پایان نامه بررسی ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران مراکز آموزشی درمانی رشت در سال 1389

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد آموزش پرستاری

(گرایش داخلی جراحی)

    چکیده :                                                                                                                         

مقدمه : فرسودگی شغلی یکی از مشکلات حرفه پرستاری است که در صورت عدم برخورد صحیح با استرس شغلی ، پدید می آید و به صورت احساس واماندگی عاطفی ، مسخ شخصیت و عدم موفقیت فردی شغلی بروز می کند. یکی از عوامل کاهش دهنده استرس شغلی حمایت های دریافتی فرد شاغل در محیط کار     می باشد .  هدف از انجام این مطالعه تعیین ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران در مراکز آموزشی درمانی شهر رشت در سال 1389 بوده است.   

مواد و روش ها : در این مطالعه توصیفی همبستگی از روش نمونه گیری تصادفی طبقه بندی شده استفاده شده است. حجم نمونه 257 نفر و از  8  مرکز آموزشی درمانی رشت در سال 1389 بوده است . ابزار مورد استفاده پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی مسلاچ و پرسشنامه حمایت شغلی اسپونر می باشد.  داده ها با  استفاده از آمار توصیفی و آزمون های تی ، کای دو ، تست دقیق فیشر و مدل لوجستیک رگرسیون  مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.                                   

نتایج : از ابعاد فرسودگی شغلی ، واماندگی عاطفی در(4/51%) از واحدهای مورد پژوهش کم و در (6/48%) از آنها متوسط رو به بالا بوده است؛ مسخ شخصیت در (2/94%) از واحدهای مورد پژوهش کم و در (8/5%) از آنها متوسط رو به بالا بوده است ؛ عدم موفقیت فردی شغلی در (9/33%) از واحدهای مورد پژوهش کم و در (1/66%) از آنها متوسط رو به بالا گزارش شده است. حمایت همکاران در اکثر موارد (9/82%) متوسط به بالا بوده و حمایت مسئولان در(47%) از واحدهای مورد پژوهش متوسط به پایین  بوده است. یک همبستگی معکوس بین حمایت مسئولان با واماندگی عاطفی وجود داشت در حالی که همبستگی مستقیم بین بخش دیالیز و مسخ شخصیت وهمبستگی معکوس بین سن و مسخ شخصیت وجود داشت. 

    نتیجه گیری : نتایج این مطالعه نشان می دهد  با در نظر داشتن عوامل موثر بر فرسودگی شغلی پرستاران و با افزایش حمایت مسئولان می توان از فرسودگی شغلی پرستاران پیشگیری نمود ؛  بنابراین کیفیت مراقبت پرستاری از بیماران   افزایش یافته و رضایت  شغلی پرستاران نیز افزایش می یابد .

 کلید واژه ها:  پرستاران بیمارستان /  حمایت اجتماعی /   فرسودگی شغلی

بیان مسئله:

  امروزه بخش بهداشت و درمان به دلیل ارتباط مستقیم با سلامتی انسانها یکی از مهمترین حوزه های توسعه پایدار در جوامع بشری به شمار می آید. تحقق این امر نیازمند وجود گروه درمانگر سالم ، شاداب و با انگیزه کاری بالا می باشد. از جمله افراد این گروه ، کادر پرستاری بیمارستانها می باشند. در تمام بخش های بیمارستانی به پرستارانی برخورد می کنیم که هنگام ورود به شغل پرستاری افراد  منظم ، دلسوز و علاقمندی بوده اند، اما معمولا پس از مدتی کار کردن و مواجه شدن با انبوهی از مشکلات و استرس های شغلی در محیط کار، احساس خستگی کرده و حتی مایلند از کار خود کناره گیری نمایند. در این میان یکی از عوامل شایع     می تواند فرسودگی شغلی باشد(1) . حدود 80-50  درصد  از بیماریها توسط استرس یا با کمک استرس ایجاد       می شوند منابع ایجاد کننده استرس گوناگون هستند که یکی از مهمترین این منابع شغل می باشد (2). اگر استرس شغلی به نحو مطلوب شناسایی نشود و به طور مناسب با آن برخورد نگردد ، ممکن است به بروز فرسودگی شغلی منتهی شود (3).           

سندرم فرسودگی شغلی یک پاسخ به استرس شغلی است . واژه فرسودگی اولین بار توسط فرویدنبرگ [1] در سال1974 مطرح شد هنگامی که او وضعیتی از خستگی و یأس فزاینده را در افرادی که خدمات مراقبتی ارائه می دادند شناسایی نمود (4) . فرسودگی یک نشانه استرس شغلی نمی باشد بلکه نتیجه پایانی استرس شغلی     " مدیریت نشده" است که به صورت احساس واماندگی عاطفی[2]، مسخ شخصیت[3]  وکاهش کسب دستاوردهای فردی شغلی(عدم موفقیت  فردی در شغل ) [4] بروز می کند. احساس واماندگی عاطفی، احساس هیجانی بودن بیش از حد و درماندگی توسط شخصی است که کار می کند. مسخ شخصیت به گسترش فقدان شخصیت، حالت بی احساسی و بی تفاوتی نسبت به  مددجویان اطلاق می گردد. کاهش کسب دستاوردهای فردی شغلی زمانی رخ می دهد که احساس رقابت و به دست آوردن موفقیت درکارکردن با افراد کاهش می یابد. پرستاران به طور ویژه مستعد فرسودگی شغلی هستند ، چرا که آنها با بیماری ، درد ، عذاب و مرگ مددجویان مواجه هستند (5).       

نقص تجهیزات در پاره ای از بخش ها، کم بودن یا نایاب بودن داروها،  ساعات و چرخش زمان کار که پرستاران را از امور زندگی روزمره جامعه جدا می کند از عواملی هستند که به افزایش تنش در پرستاران منتهی می شوند. کافی نبودن تعداد پرستاران ، نامشخص بودن موقعیت هایی که باید با آنها مقابله کنند و مسئولیت در قبال بیماران ( برای مثال در خلال کار شبانه ) ، نامتجانس بودن موقعیت های تنیدگی زا که حاصل تنوع بیمارستان ها و در نتیجه تفاوت نوع کار پرستاران است ، شاغلین این حرفه را در معرض تنیدگی قابل ملاحظه ای قرار داده اند (6 ). همچنین پرستاران در محیط کار خود با چالشهای گوناگونی مواجه هستند که منشا تنش در آنها می شود از جمله  این که آموخته های پرستاران در طی برنامه آموزش پرستاری در بیشتر موارد با شرایطی که بر محل کار حاکم است مغایرت دارد و معمولا آنها را در وضعیت نامطلوبی قرار می دهد که مورد قبول آنان نیست ، بنابراین در تصمیم گیریهای روزمره در رابطه با مراقبت از بیماران دچار تضاد  درونی شده و نمی دانند چگونه به نداهای وجدان خود پاسخ دهند. درنتیجه ممکن است علائم تنیدگی زای روانی در آنها ظاهرگردد (7). طبق گزارشات انجام شده در کشورمان شیوع فرسودگی شغلی پرستاران بالا می باشد به طوری که در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی بابل  در 6/68 درصد از پرستاران فرسودگی شغلی زیاد و7/0 درصد فرسودگی شغلی خیلی زیاد گزارش شده است . بیشترین علل فرسودگی نیز شامل پایین بودن حقوق و مزایا(9/93%) و عدم حمایت مدیران (85%)،عدم امنیت شغلی(84%) و ساعات کار  زیاد(3/83%) بوده است (2). در بیمارستانهای خصوصی تهران نیز درحدود87 درصد از پرستاران واماندگی عاطفی درحدمتوسط به بالا گزارش شده است (1) .

  فرسودگی شغلی اثرات زیان آور زیادی بر جسم، وضعیت روحی روانی واجتماعی شخص و عملکرد شغلی دارد که شامل  نقصان اخلاق کارکنان، عملکرد کاری معیوب،  کاهش تولید ، غیبت ازکار، رفتار نامناسب شخصی بامددجویان ، نگرش منفی نسبت به شغل، رضایت  شغلی کمتر ، تغییر شغل  بیشتر، کیفیت زندگی پایین تر و فقر سلامتی ورفاه روحی روانی  می باشند (4). در مطالعه ای که در سال 2010 توسط هازل[5] در فلوریدا با هدف تعیین استرس شغلی، فرسودگی شغلی ، رضایت شغلی و تمایل به ترک کار در پرستاران بیمارستان های دولتی صورت گرفت نیز اثرمنفی واماندگی عاطفی و عدم موفقیت فردی شغلی بر رضایت شغلی گزارش شد. همچنین نتایج این مطالعه ارتباط استرس شغلی ، فرسودگی شغلی، عدم رضایت شغلی و تمایل به ترک کار را تایید کرد (8).

بهای فرسودگی شغلی را در درجه اول مددجویان می پردازند چون به دلیل این مسئله کیفیت مراقبت پرستاری کاهش یافته و رضایت مددجویان کاهش می یابد (9). وقتی پرستاران دچار فرسودگی شغلی می شوند ، مراقبت ضعیف تری ارائه می دهند که در نهایت موجب زیان سازمان  می شود ؛ پس سازمانها نیز بهای فرسودگی شغلی را می پردازند   (10و9). علاوه بر اینها خود پرستاران نیز متضرر می شوند چون فرسودگی شغلی زندگی آنان را هم تحت تاثیر قرار می دهد (11).  در مدیریت استرس شغلی بعضی اقدامات  فردی  لازم است صورت گیرد به طوری که هر فرد باید  خودش در مورد کنترل فشار عصبی خود اقدام نماید. مدیران نیز با اعمال برخی اقدامات مانند پرورش فرهنگ سازمانی مطلوب ، هدایت و حمایت کارکنان ، طراحی نظام حقوق مناسب و انگیزشی ، توجه به تطبیق شغل و شایسته سالاری ، مشارکت افراد در تصمیم گیری و بهبود ارتباطات سازمانی می توانند در مدیریت استرس شغلی دخیل بوده و از تحلیل رفتگی کارکنان با تجربه و کارشناسان خود جلوگیری کنند (12 ).

 اکثر پرستاران درمحیطهای پرتنش کاری،  ازحمایت اجتماعی کافی برخوردار نیستند (13). اگر حمایت اجتماعی در محیط کار وجود داشته باشد،  در سازگاری  شخص با تنش نقش عمده ای   خواهد داشت (14). ابوالراب[6] نیز به نقل از  سلیه[7] گفته است  پرستارانی که باید به حمایت از بیماران بپردازند خود نیازمند حمایت هستند (15). دو منبع اصلی حمایت برای یک فرد شاغل وجود دارد : حمایت بر پایه کار که شامل دو بعد حمایت مسئولان و حمایت همکاران می باشد؛ حمایت بر پایه غیر کار نیز شامل حمایت افرادی مانند همسر، خانواده و دوستان فرد شاغل می باشد. در مواجه با استرس زاهای محل کار منابع سازمانی حمایت بیشتری را نسبت به منابع حمایتی خارج از محل کار فراهم می کنند. حمایت شغلی پرستاران شامل حمایت مسئولان وحمایت همکاران می باشد(5). محیطهای کاری توأم با حمایت، مهمترین عامل ایجاد رضایت شغلی برای پرستاران است. حمایت اجتماعی بر درمان بیماران ، رضایت شغلی پرستاران ، جذب وحفظ آنان تاثیرمی گذارد (16 ) . در کشور ما طبق برخی مطالعات انجام شده پیامد هایی که متعاقب فرسودگی شغلی پدید می آیند نیز گزارش شده اند از جمله این که آمار غیبت از کار در پرستاران بالا است (17). و عدم رضایت شغلی نیز در مطالعه ای که در سال 1388 توسط میرزا بیگی و همکاران در مورد 1058 پرستار کشورمان انجام شده است به میزان بالا گزارش شده است. از بالاترین امتیازات مربوط به نارضایتی شغلی نیز وجهه اجتماعی حرفه پرستاری درجامعه و روشها و نحوه ارتباط با مدیران پرستاری     بوده ا ند (18). در مطالعه ای که با هدف تعیین عوامل موثر بر رضایت شغلی از دیدگاه پرستاران توسط آذربین و همکاران در سال 1376 در استان گیلان صورت گرفته است  نیز ، (3/82%) از پرستاران نحوه ارتباط مسئولین و (1/73%) ارتباط همکاران را  برعدم رضایت شغلی خویش موثردانسته اند(19) .                               

بر خلاف مطالعات مختلفی که عوامل شغلی نظیر عوامل اقتصادی و حمایت های شغلی را در بروز فرسودگی شغلی دخیل می دانند، مطالعات دیگری نیز عوامل فردی مانند نوع شخصیت های کارکنان  را در بروز این پدیده موثر دانسته اند (12 و20 و21) . با توجه به این که محور اصلی شغل پرستاری مراقبت از انسان     می باشد ، این خود نیازمند وجود پرستارانی است که سلامت جسم و روح داشته باشند و بتوانند استرس های شغلی را مدیریت کنند تا از بروز پدیده فرسودگی شغلی پیشگیری شود. در این مطالعه حمایت شغلی یکی ازعوامل کاهش دهنده این پدیده در نظر گرفته شده است. با توجه به این که اثرات و پیامدهای فرسودگی شغلی مانند غیبت از کار و عدم رضایت شغلی پرستاران در کشورمان و همچنین در استان گیلان وجود داشته است و تا کنون نیز پژوهشی در زمینه فرسودگی شغلی پرستاران در این استان انجام نشده است و با نظر به این که با وجود عوامل مختلف به وجود آورنده فرسودگی شغلی ، حمایت شغلی به عنوان یکی از این عوامل قابل بررسی می باشد ، بنابر این پژوهشگر بر آن شد که این مطالعه را با  هدف تعیین میزان فرسودگی  و حمایت های شغلی  و همچنین ارتباط بین آنها از دیدگاه پرستاران با این فرضیه که بین فرسودگی وحمایت شغلی درآنان ارتباط وجود دارد انجام دهد.

هدف کلی

تعیین ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران مراکز آموزشی درمانی شهر رشت  درسال1389   

اهداف ویژه

1-تعیین میزان فرسودگی شغلی براساس دفعات و شدت آنها از دیدگاه پرستاران در مراکز آموزشی درمانی شهر رشت 

1.1- تعیین میزان واماندگی عاطفی براساس دفعات و شدت آنها از دیدگاه پرستاران مراکز آموزشی درمانی شهر رشت

1.2- تعیین میزان مسخ شخصیت براساس دفعات و شدت آنها از دیدگاه پرستاران  مراکز آموزشی درمانی شهر رشت

1.3- تعیین میزان  دستاورد های فردی شغلی( موفقیت فردی شغلی ) براساس دفعات و شدت آنها از دیدگاه پرستاران  مراکزآموزشی درمانی شهر رشت

2- تعیین میزان حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران مراکز آموزشی درمانی شهر رشت

2.1- تعیین میزان حمایت همکار از دیدگاه پرستاران مراکز آموزشی درمانی شهر رشت

2.2- تعیین میزان حمایت مسئول از دیدگاه پرستاران مراکز آموزشی درمانی شهر رشت

3- تعیین ارتباط فرسودگی با حمایت شغلی از دیدگاه پرستاران مراکز آموزشی درمانی شهر رشت

4- تعیین ارتباط فرسودگی بر حسب ویژگیهای دموگرافیک از دیدگاه پرستاران در مراکز آموزشی درمانی  شهر رشت   

فرضیه پژوهش:

بین حمایت شغلی پرستاران شاغل درمراکز آموزشی درمانی شهر رشت و فرسودگی شغلی آنان ارتباط وجود دارد.

سوالات پژوهش :

آیا بین بعد واماندگی عاطفی از ابعاد فرسودگی شغلی و ویژگی های دموگرافیک پرستاران ارتباطی وجود دارد؟

 آیا بین بعد مسخ شخصیت از ابعاد فرسودگی شغلی و ویژگی های دموگرافیک پرستاران ارتباطی وجود دارد؟

آیا بین بعد عدم موفقیت فردی شغلی از ابعاد فرسودگی شغلی و ویژگی های دموگرافیک پرستاران ارتباطی وجود دارد؟

7- میزان ارتباط بین حمایت شغلی پرستاران و بروز فرسودگی شغلی درآنان قابل بررسی می باشد.

تعاریف واژه ها

 تعریف نظری فرسودگی شغلی

فرسودگی نتیجه پایانی استرس شغلی" مدیریت نشده" است که به صورت احساس واماندگی عاطفی، مسخ شخصیت، وکاهش کسب دستاوردهای فردی شغلی(عدم موفقیت  فردی در شغل ) بروز       می کند. احساس واماندگی عاطفی، احساس هیجانی بودن بیش از حد و درماندگی توسط شخصی است که کار می کند. مسخ شخصیت به گسترش فقدان شخصیت، حالت بی احساسی نسبت به دریافت کنندگان مراقبت درمانی یا آموزشی اطلاق می گردد. عدم موفقیت  فردی در شغل زمانی رخ می دهد که احساس رقابت وبه دست آوردن موفقیت درکارکردن با افراد کاهش می یابد(4).

 تعریف نظری حمایت شغلی

حمایت شغلی در محیط های کاری با 5   اصل زیر تعریف می شود: 1 - وجود تعداد کافی کارکنان 2- مدیریت پرستاری قوی 3- مشارکت کارکنان در تصمیم گیری 4- وجود یک الگو یا مدل مراقبتی (در مقابل مدل پزشکی) و 5- همیاری موثر پزشک و پرستار (22)  

تعریف عملی فرسودگی شغلی

منظورمحقق از فرسودگی شغلی پرستاران  همان تعریف نظری است که در این پژوهش :

1.1- احساس واماندگی عاطفی از طریق سوالات شماره1،2،3 ، 6، 8 ،13 ،14 ،16و20 پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی مسلاچ[8] سنجیده می شود که نمره بیشتر از 30 برای دفعات و بیشتر از 40 برای شدت در این بعد زیاد ، نمره بین 18 الی 29 برای دفعات و نمره بین 26 الی 39 برای شدت متوسط ، نمره کمتر از 17 برای دفعات و کمتر از 25 برای شدت کم محسوب می شوند.                                    

 1.2- مسخ شخصیت از طریق سوالات شماره 5،10،11،15  و22 پرسشنامه استاندارد فرسودگی شغلی مسلاچ سنجیده می شود که نمره بیشتر از 12 برای دفعات و بیشتر از 15 برای شدت زیاد محسوب    می گردد و نمره بین6 الی 11 برای دفعات و بین 7 الی 14 برای شدت متوسط در نظر گرفته می شود. همچنین نمره کمتر از 5 برای دفعات و کمتر از 6 برای شدت کم محسوب می شوند.                                   

 Abstract

Introduction & aim: Burnout is a specific kind of occupational stress reaction prevalent  among human service profession like nursing. It is characterized by feeling of emotional exhaustion , depersonalization  and  reduced personal accomplishment . Occupational support can mediate work stess.  The purpose of this study was to examine the level of burnout and relationship between burnout and occupational support  in medical educational hospitals nurses in Rasht.

 Materials and Methods: In a descriptive corrolational sudy, 257 nurses collected by sample randomize classificated in eight  medical educational hospitals. Participants completed  MBI

( Maslach burnout inventory )  and Spooner  occupational  support questionnaire . T test , chisquare test , exact fisher test and logistic regression were used to analyse data .

 Results : Emotional exhaustion was low in (% 51.4) and it was moderate to high in (% 48.6) , depersonalization was low in (% 94.2) and it was moderate to high in (% 5/8) , reduced accomplishment was low in % 33/9 and it was moderate to high in  (% 66.1). Coworker support in the most of nurses(% 82.9) was moderat to high  and manager support in (%73.6)  of nurses was moderate to high.  There  was negative correlation between manager suppot and emotional exhaustion  and  there was positive correlation between dialys unit and  depersonalization  and negative correlation between age and depersonalization.

Conclusion: Finding indicated that nursing managers can increase organizational support and prevent nursing burnout  to  make high level of nursing care and job satisfaction.

Key words: Burnout , Professional / Nursing Staff , Hospital / Social  support