پایان نامه پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس

word 4 MB 29914 123
1393 کارشناسی ارشد علوم تربیتی
قیمت: ۱۵,۹۹۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  •                               پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (.M.A )

    گرایش: صنعتی و سازمانی 

    چکیده :

    هدف اصلی این پ‍‍ژوهش پیش بینی توانمند سازی بر اساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش  در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس بود.روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. بدین منظور از بین کارکنان  اداره کل بیمه سلامت استان فارس در سال 1393 ، تعداد 117نفر به روش نمونه گیری تصادفی  ساده انتخاب شدند. نمونه ها با استفاده از پرسشنامه توانمند سازی شورت و راینهارت, ساختار سازمانی رابینز و مدیریت دانش جوزف حداد مورد ارزیابی قرار گرفتند. داده های بدست آمده با استفاده ازروش رگرسیون مورد ­ارزیابی قرارگرفتند. نتایج نشان داد که : ابعاد ساختار سازمانی ، توانمند سازی کارکنان را پیش بینی می کند.ابعاد مدیریت دانش، توانمند سازی کارکنان را پیش بینی می کند.

    کلید واژه ها : توانمند سازی، ساختار سازمانی،  مدیریت دانش

    شتاب تغییرات و دگرگونی های محیطی ، فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است . سازمان ها برای بقاء در این عرصه ناگزیر می باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر آن از کارکنانی خلاق ، دانش مدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند . کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت ، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره‌وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند.از دیگر سو مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز با توجه به نیازووضعیت سازمانی ونوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را برای بروز توانمندی های کارکنان وارتقای این توانمندی ها به سطوح بالاتر آماده کنند(تسکری، 1387 ).توانمندسازی[1] برداشتن موانع رشد ، ترغیب تعهد به اهداف ، ترغیب خطر پذیری ، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توانمند سازی ، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد ، آزادی عمل ، اعتماد به نفس ، مشارکت و همکاری افراد می شود( عقلمند و اکبری ، 1384 ).

    اکثر قریب به اتفاق صاحب نظران معتقدند که توانمندی هم در کارکنان و هم در مدیران باعث ایجاد فضای آزادی عمل برای آنها می شود که برای آنها این فرصت را به وجود می آورد تا توانایی ها و مهارت هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم نمایند (جعفری قوشچی ، 1380 ) .از عوامل مختلفی که بر روی توانمند سازی تاثیر دارند  عبارتند از خلاقیت ، مشارکت ، ساختار سازمانی [2]، تعهد سازمانی و عدالت سازمانی .یکی از عوامل تاثیر گذاربرروی توانمند سازی ساختار سازمانی  می باشد.ساختار سازمانی حاصل فراگرد سازماندهی و طراحی سازمان است و چگونگی توزیع کارها، قدرت و اختیار را در سازمان نشان  می دهد. چنانچه ساختار مناسبی برای سازمان طراحی نشود، سازمان از مسیر اهداف خود منحرف خواهد شد که کمترین نتیجه ی آن اتلاف منابع سازمانی خواهد بود. علاوه بر این، ساختار نامناسب موجب تنش و تعارض در سازمان و نیز مانع ابتکار و خلاقیت می شود(پارسیا فرد ، 1390).ساختاریک سازمان را می توان مجموعه راههایی دانست که طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم ومیان این وظیفه ها هماهنگی تآمین شود.ساختار نحوه کارکرد افراد را تعیین می کند ولی نحوه کار افراد هم از طرفی مشخص کننده شکل ساختار یک سازمان است . ساختار درواقع یک وسیله یا ابزار بسیارپیچیده جهت کنترل است که در فرایند روابط متقابل اعضاء شکل می گیرد ، بصورت دائم تجدید می گردد ودر عین حال آن روابط متقابل را مشخص می کند(رضاییان،1382).متغیر دیگر در این تحقیق مدیریت دانش[3]  می باشد.در محیطهای پیچیده امروزی،سازمان ها در تلاش هستند تا گوی سبقت را از  رقبای بی رحم خود بربایند.در هزاره ای که بازارها با انبوه نو آوری اشباع شده اند، (متفاوت بودن)مهم ترین دغدغه سازمان ها و مدیران آن هاست (عدلی،1384). مدیریت دانش در بهبود کیفیت کار،افزایش کارایی،داشتن اطلاعات به روز، افزایش اثر بخش،رضایت مندی مشتری،بهبود تصمیم گیری موثر است. مدیریت دانش در سازمان‌های ما یک ضرورت است،‌چراکه ما هر روزه در حال تولید دانش‌ها، تجربه‌ها و نکات طلایی جدید هستیم که ممکن است بارها در گذشته تولید شده یا در آینده مجددا مورد نیاز باشد. این گنجینه‌ها به سادگی از دست می‌روند و با جابه‌جایی‌ها و خروج افراد دیگر به دست نمی‌آیند. پس مدیریت دانش یک ضرورت برای ادامه حیات سازمان است. دانش به عنوان یک فاکتور رقابتی کلیدی در اقتصاد جهانی شمرده می‏شود، پس حفظ دانش درون یک سازمان از مزیتهای رقابتی آن سازمان محسوب می شود (رضائیان،1382). بنابراین با توجه به مساله مطرح شده محقق به پیش بینی توانمند سازی از طریق ساختار سازمانی و مدیریت دانش می پردازد.

    بیان مساله :

    امروزه توانمندسازی[4] به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقاء کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی ، سازمان ها به دانش ، نظرات ، انرژی و خلاقیت کارکنان ، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا ، نیازمندند . جهت تحقق این امر، سازمان ها از طریق توانمندسازی مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار ، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان ، اقدام می نمایند . توانمندسازی کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها ، از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند . لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلوگیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی ، در دل آنان بکارد ، مفید واقع گردد (پاک طینت و فتحی زاده ،1387).  امروزه توجه به ساختار سازمانی در توانمند سازی کارکنان اهمیت خاصی دارد .  ساختار سازمانی مجموعه راههایی است که طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم وهماهنگی ایجاد می شود.ساختار در یک زمان هم خالق است وهم مخلوق . ساختارروابط متقابل بین اعضاء رامشخص می کند و می تواند بر روی تعهد و خلاقیت و نواوری افراد تاثیر بگذارد.  ساختارهای سازمانی دیوان سالارانه، در دنیای به سرعت در حال تغییر و رقابت و محیطهای متلاطم جوابگو نیستند. علاوه بر این، کارکنان متخصص ازجمله عواملی هستند که با پدیده دیوانسالاری مقابله می کنند. کارکنان حرفه ای نباید در پیچ و خم دیوانسالاری چنان گرفتار شوند که نتوانند از خلاقیت خود استفاده کنند. راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوانسالاری، یعنی کاربرد مقررات و قوانین،رویه ها و دستورالعمل ها، سیاست ها و سلسله مراتب اختیار و استاندارد کردن اموربرای یکنواخت و هماهنگ کردن رفتارهاست و موجب عدم ابراز عقاید واندیشه های کارکنان می شود و بی عدالتی را در توزیع قدرت ایجاد می کند و درنهایت، موجب عدم توانایی کارکنان می گردد. از این رو، ساختار سازمانی باید متناسب با اهداف سازمانی و میزان توانمندی کارکنان طراحی گردد. از آنجایی که نیروی انسانی، مهمترین سرمایه سازمان ها است، هر چه این سرمایه از کیفیت مطلوب و بیشتری برخوردار گردد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. بدین ترتیب، برای بهبود کیفیت نیروی انسانی باید به میزان بسیاری تلاش کرد، زیرا این کار به نفع سازمان و کارکنان آن است. نیروی انسانی توانمند،یکی از شاخص های عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است. اولین گام برای توانمندسازی کارکنان، شناخت عوامل مؤثر بر آن است. نتایج پژوهش ها نشان می دهند که ساختار سازمانی، مهمترین عامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان است(نفری ،1389).سازمانهای دولتی و خصوصی ومحیطی که این سازمانها در آن به فعالیت مشغولند،شدیدا تغییر یافته اند.سازمانها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پراز رقابت،درساختار خود تجدید نظر کرده وبدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف پذیری بیشتری از خود نشان دهند و همچنین برای مدیریت

    سرمایه‌های دانشی خود به روش‌ها و فنون پیچیده‌تری نیاز دارند.

    مدیریت دانش [5]عبارتست از:ایجاد،نوسازی،استفاده واهرم قراردادن دانش و دیگر دارائی های سرمایه فکری به صورت ظریف و نظام مند جهت حداکثر سازی اثر بخشی و بازدهی دانش محور کارکنان و سازمان . (

    صلواتی ، 1388) .در سازمان هایی که سیستم مدیریت دانش به خوبی اعمال شده است،یادگیری افراد در خود سازمان صورت می گیرد و تغییر دیدگاه افراد در قالب تغییرات رسمی و غیر رسمی عملکرد سازمان منعکس می شود.دانش وقتی بین همگان تقسیم می شود ثمردهی بیشتری دارد. مدیریت دانش طیف وسیعی از فعالیتها است که برای مدیریت، مبادله، خلق یا ارتقای سرمایه‌های فکری در سطح کلان به کار می‌رود.

    مدیریت دانش طراحی هوشمندانه فرایندها، ابزار، ساختار و غیره با قصد افزایش، نوسازی، اشتراک یا بهبود استفاده از دانش است که در هر کدام از سه عنصر سرمایه فکری یعنی ساختاری، انسانی و اجتماعی نمایان می‌شود. مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها کمک می‌کند تا اطلاعات و مهارتهای مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می‌شود و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر مدیریت سازمانها را برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیریهای پویا به صورت کارا و موثر قادر می‌سازد.در سازمان‌های دانشی،دانش به سادگی منتقل می‌شود و در اختیار تمامی کارمندان قرار می‌گیرد. زمانی که کارمندان به دانش سازمانی دسترسی پیدا می‌کنند،می‌توانند محیط خود را بشناسند و آن‌ را معنادار نمایند.آنها می‌توانند روش‌های جدید و بهتری را در اجرای کارها بیابند،با هم کار کنند، خلا دانش را جبران کنند،بهره‌وری را افزایش دهند،مشتریان را راضی کنند و نهایتا توان رقابت‌ مؤثر را کسب کنند.سازمان‌هایی که از طریق تحقیق و توسعه یا فرایندهای یادگیری غیررسمی‌تر در جهت تولید دانش جدید اقدام می‌کنند، نسبت به سازمان‌هایی که بر مبنای دانش دیگران عمل‌ می‌کنند،برتری دارند.مدیریت دانش به مسائلی همچون سازگاری سازمانی،بقا و توانایی در مواجهه‌ با تغییرات فزاینده محیطی می‌پردازد.در حقیقت،مدیریت دانش در صدد ترکیب سینرژیک قابل‌ پردازش اطلاعات، تکنولوژی اطلاعات و توانایی خلاقانه انسان‌هاست(عدلی،1384).با توجه به مواردمطرح شده پژوهشگر به دنبال پاسخگویی به این سوال است که آیا ابعاد ساختارسازمانی و ابعاد مدیریت دانش توانمندسازی کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس را به طور معنی داری پیش بینی می کند یا خیر ؟

     

    اهمیت و ضرورت پژوهش :

       توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است .

    بعداز نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی ، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید .توانمندسازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان ، آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریۀ Y  داگلاس مک گریگور ( 1960) در کتاب « چهرۀ انسانی سازمان » دارد . این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاش هایشان می باشد . سازمان هایی موفق هستند که،آن چه را مشتریان می خواهند و نیاز دارند،شناسایی کنند و خود را با خواسته های آنها وفق دهند بنا بر این سازمانی که کار درست بعدی را تشخیص دهد و از قبل خود را برای سوار شدن بر موج بعدی آماده سازد،در بلند مدت موفق تر خواهد بود.برای نیل به این هدف دانش، مزیت رقابتی اصلی شناخته شده است.در این راستا مدیریت دانش ابزار سودمندی برای سازمان ها است تا سرمایه هوشی خود را توسعه دهند،نوآوری را تشویق کنند و از آن مهمتر عملکرد مطلوب را به حد اکثر برسانند.سازمان های بزرگ همواره در این اندیشه هستند که چگونه به گسترش دانش در سازمان بپردازند.زیرا در یافته اند یادگیری مانند کاتالیزور عمل می کند.در سازمان هایی که سیستم مدیریت دانش به خوبی اعمال شده است،یادگیری افراد در خود سازمان صورت می گیرد و تغییر دیدگاه افراد در قالب تغییرات رسمی و غیر رسمی عملکرد سازمان منعکس می شود.دانش وقتی بین همگان تقسیم می شود ثمردهی بیشتری دارد.یک سازمان یادگیرنده،سازمانی است که مدام توانایی خود را صرف ساخت آینده می کند. روش های جدید را می آموزد و راههای قدیمی انجام کار را فراموش می کند.سازمان باید یادگیری را برای تمام اعضا اسان  کند و مداوم آن را انتقال دهد همچنین به وجود آورنده دیدگاه های جدیدباشد.این سازمان مکانی است که در آن مرتباً افراد توانایی خود را جهت خلق هر آنچه میل به خلق آن دارند، افزایش می دهند، مدل های جدید یاد گیری را فرا گرفته و یاد می گیرند که چگونه بیاموزند (کول،1990).

    ساختار سازمانی و نیروی انسانی دو پایه اصلی یک سازمان را تشکیل می دهند و برای بوجود آمدن یک سازمان هر دو باید وجود داشته باشند. هر سازمانی می تواند با اصلاح ساختار خود و افزایش یادگیری و دانش در بین نیروی انسانی خود باعث بالا رفتن عملکرد و بهره وری در سازمان گردد.مدیر موفق کسی است که بتواند توان مدیریت دانش و افراد را پرورش داده و رابطه آن را با ساختار و شکل سازمان بداند تا با ابعاد ساختار انعطاف پذیر زمینه را برای ورود به دانش در بین اعضاء فراهم نماید.

    مه

     


    [1] -Empowerment

    [2] -Organizational Structure

    [3] -Knowledge Management

    [4] -Empowerment

    [5] -Knowledge Management

     

    Predicting Empowerment based on organizational structure and knowledge management among fars province Health Insurance Department staff

     

    Abstract:

    The present study is to predict empowerment based on organizational structure and knowledge management among fars province Health Insurance Department staff. The research method is descriptive using correlation. To conduct the research 117 staff members were chosen through simple random sampling the staff working at this department in 2014. The samples were studied using P. M. Short and J. S. Rinehart’s empowerment questionnaire, Rabbins’s organizational structure and Joseph Haddad’s knowledge management methods. The acquired data was analyzed using regression. The results indicate that aspects of organizational structure predict staff’s empowerment and the aspects of knowledge management can also predict the staff’s empowerment.

    Keywords: Empowerment, Organizational Structure, Knowledge Management
     

  • فهرست:

    فهرست مطالب

     

    فهرست                                                                                                                               صفحه

    چکیده : 1

    فصل اول کلیات تحقیق

    1-1 مقدمه : 3

    1-2 بیان مساله : 5

    1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش : 7

    1-4 اهداف تحقیق.. 9

    1-5 فرضیه های پژوهش: 9

    1-6 تعاریف مفهومی و  عملیاتی متغیر ها : 10

    فصل دوم : پیشینه تحقیق

    2-1 مبانی نظری توانمندسازی.. 14

    2-2 تعاریف توانمندسازی: 16

    2-3 الگوها و مدل های توانمندسازی.. 17

    2-4 پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان.. 21

    2-5 عوامل مؤثربر فرایند توانمندسازی کارکنان.. 23

    2-6 موانع توانمندسازی : 25

    2-7 اهداف توانمند سازی کارکنان.. 27

    2-8 ابعاد توانمندسازی از دیدگاه های مختلف... 32

    2-9 فواید توانمند سازی.. 34

    2-10 مبانی نظری ساختار سازمانی : 35

    2-10-1 مفهوم ساختار 35

    2-10-2 ابعاد ساختار سازمانی: 39

    2-10-3 عناصر مشترک در سازمان ها: 40

    2-10-4 انواع ساختارهای سازمانی: 41

    2-11 مبانی نظری مدیریت دانش : 44

    2-11-1 تاریخچه دانش.... 44

    2-11-2 مدیریت دانش.... 45

    2-11-3 تعاریف مدیریت دانش.... 46

    2-11-4 مولفه های مدیریت دانش.... 47

    2-11-5 مفاهیم مرتبط با مدیریت دانش.... 51

    2-11-6 انواع مدل های مدیریت دانش.... 52

    2-11-7  عناصر اصلی مدیریت دانش 57

    2-12 تحقیقات  پیشین : 60

    2-13 جمع بندی : 64

    فصل سوم: روش تحقیق

    3-1 روش تحقیق: 67

    3-2 جامعه آماری.. 67

    3-3 نمونه و روش نمونه گیری.. 67

    3-4 ابزار گردآوری اطلاعات... 69

    3-5 روش اجرا 74

    3-6 ملاحظات اخلاقی.. 74

    3-7 روشهای تجزیه وتحلیل.. 75

    فصل چهارم : یافته های پژوهش

    4-1 یافته های توصیفی.. 77

     4-2 یافته های استنباطی : 80

    4-3 نتیجه گیری: 82

    فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

    5-1 مقدمه : 89

    5-2 خلاصه پژوهش.... 89

    5-3 بحث و نتیجه گیری.. 90

    5-4 محدودیتها و موانع  پژوهش.... 96

    5-5 پیشنهادات... 96

    5-5-1  پیشنهادات پژوهشی.. 96

    5-5-2 پیشنهادات کاربردی. 97

     

    پیوستها

    پرسشنامه ساختار سازمانی ........................................................................................................................................... ...99

    پرسشنامه مدیریت دانش................................................................................................................................................ 100

    پرسشنامه توانمند سازی ............................................................................................................................................... 102

     

     منابع و مأخذ

    الف) منابع فارسی............................................................................................................................................................. 106

    ب) منابع انگلیسی............................................................................................................................................................ 112

                                

    چکیده به زبان انگلیسی.................................................................................................................................................. 113

    فهرست جداول

    جدول 2-1 رویکرد توانمندسازی را به طور خلاصه نشان می دهد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1386). 34

    جدول 3-1 درصد فراوانی وتعداد کارکنان براساس جنسیت... 71

    جدول 3-2 درصد فراوانی وتعداد کارکنان بر اساس تحصیلات... 72

    جدول 3-3 درصد فراوانی و تعداد کارکنان براساس سابقه کار 72

    جدول 3-4 پایایی پرسش نامه ساختار سازمانی و ابعاد آن توسط میرشاهی 1391.. 74

    جدول 3-5 نتایج آلفای کرونباخ پرسش نامه ساختار سازمانی در نمونه مورد مطالعه. 74

    جدول3-6 ابعاد و گویه های مدیریت دانش.... 75

    جدول 3-7 پایایی پرسش نامه مدیریت دانش وابعاد آن توسط دیندارلو 1390.. 75

    جدول 3-8 نتایج آلفای کرونباخ پرسش نامه مدیریت دانش در نمونه مورد مطالعه. 76

    جدول 3-9 ابعاد توانمندسازی و گویه های مربوط به آن.. 76

    جدول 3-10 ضریب آلفای کرونباخ توانمندسازی و ابعادآن توسط مرتضایی 1390.. 77

    جدول 3-11 نتایج آلفای کرونباخ پرسش نامه توانمندسازی در نمونه مورد مطالعه. 78

    جدول 4-1 تعداد کارکنان،کمترین مقدار،بیشترین مقدار،میانگین،بیشترین امتیاز ممکن و انحراف استاندارد خرده مقیاس های توانمندسازی ساختار سازمانی و مدیریت دانش کل آزمودنی ها 82

    جدول 4-2 :ماتریس ضرایب همبستگی پیرسون جهت بررسی رابطه متغیرهای پژوهش.... 83

    جدول4-3 : آزمون رگرسیون خطی تک متغیره 84

    جدول 4-4 :آزمون رگرسیون خطی چند متغیره 86

     

     

     

     

    فهرست نمودار

     

    نمودار 2-1 : مدل توانمندسازی( بیل هارلی، 1995  به نقل از ابطحی و عابسی ، 1386) 19

    نمودار 2-2 : الگوی توانمند سازی چهار عاملی( ملهم ،2004 به نقل از طالبیان و وفایی ، 1388) 20

     

     

    منبع:

     

    منابع فارسی

    ابطحی، سیدحسین و عابسی، سعید .(1386).توانمندسازی کارکنان ، کرج : مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

    استیفن، رابینز، (1386). رفتار سازمانی. ترجمه  دکتر علی  پارسیان و دکتر میر محمد اعرابی ، جلد اول و دوم وسوم، انتشارات  دفتر پژوهش  های فرهنگی.

    اسکندری ، مجتبی .(1371). طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی مدیران "بررسی موردی مدیران کاروانهای حج جمهوری اسلامی ایران" ، پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناسی ارشد رشته  مدیریت آموزشی دانشگاه تهران.

    اسمی،ک،(1385).بررسی تحلیل رابطه نوع ساختارو خلاقیت سازمانی مدارس متوسطه شهر شیراز   پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد

    امیدواری ، اعظم و ساجدی ، فضل الله . (1386) . کارکنان توانمند و سازمان های امروز ، ماهنامه تدبیر.      سال هجدهم ، شماره 186.

    آقایار، سیروس.(1382). توانمندسازی روشی نوین درمحیط رقابتی، ماهنامه تدبیر. شماره 135، تهران: گروه مدیریت.

    آقایی،خسرو . (1389). بررسی رابطه بین شیوه های تصمیم گیری مدیران با مشارکت و خلاقیت معلمان در مدارس متوسطه شهرسمیرم ، پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی  دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

    بابایی ، علی اکبر و خلیلی عراقی ، مریم و یقین لو ، مهرانگیز . (1381) . تواناسازی کارکنان ، سرمایه‌گذاری بی جایگزین، ماهنامه تدبیر. شماره 129.

    بیک زاده مرزبانی، ناصر و سوری، حسن. (1386) . رهبری سازمانی و توانمندسازی منابع انسانی در  مدل راهبردی مدیریت دانش ، تهران : چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت.

    پاک طینت، اقبال و فتحی زاده، علیرضا. (1387). توانمندسازی کارکنان، فصلنامه مدیریت. سال پنجم، شماره 11.

    تسکری، محمود. (1387). برنامه های توانمندسازی رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی، فصلنامه نظارت و بازرسی. سال دوم، شماره 4.

    تهرانی ,غلامرضا(1387).  سنجش اثربخشی مدیریت دانش در توانمند سازی و توسعه پایدار منابع     انسانی ( مطالعه موردی شرکت ایساکو ) چهارمین کنفرانس توسعه منابع انسانی

    جمشیدیان، عبدالرسول و همکاران. ( 1386) . مفاهیم و راهبردهای توانمندسازی کارکنان ، ماهنامه تدبیر. سال هجدهم، شماره 18 .

    رابینز،استیفن پی،(1388).تئوری سازمان(ساختار ،طراحی و کاربردها)،سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد،تهران،صفار،چاپ پانزدهم

    رحمان سرشت ،ح ، (1380). تئوری سازمان  ومدیریت  ازنوین گرایی تاپسا نوین گرایی،جلد اول   و دوم، تهران.

    رضائیان،ع،(1382).مبانی سازمان و مدیریت،تهران،سازمان مطالعه تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها چاپ یازدهم

    سودمند، روزبه و نصرزاده گروی ، مهدی . (1386) . اجرای اثربخش مدیریت عملکرد از دیدگاه توجه به توانمندسازی کارکنان در سازمانها، تهران: سومین کنفرانس ملی مدیریت عملکرد.  

    شاهقلیان، کیوان.(1389). بررسی نقش مولفه های موثر مدیریت دانش در اموزش1386، برگرفته شده از   سایت sid در تاریخ 9/8/1389 شعبانی،ح،(1382).روش تدریس پیشرفته آموزش مهارتها و راهبردهای تفکر،تهران:انتشارات سمت،چاپ اول شفیع زاده، مریم. (1389). بررسی رابطه هوش سازمانی و مدیریت بحران در شرکت بیمه ایران  همایش ملی هوش سازمانی، 29و 30 اذرماه 1389.

    صالحیان، ع(1380) ،ساختار سازمانی_توسعه اقتصادی، مجله مدیریت،شماره79-80،سال82

    صلواتی،عادل.(1389).مدل کاربست مدیریت دانش در سازمان های دولتی ایران.دومین کنفرانس ملی مدیریت دانش ، مرکز همایش های بین المللی رازی تهران .

    طالبیان ، احمدرضا و وفایی ، فاطمه . (1388) . الگوی جامع توانمندسازی منابع انسانی ، ماهنامه تدبیر.  سال بیستم ، شماره 203 .

    عابدی جعفری، حامد وهمکاران.(1389). سنجش سطح بلوغ مدیریت دانش در سازمانها از طریق یک  مدل بلوغ توسع یافته مدیریت دانش ، فصلنامه علوم مدیریت ایران. شماره 14

    عباسی، زهره.(1389).مروری بر مدل های پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان ها ، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش ، مرکز همایش ها یبین المللی رازی .

    عبداللهی ، بیژن و نوه ابراهیم ، عبدالرحیم.(1386). توانمندسازی کارکنان : کلید طلایی مدیریت منابع انسانی ، تهران : نشر ویرایش .

    عدلی، فریبا.(1389).سختی انتقال دانش از صاحبان دانش ، دومین کنفرانس ملی مدیریت دانش ، مرکز  همایش های بین المللی رازی تهران .

    عزیزی، علی.(1386).هوش سازمانی و رابطه ان با توسعه مدیریت دانش سازمانی در سازمان جهاد کشاورزی استان فارس، پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی دانشگاه  پیام نور شیراز.

    عزیزی، نادیا.(1389).فراموشی سازمانی رویکردی نوین در مدیریت دانش ، فصلنامه علمی پژوهشی.     پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات ایران .

    عقلمند ، سیامک و اکبری ، فیض الله . (1384) . توانمندسازی یک استراتژی مدیریتی برای نیل به توسعه  پایدار، تهران: سومین کنفرانس بین المللی مدیریت.

    عین ابادی،درویش.(1389) بکار گیری هوش سازمانی در زنجیره تامین ، همایش ملی هوش سازمانی ،   29و 30 اذرماه 1389.

    فلاح آزاد، ش(1383) ،پارادیم کارآفرینی و فرهنگ کارآفرینانه در عصر فنآوری و اطلاعات(ICT) ،مجله کارآفرین، اردیبهشت وخرداد ماه 83

    محمدی ، محمد . (1380) . ارزیابی راههای توانمندسازی کارکنان دانشگاه بیرجند ، پایان نامه چاپ نشده مقطع کارشناسی ارشدرشته مدیریت دولتی دانشگاه تربیت مدرس تهران .

    محمدی ، محمد . (1380) . توانمندسازی نیروی انسانی ، فصلنامه مطالعات مدیریت. شماره 31 و 32.

    ناظم، فتاح.(1389). مدیریت دانش در مناطق مختلف دانشگاه ازاد اسلامی،فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال پنجم ، شماره دوم.

    نیاز اذری، کیومرث وهمکاران .(1386). عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش در دانشگاههای ازاد استان  مازندران، دانش و پژوهش در علوم تربیتی، شماره 14، صفحه 69-61.

    نیازآذری،ک،(1389).نظریه های سازمان و مدیریت در هزاره سوم،چاپ اول

    وتن ، دیوید . ای و کمرون ، کیم . اس . (1986) . تواناسازی و تفویض اختیار ، بدرالدین ، اورعی یزدانی. ( 1381)، کرج : مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

    هاشمی ، حامد.(1389).  بررسی تاثیر هوش سازمانی بر مدیریت دانش در سازمان های دانش محور، همایش ملی هوش سازمانی .29و 30 اذرماه 1389

    میر شاهی ،افسانه (1391) رابطه ساختار سازمانی و مدیریت دانش با یادگیری مشارکتی در بین اساتید دانشگاه آزاد اسلامی واحد سیرجان پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت اموزش دانشگاه ازاد مرودشت.

     سید عامر، میر حسین. (1387) بررسی عوامل سازمانی( ساختار سازمانی و تکنولوژی)  بر مدیریت  دانش فصلنامه علوم انسانی دارای رتبه علمی - پژوهشی (علوم انسانی) سال پنجم، شماره 3

    نفری ،ندا (1389) بررسی میزان تأثیر ساختارسازمانی (ابعاد ساختاری) برتوانمندسازی فصلنامه  مدیریت توسعه دوره 23

    ذبیحی ،محمد رضا وهمکاران (1392) رابطه بین ساختار سازمانی و توانمند سازی فصلنامه مدیریت  پرستاری سال دوم، دوره دوم، شماره اول،     

    کهن سال ،هاجر(1389) بررسی پایایی و روایی هوش سازمانی و. رابطه ی آن با تعهد سازمانی کارکنان شرکت مخابرات شیراز.پایان نامه چاپ نشده کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی مرودشت.   

     

     

     

     

     

    منابع انگلیسی

    Chia ,u .(2003).The relatation ship between empowerment and employess attitude 

    Estep ,T.(1999).A study of The Relationships Between Transformation Leadrships and specified Demographic Factors As Enables of Teacher Empowerment In Rural Pensylvania school Districts in Appalachia in  Termedia unit 8.www.findarticle.com .

     Harley ,B. (1995) .The myth of empowerment :Work organization Hierachy & Employee Autonomy in Contem Poravy Australian Work Places , The University of Melbourne , Australia .

    karl, A., ( 2002), organizational Intelligence Profile available, www. Albrecht  karl . com.

    karl, A., ( 2003) ,. the power of minds at work: organizational in action , New  Yorc, Amazon .

    Sung-Choon- Kang.(2005). "Intellectual Capital Architectures and Bilatoral  Learning:A Framework for Human Resour Manangment", Center for  Advanced Human Resource Studies Cornell university of New York.

     Whetten , D . & Camerron , K.S.(1998). Developing management skills. Newyoourk:Addison-Wesley,Wheelan.

     


تحقیق در مورد پایان نامه پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس , مقاله در مورد پایان نامه پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس , پروپوزال در مورد پایان نامه پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس , تز دکترا در مورد پایان نامه پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس , تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس , مقالات دانشجویی درباره پایان نامه پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس , پروژه درباره پایان نامه پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس , گزارش سمینار در مورد پایان نامه پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس , تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس , مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس , رساله دکترا در مورد پایان نامه پیش‌بینی توانمندسازی براساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد(M.A) گرايش"تحول" پاييز93 چکيده پايان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش‌هاي اجرا و نتايج به دست آمده) : هدف پژوهش حاضر بررسي رابطه بين م

پایان نامه برای دریافت کارشناسی ارشد(M.A) گرایش: "مدیریت بیمه" مقدمه: در حال حاضر مشخصه جامعه دانش یا اقتصاد دانش‌مدار، عواملی مثل افزایش قابلیت رقابت، نوآوری تکنولوژیکی و ماهیت جهانی بازارها می‌باشد. در این راستا شرکت‌ها باید در هنگام انجام کسب و کارشان به دانش توجه زیادی نمایند چون دانش یک عامل کلیدی برای ایجاد مزیت رقابتی محسوب می‌شود (گاریدو مورنو و همکارانش[1]، 2011: 437). ...

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی- گرایش منابع انسانی چکیده در سالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی مهم جهت پرورش سرمایه ی فکری سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.سرمایه فکری سازمانی می تواند هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی در فرآیندهایی مانند خلق کردن،ذخیره کردن ، به اشتراک گذاشتن ، کسب نمودن و بکارگیری دانش شخصی و سازمانی ظاهر شود.جو ...

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت بازرگانی – مدیریت تحول چکیده: بنا به نتایج بدست آمده از بسیاری از تحقیقات و همچنین مشاهدۀ سیر فعالیت سازمان ها و شرکتها؛ می توان دریافت که در محیط به شدت رقابتی امروز، فشار شدیدی برای بهبود بهره وری وجود دارد. و اثربخشی سازمانی نیز، قسمتی از بهره وری است. از طرفی ثابت شده است که توفیق یک سازمان در گرو برخورداری از یک نظام ...

)مقدمه امروزه دانش بطور روز افزونی بعنوان مهمترین دارایی استراتژیک سازمانها، و یک منبع مهم برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار بشمار می آید. داونپورت و پراساک[1] (1998) دانش را به صورت ترکیبی از تجارب، ارزشها، اطلاعات مبتنی بر شواهد و قراین و دیدگاههای تخصصی می دانند که چارچوبی برای ارزیابی تجارب و اطلاعات جدید فراهم می آوردSiakas, et al., 2010)). نخستین بار در سال 1986 ویگ[2] در ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد( گرایش:مدیریت نیروی انسانی چکیده: در دنیای پرشتاب امروز، تغییر و تحول جز جدایی ناپذیر سازمان ها محسوب می شود. به گفته پیتر سنگه تنها اصل ثابت تغییر است.لذا تنها راه چاره برای ادامه حیات سازمان ها همراه شدن با این تغییر و تحولات است.مدیریت دانش مقوله ایست که سازمان ها را در دستیابی به این مهم یاری می نماید. مدیریت دانش فرآیند خلق،تسهیم، ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) در رشته مدیریت آموزشی چکیده هدف ازتحقیق حاضر،بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت باتوانمندسازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب بوده است.روش تحقیق همبستگی بوده وجامعه آماری پژوهش 320نفرازدبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب بوده است که 175نفربه روش نمونه گیری خوشه ای یک مرحله ای انتخاب گردید.جهت جمع آوری اطلاعات ازسه پرسشنامه مدیریت ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) گرایش : صنعتی و سازمانی پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی چکیده : پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) گرایش : صنعتی و سازمانی پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی چکیده : پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران ...

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی چکیده هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت است. بنابراین از لحاظ هدف کاربردی بوده و از لحاظ نحوه گردآوری داده­ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان گروه های آموزشی اداره آموزش و ...

ثبت سفارش