنیم وعقل کمک می کند خرد را در مسیری درست به کار گیریم (14).

در محیط های پویا ، سازمانها با یک سری از مسائل و مشکلات پیش بینی نشده روبه­رو هستند که کنترل آنها توسط یک فرد دشوار است اما یک سازمان می­تواند با بکارگیری الگوهای تعاملی میان اعضا، فناوری­ها و فرهنگ، با شرایط دشوار روبرو شود(هاچینز[2] 1991) «ویک» و «روبرتس» این الگوهای تعاملی را مجموعه عقل­های سازمان نامیده­اند. به این معنا که کارهای پیچیده در یک سازمان را یک فرد انجام نمی­دهد، بلکه تعامل میان فناوری­ها، فنون و افراد است که سازمان را در انجام وظایف خطیر خود یاری می­کند. هوش سازمانی سبب می­شود که سازمان­ها به عنوان موجوداتی زنده تلقی گردند. شناخت هوش سازمانی به تعیین نقاط قوت و ضعف یک سازمان کمک می­کند. همچنین راهنمای تسهیل کننده توسعه سازمان می­شود تا بر طراحی برنامه های آموزشی و تطبیقی تمرکز کنند(33)

سرمایه فکری شامل همه فرایندها و دارایی هایی می شود که معمولأ در ترازنامه نشان داده نمی شوندو همچنین شامل همه دارایی های ناملموس می شود(مثل ، مارکهای تجاری، حق ثبت وبهره برداری محصولات و نامهای تجاری)که در روشهای حسابداری مدرن مورد توجه قرارداده می شوند.سرمایه فکری عبارت از جمع دانش اعضاء سازمان و کاربرد دانش آنها است(59).

بنابراین به طور کلی می توان گفت که مسأله اساسی در این تحقیق  بررسی رابطه بعضی از متغیرهای سازمانی مانند هوش هیجانی، هوش سازمانی،مدیریت سرمایه های فکری با چابکی سازمان می باشد. متاسفانه با وجود اینکه چابکی نقش و اهمیت خاصی در سازمان ها دارد، تا کنون تحقیقات و پژوهش های وسیعی در این زمینه صورت نگرفته است. به اجرا در آوردن چابکی سازمانی مستلزم انجام پژوهش و تحقیقات متعدد در جهت کشف مدل های مناسب برای بروز چابکی در سازمان است. با توجه به این مهم، محقق تصمیم گرفته رابطه بین برخی از متغیرهای سازمانی - مانند هوش هیجانی مدیران، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری را به عنوان متغیرهای پیش بین در متغییرملاک( چابکی سازمانی) در یک قاب بنام  رابطه عوامل موثر سازمانی در چابکی سازمانی بررسی نماید.

1-3-  اهمیت و ضرورت تحقیق

توان پاسخگویی یک کسب وکار به تغییر، چابکی نام دارد. اگر این کسب و کار نتواند به خوبی به تغییرات، پاسخ دهد، رو به اضمحلال می رود. در دنیایی که تغییرات بسیار سریع و کمتر قابل پیش بینی است، مسلماً داشتن چابکی فزاینده ای برای بقای کسب و کار امری حیاتی به حساب می آید. (15). صاحب نظران قرن حاضر را عصر تغییرات نامیده اند. سرعت تغییرات به حدی زیاد است که سازمانها دیگر با پیکره های بزرگ توانایی پاسخگویی به تغییرات لحظه ای و مداوم را نداشته و دچار آشفتگی می شوند. تحقیقات حاکی از آن است که تاثیر تغییرات مخرب در سازمان ها نه تنها یک آشفتگی جزئی با تاثیر ساختاری ناچیزی برای تشکیلات نبوده، بلکه عملکردهای اصلی سازمان را نیز تحت تاثیر قرار می دهند. معمولاً از اینگونه تغییرات در سازمانها تحت عناوین « شُک عجیب سال» یا «تغییرات پیش بینی نشده آن سال» نام برده می شود. این تغییرات موفقیت و کامیابی سازمان و حیات و طول عمرسازمان را تهدید می کند (5).

 رقابت شدید در محیط کسب وکار، افزایش انتظارات مشتریان، جهانی شدن، مسائل فرهنگی و اجتماعی، محدودیت نیروی انسانی ماهر، تغییرات فناوری اطلاعات، نوآوری و ابتکار از جمله عوامل محرک تغییرات محیط سازمانها هستند که ضرورت توجه به چابکی را متجلی می سازند (6). واژه «چابک»  بیانگر سرعت و قدرت سازمان به هنگام مواجهه با رویدادهای داخلی و خارجی است (5). با این اوصاف نقش مدیران در توانمندسازی سازمان برای مقابله با چنین تغییراتی بسیار حیاتی است. ولی بسیاری از مدیران تمایل دارند سختگیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار سازند، آنها نمی‌توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرآیند کاری و فناوری تغییر و تحول ایجاد کنند. این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی‌توانند مدیران موفقی باشند. مدیران اثر بخش مدیرانی هستند که به خوبی از قابلیت‌های عاطفی بهره می‌گیرند و رابطه اثر بخش و سازنده برقرار می‌کنند (6).

در بازار رقابتی، نیاز مبرمی به توسعه و بهبود انعطاف پذیری و نیز پاسخگویی سازمان وجود دارد. امروزه بسیاری از سازمانها و شرکتها با رقابت فزاینده پایدار و نامطمئنی روبه رو هستند که به واسطه نوآوریهای تکنولوژیکی، تغییر محیطهای بازاری و نیازهای درحال تغییر مشتریان، شدت یافته است. این وضعیت بحرانی موجب اصلاحات عمده ای در چشم انداز استراتژیک سازمان، اولویتهای کسب وکاری، و بازبینی مدلهای سنتی و حتی مدلهای نسبتاً معاصر شده است. به عبارتی میتوان گفت که: رویکردها و راه حلهای گذشته دیگر قابلیت و توانایی خود برای رویارویی با چالشهای سازمانی و محیط بیرونی را از دست داده اند؛ یا بهتر است با رویکردها و دیدگاههای جدیدی جایگزین شوند. از اینرو، یکی از راههای پاسخگویی به عوامل تغییر و تحول سازمانی، چابکی است. در واقع، چابکی، به عنوان پارادایم جدیدی برای مهندسی سازمانها و بنگاههای رقابتی است(70).  با این وجود ، مطالعه تجربی عوامل موثر بر مدیریت در چابکی سازمان محدود بوده، لزوم توجه به آن احساس می شود. مسلماً آگاهی از عوامل تاثیر گذار بر چابکی به تجلی آن در سازمان کمک شایانی می نماید. از اهم این عوامل می توان به هوش هیجانی، هوش سازمانی و مدیریت سرمایه های فکری اشاره کرد.لازم به ذکر است که توانایی پیش بینی و شناخت این عوامل از اهمیت نظری و عملی زیادی برخوردار است.

1 - 4 -  اهداف تحقیق

هدف کلی

تعیین رابطه عوامل موثر سازمانی (هوش هیجانی، هوش سازمانی، مدیریت سرمایه های فکری) با چابکی سازمان.

اهداف جزئی

تعیین رابطه همدلی با چابکی سازمانی

تعیین رابطه مهارت های اجتماعی با چابکی سازمانی

تعیین رابطه خود انگیزی با چابکی سازمانی

تعیین رابطه خود کنترلی با چابکی سازمانی

تعیین رابطه خود آگاهی با چابکی سازمانی

تعیین رابطه چشم انداز استراتژیک  با چابکی سازمانی

تعیین رابطه روحیه با چابکی سازمانی

تعیین رابطه کاربرد دانش با چابکی سازمانی

تعیین رابطه فشار عملکرد مدیریت با چابکی سازمانی

تعیین رابطه اتحاد در توافق با چابکی سازمانی

تعیین رابطه سرنوشت مشترک با چابکی سازمانی

تعیین رابطه میل به تغییر با چابکی سازمانی

تعیین رابطه سرمایه ساختاری با چابکی سازمانی

تعیین رابطه سرمایه انسانی با چابکی سازمانی

تعیین رابطه سرمایه رابطه ای با چابکی سازمانی

5- فرضیه های تحقیق

بین هوش هیجانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین همدلی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین مهارت­های اجتماعی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین خود انگیزی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین خودکنترلی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین خودآگاهی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد.

بین هوش سازمانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین چشم انداز استراتژیک با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین روحیه با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین کاربرد دانش با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین فشار عملکرد با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین اتحاد در توافق با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین سرنوشت مشترک با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین میل به تغییر با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین مدیریت سرمایه های فکری با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین سرمایه های ساختاری با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین سرمایه های انسانی با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

بین سرمایه های رابطه ای با چابکی سازمانی رابطه وجود دارد

1 – 6 -  سوال پژوهش

کدامیک از مولفه های عوامل سازمانی (هوش هیجانی، هوش سازمانی، مدیریت سرمایه های فکری) پیش بینی کننده مناسب تر چابکی سازمانی هستند؟ 

1 – 8 - تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

متغییر پیش بین: هوش هیجانی، هوش سازمانی، مدیریت سرمایه های فکری

متغییر ملاک: چابکی سازمان

1 - چابکی

تعریف مفهومی : واژه چابکی در لغات، به معنای حرکت سریع، چالاک، فعال، و توانایی حرکت سریع و آسان، و قادر بودن به تفکر سریع و با یک روش هوشمندانه به کار گرفته شده است (43). سازمان چابک یک کسب و کار با سرعت، سازگار و آگاهانه است که قابلیت سازگاری سریع در واکنش به تحولات و وقایع غیره منتظره و پیش بینی نشده، فرصتهای بازار و نیازمندی های مشتری را دارد (6).

2-1 تعریف عملیاتی : نمره ای است که فرد بر اساس پرسشنامه چابکی کسب می کند.

2- هوش هیجانی

تعریف مفهومی : مهارتی است که دارنده آن می‌تواند از طریق خود آگاهی، روحیات خود را کنترل کند، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد. از طریق همدلی تأثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط به شیوه‌ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد (52).

2-2 تعریف عملیاتی : نمره ای است که نشان می­دهد  فرد تا چه حد از قابلیت‌های خود آگاهی، خود مدیریتی(خود کنترلی)، خود انگیزی، همدلی و مهارت‌های اجتماعی با توجه به سؤالات 1 تا 25 که مندرج  در پرسشنامه هوش عاطفی ویزینگر[1] است، کسب می کند

Abstract:

     Oragnization aglilty is organization ability to predict changes in business atmosphere.This organization culd diagnosis atmosphere changes & consider them as groeth & development factors. This study designed for studing relation ships between effective organization factors among them emotion intelligence, organizational intelligence, and intellectual capital management on organization agility. 136 managors &experts of Azarbaijane shargis electricity production firm random Selected from210 members in winter of 1390.This study show self management with 0.326 khnowledge usage with (0.282), agreement &union with (0.268) and relational capital with (0.229) amount; have the most positive effect on prediction organization agility variabeles Studing of 18 producted from variables on organization agility shows meaningful correlation between them.

منابع فارسی:

آبراهام.ک.کورمن. (1386). روانشناسی صنعتی سازمانی، ترجمه حسین شکُرکُن . تهران: انتشارات رشد.

افسریان، سید زهیر(1386). بررسی رابطه هوش عاطفی و سبک رهبری (تحول آفرین مبادله‌ای). تحقیق در مدیران شهرداری در شهر مشهد.

اکبر زاده ، ن.، 1383، هوش هیجانی( دیدگاه سالوی و دیگران) ، تهران، انتشارات فارابی.

بابایی، 1383. هوش هیجانی – فرهنگ ، سازمان و سیاست. تهران، انتشارات.

باقرزاده، مجید و اکبری دیباور، احمد (1389). چابکی سازمان در برابر تغییرات متداوم جهانی، تبریز: سازمان مدیریت صنعتی، (زیر چاپ).

جعفرنژاد، احمد و شهائی، بهنام (1386). مقدمه ای بر چابکی سازمان و تولید چابک، تهران: موسسه کتاب مهربان نشر

جلالی، سید احمد 1381 . هوش هیجانی ، فصلنامه ی تعلیم و تربیت ، سال هجدهم ، شماره ی 1 و 2 ، بهار و تابستان 1381 ، شماره ی مسلسل 70 69 ، صفحات 89 تا 105.

خان­زاده،حمید(1384) مجله دنیای کامپیوتر  http://www.developercen-ter.ir/forum/showthread.php?t=9018

ساعتچی،محمود (1386). روانشناسی صنعتی سازمانی، تهران: انتشارات نشر ویرایش.

عابدی، جعفری، مرادی (1384). بررسی رابطه بین هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین. تهران.

فقهی فرهمند، ناصر (1381). مدیریت پویای سازمان، تبریز: انتشارات فروزش.

مختاری پور، مرضیه (1384). مدیریت و رهبری با هوش هیجانی. تهران.

مقنی زاده، محمد حسن. (1382). مهارتهای اجتماعی و هوش هیجانی.

وثوقی کیا، ا.، 1383، هوش هیجانی، تهران، دانشگاه الزهرا.

هاشمی، حمید و فلاح آزاد، شیرزاد (1384). مقاله: چابکی کسب و کار، تهران: جهاد دانشگاهی

منابع انگلیسی:

16.  Akgun ,E, ali. (2007),"Organizational intelligence: A structuration view".

Albrecht.Karl.(2002),"OrganizationalIntelligence& Knowledge Management"

Bar-On, R. (1988). The development of a concept of psychological well-being. Unpublished doctoral dissertation, Rhodes University, South Africa.

Becker, B, E. Huselid, M, A. and Ulrich, D. (2001), The HR Scorecard, Harvard Business School Press, MA.

Becker, F.(2002) . Improving organizational performance by exploiting workplace  flexibility Journal of facility Management , 1(2), 154-162.

Bernnan, N. (2001), " Intellectual capital annual reports: evidence from Ireland", Accounting, Auditing & Accountability Journal, Vol. 14 No.4, pp. 423-436.

Bontis, N and Girardi, J (2000) "teaching knowledge management and intellectual capital lessons", International journal of technology management.

Bontis, N. (1998), "Intellectual capital: an exploratory study that develops measures and Models", Management Decision, Vol. 36 No.2, pp.63-76.

Bontis, N. (1998), "There's a price on your head: managing intellectual capital strate gically", Business Quarterly, Summer, pp. 40-47.

Bontis, N. (1999), "managing organizational knowledge by diagnosing intellectual capital", International journal of technology management, vo118.

Bontis, N. (2001), intellectual capital questionnaire, institute for intellectual capital reasearch, Hamilton, Canada.

Bontis, N. (2003), "Royal bank invests in knowledge based", knowledge Inc.2 (8).

Bontis, N., Dargonetti, N, C., Jacobsen, K. and Roos, G. (1999), " The knowledge toolbox: A review of the tools available to measure and manage intangible resource", European Management Journal, Vol .17 No4, pp. 391-402.

Bontis, N., Keow, W, C, C. and Richardson, S. (2000), "Intellectual capital and Business performance in Malaysian Industries", Journal of Intellectual capital, Vol. 1 No. I, pp. 85-100.

Bontis, N.Chun Wei Choo (2001"),"The strategic management of intellectual capital and organizational knowledge", oxford university press.

Bozbura, F, T. (2004), "Measurement and application of intellectual capital in Turkey", The Learning Oranization, Vol.11 NoA/5, pp. 357-367.

Brooking, A. (2002) "Intellectual capital: core asset for the third Millenium enterprise". london: international Thompson Business Press.

33.  Cakir R; Ada S(2008):Can the Organizational Intelligence Be developed in School by Inservice Training?World Applied Sciences journal,4(1):24-30.

Edvinsson, L. and Malone, M. (1997), Intellectual capital: Realizing your Company's True value by Finding its Hidden Brain Prower, Harper collins Publisher Inc, New york, NY.

Galman, S (2000) .Management, Technology, And Agility, No. 14, p.p 112-114.

Gardner, Howard (1993). Multiple Intelligences: The theory in practice. New York: Basic Books.

Goleman,D.Boyatzis, R.E,. & Rhee,k.(1999). Clustering competence in emotional intelligence insights from the emotional competence inventory. (ECI). from the world wide web http:// www. eiconsortium. Org.

Grant, R, M. (1997), "The knowledge based view of the firm: implications for management practice", Long Range planning, Vol. 30 No.3, pp. 450 - 454.

Gupta, O. and Roos, G. (2001), "Mergers and acquisitions through an Intellectual capital perspective", Journal of Intellectual capital, Vol.2 No.3, pp. 297-309.

Haanes, K. and Lowendahl, B. (2000 ), "The unit of activity: towards an alternative to the theories of firm", in Tbomas, H. etal., strategy, Structure and style, John wiley & Sons, New york, NY.

Hamel, G. and Prahalad, C.K. (1994), Competing For the Future, Harvard Business School press, Boston, M A.

Hillegersberg, J; and et.al (2005): Business agility requirements in financial service, Journal of Rotterdam School, F Management, Erasmus University Rotterdam.

Hornby, A. S (2000).  Oxford Advance Learner's Dictionary of current English, Sixth Edition, Oxford university press.

44.  Hutchins, E. & B. Hazlehurst 1991. Learning in the cultural process. In Artificial life II, C. Langton, C. Taylor, D. Farmer, & S. Rasmussen (eds), 689--706. Redwood City, CA: Addison-Wesley.

Jordan, R.J. Ashanasy, N. M. Hartel, C.E, J, .& Hooper, G.S.(1999).  Workgroup emotional intelligence:Scale development and relationship to team process effectiveness and goal focus. Manu .Submitted for?? Publication.

Kannan, G. and Aulbur, W, G, (2004), "Intellectual capital: measurement effectiveness", Journal of Intellectual capital, Vol. 5, No. 3, pp. 389-413.

Klein, D.A. and Prusak, I. (1994), "characterizing intellectual capital", Center for Business Innovation, Ernst·& young LIP working paper.

Marr, B. and· Schiuma, G. (2001), "Measuring and managing intellectual capital and knowledge assets in new economy organizations", in Boune, M. (Ed.), Handbook of performance measuremeut, Gee, London.

Maskell, B (2001): The age of agile manufacturing, Supply Chain Management: An International Journal; Vol.6, No 1,pp. 5-11.

50.  Mayer,G.W.,Prange,C.,& von Rosenstiel,L.(2001). Physchological perspectives of organization learnig. In M. Dierkes, A. Berthoin Antal,J.child , &I. Nonaka(Eds).Handbook of organizational learnig& knowledge (pp.14-64)New York: oxford university press.

51.  Mayer,J.D(1993).The Emotional madness of the dangerous leader.Journal of Psychohistory,20,331-348.

Mayer,J.D.Salovey, p,.& Caruso, D.R. (1999). Emotional intelligence meets traditional standards for?an intelligence .Journal of Intelligence .27.pp:267-269

McCarthy, I (2003): Strategies for agility: an evolutionary and configurationally approach, integrated manufacturing systems, v.4, n.2, p.p 103-113.

54.  Motwani, J., A. Kumar and Z. Mohamed (1996); “Implementing QFD for Improving Quality in Education: An Example”; Journal of Professional Services Marketing, Vol. 14, No. 2, pp. 149-59.

Mouritesen, J. (1998), "Driving growth: economIC value added versus Intellectual capital", Management a ccounting Research, Vol. 9, pp. 461-482.

56.   Niroshaan Sivanathan, G. Cynthia Fekken, (2002) "Emotional intelligence, moral reasoning and transformational leadership", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 23 Iss: 4, pp.198 – 204

Ramesh, G; Devadasan, S (2007) : Literature Review on the Agile Manufacturing Criteria, Journal of Manufacturing Technology Management, Vol. 18, No. 2, p.p 182-201.

Rice, C.L.(1999). A quantitative study of emotional intelligence and its impact in team performance

Roos, G., Roos, J., Edvinsson, L. and Dragonetti, N.C. (1997), Intellectual capital - Navigating in new Business landscape, New York university press,N ew York, NY.

60.  Salovey, p.,Mayer, J. D.,(1990).Emotional Ontelligence.Imagination, Cognition, and Perssonality,9, 185-211.

61.  Sanchez,M.T.,Fernandez-Berrocal,(2008). "Gender differencesin relation to the Salovey and Mayer Model.International Psychology and Education Congress. In press.

Seetharaman, A., Sooria, H,H,B,Z. and Saravanan, A, S. (2002), "Intellectual capital accounting and Reporting in the knowledge economy", Journal of Intellectual capital, vol. 3 No.2, pp. 128-148.

Sharifi, H; Zhang, Z (1999). A methodology for achieving agility in manufacturing organization, international journal of production economics, 62(1999) 7 - 22.

Stewart, T. (1997), Intellectual capital: The New Wealth of Organization, Doubleday / Currency, New York, NY.

65.  Stys, Y. & Brown, S. L. (2004). "A Review of the Emotional Intelligence Literature and Implications for Correction"p.6

66.  Stys, Y. & Brown, S. L. (2004)." A Review of the Emotional Intelligence Literature and Implications for Corrections" p.12

Torang Lin, C and et.al (2005): Agility evaluation using fuzzy logic, Int. J. Production Economics, pp.1-16.

Wang, W, Y, and chang, C. (2005), "Intellectual capital and performance in Causal Models : Evidence from the information Technology Industry in Taiwan", Journal ofIntellectual capital, Vol. 6, No.2, pp. 222-236.

Wong, J.Y., & Lin, J.H. (2007). The role of job control and job support in adjusting service employee’s work to leisure conflict. Journal of Tourism management, 28, 726-735.

www.imi.ir/tadbir.

Youssef, Y; Sarhadi, M Gunasekaran, A (1999): Agile Manufacturing: The drives, concepts and attributes; international journal of production economics, 62, 33-43.

Zain, M and et.al (2004): The relationship between information technology acceptance and organizational agility in Malaysia, information and management, N. 42, pp. 829-839.