پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی

word 996 KB 30471 76
1393 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۶۳,۳۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۲۸,۹۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان­نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

    رشته : مدیریت دولتی

    گرایش:  مدیریت منابع انسانی

    1-1. مقدمه

    یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به بهره وری است.  برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیت­های چشمگیر دهه اخیر سازمان هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان هایی با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر، بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است که در این میان فرهنگ سازمانی به عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان تلقی می­گردد. البته عوامل درون سازمانی مانند فرهنگ کار، فرهنگ سازمانی، انتخاب درست کارکنان، انگیزش کارکنان، بهداشت روانی، رهبری اثربخش و عوامل دیگر، به عنوان عوامل اساسی به تنهایی ما را به هدف نهایی سازمان که افزایش بهره وری است، نمی­رسانند؛ بلکه این عوامل را به صورت سیستمی باید مورد توجه، و ارتباط متقابل آنها را با یکدیگر مورد بررسی قرار داد. در این تحقیق به بررسی بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهر­ه­وری  نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی می­پردازیم.

     

    1-2. بیان مسأله

    امروزه اهمیت بهره­وری با توجه به گسترش سطح رقابت، پیچیدگی­های فناوری، تنوع سلیقه­ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بر کسی پوشیده نیست. همچنین بهره­وری و کارایی ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران دارد و همه در جستجوی کارایی بیشتر و اثربخشی فزون­ترند و تلاش­های آنان در همین راستا شکل می­گیرد، تا ثبات سازمان را در دنیای پر رقابت امروز تضمین کنند. بهره­وری همواره سعی دارد آنچه را در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد، در واقع بر این عقیده استوار است که انسان می­تواند کارها را هر روز بهتر از روز پیش انجام دهد. علاوه برآن، بهره­وری مستلزم آن است که به­طور پیوسته تلاش­هایی در جهت انطباق فعالیت­های اقتصادی با شرایطی که به­طور دائم در حال تغییر است، صورت پذیرد، در حقیقت بهره­وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان­هاست. اسپینس[1](2002) نشان داد که بهبود شرایط محیطی سازمان اثرهای مثبتی بر کارکنان دارد و آنان را متعهد می­سازد که تلاش بیشتری در انجام وظایف سازمانی می­کنند(عامری،  1387). همچنین بهبود بهره­وری یکی از مهمترین راهکارهای توسعه اقتصادی، اجتماعی است. بهبود بهره­وری می­تواند اصلاح و بهبود فرآیندها، بهبود روابط کاری، اصلاح رفتارهای فردی و گروهی، افزایش انگیزه­کاری، افزایش کیفیت زندگی، افزایش سطح رفاه، افزایش اشتغال،  افزایش سطح حقوق و دستمزد به دلیل بهبود تولید و سود در سازمان  را درپی داشته باشد. هنگامی که کشورهای جهان، اعم از توسعه نیافته، درحال توسعه و یا توسعه یافته از مشکلات اقتصادی نظیر تورم، رکودی یا کسادی اقتصادی آسیب می­بینند، به اهمیت بهبود بهره­وری پی­می­برند(رنانی و سبزی، 1388). از سوی دیگر فرهنگ سازمانی  شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می­کند؛ ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آنها در همه اعضای سازمان مشاهده می­شود و نشان دهنده مشخصات معمول و ثابتی است که سازمان را از دیگر سازمانها متمایز می­سازد و هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می­کند به علت اعتقادها و ارزش­ها شالوده و پایه فرهنگ سازمانی است و این عوامل است که به سازمان قدرت می­دهد و اساس فلسفه سازمانی برای رسیدن به کارایی و اثربخشی(بهره­وری) را بنیان می­نهد(عامری،  1387). فرهنگ هر سازمانی به عنوان عامل اساسی در تشکل بخشیدن بدان مطرح شده و تأثیر بسزایی بر ساختار و طرح سازمان، محیط داخلی و خارجی سازمان، تکنولوژی و نیروی انسانی و از همه مهمتر بر بهره­وری و استراتژی سازمان دارد. فرهنگ، باید و نبایدها را مشخص می­کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می­دهد(نصیری­پور و همکاران، 1386). براین اساس تحقیق حاضر در پی پاسخ به سوال اصلی زیر است:

    آیا ارتباط معناداری بین فرهنگ سازمانی و بهر­ه­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی وجود دارد؟

    1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق

    یکی از اهداف اصلی هر سازمانی، دستیابی به بهره وری است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیت های چشمگیر دهه اخیر سازمان هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان هایی با بهترین توانایی های مادی از سوی دیگر، بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیرمادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است که در این میان فرهنگ سازمانی به عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان تلقی می گردد. البته عوامل درون سازمانی مانند فرهنگ کار، فرهنگ سازمانی، انتخاب درست کارکنان، انگیزش کارکنان، بهداشت روانی، رهبری اثربخش و عوامل دیگر، به عنوان عوامل اساسی به تنهایی ما را به هدف نهایی سازمان که افزایش بهره وری است، نمی­رسانند؛ بلکه این عوامل را به صورت سیستمی باید مورد توجه، و ارتباط متقابل آنها را با یکدیگر مورد بررسی قرار داد. فرهنگ در یک سازمان، به مثابه شخصیت در یک انسان است. وجود یک فرهنگ قوی و منسجم، افراد ضمن کسب آگاهی بیشتر پیرامون اهداف و استراتژی­های سازمان نسبت به ارزش ها و هنجارها، احساس مسئولیت، تعهد و از کار احساس رضایت می کنند، که این در کنار مدیریت قوی موجب بهبود روحیه، انگیزش عملکرد سازمانی بهره وری کارکنان می گردد. فرهنگ غنی سازمان همانند یک نیروی غنی و انرژی زا، سازمان را به وسیله نیروی انسانی کارا هدایت نموده، احساس و ادراک یکسان به اهداف سازمان داده، انگیزه ای قوی در افراد، ایجاد و اخلاقیات و معنویات را در محیط، نظام مند می­گرداند، به طوری که تعدادی از پژوهشگران معتقدند فرهنگی که برای مقام و شان افراد، ارزش قائل است موجب تقویت روحیه و عملکرد شغل می شود.

    1-4. اهداف تحقیق

    اهداف کلی:

    شناسایی و استخراج ابعاد فرهنگ سازمانی  اداره اوقاف استان آذربایجان­غربی

    شناسایی و استخراج ابعاد  بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان­غربی

    تعیین ارتباط بین ابعاد فرهنگ سازمانی و بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی

    اهداف کاربردی:

    پس از تعیین ارتباط بین فرهنگ سازمانی و بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی، مدیران و تصمیم­گیران  این اداره می­توانند برنامه­های دقیقی برای افزایش عملکرد بهره­وری سازمانی از طریق تقویت ابعاد خاص فرهنگ سازمانی و نیز پیاده سازی فرهنگ جدید سازمانی را افزایش داده و از منابع در دسترس خود به صورت بهینه استفاده نمایند.

    با توجه به جامع بودن مدل تحقیق امکان تعمیم به سایر بخش­ها نظیر شرکت­های تولیدکننده محصولات صنعتی و غذایی، بانک­ها و موسسات مالی و سایر سازمانهای دولتی و غیردولتی وجود دارد.

    1-5. روش تحقیق

    تحقیق حاضر بر حسب هدف، از نوع کاربردی  و  برحسب روش  در زمره تحقیقات همبستگی قرار می­گیرد. روش اجرا بدین صورت است که پس از شناسایی متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق و شاخص­های اندازه­گیری آنها، پرسشنامه محقق ساخته تدوین گردیده و پس از جمع­آوری اطلاعات، با استفاده از نرم­افزار SPSS تجزیه و تحلیل می­گردد.

     

    1-6. جامعه آماری تحقیق

    جامعه آماری این پژوهش کارکنان اداره اوقاف آذربایجان غربی به تعداد   122 نفر می­باشند.

     

    1-7. سوالات تحقیق

    سوال اصلی:

    آیا فرهنگ سازمانی ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد؟

    سوالات فرعی:

    1.

    2.

    3.

    4.

    5.

    1-8. فرضیه­های تحقیق

    فرضیه اصلی تحقیق:

     فرهنگ سازمانی ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

    فرضیات فرعی تحقیق:

    فرضیه فرعی 1: درگیرشدن در کار ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

    فرضیه فرعی 2: سازگاری ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

    فرضیه فرعی 3: انطباق­پذیری ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

    فرضیه فرعی 4: رسالت ارتباط معناداری با بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی دارد.

    فرضیه فرعی 5: انطباق­پذیری مهمترین بعد موثر بر بهره­وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی است.

     

    1-9. مدل مفهومی تحقیق

    فرهنگ سازمانی

    درگیری شدن در کار

    سازگاری

     

    انطباق­پذیری

     

    بهره وری  نیروی انسانی

     

    رسالت

     

     

    چچچچچچچ

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق

     

    1-10. تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق

    بهره­وری سازمان[2]: نسبت خروجی به ورودی، بهره­وری نیروی انسانی و سرمایه (کتابچی و چلیک، 2013).

    فرهنگ سازمانی[3] : فرهنگ سازمانی  شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می­کند؛ ادراکی یکسان از سازمان است که وجود آنها در همه اعضای سازمان مشاهده می شود(عامری، 1387)

    درگیر شدن در کار[4] : سازمان­های اثربخش افرادشان را توانمند می­سازند، سازمان را بر محور تیم­های کاری تشکیل می­دهند و قابلیت­های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می­دهند(رحیم­نیا و علیزاده، 1387).

    سازگاری: رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته­اند  و فعالیت­های سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است(رحیم­نیا و علیزاده، 1387).

    انطباق­پذیری: سازمان­هایی که به خوبی منسجم هستند به سختی تغییر می­یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق­پذیری بیرونی را می توان مزیت رقابتی سازمان به حساب آورد (رحیم­نیا و علیزاده، 1387).

    رسالت: سازمان­های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند و چشم انداز و اهداف خود را به روشنی ترسیم کرده­اند(رحیم­نیا و علیزاده، 1387)

    [1]Spins

    [2] Productivity

    [3] Organizational culture

    [4] Bureaucratic culture

    1-1. مقدمه

    در عصر حاضر سازمان­ها نقش­ها و مأموریت­هایی فراتر از نقش­های سنتی خود بر عهده گرفته­اند. رقابت فزاینده، کمبود منابع، تمایل به جهانی­شدن اقتصاد و تحول فرهنگی سبب شده تا سازمان­ها فقط به کسب مهارت­های تخصصی و فنی اکتفا نکرده و خود را به دانش­ها و مهارت­های دیگری آراسته سازند. امروزه گفتمان «توسعه پایدار» در کشورهای رو به رشد و در حال توسعه، به طور بسیار جدی مطرح است. کشورهای جهان سوم برای کاهش فاصله خود با کشورهای صنعتی جهان، رسیدن به توسعه را در صدر برنامه­های عملیاتی و اجرایی خود قرار داده­اند. مهم­ترین عامل مؤثر در تحقق آن از نظر صاحب­نظران مواردی مانند بهره­برداری بهینه از منابع طبیعی، به­ویژه منابع تجدیدناپذیر، تولید محصول با کیفیت و رشد و بالندگی بهره­وری را مطرح کرده­اند(بهرام­زاده و همکاران، 1384). از سوی دیگر فرهنگ هر سازمانی به عنوان عامل اساسی در تشکل بخشیدن بدان مطرح شده و تأثیر بسزایی بر ساختار و طرح سازمان، محیط داخلی و خارجی سازمان، تکنولوژی و نیروی انسانی و از همه مهمتر بر بهره وری و استراتژی سازمان دارد. فرهنگ، باید و نبایدها را مشخص می کند و قالب رفتاری سازمان را شکل می دهد. با وجود یک فرهنگ قوی و منسجم، افراد ضمن کسب آگاهی بیشتر پیرامون اهداف و استراتژی های سازمان نسبت به ارزش ها و هنجارها، احساس مسئولیت، تعهد و از کار احساس رضایت می کنند، که این در کنار مدیریت قوی موجب بهبود روحیه، انگیزش عملکرد سازمانی بهره وری کارکنان می گردد. در این فصل به بررسی ادبیات نظری در خصوص فرهنگ سازمانی و بهره­ور پرداخته و نتایج تحقیقات داخلی و خارجی انجام شده در این بخش آورده می­شوند.

    1-2. بخش اول: فرهنگ سازمانی

    1-2-1. مفهوم فرهنگ

    فرهنگ: فرهنگ، نظامی نسبتاً منسجم متشکل از دو جزء مادی و غیرمادی است (پناهی، 1375، 96).

     فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی مجموعه­ای از فرضیات اساسی است که افراد سازمان در رو به رو شدن با مسائل برای انطباق با محیط و دستیابی به وحدت و انسجام داخلی، ایجاد و کشف  کرده­اند، و توسعه داده­اند و ثابت شده است که سودمند و باارزش است و در نتیجه به عنوان روش صحیح ادراک، تفکر و احساس به اعضای جدید انتقال می­یابد (شاین، ،1992.(

    سطوح فرهنگ: فرهنگ را می­توان از یک نظر در دو سطح پیدا و پنهان دسته­بندی کرد؛ سطح پیدای آن شامل ارزش­ها و مصنوعات است و سطح ناپیدای آن را باورها، اعتقادات و مفروضات اساسی تشکیل می­دهد. در یک دسته­بندی دیگر فرهنگ را به سه سطح کلی مفروضات اساسی، ارزش­ها و مصنوعات تقسیم می­کنند (همان، 1992 ،77).

    ارزش­ها: برخی اصول کلی، ثابت و مطلق است که در هیچ وضعیتی تغییر نمی­کند؛ اما مصداق آن­ها تغییرپذیر است (مصباح یزدی،1376، 7).

    باورها و اعتقادات: ذهنیت مشترک ناخودآگاه جامعه، و عمیق­ترین لایه فرهنگی است که مبنای  ارزش­ها و نگرش­ها است (فرهی و موحدی، 1377).

    "ادوارد تایلر[1]" مردم­شناس انگلیسی فرهنگ و تمدن را به یک معنا و مفهوم به­کار برده، فرهنگ یا تمدن را مجموعه­ای پیچیده از معرفت، عقاید، اخلاقیات، قوانین، آداب و رسوم و همه قابلیت­ها و عاداتی دانسته که انسان به عنوان عضوی از جامعه می­پذیرد(زیاری، 1378، 25).

    به­طوری­که فرهنگ تمامی ­ساز و برگ فنی، مکانیکی، مغزی و اخلاقی را که مردم دوره­ای خاص با به­کارگرفتن آن­ها به هدف­های خاص خود می­رسند، شامل می­شود(علی­احمدی و همکاران، 1383، 4). فرهنگ­های متفاوت، نظام­های اقتصادی متفاوتی را خلق می­کنند و توان تغییر اهداف اقتصادی و سیاسی یک جامعه را دارند. از آن­جا که درک کامل یک ساخت و یک نظام اقتصادی بدون دانستن پایه و اصول فرهنگی آن نظام میسر نیست. برخی صاحب­نظران معتقدند که توسعه فرهنگی وسعت­بخشیدن به قابلیت­های انسانی، در زمینه­های فرهنگی و کسب بهترین بهره در افزایش استانداردهای زندگی که با فرآیند فن­آورانه ترکیب شده است، مطرح می­شود(کاظمی، 1374، 12).

    اساسی­ترین و زیربنایی­ترین راه­حل، ایجاد تغییر و تحول در فرهنگ است. فرهنگ، نظام پیچیده­ای از تفکر، احساس و عمل است. برای ایجاد تغییر در کل نظام فرهنگی، تغییر و تحول در اجزای تشکیل­دهنده آن ضروری است. به علت تعامل، همبستگی و تناسب بین اجزاء یک نظام، تغییر در یک جزء به سایر اجزاء راه می­یابد و کل نظام را متحول می­سازد، مهم نقطه آغازین است. وقتی درباره لزوم ایجاد تغییر، معرفت حاصل شود، در طرز تفکر و نحوه نگرش افراد نیز تغییر به­وجود می­آید و به­تدریج، رفتارها و کردارهای افراد در سازمان با پندارها و معرفت­های جدید همساز می­شود(زاهدی، 1372، 4). فرهنگ حاکم بر هر جامعه، فرهنگ سازمانی را احاطه کرده است و با آن ارتباطی پیچیده و درهم تنیده دارد. هرچند فرهنگ سازمانی از آن تغذیه می­کند ولی درعین حال وجودی مستقل است. باید به این مسأله توجه گردد که چه عواملی موجبات ارتقای سطح فرهنگ یک جامعه را فراهم می­آورد و می­تواند به عنوان یک عامل مؤثر در این راستا تلقی گردد (آذرنگ، 1380، 9).

    1-2-2. نقش فرهنگ در سازمان

    می­توان گفت فرهنگ در یک سازمان مانند شخصیت در یک انسان است. فرهنگ سازمانی پدیده­ای است که در سازمان است و همه اعضاء اتفاق­نظر دارند که یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می­کند. شناخت و درک چیزی که فرهنگ سازمان را می­سازد، شیوه ایجاد و دوام آن به ما کمک می­کند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه کنیم (طوسی، 1382، 3). فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه­های سازمان تأثیر می­گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می­دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف و استراتژی­ها، رفتار فردی و عملکرد کارکنان، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیم­گیری، و میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، انضباط، سخت­کوشی، سطح اضطراب و مانند آن تأثیر می­گذارد (امیرکبیری و طهرانی، 1385، 203).

    1-2-3. مفهوم فرهنگ سازمانی

    بر اساس تئوری زمینه اجتماعی فریس و همکاران[2] (1999)، فرهنگ سازمانی نوعی از محیط  اجتماعی سازمانی است که استقرار سیستم مدیریت منابع انسانی در سازمان را تحت تأثیر قرار می­دهد. فرهنگ سازمانی منعکس­کننده برخی از الگوهای پنهان از رفتارهای رهبری در سازمان است. اگرچه برخی از پژوهشگران فرهنگ و راهبرد را مترادف با یکدیگر مى­دانند، و برخی دیگر فرهنگ سازمانی را به عنوان  برآیندی از راهبرد­های سازمانی قلمداد می­نمایند. فرهنگ به عنوان انگیزه­ها، ارزش­ها، باورها، هویت­ها و تفسیرها یا معانی وقایع مهمی است که در نتیجه تجربه معمول اعضای سازمان یا جامعه­ای حاصل می­شود.

    مطالعه فرهنگ­های سازمانی در سطوح تحلیل مختلف (سازمانی در برابر اجتماعی)، رویکردهای روش­شناختی متفاوت (مفهومی، کیفی و کمی) و سازه­های مرتبط متنوع به انجام رسیده است(حسینی و همکاران، 1389، 56).

     به گفته یکی از صاحب­نظران برجسته، فرهنگ سازمانی عبارت است از الگویی از پیش­فرض­های اساسی که گروهی خاص در مواجه با مشکلات برای انطباق خود با محیط بیرونی و دستیابی به یکپارچگی و انسجام درونی، خلق، کشف یا ایجاد کرده است. الگویی که کارکردی خوب داشته، کسب اعتبار نموده و می­توان آن را به عنوان راهی درست به اعضای سازمان آموخت تا از همان زاویه و در همان قالب بیندیشند و احساس کنند و عمل نمایند(شین[3]، 1990، 110).

    مفهوم فرهنگ سازمانی به عنوان یک عنصر اساسی در مطالعه مؤسسات آموزش عالی مورد توجه قرار گرفته است. ظهور مفهوم فرهنگ در تحقیقات آموزش عالی را باید در گرایش دانشمندان علوم اجتماعی به بررسی فرهنگ سازمانی جستجو کرد. اغلب مطالعه­ها درباره فرهنگ سازمانی در پی کشف و تفسیر بن­مایه­های فرایندهای سازمان هستند. فرهنگ سازمانی در کارکنان این توانایی را پدید می­آورد تا بازدارنده­های بنیادی بقا و سازگاری با محیط را از میان بردارند، فرایندهای درونی را پی افکنند و سرانجام، سازگاری و بقای سازمان را در بستر زمان پابرجا سازند(مظفری و همکاران، 1387، 6).

    1-2-4. تعریف فرهنگ سازمانی

    تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی به عمل آمده است. برخی فرهنگ سازمان را یک نظام اعتقادی می­دانند که بین اعضای یک سازمان مشترک است. برخی آن را سلسله­ای از ارزش­های مشترک همبسته می دانند، که با مفاهیم نمادی چون داستان­ها، اسطوره­ها و تکیه­کلام­ها منتقل می­شود. برخی دیگر معتقدند، فرهنگ تنها راه منحصر به فردی است که سازمان بر اساس آن فعالیت خود را انجام می­دهند. به­عبارتی، فرهنگ جنبه انسانی سازمان است که با همبستگی هدف مشخص می­شود. همچنین فرهنگ سیستمی است متشکل از ارزش­ها (چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست) و عقاید (چطور افراد عمل می­کنند و چطور عمل نمی­کنند) که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجارهای رفتاری را در سازمان بنا می­نهد (منوریان و بختایی 1385، 7).

    فرارو[4] (1998) فرهنگ سازمانی را به عنوان هر چیزی که افراد به صورت اعضای نظام اجتماعی­شان، دارند، فکر می­کنند و انجام می­دهند، تعریف می­کند؛ و این معیار اساسی رفتار اجتماعی و اقدام یکپارچه­شده می­باشد. فرهنگ­های سازمانی منش و شخصیت یک سازمان را نشان می­دهند که این هم روابط کاری روزانه کارکنان را اداره می­کند و آن­ها را در خصوص چگونگی رفتار و مراوده­کردن درون سازمان و تشکیل­شدن سلسله مراتب، هدایت می­نماید (تی­سنگ[5] 2010،۲).

     بسیاری از صاحب­نظران در این مورد اتفاق­نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می­شود (رابینز ۱۳۷۸،۳۷۲).

    تعریف فرهنگ سازمانی به دلیل مشخصات پیچیده آن، مشکل است؛ زیرا بخشی از صورت­های فرهنگ، غیرملموس بوده و قابل مشاهده نیست. با وجود این سختی، به نظر می­رسد که بیشتر نویسندگان بر این نکته اتفاق­نظر دارند که فرهنگ سازمانی نقطه محوری و مرکزی عملکرد سازمان است (منوریان و همکاران، 1387، 11).

     فرهنگ سازمانی به عنوان مجموعه­ای از باورها و ارزش­های مشترک بر رفتار و اندیشه اعضای سازمان اثر می­گذارد و می­توان نقطه شروعی برای حرکت و پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید. فرهنگ سازمانی از اساسی­ترین زمینه­های تغییر و تحول در سازمان است (ایران­زاده و محمودی،1389،1).

    شین[6] فرهنگ سازمانی را الگویی از مفروضه­های اساسی می­داند که بسیار با ارزش تلقی می­شود. این مفروضه­ها توسط یک گروه خاص هنگامی که یاد می­گیرند چگونه با مشکلات ناشی از انطباق بیرونی و وحدت درونی در سازمان کنار بیایند ابداع، کشف و توسعه پیدا می­کند (هومن، 1381،5). دنیسون و میشرا[7] (2007) در پژوهشی تحت عنوان بررسی نظریه فرهنگ سازمانی و اثربخشی شواهدی را مبنی بر وجود ارتباط میانی 4 ویژگی فرهنگ سازمانی (تعارض، ثبات، انطباق، رسالت) با عملکرد سازمان، نتایج نشان می­دهد که عملکرد سازمان با توجه به میزان بازگشت سرمایه و رشد فروش قابل اندازه­گیری است و فرهنگ سازمانی نیز با بازده سازمان ارتباط مؤثر و مهمی دارد(داوودی و همکاران،  1391، 129).

     

    [1] Edward Tayler

    [2] Feriss et al.

    [3] Shein

    [4] Ferraro

    [5] Tseng

    [6] Shein

    [7] Denison & Mishra,

  • فهرست:

     

     

    عنوان ------------------------------------صفحه

     

    1. فصل اول: کلیات تحقیق... 5

    1-1. مقدمه. 6

    1-2. بیان مسأله. 6

    1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق.. 8

    1-4. اهداف تحقیق.. 9

    1-5. روش تحقیق.. 10

    1-6. جامعه آماری تحقیق.. 10

    1-7. سوالات تحقیق.. 11

    1-8. فرضیه­های تحقیق.. 11

    1-9. مدل مفهومی تحقیق.. 12

    1-10. تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق.. 13

    2. فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق... 14

    2-1. مقدمه. 15

    2-2. بخش اول: فرهنگ سازمانی... 16

    2-2-1. مفهوم فرهنگ..... 16

    2-2-2. نقش فرهنگ در سازمان.. 18

    2-2-3. مفهوم فرهنگ سازمانی.. 18

    2-2-4. تعریف فرهنگ سازمانی.. 20

    2-2-5. اهمیت فرهنگ سازمانی.. 23

    2-2-6. ابعاد فرهنگ سازمانی.. 24

    2-2-7. آثار فرهنگ سازمانی.. 26

    2-2-8. مدل­های فرهنگ سازمانی.. 30

    2-2-8-1. مدل دنیسون.. 30

    2-2-8-2. مدل فرهنگ سازمانی پارسونز. 35

    2-2-8-3. مدل مبتنی بر هفت S شرکت مکینزی.. 36

    2-2-8-4. مدل اوشی.. 36

    2-2-8-5. مدل پیتر و واترمن.. 37

    2-2-8-6. مدل لیتوین و استرینگر. 38

    2-2-8-7. الگوی کرتلوین.. 38

    2-2-8-8. مدل استیفن رابینز. 39

    2-2-8-9. مدل کامرون و کوئین.. 43

    2-2-9. کارکردهای نظام فرهنگی در سازمانها 45

    2-2-10. قوت و ضعف فرهنگ سازمانی.. 46

    2-2-11. گونه­شناسی فرهنگ سازمانی.. 48

    2-3. بخش دوم: بهره­وری سازمانی... 50

    2-3-1. مفهوم بهره­وری.. 51

    2-3-2. مدلهای ارتقای بهره­وری نیروی انسانی.. 52

    2-3-3. جایزه ملی بهره­وری.. 55

    2-3-4. تاریخچه جوایز و مدل­های تعالی سازمانی.. 56

    2-4. بخش سوم: اداره اوقاف... 60

    2-5. بخش چهارم: پیشینه تحقیق.. 61

    2-5-1. تحقیقات داخلی.. 61

    2-5-2. تحقیقات خارجی.. 64

    3. فصل سوم: روش­شناسی پژوهش.... 66

    3-1. مقدمه. 67

    3-2. روش پژوهش.... 67

    3-2-1. روش پژوهش برحسب هدف... 67

    3-2-2. روش پژوهش برحسب روش.... 68

    3-3. متغیرهای پژوهش.... 68

    3-3-1. متغیر مستقل.. 68

    3-3-2. متغیر وابسته. 68

    3-4. جامعه آماری مورد بررسی... 68

    3-4-1. جامعه آماری تحقیق.. 68

    3-4-2. روش نمونه گیری.. 69

    3-4-3. تعیین حجم نمونه. 69

    3-5. روش و ابزار گردآوری  داده­ها 69

    3-6. تأیید روایی پرسشنامه. 70

    3-7. تأیید پایایی پرسشنامه. 71

    3-8. روش­های آماری... 71

    3-9.خلاصه فصل.. 72

    4. منابع.. 74

    منبع:

    1. منابع

     

    رابینز، استفن( 1386 )، تئوری سازمان: ساختار و طرح سازمانی، ترجمه مهدی الوانی و حسن دانایی فر، تهران، نشر صفار.

    مژدهی، صالح( 1385 )، تحول فرهنگ سازمانی و استراتژی های کنترل، مجله استاندارد، سال . هفدهم، شماره، 181

    زیاری، کرامت الله( 1378 )، فرهنگ وساخت فضایی، کالبدی شهر، فصلنامه دانشور، شماره 25 ، پائیز،.

    علی احمدی، علیرضا و دیگران( 1383 )، شناخت فرهنگ، فرهنگ سازمانی و مدیریت بر آن، تهران، تولید دانش،

    کاظمی، مهدی( 1374 )، نقش فرهنگ سازمانی درتوسعه فرهنگی، فصلنامه تحول اداری، شماره ، 12 و 13

    زاهدی، شمس السادات( 1372 )، پژوهش پیرامون موقعیت زنان در جامعه دانشگاهی، فصلنامه تحول اداری، شماره 4 و 5.

    آذرنگ، عبدالحسین( 1380 )، در ضرورت تحول فرهنگی، دو ماهنامه بخارا، شماره 20 ، سال چهارم،

    بررسی تأثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر استانداردهای سیستم مدیریت زیست محیطی (ایزو 14001 )مطالعه موردی: صنایع کوچک و متوسط مستقر در شهرک صنعتی توس مشهد * فریبرز رحیم نیا  نسرین نیکزاد16 /

    مصطفوی راد، فرشته؛ بهرنگی، محمدرضا؛ عسکریان، مصطفی؛ فرزاد، ولی الله ( 1389 ). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی، کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی با بیگانگی از کار مدیران مدرسه های متوسطه نظری شهر.45-78 : 2، ش 1 - شیراز. مجله علوم تربیتی دانشگاه شهید چمران اهواز، بهار 1389 ، دوره ششم،

    حسنی و همکاران(1391). بررسی نقش و تأثیر اخلاق اسلامی کار و فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز.

     بهرام زاده، حسینعلی و محمد زاده، جواد(1384)، چالش های فرهنگی تولید علم در خاورمیانه، مجله مدیریت، شماره 100.

    والمحمدی و روش­ضمیر(1392)، بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت کیفیت جامع، فصلنامه علمی  پژوهشی مطالعات مدیریت )بهبود و تحول(  سال بیست و سوم شماره 72 ، زمستان 22 صفحات 112 تا 141.

    داودی و همکاران(1391). رابطه فرهنگ سازمانی و انگیزش شغلی با رضایت شغلی معلمان،  فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی 127-139 ، دوره چهارم / شماره 13 / زمستان، 1391

    خرم­خواه و همکاران(1392). بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش (مطالعه موردی: اداره کل استاندارد گیلان)

    سعادت، ا. (1372) فرآیند تصمیم گیری در سازمان، تهران: انتشارات دانشگاه تهران.

    شریف زاده، ف. و کاظمی، م. (1377) مدیریت فرهنگ سازمان، تهران: نشر قومس.

    فانی، ع. و حسینی نژاد، ح. (1381) ”مطالعه تطبیقی در موردوزارت جهاد سازندگی و کشاورزی: فرهنگ  سازمانی“، تدبیر، شماره 130، صص: 46-38

    سلمانی­نژاد و همکاران(1391)، فرهنگ سازمانی: کاربرد الگوى تعالی سازمانی ایران، بهبود مدیریت، سال ششم، شماره 1، صص 128-152.

    ابزری، م. و دلوی، م. (1385)، ”مدیریت فرهنگ سازمانی با رویکرد تعالی­گرا“، اصفهان: نشر قاصد سحر.

    دارایی، ن. (1380) ”بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی دانشگاه تر بیت مدرس“، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه تربیت مدرس.

    گریفین، ر. و مورهد، گ. (1390)، رفتار سازمانی، (سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده)،چاپ شانزدهم، تهران: نشر مروارید.

    امین مظفری، ف. و پرداختچی، م. و یمنی دوزی سرخابی، م. و ذکایی، م. (1387) ”بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبکهای رهبری در دانشگاههای ایران“، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 47.

    مصباح یزدی، محمدتقی( 1376 ). پیش نیازهای مدیریت اسلامی. تهران: مؤسسه امام خمینی.

    فرهی، برزو؛ موحدی، مسعود( 1377 ). چشم اندازی به فرهنگ و رهبری در سازمان. فصلنامه مصباح. س هفتم.

    شرمرهورن، جان آر؛ هانت، جیمزجی؛ ازبورن، ریچاردان( 1386 ). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه مهدی ایران

    نژاد پاریزی و محمدعلی بابایی زکلیکی و محمد علی سبحان اللهی. چ چهارم. کرج: مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

    علی احمدی، علیرضا؛ علی احمدی، حسین؛ مالکی، ناصر؛ نصراصفهانی، محمد؛ ذبیحی، علی( 1383 ). شناخت فرهنگ، فرهنگ سازمانی و مدیریت بر آن. تهران: تولید دانش.

    رابینز، استیفن( 1374 ). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه سید محمد اعرابی و علی پارسائیان. تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.

    زارعی متین، حسن( 1374 ). تبیین الگوی فرهنگ سازمانی بر اساس ارزشهای اسلام در محیط کار و نقش آن بر رضایت شغلی. پایان نامه دکتری مدیریت. دانشگاه تربیت مدرس. دانشکده علوم انسانی.

    سلطانی محمدرضا(1391)، تحلیل وضعیت و طراحی الگوی مطلوب فرهنگ سازمانی یکی از سازمان­های نیروهای مسلح مبتنی بر مبانی دینی و ارزشهای انقلاب اسلامی، دوفصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 20، شماره 1. صص 99 تا 122.  

    رابینز، استیفن، ( 1378 )، رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی.

    طوسی، محمد علی ( 1372 )، فرهنگ سازمانی، چاب اول، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی.

    ایران زاده سلیمان و محمودی اشان محسن(1389)، شناخت فرهنگ سازمانی بر اساس مدل دنیسومن (مورد مطالعه: شرکت پلی نار)، فراسوی مدیریت، سال چهارم، شماره 15، صص 53 – 76.

    انصاری رنانی قاسم و سبزی علی آبادی سارا(1388)، اولویت­بندی عوامل سازمانی موثر در ارتقای بهره وری نیروی انسانی در صنایع( کوچک)، بررسی­های بازرگانی، شماره 29، 49-64.

    حاجی کریمی، ع، ( 1374 )، رو شهای آماری در علوم رفتاری، انتشارات سخن، چاپ دوازدهم، تهران.

    ناظم فتاح  و شیخی عباس(1388)،  بررسی رابطه بین موضع کنترل، جوسازمانی و بهره وری کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان تهران، فصلنامه مدیریت، سال ششم، شماره 13.

    تقی­زاده علی و نورالسناء رسول(1389)، ضرورت بازآفرینی الگوی تعالی سازمانی بنیاد مدیریت کیفیت اروپا متناسب با بخش بهداشت و درمان جهت استفاده در جایزه ملی بهر هوری و تعالی سازمانی، فصلنامه بیمارستان، سال دهم، شماره 2.

     

    Schein, E.H. (1997), Organisational Culture and Leadership, 2nd ed., Jossey-Bass, SanFransisco.

    Wallace, I., Hunt, I. and Richards, C(1999), “The relationship between organizational Culture,Organisational Climate and Managerial Values”, The International Journal of Public Sector Management, Vol. 12 No. 7, pp.548-64

    Schein, E.H.(1992). Organizational Culture and Leadership, 2nd ed, yossey_Bass, San Francisco, GA. Slobodnik, Alan J.

    Sadri, G. and Lees, B. (2001), “Developing corporate Culture as a Competitive advantage”, The Journal of Management Development, Vol. 20 No. 10, pp.853-9.

    Cameron, K.S.; Quinn R.E. (2005). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. Jossey-Bass, Revised Edition.

    Yiing, L. Y. and Bin Ahmad, K. Z. (2009), “The Moderating Effects of Organizational Culture on the Relationships Between Leadership Behavior and Organizational Commitment and Between Organizational Commitment and job Satisfaction and Performance”, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 30, No. 1, pp.53-86.

    Schein, E. H. (1990), “Organizational Culture”, Journal of American Psychologist,Vol.45, No. 2, pp.109-119.

    45.  Marcoulided, G. A., Heck, R. H. (2009). Organizational culture and performance,proposing and testing amodel. Organization science vol (4), Iss2.

    46.  Petty, M., & others. ( 2009). Relationships between organizational culture and organizational performance, Psychological performance vol (76), Iss2.

    47.  Smart, J. C., & Hamm, R. E. (2008). Organizational culture and effectiveness in  Yaer colleges, Research in higher eduction, vol (34), Issn.

    48.  Denison, D. R., & Mishra, A. K. (2007). Toward a theory of organization science. Vol 6, Iss, 2.

    Davidson, G (2004), the relationship between organizational culture and financial performance in the South African investment bank, unpublished master’s thesis, University of South Africa, Pretoria.

    Denison, Daniel (2000), "Organizational Culture: Can it be a key lever for Driving Organizational Chang?" International Institute for Management Development, Denison@imd, and Chapter2.

    Tseng, Shu-Mei. The Correlation between organizational Culture and Knowledge Conversion on Corporate Performance

    Kaoru Ishikawa (1997), What Is Total Quality Control?: The Japanese Way, Translated by A. Javaherian, University Press Center.

    W. Edwards Deming (1996), Out of the Crisis, Translated by N. Dordari, Rasa Publishing.

    Francalanci, C and Golal, H, (1998)“Information Technology and Worker Composition: Determinants of Productivity in the Life Insurance Industry”, MIS Quarterly.

     


موضوع پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, نمونه پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, جستجوی پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, فایل Word پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, فایل PDF پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, پروژه در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, پروژه درباره پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی اداره اوقاف استان آذربایجان غربی

جهت دريافت درجه کارشناسي ارشد رشته علوم تربيتي (M.A.) گرايش: مديريّت آموزشي پاييز 1392 چکيده هدف اصلي انجام اين پژوهش، تعيين رابطه ي بين فرهنگ سازماني و بهره وري منابع انساني در اداره ي آ

پایان نامه جهت دریافت مدرک کارشناسی ارشد در رشته مدیریت چکیده: بهره وری و استفاده موثروکارآمد از منابع سازمانی ( نیروی انسانی ، سرمایه ، مواد ، انرژی و اطلاعات و غیره...) هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی می باشد .امروزه شرط بقای هرسیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود خود وتلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان "کارکنان ...

پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد «M.A.» رشته مدیریت اجرایی (استراتژیک) چکیده هدف از این پژوهش بررسی تاثیر نظام نگهداشت نیروی انسانی بر بهره­وری سازمانی در شرکت سهامی مخابرات استان هرمزگان است. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان ستادی شرکت مخابرات استان هرمزگان می باشد که به روش تصادفی طبقه­ای و با استفاده از فرمول کوکران تعداد ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد( (M.A مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی چکیده در شرایط متغیر و پیچیده امروزی که بر محیط اداری، اقتصادی و اجتماعی حاکم است ، یکی از عواملی که می تواند به افزایش کارایی ، اثربخشی و رضایت ارباب رجوع در بخش دولتی کمک نمایند، بهره وری است. به همین دلیل در این تحقیق تلاش گردید عوامل موثر بر بهره وری کارشناسان فنی دهیاریهای استان گیلان شناسایی و ...

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد گرایش: حسابداری چکیده در این تحقیق رابطه بین سیاست تقسیم سود سهام با بهره­وری را موردبررسی قرار داده­ایم. تحقیق موردنظر از جهت هدف، یک تحقیق کاربردی است. ازلحاظ نوع طرح تحقیق به جهت تکیه بر اطلاعات تاریخی، پس­رویدادی است و روش استنتاج آن استقرایی و از نوع همبستگی می­باشد. تحقیق حاضر شامل یک فرضیه اصلی و دو فرضیه فرعی می­باشد. جامعه ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A( گرایش مدیریت دولتی(مدیریت نیروی انسانی) چکیده : در این تحقیق رابطه بین مولفه های یادگیری سازمانی با بهره وری منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت. جامعه آماری این تحقیق، کلیه مدیران ارشد ، میانی و اجرایی شهرداری شهرستان محلات می‌باشد. تعداد مدیران اصلی برابر 15 نفر، تعداد مدیران میانی برابر 28 نفر و تعداد مدیران اجرایی برابر 19 نفر ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت‌ دولتی گرایش مدیریت نیروی انسانی چکیده تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه نظام جبران خدمات کل با بهره‏وری نیروی انسانی صورت گرفته است. این تحقیق بر مبنای اهداف و ماهیت تحقیق از نوع تحقیق توصیفی برمبنای روش جمع‏آوری داده‏ها از نوع پیمایشی و به لحاظ روش تحلیل داده از نوع مطالعات همبستگی می‏باشد. جامعه آماری تحقیق کارکنان شاغل در ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی گرایش بازاریابی چکیده تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل انجام گرفته است. روش انجام تحقیق، عبارت از روش پیمایش از نوع توصیفی و همبستگی است و جامعه آماری کلیه کارکنان بانک ملت استان اردبیل که به تعداد 283 نفر بودند. برای تعیین تعداد نمونه با ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش: صنعتی و سازمانی رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­های جمعیت­شناختی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس چکیده هدف این پژوهش بررسی رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­های جمعیت­شناختی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان اداره آموزش ...

پایان نامه برای در یافت در جه کار شناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی چکیده بر اساس مطالعات صورت گرفته استان خوزستان به دلیل برخورداری از مراکز متعدد ساخت و تولید انواع کالاهای صنعتی در 7 گروه فلزی، کانی غیرفلزی، شیمیایی، سلولزی، غذایی، برق و الکترونیک، نساجی و دسترسی به مواد اولیه و همچنین دیگر منابع، در کشور حائز اهمیت می­باشد لیکن به دلیل وجود مشکلات متعدد از جمله عدم انطباق با ...

ثبت سفارش