پایان نامه بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان

word 639 KB 30745 123
1394 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قدیم:۱۶,۰۰۰ تومان
قیمت: ۲۰,۰۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد M.A))

    گرایش تشکیلات و روشها

    چکیده

    امروزه توسعه منابع انسانی و توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی و به بیان بهتر حصول کارآیی واثر بخش سازمانی است. در شرایط کنونی، برتری رقابتی ، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمانها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته شده است.

    برای دستیابی به چنین جایگاهی سازمانها ناگزیرند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کارگیرند، که از آن به عنوان « استراتژی منابع انسانی » یاد می شود.

     -1بررسی و شناسایی نقاط قوت و ضعف پژوهشگاه صنعت نفت در حوزه توسعه منابع

    انسانی

     -2بررسی و شناسایی فرصت ها و تهدیدهای پیش روی پژوهشگاه صنعت نفت در زمینه

    توسعه منابع انسانی –

     -3تدوین استراتژی های مطلوب توسعه منابع انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت با استفاده از   

    روش تجزیه و تحلیلSWOT

    -4تعیین میزان تاثیر هر یک از استراتژی های تعیین شده بر توانمندسازی کارکنان و رتبه بندی

         آنها

    تحقیق حاضر از لحاظ هدف در دسته تحقیقات کاربردی قرار می گیرد. هدف تحقیقات کاربردی توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است همچنین از لحاظ شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی- تحلیلی می باشد.

    در نهایت ایجاد انگیزه مالی برای جلوگیری از خروج جوانان، ایجاد انگیزه برای کارکنان و افزایش رضایت شغلی برای بهبود عملکرد شرکت از مهمترین استراتژی ها در توانمند سازی کارکنان می باشند. در بخش تحقیق و توسعه برای ارتقای شرکت، استفاده از کارکنان خلاق و توانمند برای ارائه راه حل در زمان تحریم، تخصصی کردن کار کارکنان برای بهبود عملکرد شرکت در بازار رقابتی از استراتژی های تاثیر گذار در توا نمند سازی کارکنان می باشند

    1-1- مقدمه

    چالش بزرگ سازمانها در قرن بیست و یکم رقابت بر مبنای منابع گران قیمتی می‌باشد که تعیین کننده بقاء و رشد سازمانها می‌باشد. منابعی که می‌توان آنها را به صورت مدیریت، نیروی انسانی، زمین، سرمایه و منابع سرمایه ای(تجهیزات) دسته بندی نمود. از میان این منابع مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند؛ به گونه ای که در حال حاضر مزیت رقابتی بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می‌باشد که رسالت استفاده بهینه سایر منابع را بر عهده دارند. امروزه موفقیت سازمانها به تعداد نیروی انسانی وابسته نیست بلکه به کیفیت و سطح توانمندی منابع انسانی مرتبط می‌باشد. تلاش سازمانها برای ارتقاء و توسعه کیفی منابع انسانی تحت عنوان توانمندسازی نام برده می‌شود. امروزه توانمند‌سازی منابع انسانی به عنوان یکی از ابزارهای استراتژیک کسب مزیت رقابتی مطرح است. (علی رمضانی، فرشته امین, 1386)

    در سالهای اخیر، منابع انسانی در سازمانها جایگاه محوری پیدا کرده و عاملی استراتژیک برای اداره سازمان به شمار می رود. (حسین ابطحی، محمد موسوی, 1388)

    منابع انسانی، مهمترین سرمایه و مزیت رقابتی هر سازمان بوده که همواره باید دانش، مهارت و قابلیت های آنان ارتقاء یابد، لذا بقای سازمانها در عرصۀ رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیت های کارکنان منوط شده است، سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره وری استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد. (M. McCracken and M. Wallace, 2000)

    از این رو بدون شک توسعۀ منابع انسانی از محوری ترین فرآیندها در مدیریت منابع انسانی می‌باشد. توسعۀ منابع انسانی در هر سازمان، نیازمند راهبرد و راهکارهای اجرایی خاصی است. (نسرین جزنی، نادر طاهری، خدایار ابیلی, 1389)

    توسعه منابع انسانی و توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای موثر برای افزایش بهره وری و استفاده بهینه از ظرفیتها و تواناییهای فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی و به بیان بهتر حصول کارآیی واثر بخش سازمانی است. کارایی و اثربخشی به عنوان برون داد نظام های انسانی و سازمانی زمانی تحقق می‌یابد که فرآیندهای کاری و رفتاری اصلاح شود و به راحتی بتوان بر فرآیندها مدیریت نمود. بنابراین شناسایی، درک و مدیریت فرآیندهای انسانی، رفتاری وکاری امری ضروری و منطقی به نظر رسیده و کارآیی و اثربخشی سازمان را در دستیابی به اهداف خود بهبود می بخشد.

    امروزه سازمانها در راستای رسیدن به اهداف خود دارای استراتژی های مختلف می‌باشند، استراتژی های تجاری، استراتژی های مالی و... اما مهمترین استراتژی سازمانها استراتژی منابع انسانی می‌باشد زیرا منابع انسانی مهمترین دارایی سازمانها هستند. مدیریت منابع انسانی، مدیریت استراتژیک و پایدار با ارزشترین دارایی‌های سازمان یعنی کارکنان جهت وصول به اهداف سازمان می‌باشد.

    نیروی انسانی با قابلیت‌ها و توانایی‌های بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می‌تواند نقش مهم و اساسی را در راستای رسیدن به رشد و توسعه اقتصادی ایفا کند. بنابراین باید در سازمانها زمینه‌ای فراهم شود که بتوان علاوه بر جذب و نگهداری نیروی انسانی، حداکثر استفاده را از توانایی‌ها و استعداد‌های افراد نمود.

    استراتژی ها در واقع راهکارهای اصلی هستند که به تغییر در ساختار، رفتار یا عملکرد می‌انجامند. استراتژی، پلی بین تهدیدها و فرصت های محیطی با نقاط قوت و ضعف داخلی است که از امکانات محیطی یا مدیریت های داخلی برای غلبه بر ضعف داخلی یا تهدید محیطی بهره مند می‌شود یا بالعکس. به تعبیری دیگر یکی از مزایای استراتژی، مرتفع کردن تهدیدات محیطی به وسیله عوامل قوت درونی است. استراتژی عبارت از تعیین اهداف و آرمانهای بلندمدت و اساسی و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع برای حصول به این اهداف و آرمانهاست. در این پژوهش استراتژی مجموعه ای از تصمیمات برای به دست آوردن مواضعی قوی و قابل دفاع و نتایجی در زمینه بهره برداری از امکانات منابع انسانی است.

    در شرایط کنونی، برتری رقابتی، ایجاد ارزش و تضمین رشد بلندمدت به نحو فزاینده ای به نقش سرمایه انسانی سازمانها به معنای مجموعه دانش، نگرش، رفتار، قابلیت ها و تجارب کارکنان وابسته شده است.

    برای دستیابی به چنین جایگاهی سازمانها ناگزیرند ابزاری را برای جذب، پرورش، انگیزش و نگهداشت چنین سرمایه ای به کارگیرند، که از آن به عنوان « استراتژی منابع انسانی » یاد می‌شود. (R. M. Allen and M. Wright Patrick, 2006)

    اصطلاح استراتژی منابع انسانی به عنوان یک فرایند عبارت است از مجموعه ای خاص از اقدامات منابع انسانی که توسط سازمان برای دستیابی به اهداف اش برداشته می شود. استراتژی منابع انسانی شامل تمامی فعالیت های مرتبط با مدیریت افراد سازمان در قالب برنامه ای سازمان یافته و منسجم برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان می باشد. برخی نویسندگان در بیان مفهوم استراتژی به عنوان یک نتیجه، اشاره دارند به اینکه استراتژی منابع انسانی، الگوی تصمیمات مرتبط با سیاست ها و اقدامات مرتبط با سیستم منابع انسانی» است. یکی از مدل های تدوین استراتژی سازمان با کاربرد گسترده مدل SWOT می‌باشد که توسط فرد دیوید ارائه شده است. چارچوب ارائه شده توسط دیوید، شناسایی نقاط قوت و ضعف درون سازمان و فرصت ها و تهدیدهای محیطی سازمان را در یک ماتریس در تعامل با یکدیگر لحاظ می‌کند و از تحلیل آنها استراتژی مناسب استخراج می‌شود. (David, 1998)

    1-2-  بیان مسأله

    رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیط، بطور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و برکارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه‌ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است. Invalid source specified.

    در عصر حاضر، سازمانها برای مقابله با فشارهای ناشی از رقبا، ذی نفعان، سهام داران و مشتریان، لازم است محصولات و خدمات جدید را سریع تر از رقبا به بازار ارائه دهند. همان طور که محیط کار بیش از پیش متفاوت و متنوع می شود، شرکت ها نیز باید به منظور رسیدن به مزیت رقابتی، در تقویت توانمندی ها و شایستگی های کارکنان بکوشند. مزیت رقابتی، مستلزم داشتن شایستگی و توانمندی در ایجاد محصولات و خدمات بهتر و نرخ بازده بالاتر از رقباست. منابع انسانی، باید به شرکت کمک کند تا زودتر از رقبا به ایجاد ارزش افزوده در سرمایه، محصولات و خدمات دست یابد. چنانچه منابع انسانی این ارزش را به موقع خلق کند، در مزیت رقابتی شرکت سهیم می گردد. در چنین شرایطی، به منظور غلبه بر عدم اطمینان، پیچیدگی و پویایی، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانمندسازی سازمان و کارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی است که به سرعت کهنه و از رده خارج می شود. از این رو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که بنیاد ثروت ملی و دارایی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای سازمانها، شرکت ها و بنگاه های اقتصادی به دنبال خواهد داشت. (R. M. Allen and M. Wright Patrick, 2006)

    با توجه به فضای رقابتی محیط کسب وکار، دسترسی به منابع مناسب، بدیهی‌ترین عامل موفقیت سازمانها قلمداد می‌شود. در این میان منابع انسانی تنها منبعی است که متمایزتر از سایر منابع بوده و ویژگی های منفی منابع دیگر مانند فناپذیری، قابلیت تقلید و... را ندارد. البته منظور از منابع انسانی، منابع انسانی توانمند و با دانش است که با استفاده از سیستم‌ها و فرآیندهای توسعۀ منابع انسانی ارتقاء می‌یابد.

    تغییرات محیط کار، سازمانها را مجبور نموده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستم های مدیریت خود بازبینی و بازنگری کنند و در اینجا است که توانمند سازی کارکنان به موضوع اصلی در ارتباط با عملکردهای رهبری و مدیریت تبدیل می گردد و برای سازمانها این امکان را فراهم می آورد که رقابتی تر عمل کنند. سازمانهای سنتی فقط به کارکنانی نیاز دارند که کارهای معین و تعریف شده ای را انجام داده و بیش از حد سئوال، کنجکاوی و چالش گری نکنند، اما محیط های کار امروزی به افرادی نیازمندند که بتوانند تصمیم بگیرند، راه حل های تازه ای برای مسائل پیدا کنند، خلاقیت داشته باشند و در قبال نتایج کار مسئول شناخته شوند. (محمد اعرابی، مرجان فیاضی, 1387)

    توسعۀ منابع انسانی همواره یکی از چالش های اساسی سازمانها محسوب می‌شود، زیرا در زمینۀ نوآوری، کیفیت، رشد مستمر و سایر داده های مهمی‌که برای بقا در دنیای رقابتی و نوین کسب وکار، انسانها هستند که خلق ایده می‌کنند.آخرین فناوری فرآیند تولید را می‌توان خرید و به کار گرفت اما دانش و مهارت های انسان پیچیده تر بوده و کسب آن نیاز به زمان و هزینۀ بسیاری دارد. (طاهری, 1388)

    توسعۀ منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می‌شود. (C. Tseng and G. N. Mclean, 2008)

    مهمترین هدف توسعۀ منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی عملکرد و توسعۀ دانش کارکنان است. توسعۀ منابع انسانی یکی از فرآیندها و مأموریت های اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است.

    (S. Perez Lopez, J. M. M. Peon, and C. J. V Ordas, 2009)

    تسینگ و مکلین(2008) توسعۀ منابع انسانی را شامل برنامه ها، سیستمها و فعالیتهایی معرفی نموده اند که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی میشود.

    توسعه و توانمندسازی کارکنان به معنای ایجاد ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت در سازمان تؤام با کارآیی و اثربخشی است. (M. McCracken and M. Wallace, 2000)

     به عبارتی دیگر توانمندسازی فرآیند توسعه ای است که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مسائل، ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی آنها شده و آنها را قادر می‌سازند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند، توانمندسازی مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیم گیری است.

    هدف توانمندسازی به کار انداختن و استفاده بهینه از مغزهای افراد همانند بازوان آنها است. توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان به طور مستقل تصمیماتی را در فرایند کاری خویش اتخاذ کنند. (نسرین جزنی، علی رستمی, 1390)

    توانمندسازی، تکنیکی نوین و مؤثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی، آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک، ظرفیت های بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد و در یک محیط سالم سازمانی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد می کند. (نسرین جزنی، علی رستمی, 1390)

    نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی در اعتلای اهداف و آرمانهای سازمان به شمار می روند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. توانمندسازی به نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، توسعه و بکارگیری مهارت ها، دانش و پتانسیل های بالقوه در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند.

     (T.L.Robbins, M.D.Crino, and L.D.Fredendall, 2002)

    اهمیت توسعۀ منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست، با درنظر گرفتن بازار رقابتی و توسعۀ خواسته های مشتریان که خواهان محصولات متنوع با کیفیت عالی می‌باشند، سازمانها چاره ای جز اتخاذ راهبرد توسعۀ محصول ندارند. توسعۀ محصول، تولید و ارائه محصولات و خدمات جدید یا بهینه سازی محصولات و خدمات فعلی است. (نسرین جزنی، نادر طاهری، خدایار ابیلی, 1389)

    تجربه نشان می‌دهد که هر چه پیچیدگی محصول بیشتر شود، گستردگی فرآیند توسعۀ محصول نیز بیشتر شده و نیاز به منابع انسانی توانمند، خلاق، نوآور و با دانش بیشتر می‌گردد که لازمۀ تمام آنها، داشتن استراتژی های هدفمند توسعۀ منابع انسانی به منظور ارتقاء دانش کارکنان، اجرا و ارزیابی بهینۀ آنها است. استراتژی های توسعه منابع انسانی سازمان باید مطابق با چشم انداز و استراتژی های سازمان و با درنظر گرفتن نقاط قوت و ضعف، فرصت ها و تهدیدات محیطی تدوین گردد. روش های مختلفی برای تدوین استراتژی های منابع انسانی وجود دارد که یکی ازپرکاربردترین آنها روش تجزیه و تحلیل ماتریس نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت‌ها و تهدیدات[1] می‌باشد.

    با توجه به مطالب بیان شده در این بخش و ضرورت توجه به توسعه و توانمندسازی کارکنان و تدوین استراتژی های مناسب در این خصوص، بررسی و تدوین استراتژی های توسعه منابع انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت با کمک تحلیل SWOT و تعیین میزان اثربخشی آنها در توانمندسازی کارکنان این سازمان به عنوان هدف اصلی این پژوهش انتخاب گردید.

    1-3- مدل تحقیق

    هدف از انجام این پژوهش تدوین استراتژی های مطلوب توسعه منابع انسانی در پژوهشگاه صنعت نفت و بررسی میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان می‌باشد. در این راستا ابتدا استراتژی های مطلوب با استفاده از روش SWOT ارائه شده توسط دیوید(1998) تعیین شده و سپس این استراتژی ها بر اساس میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان اولویت بندی می‌گردند.  

    از این رو مدل مورد بررسی در این پژوهش را می‌توان به صورت زیر ارائه نمود:

    [1] Shrenghts -Weakness-Opportunities- Threats (SWOT) Matrix

    Abstract

    Today, human resource development and empowerment is one of the effective tools to increase productivity and optimal use of individual and group capabilities in order to achieve an organization goals and efficiency. At present, premier competition, value creation and long-term growth are increasingly relating to human recourses as combination of knowledge, attitude, behavior, capabilities and experiences. To achieve this status means organizations will need to recruit and train job applicants, as well as administering employee-benefit programs to motivate and retain the human capital as “Human Resources Strategy ".

    In this regard, the following items will be studied for research institute of petroleum industry (RIPI)

    1-    Review and identify strengths and weaknesses in the area of ​​human resource development

    2-    Evaluation of  opportunities and threats facing the RIPI in the field of Human Resource Development

    3-    Codification of optimal strategy for human resource development in RIPI using SWOT analysis

    4-    Determine the effect of each of the strategies set by the empowerment of employees and their ranking

    The present study is an applied research and aimed at the development of practical knowledge in a particular field by the method of descriptive-analytic data collection.

    Creating a financial incentives to improve performance and increase job satisfaction of employees are the most important strategies in empowering of human resources. On the other hand, performing the program which motivates younger people could prevent them to immigrate to other countries. In R&D Company’s use of creative and competent staff will improve the rank of organization in the Competitive market, which is the main strategy of company.

  • فهرست:

    فهرست مطالب

    عنوان                                                                                                  صفحه

    فصل 1-کلیات تحقیق.. 1

    1-1-مقدمه. 4

    1-2-بیان مسأله. 7

    1-3-مدل تحقیق.. 12

    1-4-ضرورت و اهمیت تحقیق.. 13

    1-5-اهداف تحقیق.. 14

    1-6-سؤالها و فرضیه ها 15

    فصل 2-ادبیات و پیشینه تحقیق.. 16

    2-1-مقدمه. 17

    2-2-منابع انسانی.. 19

    2-3-پیاده سازی توسعه منابع انسانی.. 21

    2-4-منابع انسانی در شرکت های پروژه محور 25

    2-5-کارکردهای مدیریت منابع انسانی مختص پروژه 28

    2-6-توانمند‌سازی.. 29

    2-7-مزایای توانمند‌سازی.. 34

    2-8-عوامل توانمندسازی کارکنان.. 37

    2-9-مدل های توانمندسازی.. 39

    2-10-توانمندسازی به وسیله چرخش شغلی.. 43

    2-11-توانمند‌سازی به وسیله آموزش.... 44

    2-12-اهداف آموزش نیروی انسانی: 47

    2-13-فواید آموزش نیروی انسانی.. 48

    2-14-توانمندسازی به وسیله ارزیابی عملکرد. 51

    2-15-توانمندسازی به وسیله نگهداری: 52

    2-16-پیشینه تحقیق.. 53

    فصل 3-روش تحقیق.. 64

    3-1-مقدمه. 65

    3-2-روش تحقیق: 65

    3-3-جامع تحقیق.. 66

    3-4-روش نمونه‌گیری و حجم نمونه. 66

    3-5-روش و ابزار جمع‌آوری اطلاعات... 67

    3-6-روش تجزیه و تحلیل.. 67

    3-7-ماتریس تهدیدات، فرصتها نقاط قوت و نقاط ضعف (مدل تحلیل SWOT ) 68

    3-8-مراحل پیاده سازی و ساختن ماتریس SWOT. 70

    3-9-تحقیق روایی و پایایی پرسشنامه ها 71

    فصل 4-تجزیه و تحلیل یافته ها 73

    4-1-مقدمه. 74

    4-2-پایایی پرسشنامه. 74

    4-3-مشخصات دموگرافیکی پاسخ دهندگان.. 75

    4-4-آزمون نرمال بودن داده ها 89

    4-5-بررسی فرضیه ها 90

    فصل 5-نتیجه‌گیری و پیشنهادات... 99

    5-1-نتایج تحقیق(مشخصات دموگرافیکی) 101

    5-2-نتایج تحقیق(تحلیل توصیفی داده ها) 101

    5-3-نتایج تحقیق (بررسی فرضیه ها) 102

    5-3-1-نتایج سؤال اول.. 103

    5-3-2-نتایج سؤال دوم. 103

    5-3-3-نتایج سؤال سوم. 103

    5-3-4-نتایج سؤال چهارم. 103

    5-3-5-نتایج سؤال پنجم.. 104

    5-3-6-نتایج سؤال ششم.. 104

    5-3-7-نتایج سؤال هفتم.. 104

    5-3-8-نتایج سؤال هشتم.. 104

    5-4-پیشنهادات آتی.. 105

    5-5-پیشنهادات کلی.. 106

    مراجع و منابع.. 107

    پیوست... 111

    منبع:

    مراجع و منابع

    B.J. Carnahan, M.S. Redfern, B. Norman. (2000). Designing safe job rotation schedules using optimization and heuristic search.

    Bowen, D.E. and Lawler, E.E. (1995). Empowering Service Employees .

    C. Tseng and G. N. Mclean. (2008). Strategic HRD practices as Key Factors in Organizational learning.

    David, F. R. (1998). Strategic management: Concepts and cases.

    Khalil, H. K. (1996). Nonlinear Systems (نسخه 2nd Edition). Englewood Cliffs: Prentice-Hall.

    M. McCracken and M. Wallace. (2000). towards a redefinition of strategic HRD.

    R. M. Allen and M. Wright Patrick. (2006). Strategic Management and HRM.

    R. M. Allen and M. Wright Patrick. (2006). Strategic Management and HRM.

    S. Perez Lopez, J. M. M. Peon, and C. J. V Ordas. (2009). Human resource management as a Determining factor in organizational learning.

    T.L.Robbins, M.D.Crino, and L.D.Fredendall. (2002). An integrative model of the empowerment process, Human Resource management.

    Ulusam Seckiner. S, Kurt. M. (2008). Ant colony optimization for the job rotation scheduling problem,.

    احمدی پرویز؛ صفری کهره محمد؛ نعمتی سمیه. (1389). مدیریت توانمند سازی کارکنان.

    امانی, ن. (1389). راهبردهای گسترش سرمایه انسانی در شهرداری تهران.

    امیراشکان نصیری پور، پوران رئیسی، منصور دلپسند. (1388). 11تاثیر گردش شغلی بر عملکرد پرستاران در بیمارستآنهای تامین اجتماعی تهران.

    امیرکبیری, ع. (1392). رویکردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی.

    آقایار, س. (1382). توانمند سازی روش نوینی در محیط رقابتی.

    بلانچارد، جان کارلوس، مهدی ایران نژاد. (1996). مدیریت تواناسازی کارکنان.

    بلانچارد، جان کارلوس، مهدی ایران نژاد. (1996). مدیریت تواناسازی کارکنان.

    بهزاد باباخانی، عماد روغنیان، سیمین جسری. (1391). تدوین استراتژی توانمندسازی کارکنان با روش چارچوب جامع تدوین استراتژی مطالعه موردی: شرکت گاز استان کرمانشاه.

    پرویز احمدی، محمد صفری کهره، سمیه نعمتی. (1389). مدیریت توانمندسازی کارکنان (رویکردها الگوها، راهبردها، برنامه ها و ارزیابی).

    تی جف دنیس، سیدنیا دی اسکات، بهزاد رمضانی. (1377). مهارتهای مدیریت برتر، توانمندسازی کارکنان زمینه ای برای مدیریت توانمند.

    جلیلوند, م. (1388). بررسی نقش و ضرورت آموزش در بهسازی نیروی انسانی و توسعه.

    حسین ابطحی، محمد موسوی. (1388). تدوین استراتژی های منابع انسانی(مطالعه ی موردی: یکی از سازمانهای معنوی کشور).

    دنیس کنیلا، مهدی ایران نژاد پاریزی. (1383). توانمندسازی منابع انسانی.

    راد, ر. س. (1390). طراحی مدل ریاضی پرداخت کارانه کارکنان سازمان- رویکرد ارزیابی عملکرد 360 درجه (مورد مطالعه: سازمان ملی بهره وری).

    سیدجوادیان, س. (1381). مبانی و کاربردهای مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان.

    سیدحامد هاشمی، سعیده پورامین زاد. (1390). چالشهای فراروی توسعه منابع انسانی و راهکاری برای رفع آن؛ کار و جامعه.

    صنعتی, ز. (1386). بررسی رابطه بین آموزش های ضمن خدمت و توانمندسازی کارکنان.

    طاهری, ن. (1388). ارزیابی وضعیت موجود توسعه منا بع انسانی و تدوین راهبردهای توسعه. .

    عباسی, ا. (1388). قابلیت های منابع انسانی با رویکرد استراتژیک از طریق اعمال تغییرات مطلوب در نظام رهبری و فرهنگ سازمان.

    عباسی, م. (1389). مدیریت ارزیابی عملکرد و ارتقاء نیروی انسانی.

    علی اکبر فرهنگی، مجتبی اسکندری. (1382). معرفی توانمندسازی درمدیریت والگوهای آن.

    علی رمضانی، فرشته امین. (1386). تدوین مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر مبنای توانمندسازی منابع انسانی بررسی موردی شرکت حفاری و اکتشاف انرژی گستر پارس.

    لیلا نجفی، یدالله حمیدی، امیراشکان نصیری پور. (1388). اثیر نتایج ارزشیابی عملکرد سالیانه بر توانمندسازی کارکنان مراکز بهداشت شهرستآنهای استان همدان.

    محمد اعرابی، مرجان فیاضی. (1387). متدولوژی تدوین و جاری سازی استراتژی توانمندسازی منابع انسانی در بستر فرهنگی ایران.

    محمد جانعلی نژاد. (1380). بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس.

    محمدمهدی رشیدی، غلامرضا اصیلی، سید محمد فرهادی. (1380). بهسازی منابع انسانی در سازمانهای تحقیقاتی از طریق گردش شغلی.

    میرسپاسی, ا. (1377). کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار.

    نسرین جزنی، علی رستمی. (1390). طراحی و توسعه مدل استراتژیک توانمندسازی منابع انسانی در سازمانهای دانش محور.

    نسرین جزنی، نادر طاهری، خدایار ابیلی. (1389). تدوین راهبردهای توسعۀ منابع انسانی با رویکرد توسعۀ دانش کارکنان.

     


تحقیق در مورد پایان نامه بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان, مقاله در مورد پایان نامه بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان, پروژه درباره پایان نامه بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی استراتژی های توسعه منابع انسانی و میزان تاثیر آنها بر توانمندسازی کارکنان

پایان‌ نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی (M.A) گرایش: استراتژیک چکیده: پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام انجام گرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از جهت روش و ماهیت توصیفی از نوع پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری در این پژوهش مدیران، کارکنان و سرپرستان واحدهای مختلف درسطوح مختلف ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A ) گرایش تشکیلات وروشها چکیده انسانی مهمترین عامل ومحورسازمان ها محسوب می شوند،توسعه منابع انسانی به‏ آموزش و توسعه فعالیّت‏های انسانی در سازمان‏ها مرتبط است و به سازمان‏ها کمک‏ می‏کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنند که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای‏ بهره‏مند شدن از افراد و سازمان‏ها دست یابند. در این تحقیق بررسی نقش و ...

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی- گرایش تحول چکیده با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M. A) گرايش  مالي زمستان1391 چکيده : در اين پژوهش تحت عنوان « بررسي مديريت منابع انساني برعملکرد مالي شعب بانک ملي  » که د

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد(M.A) رشته مدیریت بازرگانی گرایش تحول چکیده : هدف : این پژوهش با هدف تعیین بررسی رابطه توانمندی منابع انسانی با میزان پذیرش خدمات بانکی و جذب منابع مالی در شعب بانک ملی کلان شهررشت طراحی گردیده است . روش : پژوهش حاضر از نوع مطالعات همبستگی بوده و به صورت میدانی در بهار 1392 اجرا گردید . جامعه پژوهش شامل کلیه کارکنان شعب مختلف بانک ملی ...

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی چکیده هدف از این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت است. بنابراین از لحاظ هدف کاربردی بوده و از لحاظ نحوه گردآوری داده­ها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان گروه های آموزشی اداره آموزش و ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A) گرایش:"سیستم‌های اطلاعاتی \ چکیده امروزه عدالت سازمانی به یکی از مهمترین ورودی­های سازمان که تاثیر زیادی بر عملکرد، رضایت و بهره­وری کارکنان دارد، در نظر گرفته می­شود. از آنجا که منابع انسانی مهمترین منابع سازمان­ها به شمار می­روند، رشد و توسعه آنان می­تواند به موفقیت سازمان­ها منجر شود. در پژوهش حاضر به بررسی رابطه میان عدالت ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) رشته: مدیریت بازرگانی گرایش: تحول چکیده اهداف: هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عمکلرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت است. روش ها: جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی استان گیلان واقع درشهرستان رشت می باشد و به روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها 109 شرکت انتخاب شد. پرسشنامه ای شامل 22 سوال برای ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) گرایش : مدیریت دولتی(منابع انسانی) چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده): دنیای پر چالش امروز، برپایه برخورداری سازمانها از انسانهای شایسته و توانمند پایه گذاری شده است. منابع عمده برخورداری از مزیت رقابتی سازمانها، علاوه بر تکنولوژی های جدید، در داشتن کارکنان متخصص و متعهد به سازمان است. ...

ثبت سفارش