پایان نامه بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان

word 616 KB 30586 123
مشخص نشده کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت: ۱۵,۹۹۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • )مقدمه

    امروزه دانش بطور روز افزونی بعنوان مهمترین دارایی استراتژیک سازمانها، و یک منبع مهم برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار بشمار می آید. داونپورت و پراساک[1] (1998) دانش را به صورت ترکیبی از تجارب، ارزشها، اطلاعات مبتنی بر شواهد و قراین و دیدگاههای تخصصی می دانند که چارچوبی برای ارزیابی  تجارب و اطلاعات جدید فراهم می آوردSiakas, et al., 2010)). نخستین بار در سال 1986 ویگ[2] در کتاب خود از مدیرت دانش نام برد، اما قبل از وی پیتر دراکر[3] و سایرین نیز به طور ضمنی ظهور این پدیده را بشارت داده بودند.(Wiig,1997)به همین دلیل است که امروزه سازمان ها نگرش  ویژه ای به مدیریت دانش دارند. از سوی دیگر در دو دهه ی گذشته، پژوهش های وسیعی به بررسی جو اخلاقی سازمان پرداخته اند( ,2010 Rosenblatt & Shapira) جو اخلاقی درحقیقت بخشی از فرهنگ سازمانی است.  جو اخلاقی سازمان می تواند پیش بینی کننده ی رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی کارکنان باشد (نادی وحاذقی،1390).یکی از متغیر هایی که می تواند توسط جواخلاقی سازمان پیش بینی گردد مدیریت دانش می باشد (Tseng & Fan ,2011 ).از سوی دیگر سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی به عنوان یکی از سازمان های دولتی که مراجعین بسیاری دارد وخود سازمان نیز نقش بسیار گسترده ای در اقتصاد کشور دارد می تواند با شناسایی متغیر های تاثیر گذار بر مدیریت دانش واستفاده از این فرآیند به دنبال افزایش کارایی واثربخشی سازمانی باشد لذا این تحقیق به دنبال بررسی ارتباط بین جواخلاقی حاکم درسازمان با مدیریت دانش می باشد. درفصل اول تحقیق به کلیات تحقیق پرداخته خواهدشد. بیان مساله، اهمیت وضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، چهارچوب نظری وفرضیه ها ازبخش های اصلی این فصل است. تعاریف مفهومی وعملیاتی وقلمروموضوعی، زمانی و مکانی تحقیق ازموارددیگری است که دراین فصل به آن پرداخته شده است.

    1-2) بیان مساله

    از سال 1990، توسعه ی اقتصاد علمی به عنوان یک استراتژی مهم سازمان ها جهت افزایش عملکرد و مزایای آنها پدیدار شده است. در گذشته سازمان ها توجه ویژه ای به دارایی های فیزیکی چون منابع طبیعی، تجهیزات مکانیکی، آزمایشگاه به همراه سرمایه ی مالی داشته اند و درآمدهای قابل شمارش را که به صورت بالقوه قابل دسترسی هستند ارزیابی نموده اند. برخلاف فرسایش حتمی منابع فیزیکی، دانش به عنوان یک سرمایه ی ناملموس در نظر گرفته می شود که می تواند میان مردم ایجاد، تقسیم و کسب شده و مجدداً استفاده شده و به کار گرفته شود  .(Tseng&fan,2011)دانش، ترکیب ساختار یافته ای از تجارب، ارزشها، اطلاعات معنی دار و بینش ماهرانه است که چارچوبی برای ارزیابی و ثبت تجارب و اطلاعات جدید فراهم می سازد. دانش ضرورتاً از ایده ها، بینش ها، فن و مهارت های یک فرد نشأت می گیرد، به علاوه به شکل صریح و مدون نشان داده می شود بنابراین، دانش معمولاً به عنوان یک سرمایه عمومی در نظرگرفته می شود که به سازمان تعلق داشته و درآن نگهداری میشود. (Zahidul Islam, md,2011)                                                                                                               

    در سال های اخیر مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی ضروری جهت پرورش ایجاد سرمایه ی فکری سازمانی به کار رفته استChen&huang,2010) ( . سرمایه فکری سازمان می تواند هم به صورت فردی وهم به صورت جمعی در فرآیندی جهت ایجاد، ذخیره، تقسیم، اکتساب و به کارگیری دانش فردی و سازمانی بکار گرفته شود. اما برخی از سازمان ها تنها بر توسعه ی منافع عمومی، علی رغم نگرانی های که از بروز خودخواهی فرد یا احتمال ریسک موجود است، متمرکز می شوند. ابتکار عمل مدیریت دانش سازمانی اساساً بر تسهیل تبادل دانش با دیگران و نیز توسعه ی دانش مشترک در سازمان متمرکز است .(Tseng&fan,2011) مدیریت دانش فرآیند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، نگهداری، ارزیابی و بکارگیری دانایی متناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان از طریق پیوند میان منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی را فراهم می آورد . Debra, W. Sherril, 2008) (                                                                        

    استراتژی های مدیریت دانش در یک سازمان آموزش جمعی را سرعت بخشیده، رقابتی بودن در تغییرات سریع بازار را افزایش داده و رضایت بیشتر مشتری را فراهم می کند. انتظار می رود که مدیریت دانش موفق، رقابت سازمانی، قابلیت تولید، نوآوری و مسئولیت پذیری در سازمان را افزایش دهد. به منظور افزایش سودهای حاصل از نوآوری و مزایای رقابتی، تعداد بیشتری از سازمان ها به بهره برداری و حفظ سرمایه ی فکری جمعی خود به همراه پرورش کار مشترک و آموزش میان کارکنان سازمانی روی می آورند(باورصاد و همکاران،1389). دیدگاه های مختلف فردی و گروهی نسبت به مدیریت دانش بطور اجتناب ناپذیری منجر به تعارضات اخلاقی و فرهنگ اخلاقی در سازمان می شود. بنابراین یکی از مهم ترین چالش هایی که سازمانهای امروزی با آن مواجه هستند، مدیریت موثر این منبع است.(Tseng&fan,2011) هدف از این تحقیق مطالعه بررسی چگونگی تاثیرجواخلاق سازمانی بر ارزشهای ادراکی کارکنان و نیز فعالیتهای آنان در مدیریت دانش خواهد بود. (Zahidul Islam, md,2011). تسنگ و فان، مشارکت در فرآیند مدیریت دانش را نگرش یک فرد نسبت به میزانی که آنها در فعالیتهای مربوط به مدیریت دانش سازمان مشارکت می کنند وسیستم رضایت از مدیریت دانش Kms) )را ارزیابی مفهومی یک فرد نسبت به پیامد های دانش با توجه به کفایت و امکان دسترسی به دانش جهت انجام وظایف تعریف نموده اند. یک سیستم رضایت از مدیریت دانش Kms)) می تواند رقابتی بودن سازمان ها را توسط تسهیل، ذخیره، بازیابی و به کارگیری دانش افزایش دهد،که انتظار می رود عملکرد مدیریت دانش به صورت خودکار با اتخاذ Kms)) به انجام برسد. علاوه بر این دیدگاه که دانش جمعی ترکیب ساده ای از دانش خصوصی افراد است، دانش هم چنین در عملکرد اجتماعی جای دارد. علوی و همکاران پیشنهاد می کنند که یک Kms)) می تواند به عنوان یک محصول فرهنگی سازمانی در نظر گرفته شود که ممکن است متأثر از ارزش های سازمانی موجود باشد یا مجموعه ی جدیدی از ارزش های مرتبط به مدیریت دانش را مجدداً شکل دهدوسرانجام این رضایتمندی ازسیستم مدیریت دانش نتایج و پیامدهایی را برای سازمان بهمراه خواهد داشت که معمولاً شامل: توانایی پیشرفته سازمان در خلق محصولات وخدمات جدید، هماهنگی منسجم و پیشرفته کارکنان و واحدهای مختلف، مهارت های پیشرفته کارکنان و تصمیم گیری بهتر می باشد. ازسوی دیگر عوامل متفاوتی میتواند برمدیریت دانش تاثیرگذارباشندکه یکی از این متغیر ها جواخلاقی سازمان می باشد. علاوه بر این بوکنر[4]ودونکن[5] تأکید می کنند که مسائل اخلاقی در یک سازمان برای ابتکارات مدیرت دانش جهت به حداقل رساندن مالکیت کشمکش ها و یا تضادها و نیز تقویت معیارهای کسب ،ذخیره ،کاربرد و اشتراک دانش ضروری هستند((Teseng&Fan,2011. مفهوم جو اخلاقی سازمان با سازه های کلی تری مانند جو سازمانی و فرهنگ سازمانی در ارتباط است (خورشید و محسنی ،1389).فرهنگ سازمانی به شکل فرضیه ها، ارزش ها و محصولات اولیه شناسایی شده است که زمینه ساز ساختارها، اقدامات، سیاست ها و فرآیندهای سازمانی می باشد ((Teseng&Fan,2011. در حالی که جو اخلاقی سازمان  به نگرش های کارکنان سازمان اشاره می کند که از طریق فرآیند تأثیر متقابل میان فردی و مشاهده ی جانشینی، جو اخلاقی بر کارکنان سازمان تأثیر می گذارد تا رفتارهای مناسب و قابل قبول را بیاموزند(خورشید و محسنی،1389). به علت انتزاعی بودن فرهنگ، جو اخلاقی سازمان شیوه ای کاربردی تر برای ارائه ی احساسات شخصی درباره ی یک ارزش سازمانی، سیستم معتبر و سیاست های ایجاد انگیزه است. جو اخلاقی سازمان شامل الگوهایی است که رفتار کارکنان را هدایت می کند و خصوصیات اخلاقی هر سازمان را نشان می دهد(نادی و حاذقی،1390).تسنگ وفان جو اخلاقی سازمان را ،نگرش یک فرد نسبت به دستور العملها،سیاستها و رفتارهای اخلاقی در سازمان تعریف می کنند.جو اخلاقی سازمان بر شیوه ای که کارکنان سازمان باید رفتار و عمل نمایند تاثیر می گذاردو همچنین اعتقادات و ارزش های مشترک را انعکاس می دهد و می تواند رفتار کارکنان سازمان را شکل داده و آنها در تعیین انتخاب کار درست و یا اشتباه،راهنمایی کند و باعث بهبود عملکرد کاری سازمان و رضایتمندی کارکنان گردد. جواخلاقی سازمانی به صورت مثبت به قضاوت، نیت و رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان هایشان مربوط می شود و وقتی آن ها توجه خود را به دستوالعمل های اخلاقی اختصاص می دهند و از فعالیت های اخلاقی پیروی می کنند. اگر چه مدیریت دانش می تواند در تأثیرات سازمانی نفوذ کرده و از آن ها حمایت کند، انتظار نمی رود که کارکنان سازمان، که ایده ها و نوآوری هایی را از خود در فعالیت های روزانه ی خود پیشنهاد می کنند جایگزین نماید( (Teseng&Fan,2011.                                                                           

    علت انتخاب موضوع تحقیق از آنجا است که دانش معمولا به صورت دارایی خصوصی در نظر گرفته میشود، کارکنان احتمالا از این که سرمایه و مزایای فکری ارزشمند خود را در سازمان از دست بدهند، اگر آن را با اعضای دیگر سازمان تقسیم نمایند، می‌هراسند. بنابراین ممکن است میان سرمایه‌ی فکری خصوصی و دانش جمعی در یک سازمان کشمکش ناسازگاری وجود داشته باشد(Aedichvili et al,2003). در مجموع،این تحقیق وجود جوّ اخلاقی سازمانی را مشخص میکند که به کارکنان کمک میکند تا از آنچه که ممکن است باشند و یا باید انجام دهند تعریفی داشته باشند(Chan and Garrick, 2003) .و همچنین وجود این جو اخلاقی سازمانی موجب می شود که کارکنان تشخیص دهند که چگونه باید رفتار کنند و چگونه تصمیمات و فعالیتهای آنان می تواند بر دیگران تاثیر بگذارد. بنابراین وجود جو اخلاقی سازمانی میتواند بر حسب خیر خواهی و اصول توسعه یافته یک رابطه‌ی شراکتی را میان کارکنان سازمان شکل دهد که انتظارات مشترک را در مورد پذیرش اجتماعی به همراه مزایای سازمانی محقق خواهد کرد. توافق مشترک کارکنان سازمان در مورد دانش به عنوان یک محصول عمومی ،یک قضاوت اخلاقی را در تعیین رفتار صحیح و غلط شکل میدهد و همکاری میان اعضاء را تسهیل کرده و بینش آنها را نسبت به گرایش و رفتار مدیریت دانش سازمانی ارتقا میبخشد. نتایج این تحقیق، این دیدگاه را پشتیبانی میکند که گرایشهای مثبت کارکنان نسبت به مدیریت دانش سازمانی نتیجتا میتواند محرکی برای شرکت در فعالیتهای مدیریت دانش سازمانی باشد. وقتی که کارکنان سازمان، با درک بیشتری در فعالیتهای مدیریت دانش مشارکت می نمایند، سطوح بالاتری از رضایتمندی را بهمراه خواهند داشت که این عامل مهمی در ارتقای مهارتهای شغلی، کارآمدی و استراتژیهای تصمیم گیری سازمان می گردد((Teseng&Fan,2011. مطابق با این مسائل محقق معتقد است که با جوّهای اخلاقی سازمانی مناسب، مدیریت دانش که به عنوان یک استراتژی سازمانی و کسب ارزشهای سهامداران  و کارکنان سازمان در نظر گرفته میشود، نه تنها در ارتقای عملکرد کاری کارکنان تاثیر دارد؛ بلکه منجر به پیشرفت وبهبود عملکرد سازمان خواهد گردید. در این تحقیق ابعاد جو اخلاقی که مدنظر ویکتور کالن هستد مد نظر قرار می گیرد. که عبارتند از :جو اخلاقی خودخواهانه[6] یا خود محوری، جو اخلاقی مبتنی برمسئولیت اجتماعی[7] و جو اخلاقی مبتنی بر رعایت اصول و قوانین حرفه ای[8] است که این ابعاد تاثیرات قابل توجهی بر رفتارهای تقسیم دانش دارند. چون رابطه میان جو اخلاقی سازمانی و عملکرد مدیریت دانش به ندرت  در سازمان مذکور مورد بحث قرار گرفته، این مطالعه در اصل توسعه‌ی طرحهای نظری و عملی را که درکی از چگونگی ایجاد و تأثیرگذاری جوّ اخلاقی سازمانی بر مشارکت مدیریت دانش سازمانی کارکنان در سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل امور مالیاتی فراهم میکند، را  تسهیل می نماید.به این ترتیب سوال اصلی تحقیق حاضر به صور زیر مطرح می شود: آیا جو اخلاق سازمانی بر مدیریت دانش در سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل امور مالیاتی استان گیلان تاثیر دارد؟

    1-3)اهمیت و ضرورت تحقیق

    در محیط کسب و کار کنونی که با ویژگی هایی چون جهانی شدن بازار ، تشدید رقابت و نرخ بالای تغییرات در فناوری شناخته می شود ،‌ دارایی های ملموس همچون سرمایه ، زمین و مواد اولیه  باعث ایجاد مزیت های رقابتی پایدار برای سازمان نمی شود . سازمان های نوین باید پایه های مزیت رقابتی پایدار خود را بر دارایی های نا ملموس و سرمایه های فکری و دانشی بنا نهند( شفیع زاده ، 1386) . مزیت رقابتی بیش از پیش ، از دانایی نیروی انسانی نشات می گیرد و سرمایه انسانی نقش مهم تری نسبت به سرمایه فیزیکی و یا مالی در تعیین راهبران بازار دارد . لذا دانش ، توانایی و مهارت های تخصصی کارکنان ، یکی از مهم ترین منابعی است که سازمان می تواند در مدیریت راهبردی خود از آن مزیت کسب کند. در این راستا دانش و اطلاعات ابزار اصلی در برخورد با مسائل سازمانی امروز محسوب می شوند. در نتیجه٬ مطالعه درمدیریت دانش فرصت مناسبی را برای بهسازی در عملکرد کارکنان و مزیت رقابتی در اختیار سازمان قرار می دهد (فرمانروایی، 1387).مدیریت دانش منافع زیادی برای سازمان ها دارد. منافع مدیریت دانش در یک سازمان می تواند در سطح (فردی و سازمانی) باشد؛ درسطح فردی مدیریت دانش به کارکنان امکان می دهد که مهارت ها و تجربیات خود را ازطریق همکاری با دیگران و سهیم شدن دردانش آنها و یادگیری ارتقاء دهند. در سطح سازمانی، مدیریت دانش چهار منفعت عمده برای یک سازمان دارد؛ ارتقای عملکرد سازمان ازطریق کارایی، بهره وری، کیفیت و نوآوری، لذا سازمان ها مدیریت دانش را به منزله یک راهبرد و امتیاز رقابتی به حساب می آورند(امین بیدختی وهمکاران، 1390). مشخص می شود که نیروی انسانی بخصوص نیروی با دانش و متخصص نقش مهمی در بهبود عملکرد سازمانی دارد. همچنین رعایت اصول اخلاقی به ویژه شاخص هایی نظیر اعتماد گروهی و سازمانی، مسئولیت پذیری، دوراندیشی و وفاداری به سازمان، تأثیر زیادی بر کارایی نیروها بویژه کارکنان دانشی و در نتیجه آن بر بهبود مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش خواهد داشت (اخوان و همکاران،1392).نتایج کمی و کیفی برخی از مطالعات از جمله(پژوهش تسنگ و فان در سال 2011 با عنوان بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی بر مدیریت دانش و همچنین پژوهش دیگری در سال 89 توسط رضاییان و قاضی نوری با عنوان مدل یابی نقش اخلاق در موفقیت های سیستم های مدیریت دانش و پژوهش اخوان و یزدی مقدم در سال 92 با عنوان بررسی توام نقش اصول اخلاقی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی )نشان می دهد که رابطه بین شاخصهای اخلاقی و ابعاد کارکردی فرآیند مدیریت دانش معنا دار بوده و جو اخلاقی از طریق مدیریت دانش می تواند موجب پیشرفت عملکرد کاری کارکنان و ارتقاء عملکرد نهایی سازمان گردد. لذا مهمترین دلیل برای ضرورت این تحقیق می توان گفت که بحث مدیریت دانش در سازمان مورد مطالعه بحث تقریبا جدیدی است و با توجه به گستردگی بخش ها و حوزه های کاری این سازمان، زیرساخت های لازم برای اجرای کامل مدیریت دانش ، هنوز فراهم نشده است و کارکنان درک کامل و دقیقی نسبت به آن پیدا نکرده اند. بنابراین تاکنون مدیریت دانش در سازمان مورد نظر، نتوانسته تأثیر مشهود و ملموس خود را بر عملکرد سازمانی نشان دهد.امید است با انجام این پژوهش، زمینه رعایت اصول اخلاقی در سازمان مذکور ، فراهم آید تا کارکنان در ارتقا عملکرد سازمان خود نقش بیشتر و مؤثرتری ایفا کنند و نیز در فرآیند های مدیریت دانش مشارکت فعالتری داشته باشند.

    1-4)اهداف تحقیق

    هدف اصلی: سنجش رابطه بین جو اخلاق سازمانی و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

    اهداف فرعی:- سنجش رابطه بین جو اخلاقی خودخواهانه سازمان و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

    سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر مسئولیت سازمان و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

    سنجش رابطه بین جو اخلاقی مبتنی بر رعایت اصول و قوانین حرفه ای سازمان و مشارکت فرد در فرآیند مدیریت دانش سازمان اموراقتصادی و دارایی واداره کل امورمالیاتی استان گیلان

    1-5)چارچوب نظری تحقیق

    تمام مطالعات تحقیق بر یک چارچوب مفهومی استوار است که متغیرهای مورد نظر و روابط میان آنها را مشخص می سازد. در این بخش با ذکر برخی از مطالعاتی که در این زمینه صورت گرفته است به بررسی پیشینه تحقیق پرداخته و سپس متغیرهای مرتبط با پژوهش را معرفی می‌نماییم.

    یکی از پژوهش‌های انجام شده در رابطه با این تحقیق، پژوهش تسنگ وفان  (2011) بوده که هدف آن بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی بر مدیریت دانش بوده است. یافته‌های این تحقیق نشان می‌دهد نتایج آماری معناداری حول محور تاثیر جو اخلاق سازمانی بر مدیریت دانش بدست آمد. نتایج تحقیق حاکی از این بود که رعایت اصول اخلاقی واحساس تعهد و مسئولیت و تکیه بر قوانین و مقررات،موجب ارتقاء  عملکرد سازمانی و بهبود مشارکت کارکنان در فرآیند مدیریت دانش خواهد بود و همچنین نشان داده شد که جو اخلاقی از طریق مدیریت دانش برعملکرد شغلی کارکنان تاثیر مثبت دارد.

    در پژوهش دیگری توسط رضاییان فردویی و قاضی نوری(1389) با عنوان " مدل یابی نقش اخلاق در موفقیت های سیستم های مدیریت دانش " نتایج تحقیق نشان داد که رابطه بین شاخصهای اخلاقی و ابعاد کارکردی فرآیند مدیریت دانش ،معنا دار بوده است.بین شاخصهایی مانند اعتماد فردی و گروهی،صداقت،رعایت مالکیت،کمک و همدلی،تعهد،مسئولیت پذیری،وجدان و دقت در صحت و ابعاد کارکردی فرآیند مدیریت دانش شامل خلق،سازمان دهی،انتشار و بکارگیری دانش همبستگی وجود دارد.             

    در تحقیق انجام شده توسط تسانگ هو[9])2009) با عنوان " ارتباط بین توانمند سازیهای مدیریت دانش و عملکرد"  که به بررسی نقش توانمندسازهای مدیریت دانش بر عملکرد مالی با میانجی گری های شاخصهای عملکردی مدیریت دانش پرداخته است.نتایج تحقیق نشان داد که ارتباط توانمند سازیهای مدیریت دانش با شاخصهای عملکردی مدیریت دانش نظیر استراتژی و رهبری ،مثبت و معنا دار بوده  و همچنین ارتباط بین شاخصهای عملکردی مدیریت دانش و شاخصهای عملکردی مالی،مثبت و معنا دار می باشد.بنابراین توانمندسازهای مدیریت دانش با میانجی گری شاخص های  مدیریت دانش ، بر عملکرد مالی سازمان،تاثیر مثبتی دارند.                                                                                                

    درپژوهشی توسط اخوان  و یزدی مقدم(1392) با عنوان " بررسی توام نقش اصول اخلاقی و مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی" می باشد.این پژوهش به رعایت اصول اخلاقی از سوی نیروی انسانی سازمان که می تواند به ارتقاء عملکرد سازمانی و و هر چه بهتر پیاده سازی شدن مدیریت دانش کمک نماید،پرداخته است.یافته های تحقیق نشان داد که بین اصول اخلاقی و عملکرد سازمانی رابطه مثبت و قوی برقرار است.همچنین رابطه بین اصول اخلاقی و و فرآیند مدیریت دانش ،مثبت و معنا دار است ولی بین فرآیندهای مدیریت دانش و عملکرد سازمانی،رابطه معنا داری وجود ندارد.بنابراین مشخص شد،اگر چه اصول اخلاقی به طور مستقیم بر عملکرد تاثیر مثبت دارد ولی با میانجی گریهای مدیریت دانش نتوانسته بر عملکرد تاثیر گذار باشد. با توجه به مطالب مطروحه در بالا و سایر پژوهش‌ها و مطالعاتی که در این زمینه صورت گرفته است، مدیریت دانش بعنوان متغیر وابسته و جو اخلاقی سازمان بعنوان مدیریت مستقل در این تحقیق در نظر گرفته شده است. مدل مفهومی تحقیق برگرفته از پژوهش تسنگ و فان (2011) تحت عنوان بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی بر مدیریت دانش بوده و به صورت زیر است

     

    1- Davenport & prusak

    2-Wiig

    3-Druker

     

    Buckner 4-

    5-Duncan

    [6] self –Interest                                                                                   

    [7] Social responsibility

    [8] Law and professional codes

    [9]-  Chin-Tsang Ho                                                                                                  

  • فهرست:

    ندارد.

    منابع و مآخذ فارسی:                                  

    1- آقاجانی ، حسنعلی- قارونی آهنگر ، رضا - حسین زاده ، علی اکبر. (1387) ." ارایه یک مدل مدیریت دانش موفق " ، مجموعه مقالات ششمین کنفرانس بین المللی مدیریت ، صص20-17 .

    2- احمدی ،علی اکبر-پناهی، بلال .(1388)." بررسی تأثیر جو اخلاقی بر نگرش ها و رفتارهای شغلی کارکنان دانشگاه پیام نورآذربایجان شرقی"، پژوهشهای مدیریت ،سال دوم ، شماره 5 ، صص 55-33.

    3- اخوان،پیمان-یزدی مقدم،جعفر.(1392)." بررسی توام نقش اصول اخلاقی و مدیریت دانش بر   عملکرد  سازمانی"فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری،سال هشتم،شماره 2،صص 37-53

    4- الوانی، سید مهدی – حسن پور، اکبر- داوری، علی .(1389)." تحلیل اخلاق سازمانی کارکنان با استفاده از الگوی دایره اخلاق"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال پنجم، شماره های 3و4،صص 34-25.

    5-امین بیدختی، علی اکبر- مکوند حسینی،شاهرخ - احسانی،زهرا.(1390)" . بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان"، فصلنامه راهبرد / سال بیستم،صص 216-191.

    6- باور صاد، بلقیس –حبیبی، لیلا – توانبخش ،حسام الدین .(1389)." بررسی رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد سازمان در شرکتهای پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران "،اولین همایش ملی مدیریت .صص1-13

    7- براتی احمدآبادی،هاجر-عریضی ،حمید رضا-نوری،ابوالقاسم.(1389)." رابطه بین جوسازمانی و وجدان کاری با عملکرد شغلی" ،فصلنامه روانشناسی کاربردی،سال4،شماره1،بهار 1389،صص65-81

    8- بهاری فر، علی- جواهر کامل، مهدی.(1389)." بررسی پیامد های ارزش های اخلاقی سازمان" ، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم، شماره 28 ،صص 118-95

    9- بهرام زاده، محمد مهدی- باورصاد، بلقیس- جعفرپور، محمود .(1389). " ارزیابی نقش جو سازمانی در روحیه کارآفرینی دانش آموزان متوسطه شهر اهواز"، نشریه علوم تربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، شماره89، صص151-180.

    10- خورشید، صدیقه- محسنی، زهرا.(1389)." مطالعه تأثیر فضای اخلاقی سازمان بر روی رضایت شغلی کارکنان بانکهای دولتی و خصوصی شهر گرگان"، پژوهشهای مدیریت سال سوم ، شماره هفتم، صص 119-79.

    11- دانش فرد ،کرم الله - شهابی نیا، سعید.(1389)." بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و استقرار مدیریت دانش"، (پژوهشگر) فصلنامه مدیریت، سال هفتم، شماره 17 ،صفحه 10-1.

    12- رحیم نیا، فریبرز- نیکخواه قرخانی، زهرا .(1390)، " تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان"، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال ششم، شماره 4،صص11-1.

    13- رضاییان فردویی،صدیقه و قاضی نوری،سید سپهر،(1389)."مدل یابی نقش اخلاق در موفقیت های سیستم های مدیریت دانش"،فصلنامه سیاست علم و فناوری صص، 15-1                        

    14- رفیع پور،فرامرز.(1387)."ارزش چیست"بخش اول ،انسان شناسی و فرهنگ،صص 162-163                   

    15- ساروخانی، باقر.(1375). " خانواده ونگرشهای آموزشی جوانان" ،دانشگاه تهران، موسسه مطالعات و تحقیقات اجتماعی ،ص909.

    16- سیف الدین ، امیر علی - سلیمی ، محمد حسین - سید اصفهانی ، میر مهدی..(1385). " مقایسه اشتراک و انتقال دانش در سطوح مختلف نظام های نو آوری " ، فصلنامه مدرس علوم انسانی ،شماره 4 ، صص 110-77.

    17- .شاکری نیا، ایرج .(1390). " رابطه جو اخلاقی و حمایت سازمانی بر رفتار مدنی سازمانی در پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت"، فصلنامه بیمارستان، سال یازدهم، شماره 1، ص 10-1.

    18- .شیفع زاده، حمید .(1386). "مدیریت دانش،نظریه ها، فناوری ها و رویکردها، رشد فناوری"، فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد، شماره 13،ص 7.

    19- غلامی، علیرضا .(1388)، " اخلاق سازمانی: مشکلات، موانع و راه کارها"فصلنامه توسعه انسانی پلیس ، شماره 6، صص63-83.

    20- فرمانفرمایی، تکتم - جوادیان زاده ، محمد مهدی .(1387). " استقرار مدیریت دانش با استفاده از سیستم ارزیابی عملکرد شرکت های آب و فاضلاب "  ، مجموعه مقالات ششمین کنفرانس بین المللی مدیریت . صص 35-17.

    21-قربانی،صابر.(1388)."چیستی مدیریت دانش"مجله کار و جامعه ، شماره ۱۱۶ ، ص ۴۸

    22- قوامی فر ، عاطفه - بیگ ، لیلا - موسوی مدنی ، فریبرز. (1387). " ارایه مدل مفهومی مدیریت دانش در محیط زاینده ی سازمان مجازی پویا "،مجموعه مقالات ششمین کنفرانس بین المللی مدیریت ،ص 50

    23- کریمی،مهدی - رجایی پور ، ،سعید - هویدا،رضا. (1389) ." بررسی رابطه بین ابعاد جو سازمانی و رفتار اخلاقی در بین کارکنان دانشگا ههای اصفهان و علوم پزشکی اصفهان"، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی،  سال چهارم، شماره 1،صص 102-83.

    24- گودرزی، اکرم-گمینیان،وجیهه.(1385)."اصول، مبانی ونظریه های جووفرهنگ سازمانی "انتشارات اصفهان، چاپ دوم صص 58-57.

    25- محبت خواه، حسین.(1389). "بررسی مفهوم جو سازمانی" پایگاه مقالات علمی مدیریت،صص 1-3

    26- مدهوشی ، مهرداد-نیازی، عیسی.(1390)." ارزیابی سطح مدیریت دانش در دانشگاههای منتخب" پژوهش نامه مدیریت تحول، سال سوم ، شماره 6، صص 137-116.

    27-نادی ، محمدعلی –حاذقی، فاطمه .(1390)."الگویابی معادله ی ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستان های خصوصی شهر شیراز" مجله مدیریت اطلاعات سلامت ، دوره ی هشتم، شماره ی پنجم ، صص 708-699.

    28- نجفی ، محمد –  کریمی، مهدی - قهرمانی فر، علی- رضوانی، ،سید مرتضی. (1389) ." بررسی رابطه بین ابعاد جو اخلاقی و رضایت شغلی در میان کارکنان اداره های آموزش و پرورش شهر اصفهان"، رویکردهای نوین آموزشی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان، سال پنجم، شماره 2، شماره پیاپی 12.صص 22-1.

     

     

     

     

     

     

     

     

    منابع و مآخذ انگلیسی:

    1-Acikgoz, Atif. &Gunsel, Ayse. (2011)." The effects of organizational climate on team innovativeness",Procedia Social and Behavioral Sciences 24,pp 920-927.

    2-Alazmi, Mutiran. & Zairi, Mohamed. (2003)." Knowledge management critical success factors", Journal of Knowledge Management, pp 199-204.

                                                                                          

    3-Alexander Ardichvilia, , Richard Cardozob, Sourav Ray.(2003).” A theory of entrepreneurial opportunity identification and development”, Journal of Business Venturing, 18 (2003) 105–123.

     

    4-Allameh Mohsen, Zamani Mohsen , Davoodi Sayyed Mohammad Reza .(2011) ".The Relationship between Organizational Culture and Knowledge management",procedia Computer  Science3 ,pp 1224-1236.

     

    5-Ancarani ,Alessandro, Carmela Di Mauro, Maria Daniela Giammanco.(2009). "how are organisational climate models and patient satisfaction related? A competing value framework approach" Social Science & Medicine, Volume 69, Issue 12, pp 1813-1818.

    6-Asif, Farah. (2011). "What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native’s point of view on a decade of paradigm wars".Journal of Business Research, 64 ,pp 454-459.

    7-Batt, Ganesh.(2001). " Knowledge Management in Organization: examining the interact between technologies, techniques, and people" Journal of Knowledge Management, 5(1), pp68-75.

     

    8-Bechina arntzen. , Ndlela , Martin.Nkosi. . (2007) . “ Success Factors in Implementing Knowledge Based Systems “, Electronic Journal of Knowledge Management , Vol. 7 Issue 2 , pp211 – 218.

    9-Chan, A and Garrick, J (2003), "The Moral 'Technologies' of Knowledge Management", Information, Communication and Society, , pp. 291- 306.     

    10-Chen, Wei-li, Wang, Cai-Jie.(2012). " Study of the Construction of Assessment System on Regional Innovation Capacity in Knowledge Management " Procedia Engineering , Volume 29, 2012, Pages 1830–1834.

     

    11-Chin-Tsang Ho,(2009)” The relationship between knowledge   management enablers and   performance” Industrial Management &   Data Systems, , Vol. 109 Iss: 1, pp.98 – 117

    12-Chung-Jen Chen, Jing-Wen Huang, Yung-Chang Hsiao. (2010). "Knowledge management and innovativeness: The role of organizational climate and structure", International Journal of Manpower, Vol. 31 Iss: 8, pp.848 – 870

    13-Connie Ulrich, Patricia O'Donnell, Carol Taylor, Adrienne Farrar, Marion Danis, Christine Grady .(2007)." Ethical climate, ethics stress, and the job satisfaction of nurses and social workers in the United States", Social Science & Medicine 65,pp 1708–1719.

     

    14-Cullen, J., B ., B.Victor & C.Stephens .(1989). “ An ethical weather report:Assessing the organizations ethical climate” , Organizational Dynamics, No.18, PP50-63.

     

    15-Debra w, Sherril.(2008)." An exploratory study of ethical climate               perceptions of the mortgage banking industryin the Charlotte, North Carolina    Region, United States: Capella University", 291 pages.

     

    16-B. DeConinck, James.(2010)." The influence of ethical climate on marketing employees' job attitudes and behaviors ", Journal of Business Research, Volume 63, Issue 4, April 2010, pp 384–391.

     

    17-Duffner, Steffen.(2000). "A Knowledge Portal for Multi- Prjoect Management", Master Thesis, University Karlsruhe,pp1-83.

    18-Elci, Meral. and Alpkan, Lütfihak. (2009). "The impact of perceived organizational ethical climate on work satisfaction", Journal of Business Ethics 84,pp 297-311.

    19-Emmanuel A. Erondu, Alex Sharland, John O. Okpara .(2004).” Corporate Ethics in Nigeria: A Test of the Concept of an Ethical Climate”, Journal of Business Ethics, Volume 51, Issue 4, pp 349-357.

    20-Erakovich, Rod, Bruce, Raymon., Wyman, Sherman.(2002). " Preliminary Results: A Study of the Relationship of Ethical Work Climate and Organizational Culture In Public Organizations", Public Administration National Conference, Phoenix, Arizona,pp1-39.       

    21-Fan-Chuan Tseng &Yen-Jung Fan.(2011). "Exploring the Influence of   Organizational Ethical Climate on Knowledge Management", Journal of  Business Ethics 101,pp325–342.

    22-Gold, A.H., Malhotra, A., and Segars, A.H. (2001( "Knowledge management: An organizational capabilities perspective",Journal of Management Information Systems, 18(1), pp185-214.                         

    23-Hunter, S. T., Bedell, K. E., & Mumford, M. D. (2007)."  Climate for creativity:  A quantitative review"  Creativity Research Journal, 19,pp 69-90.

    24-Inkpen, Andrew C. (1996)."Creating knowledge through collaboration" California Management Review, 39, 1,pp 123-140.

     

    25-Jaramillo, Jay Prakash Mulki, James S. Boles. (2012). "Bringing meaning to the sales job: The effect of ethical climate and customer demandingne" Journal of Business Research ,pp 1-7 

            

    26-Kerstin V. Siakas, Elli Georgiadou, Bo Balstrup.(2010). " Cultural impacts on knowledge sharing: empirical data from EU project collaboration" The journal of information and knowledge management systems , VINE, Vol. 40 Iss: 3/4, pp.376 – 389

     

    27- Nonaka  Ikujiro. and Takeuchi, Hirotaka.(1995)." The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of    Innovation" Oxford University Press ,pp1-14.

    28-Nonaka  Ikujiro, Toyama Ryoko , Konno  Noboru. (2000). "SECI, Ba and Leadership: a Unified Model of Dynamic Knowledge Creation". In Managing Industrial Knowledge . Ed.Ikujiro Nonaka and David Teece. London, Volume 33, Issue 1, Pages 5–34.

     

    29-Orly Shapira-Lishchinsky, Zehava Rosenblatt.(2010)". School ethical climate and teachers' voluntary absence" , Journal of Educational dministration48(2) , pp164-181.

    30-Robertson Maxine, Geraldine O’Malley Hammersley. (2000). "Knowledge management practices within a knowledge-intensive firm: the significance of the people management dimension", Journal of European Industraial Training, 2(3) ,pp 241- 253.

    31-Schwepker CHarles.(2001)".Ethical climate's relationship to job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention in the salesforce", Journal of Business Research,54(1) ,pp39–52.

    32-Shafique Imran,(2013).” Discovering the Effect of Organizational Ethical Climate on Knowledge Management” Management and Administrative Sciences Review, Volume: 2, Issue: 3, Pages: 304-321 .

    33-Smith, Heather A. and McKeen, James D.(2003). " The Evolution of the KM Function ",Communications of the Association for Information Systems: Vol. 12, Article 4.

    34-Webber, Sheri. (2007). "Ethical climte typology and questionnaire: A discussion of instument modifications" , Journal of Academic Librarianship, No. 33, PP567-580.

     

    35-Wiig, Karlm.(1997). " Knowledge management where did it come from and where will it go? , Journal of  Expert  System With Application,p1-14.

    36-Zahidul Md. Islam, Ikramul Hasan, Sarwar Uddin Ahmed, Sylvana Maheen Ahmed . (2011)." Organizational culture and knowledge sharing: Empirical evidence from service organizations" ,African Journal of Business Management, Vol. 5, No. 14, pp. 5900-5909.


تحقیق در مورد پایان نامه بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان, مقاله در مورد پایان نامه بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان, پروژه درباره پایان نامه بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی تاثیر جو اخلاق سازمانی برمدیریت دانش در سازمان اموراقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی استان گیلان

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی- گرایش منابع انسانی چکیده در سالهای اخیر مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی مهم جهت پرورش سرمایه ی فکری سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.سرمایه فکری سازمانی می تواند هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی در فرآیندهایی مانند خلق کردن،ذخیره کردن ، به اشتراک گذاشتن ، کسب نمودن و بکارگیری دانش شخصی و سازمانی ظاهر شود.جو ...

پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد "M.A." گرایش مدیریت بازرگانی چکیده: برون­ سپاری عبارت است از پیدا کردن ارائه دهندگان خدمت جدید و روش‌ های جدیدی که بتوان با اطمینان تهیه مواد، کالاها، اجزاء و خدمات را به آنها واگذار نمود. در حقیقت در واگذاری یا برون سپاری، سازمان از دانش و تجربه و خلاقیت ارائه دهندگان خدمت جدیدی که قبلاً‌ استفاده نکرده بهره‌مند می‌شود. این پژوهش ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد(M.A) گرايش"تحول" پاييز93 چکيده پايان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش‌هاي اجرا و نتايج به دست آمده) : هدف پژوهش حاضر بررسي رابطه بين م

پایاننامه ی کارشناسی ارشد در رشته مدیریت صنعتی گرایش (تولید و عملیات) چکیده: بررسی رابطه اخلاقکار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز دنیای امروز، دنیای سازمان هایی است که متولیان آن انسانها هستند. نیروی انسانی با قابلیت و توانمندی بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می­تواند نقش مهم و حساسی را در راستای نیل ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M. A.) گرایش: دولتی مقدمه طی چند دهه گذشته مفهوم هوش به صورت روز افزونی در پیشینه و تحقیقات روانشناسی و مدیریت به عنوان سازه ای که با رفتارهای متعدد انسان در محیط‌های مختلف ارتباط دارد معرفی شده است. از طرفی امروزه هوش[1]، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است و این نشان دهنده تغییر نگاه سازمان‌ها و متفکران سازمانی از هوش تستی بر ...

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت بازرگانی گرایش: بیمه چکیده: امروزه اجرای اتوماسیون اداری مزایای بسیاری را برای سازمان ها از جمله مشتریان شان فراهم نموده است. سرعت، دقت، ایمنی و ... از این مزایای اند. هدف تحقیق حاضر بررسی اثر اتوماسیون اداری بر رضایت مشتریان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان است. روش تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه ...

پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت دولتی گرایش: مدیریت منابع انسانی 1-1. مقدمه یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به بهره وری است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیت­های چشمگیر دهه اخیر سازمان هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان هایی با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر، بیانگر نقش قابل ...

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی چکیده هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه در سال 1394 بوده است . با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 215 نفر از کارکنان دانشگاه ارومیه به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و همبستگی بوده است. برای گردآوری اطلاعات از ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت (M.A) گرایش: مدیریت آموزشی چکیده امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان­ها در زندگی اجتماعی انسان­ها نقش عدالت در سازمان­ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان­ های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد «M.A» گرايش: تحول پاييز 1391 چکيده        مطالعه حاضر تحت عنوان «بررسي و آسيب شناسي نظام تصميم گ

ثبت سفارش