پایان نامه بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام

پایان‌ نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی (M.A)

گرایش: استراتژیک

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام انجام گرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از جهت روش و ماهیت توصیفی از نوع پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری در این پژوهش مدیران، کارکنان و سرپرستان واحدهای مختلف درسطوح مختلف سازمانی در شرکت آب و فاضلاب استان ایلام می‌باشد.حجم کل جامعه آماری برابر است با 420 نفر (420=N).  که حجم  نمونه  آماری با استفاده از جدول مورگان برابر 201 نفر به دست آمد. در این پژوهش جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه توسعه منابع انسانی تونکه نژاد و داوری (1388) با ضریب پایایی (87/ 0) و چابکی سازمانی شریفی و ژانگ (1999) با ضریب پایایی(81/0) استفاده شده است.به منظور بررسی موضوع یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تدوین شد و به منظور تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و مدل معادلات ساختاری استفاده گردیده، نتایج به دست آمده نشان داد که: رابطه مثبت و معناداری بین مولفه های توسعه منابع انسانی ( بعد موفقیت، بعد هماهنگ سازی، بعد انطباق، بعد هویت بخشی، بعد فکری، بعد نگرشی و بعد شغلی) و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام  وجود دارد پس می‌توان نتیجه گرفت که  بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام ارتباط معناداری وجود دارد.

کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، چابکی سازمانی ، شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام

توسعه منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصص های انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عمل کرد تعریف کرد، یا در تعریف دیگر،  توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی کوتا ه مدت یا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید (مک لین ،2011).

تغییرات فناوری و کاری، بقای سازمانها را تهدید می­کند. تعداد اندکی ازسازمانهای اطلاعاتی می‌توانند نیروهای داخلی خود را تغییر داده و نیروهای خارجی تأثیر گذار را کنترل کنند. اگر چه اکثر سازمانها به اهمیت پاسخگویی سریع به شرایط متغیر بازار آگاه بوده‌اند، اما هرگز نتوانسته‌اند طوری طراحی شوند که قادر به انجام آن باشند. هر سازمانی باید خود را در راستای پاسخگویی به مجموعه‌ای از نیروهای داخلی و خارجی، به صورت چابک طراحی کند. سازمانهای مجازی نمونه کاملی از سازمانهای چابک هستند که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند و می‌توانند پاسخی به این نیاز جدید باشند (فتحیان و گلچین پور، 1390).

محیط کنونی سازمان ها پیچیده و دشوارتر شده و رهبران سازمان ها با مشکلات غیرقابل پیش بینی روبرو شده اند که انعطاف پذیری بالای آن ها را در رفع مشکلات و مواجهه با محیط پرتلاطم پیرامون سازمان ها می‌طلبد. در برخی از سازمان ها ملاحظه می‌شود که بین عقاید زیربنایی، ارزش ها و مفروضات اعضای سازمان و رهبران هم سویی وجود ندارد که این خود باعث بروز مشکلاتی در تعهد کارکنان نسبت به سازمان شده و سبب عملکرد پائین، غیبت و ترک خدمت کارکنان می‌شود (کورت[1]، 2012).

1-2 بیان مسئله تحقیق

امروزه توسعه منابع انسانی در سازمان‌های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار است زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشر، علوم و تکنولوژی پیشرفت نموده است این تحول و دگرگونی تا حدی است که عصر حاضر را عصرنیم عمر اطلاعات نامیده‌اند. یعنی دورانی که در هر 5 سال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ گردیده و اطلاعات و دانش جدید جایگزین آن می‌گردد.

حدود نیمی از مشاغلی که امروز در بسیاری از کشورها می ‌بینیم در پنجاه سال پیش، وجود نداشته است. تغییر چند‌‌باره فعالیت‌ حرفه‌ای در طول عمرکاری، برای مردم روزبه روز عادی‌تر می‌شود. این احتمال که فرد جوانی مهارتی را بیاموزد و آن را تا حدود سی سال کار خود بدون تغییر بنیادی ادامه دهد دیگر بسیار ضعیف، یا به کلی محال است. در جامعه‌ای که به سرعت در حال دگرگونی است توسعه منابع انسانی نه تنها مطلوب است بلکه فعالیتی است که هر سازمانی باید برایش منابعی را در نظر بگیرد تا همواره منابع انسانی کارآمد و مطلعی در اختیار داشته باشد.

سازمانها و موسسات ناچارند که برای رقابت به دنبال چابکی باشند چرا که سازمانهای مدرن با فشار فزاینده‌ای جهت یافتن راههای جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند. چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمی‌برای اثربخشی سازمان می‌شود. با توجه به اهمیت توسعه منابع انسانی و چابکی، طی بررسی های به عمل آمده در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام در این خصوص پژوهش خاصی صورت نگرفته است. به دلیل گسترش روز افزون ابزار و راه های خدمت رسانی به مردم همچنین به دلیل افزایش سطح تحصیلات و افزایش تعداد کارکنان این شرکت، تحقیق مذکور توجه عمده خود را به این مسأله معطوف داشته است که چنانچه یک سازمان تمامی‌منابع و ملزومات را داشته باشد ولی نتواند نیروی انسانی کارآمدی داشته باشد، نخواهد توانست در کار خود موفق باشد، لذا اگر سازمانی خواهان موفقیت و چابکی باشد بایست اولا نیروی کارآمدی را جذب نماید و ثانیا توجه خاصی به نگهداری و توسعه آنان داشته باشد تا آنکه با انگیزه بیشتری تمایل به خدمت در سازمان داشته باشند. باتوجه به مسایل ذکر شده سوال اصلی پژوهش حاضر این است که آیا رابطه ای بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد.

1-3 ضرورت انجام تحقیق

در عصری زندگی میکنیم که در آن تلاطم و پیچیدگی به شدت درحال افزایش است. بیش از هرزمان دیگری جهاندر حال تغییرات پی در پی است. به عبارت دیگرمشخصه دنیای امروز تغییرات مستمر می باشد.سازمان ها به منظور مواجهه با چنین چالشی باید به نقش حیاتی یادگیری و توسعه در بقاءو رشد خود واقف باشند. در واقع سازمان بایدبه توسعه دانش، مهارت ها و توانائیهای کارکنان خود بیش از پیش توجه نمایند(تسنگ[2]،2008).

توسعه منابع انسانی به مفهوم تولید فکر وایده توسط کارکنان سازمان است ومفهوم جدید آن ایجاب می کند کارکنان به کیفیت ها و مهارت هایی مجهز شوند که با دلسوزی و تعهد کامل توانمندیها ، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق مأموریت های سازمان قرار دهند و به طور دائم برای سازمان ارزش های فکری وکیفی جدیدی پدید آورند. در مفهوم توسعه منابع انسانی هدف، ایجاد مهارتهایی است که فرد بتواند خود را برای احراز مشاغل بالاتر ویا مسئولیت سنگین تر آماده کند یکی از چشم اندازهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، تئوری منبع محور است که بر کسب مزیت رقابتی از طریق منابع ارزشمند و متفاوت با منابع رقبا مبتنی می باشد. بدین جهت، محققان به منابع انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی مهم و یک منبع پیچیده و منحصر به فرد غیر قابل تقلید توجه کرده اند( کایناک، 2007). مفهوم چابکی در سا لهای اخیر منجر به ارائۀ تعاریف متنوع و گسترده ای از آن گردیده است. شاید بتوان عناصر اساسی تعاریف ارائه شده : را به شکل زیر خلاصه کرد :

•پاسخ به تغییر و عدم اطمینان

• ایجاد شایستگی های اساسی

• عرضۀ محصولات کاملاً سفارشی

• ترکیب فناوری های مختلف

  • انسجام بین سازمانی و درون سازمانی (آذر و رجب زاده ، 1389).

 بنابراین می‌توان تعریف سازمان چابکی را به صورت زیر ارائه داد: "سازمان چابک سازمانی فناور است که با ایجاد انسجام درونی و بیرونی می‌تواند علی رغم تغییرات شدید بازار، رضایت مشتریان را با عرضه محصولات سفارشی تأمین نماید ". تعداد زیادی از پژوهشگران به اندازه گیری سطح کمال متغیرهایی پرداخته اند که انتظار می‌رود به چابکی منجر شوند (توانمندسازها) و بخشی از آن ها با ارائه رویکردی نتیجه گرا، توانمندی های مورد انتظار یک سیستم تولید چابک (توانمندی‌ها) را مبنای اندازه گیری قرارداده‌اند (فتوحی، 1390).     

با توجه به مطالب فوق و مشخص شدن اهمیت موضوع توسعه منابع انسانی و چابکی، تحقیق مذکور نیز توجه عمده خود را به این مسأله معطوف داشته است. از این رو ،اگر چنانچه یک سازمان تمامی‌منابع و ملزومات را داشته باشد ولی نتواند نیروی انسانی کارآمدی داشته باشد، نخواهد توانست در کار خود موفق باشد، لذا اگر سازمانی خواهان موفقیت و اثربخشی باشد بایست اولا  نیروی کارآمدی را جذب نماید و ثانیا توجه خاصی به توسعه  آنان داشته باشد. در این تحقیق سعی خواهد شد تاثیر توسعه منابع انسانی  بر چابکی سازمان شناسایی و مورد بررسی قرار گیرند .

1-4 اهداف تحقیق

1-4-1 هدف اصلی:

  تعیین رابطه بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

1-4-2 اهداف فرعی:

1- تعیین رابطه بین موفقیت و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

2- تعیین رابطه بین هماهنگ سازی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

3- تعیین رابطه بین انطباق و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

4- تعیین رابطه بین هویت بخشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

5- تعیین رابطه بین بعد فکری و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

6- تعیین رابطه بین بعد نگرشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

7- تعیین رابطه بین بعد شغلی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام .

1-5 فرضیه‏های تحقیق

1-5-1 فرضیه اصلی:

توسعه منابع انسانی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .

1-5-2 فرضیه های فرعی

1- موفقیت ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد.

2- هماهنگ سازی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .

3- انطباق ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .

4- هویت بخشی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .

5- بعد فکری ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .

6- بعد نگرشی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد.

7- بعد شغلی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد .

1-6تعاریف واژگان

توسعه منابع انسانی

تعریف مفهومی:

توسعه منابع انسانی مجموعه سیستمها،روشها واقداماتی که ازطرف سازمان ومدیریت درجهت بهبود وافزایش کارایی، بهره وری، انگیزش، توسعه کیفی، ارزیابی عملکرد، رضایت شغلی، بالندگی، خلاقیت، تلاش وبطورکلی رشدوشکوفایی سازمان ونیروی انسانی باتوجه به اهداف سازمان وکارکنان بکارگرفته می‌شوند(والواین[3]، 2003) ودرتعریفی کلی تر توسعه منابع انسانی شامل برنامه ها،سیستم هاوفعالیتهایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می‌شود(تسنگ[4]، 2008).

تعریف عملیاتی:

دراین پژوهش توسعه منابع انسانی بااستفاده از یک پرسشنامه 35 گویه ای که حاوی 7 بعدهویت بخشی(6گویه) ، هم آهنگ سازی(8گویه) ، موفقیت (4گویه) ، انطباق(5گویه) ، بعدفکری (4گویه) ، بعد نگرشی (4 گویه) و بعد شغلی (4 گویه)  می‌باشد سنجیده می‌شود.

سازمان چابک:

"سازمان چابک سازمانی فناور است که با ایجاد انسجام درونی و بیرونی می‌تواند علی رغم تغییرات شدید بازار، رضایت مشتریان را با عرضه محصولات سفارشی تأمین نماید ". تعداد زیادی از پژوهشگران به اندازه گیری سطح کمال متغیرهایی پرداخته اند که انتظار می‌رود به چابکی منجر شوند (توانمندسازها) و بخشی از آن ها با ارائه رویکردی نتیجه گرا، توانمندی های مورد انتظار یک سیستم تولید چابک(توانمندی ها) را مبنای اندازه گیری قرارداده اند (فتوحی، 1387). 

تعریف عملیاتی:

شریفی و ژانگ توانمندی های چابکی را در قالب 4 دسته توانمندی های استراتژیک به صورت زیر دسته‌بندی کردند:

1. پاسخگویی: توانایی شناسایی تغییرات، پاسخ سریع به آنها به صورت واکنشی یا پیش کنشی و دوباره به حالت مناسب برگشتن (بازگشت) در مقابل تغییرات.

2. شایستگی : این توانمندی یک لیست گسترده از توانایی هایی است که یک شرکت را با بهره وری، کارایی و اثربخشی در دستیابی به اهداف و آمالش مجهز می‌کند.

3. انعطاف پذیری : توانایی انجام کارهای مختلف و دستیابی به اهداف مختلف با همان تسهیلات.

4. سرعت: توانایی انجام وظایف و عملیات در کوتاه ترین زمان ممکن(شریفی، 2000)

مقدمه

در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فن آوری، سرمایه انسانی[5] به عنوان مهم ترین سرمایه ی سازمان ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و ویژگی های عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (هیت و دیگران، 2006).

به منظور استفاده و مدیریت بهینه ی سرمایه انسانی در سازما ن ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه ادره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید( بامبرگر و مشولم، 1384).

توسعه منابع انسانی و لزوم دست یابی به چابکی ، امروزه به عنوان سرمایه های مهم و رقابتی سازمان ظهور پیدا کرده اند، و مدیران منابع انسانی آگاه به اهمیت منابع انسانی، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان خواهند بود. این تغییر جایگاه، برای منابع انسانی باعث توجه بیش تر نسبت به ارزش منابع انسانی در جهت توسعه ی نقش های استراتژیک شده است.

توسعه ی منابع انسانی

2-2-1 مفهوم توسعه ی منابع انسانی

یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه ی منابع انسانی، توسعه ی منابع انسانی[6]  است. به مسایلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عمل کرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد (آرمسترانگ، 1381).

توسعۀ منابع انسانی همواره یکی از چالش های اساسی سازمان ها محسوب می‌شود، زیرا در زمینۀ نوآوری، کیفیت، رشد مستمر و سایر داده های مهمی‌که برای بقا در دنیای رقابتی و نوین کسب وکار، انسان ها هستند که خلق ایده می‌کنند. آخرین فناوری فرآیند تولید را می‌توان خرید و به کار گرفت اما دانش و مهارت های انسان پیچیده تر بوده و کسب آن نیاز به زمان و هزینۀ بسیاری دارد(کاتو و بودوار[7]، 2014).

فعالیت توسعه ی منابع انسانی شامل طراحی و ارایه آموزش[8] ، پرورش[9] و توسعه[10]  برای بهبود اثربخشی سازمانی می باشد(وودویک و باتستا،2002).

نادلر به عنوان پیش گام نظریات توسعه ی منابع انسانی در سال1960 ، توسعه ی منابع انسانی را تجارب یادگیری سامان یافته ای که به وسیله کارفرمایان در یک دوره ی زمانی خاص به منظور بهبود عمل کرد و رشد فردی ارا یه می شود، تعریف کرد  (نادلر و نادلر، 1998).

براساس گفته ی نادلر و نادلر(1989) سه فعالیت کلیدی، محور فرایند توسعه ی منابع انسانی را تشکیل می دهد. این سه فعالیت محوری شامل: آموزش، پرورش  و توسعه می باشند.  آموزش: شامل یادگیری با تمرکز بر شغل فعلی یادگیرنده است. پرورش: شامل یادگیری با تمرکز بر شغل آتی یادگیرنده است و توسعه: یادگیری است که بر شغل تمرکز ندارد(نادلر و نادلر، 1989).

در یک تعریف تقریباً جامع، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصص های انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عمل کرد تعریف کرد، یا در تعریف دیگر، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی کوتا ه مدت یا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید ( مک لین، 2010).

 از این نگاه، توسعه ی منابع انسانی چارچوبی برای کمک به کارکنان در توسعه مهارت ها، دانش‌ها، و توانایی‌های فردی و سازمانی از طریق ار ایه فرصت های آموزشی، توسعه کارراهه، برنامه جانشینی، مدیریت و توسعه عملکرد، مربی گری و توسعه سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی فراهم می آورد (ژاوی و مک لین، 2010).

توسعۀ منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می‌شود(تی سینگ[11]، 2008)مهمترین هدف توسعۀ منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی عملکرد و توسعۀ دانش کارکنان است. توسعۀ منابع انسانی یکی از فرآیندها و مأموریت های اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است(پرز[12]، 2011).

گیلی و اگلند[13] 20 سال بعد فر ایند توسعه ی منابع انسانی را به عنوان فرایند: 1- توسعه ی افراد با تمرکز بر بهبود عمل کرد مرتبط با شغل فعلی، 2- توسعه ی مسیر شغلی با تمرکز بر بهبود عمل کرد مأموریت های آتی شغلی و 3-  ارایه توسعه ی سازمانی که منجر به استفاده بهینه از پتانسیل های انسانی و بهبود عمل کرد انسانی که موجب کارایی سازمان می گردد، تعریف کردند (گیلی و اگلند، 1992).

با توجه به فضای رقابتی محیط کسب وکار، دسترسی به منابع مناسب، بدیهی ترین عامل موفقیت سازمان ها قلمداد می‌شود .در این میان منابع انسانی تنها منبعی است که متمایزتر از سایر منابع بوده و ویژگی های منفی منابع دیگر مانند فناپذیری، قابلیت تقلید و ... را ندارد. البته منظور از منابع انسانی، منابع انسانی توانمند و با دانش است که با استفاده از سیستم ها و فرآیندهای توسعۀ منابع انسانی ارتقاء می‌یابد (طاهری، 1388). از طرفی، برای ماندگاری در بازارهای رقابتی، با توجه به تغییر نیازها و خواسته های مشتریان، برای سازمان های پیشرو، چاره ای جز خلق نوآوری و توسعۀ محصولات جدید نیست و از آنجا که در تمام فرآیندهای توسعۀ محصول، دانش تولید شده توسط منابع انسانی، به عنوان رکن اصلی توسعه محسوب می‌شود، نقش و جایگاه توسعۀ منابع انسانی و توسعۀ دانش کارکنان، در توسعۀ محصولات جدید بسیار حائز اهمیت است. بنابراین، هر سازمانی باید با توجه به قابلیت ها و محدودیت های محیط داخلی و بیرونی، راهبردها و راهکارهای خاصی را برای توسعۀ منابع انسانی  کارکنان، تدوین و اجرا نماید(حاجی کریمی، 1391).

اهتمام دانش همواره مهم بوده اما در حال حاضر، دارای اهمیت بیشتری شده است که این ناشی از اعمال قدرت دانش برای کسب مزیت رقابتی پایدار است(اسپیگلر[14]، 2009) تئوری پردازان بزرگ اقتصادی و تجاری دانش را به عنوان مزیت رقابتی نهایی برای سازمان های جدید و کلید پیروزی آنها بیان کرده اند، آنها استدلال می‌کنند که دانش منبعی است که تقلید آن مشکل یا حتی غیر ممکن است. مالک آن دارای یک کالای منحصر به فرد است(پرز، 2012).از آنجایی که کارکنان به عنوان منبع اصلی ایجاد و توسه دانش می‌باشند، توسعه دانش کارکنان مهمترین هدف در توسعه منابع انسانی کارا و اثربخش است. توسعه و توانمندسازی کارکنان به معنای ایجاد ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت در سازمان تؤام با کارآیی و اثربخشی است(مک کراکن[15]، 2009). توانمندسازی فرآیند توسعه ای است که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مسائل، ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی آنه ا شده و آنها را قادر می‌سازند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند، توانمندسازی مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیم گیری است. اهمیت توسعۀ منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست، با درنظر گرفتن بازار رقابتی و توسعۀ خواسته های مشتریان که خواهان محصولات متنوع با کیفیت عالی می‌باشند، سازمان ها چاره ای جز اتخاذ راهبرد توسعۀ محصول ندارند. توسعۀ محصول، تولید و ارائه محصولات و خدمات جدید یا بهینه سازی محصولات و خدمات فعلی است ((کاتو و بودوار، 2014).

هر چه پیچیدگی محصول بیشتر شود، گستردگی فرآیند توسعۀ محصول نیز بیشتر شده و نیاز به منابع انسانی توانمند، خلاق، نوآور و با دانش بیشتر می‌گردد که لازمۀ تمام آنها، داشتن راهبردهای هدفمند توسعۀ منابع انسانی به منظور ارتقاء دانش کارکنان ، اجرا و ارزیابی بهینۀ آنها است(وایت[16]، 2013).

[1] - Korte

[2] . Tseng

[3] . walwyn

[4] . Tseng

[5] . Human Capital

[6] . Human Resource Development (HRD)

[7] . Katou & Budhwar

[8] . Training

[9] . Education

[10] . Development

[11] . Tseng

[12] . Pe´rez

[13] . Gilley and Eggland

[14] . Spiegler

[15] . McCracken

[16] . Wright  

Abstract

Present research has been done as” Examining effect of human resources development in achieving to organization agility in urban Water and Sewage company in Ilam” statistics society of this research are managers and staff’s and supervisors in different units in different levels in Water and Sewage company in Ilam province. Total size of statistics society equals 420 people (N=420). And statistics sample size using Morgan table equals 201 people. Present research is applied and in terms of method and descriptive nature is survey. And for data gathering, Tonkeh nejad and Davari (1388) with stability coefficient (0/78) and Sharifi and Zhang (1999) with stability coefficient (0/81) organizational agility Questionnaire has been used.

In terms of examining subject, one main hypothesis and seven secondary hypothesis has been gathered and in terms of analyzing gathered, Pierson coefficient correlation, linear regression and structural operation model has been used. Achieved results shows that: positive and significant relation between human resources components (accomplishment, synchronization, adaptive, identifying, mental, review and job dimension) and organization agility of Water and Sewage company in Ilam province exists. Thus concluded that between human resources development and organizational agility of urban water and Sewage Company in Ilam province, significant relation exists.

Keywords: developing human resources, organizational agility, urban Water and Sewage Company in Ilam province.