پایان نامه نقش اعتماد بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شهرداری رشت

پایان نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد

چکیده

در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی و خودجوشی است که، کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند.

در این میان ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت ها و برابری در رویه های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش به سزایی در تشویق و توسعه ی رفتار شهروندی سازمانی دارد.

در همین راستا می توان به نقش عدالت نیز پرداخت زیرا ادراک عدالت یا نبودن آن در سازمان یکی از مفاهیمی است که در محیط های اجتماعی به ویژه محیط های سازمانی قابلیت ادراک شدن را دارد و زمینه مطالعات بسیاری را درحوزه رفتارسازمانی موجب گردیده است. 

یکی دیگر از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. درسازمان‎های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته‎های این دو وجود دارد. افول اعتماد در سازمان های دولتی، یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی انگیزه و بی تفاوت می شود و اجرای کند برنامه ها را سبب می گردد. حال با توجه به بی‎تفاوتی کارکنان و عدم اعتماد در سازمان های دولتی و نظر به این که نقش اعتماد می تواند بر رفتار مناسب شهروندی و همچنین حس عدالت سازمان تاثیر گذار باشد، انجام این تحقیق ضروری به نظر می‎رسد.

پژوهش حاضر به مطالعه نقش اعتماد بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان رسمی و پیمانی شهرداری رشت( 611 نفر) پرداخته که با استفاده از جدول مورگان تعداد 247 نفر منتخب گردیده اند.

تحلیل داده ها از طریق آمار توصیفی و همچنین آمار استنباطی از طریق تکنیک های آماری و معادلات ساختاری و تحلیل مسیر آن با استفاده از نرم افزار 8.5 LISREL و SPSS  انجام گردید.

نتایج بدست آمده از تحقیق نشان می دهد که متغیر مستقل عدالت سازمانی و متغیر میانجی اعتماد بر بروز رفتار شهروندی سازمانی(فرد محور و سازمان محور) تاثیر گذار بوده و تمامی فرضیات این تحقیق پذیرفته شده اند.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، رفتار شهروندی فرد محور، رفتار شهروندی سازمان محور، عدالت سازمانی، اعتماد

مقدمه

عدالت از بدیهی ترین اصولی است که بشر میشناسد. اهمیت عدالت به حدی است که در فقه تشیع از آن به عنوان یکی از اصول دین نام برده میشود. عدالت، موضوعی است که در رشته های مختلف علمی مورد بحث قرار گرفته است. عدالت در زمره زیباترین و مقدس ترین واژه های تمدن محسوب گردیده و از جمله مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد، آن را نیکو شمرده و تحقق آن پایه مشروعیت و ضرورت ایجاد دولت ها محسوب میگردد. مفهوم عدالت در محیط سازمانی و در میان کارکنان نیز مطرح میباشد و اکثراً از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند. به اعتقاد گرین برگ درک عدالت در سازمان یک اصل و الزام اساسی برای، اثربخشی وکارکرد موثر سازمانها و همچنین رضایت شغلی افراد سازمان است (خراسانی و کنعانی نیری، 1391).

در نظام بروکراتیک که تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده، مناسباتی سطحی و غیرقابل اطمینان بین افراد به وجود می آید اما در نظام ارزشی و انسانی دموکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم شکل می گیرد که در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش بروند و بر این اساس توجه به شهروندان افزایش می‎یابد. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده، رفتار آن ها هم می‎تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این رو است که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند. رفتار شهروندمدار سازمانی اشاره به اقدامات منصفانه و از روی صلاحدیدی دارد که موجب ارتقای اثربخشی سازمانی می شود (رضایی کلیدبری و باقر سلیمی، 1387).

 سازمان ها بدون تمایل داوطلبانه افراد به همکاری، قادر به توسعه اثربخشی خرد جمعی خود نیستند. زیرا در حالت اجباری، شخص وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای قابل قبول یک سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می دهد. ولی در همکاری داوطلبانه افراد سعی، کوشش، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی های خود به نفع سازمان ابراز می کنند. رفتار شروندی سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و بر عهده گرفتن مسئولیت های اضافی، پیروی از قوانین و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سر کار است (غلامحسین، بجانی و ملکی نیا، 1389).

همچنین موفقیت در دنیای رقابتی سازمان ها به توانایی توسعه روابط مبتنی بر اعتماد نیاز دارد. سازمان ها و کارکنان نیاز دارند که هم خودشان قابل اعتماد باشندو هم به یکدیگر اعتماد کنند. اعتماد تأثیرات مهم و مثبتی بر نتایج سازمانی، دارد. اعتماد رفتارها و عملکردهای سازمانی را تسهیل می کند. اعتماد سازمانی بالا در میان اعضای سازمان ها، باعث می شود تا آنها در هنگام روبه رو شدن با مشکلات سازما نی، امیدوارانه به اقدامات گروهی برای برطرف کردن آن مشکلات بپردازند. همچنین از انجام امور ناقص و بیهوده در چنین سازمان هایی جلوگیری می شود .اعتماد سازمانی مبنای همه تعامل های انسانی است و بر این اساس شالوده فرهنگ سازمانی پی ریزی می گردد اعتماد سازمانی کارکنان به ساختار، نظام و فرهنگ سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، سبب اعتماد و اطمینان کامل کارکنان به سازمان می گردد و به ارزیابی مفید و مطلوب از ارکان سازمان منجر می شود اعتماد اساس موفقیت در زندگی شخصی و روابط کاری است. در واقع همه روابط سازمانی بر مبنای اعتماد ایجاد می شود (مهداد، دهقان، گلپرور و شجاع، 1391).

لذا در این فصل به بیان مسئله ای در باب نقش اعتماد بر رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و بعد از بررسی ادبیات موجود، مدل فرضیات تهیه می شود. بر مبنای مدل موجود، اهداف تحقیق مشخص شده و در نهایت با تعریف قلمرو تحقیق و اصطلاحات به کار رفته در تحقیق، پرداخته شده است.

1-2) بیان مسئله

در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنانشان هستند. رفتار شهروندی سازمانی بدین صورت تعریف شده رفتار فردی که اختیاری است که نه به صورت واضح و مستقیم توسط سیستم رسمی پاداش سازماندهی نمی شود و در افزایش اثربخشی و عملکرد سازمان تاثیرگذار است، که قابل توجه بسیاری از تحقیقات در رشته مدیریتی می باشد، به خاطر این که تاثیرات بالقوه آن بر روی خدمات سازمانی اثربخش است.(Shin، Yung Chou، 2013)

رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی و خودجوشی است که، کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. در این میان ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت ها و برابری در رویه های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش به سزایی در تشویق و توسعه ی رفتار شهروندی سازمانی دارد. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. رفتار شهروندی سازمانی به صورت رفتارهای فردی تعریف شده است که اختیاری است و به صورت مستقیم پاداشی از طرف سازمان برایش در نظر گرفته است. تحقیقات نشان می دهد سازمانی موفق است که کارگرانی را دارند که بیش از وظایف روزانه خود به کار کردن می پردازند (Aksel, 2013).

رفتار شهروندی سازمانی برای سازمان ها مهم می باشد چون وجود آن کمک می کند کارایی و اثربخشی سازمانی بدون نیاز به منابع سازمانی رسمی ثبت شوند. برخی از نتایج رفتار شهروندی سازمانی شامل: ارزیابی کارایی بالاتر، افزایش اثربخشی کار گروهی، کاهش غیبت، افزایش سوددهی، رشد تولید، کاهش هزینه سازمانی، کاهش برگشتی ها و ... (Shin ، Yung ، Chou،2013).

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای اختیاری تعریف شده اند که در اثربخشی سازمانی موثرند

 (Abu Elanian, 2010).

کوپرمن در سال 1997 ادعا کرد که با توجه به تحقیقات انجام گرفته متغیرهای متعددی بر رفتار شهروندی سازمانی موثر است، ولی در این بین، متغیر عدالت سازمانی و اعتماد بیشترین نقش را دارند. عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرایندهای حیاتی سازمانی مثل تعهد سازمانی، شهروندمداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است. یکی دیگر از عوامل مهم و تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی متغیر اعتماد سازمانی است. اعتماد سازمانی موجب تقسیم اطلاعات در سازمان و سهیم شدن همه افراد در اطلاعات سازمانی، تعهد سازمانی، متعهد به ادای وظیفه، رفتار شهروندی و رضایت مدیریت در سازمان می شود (قلی پور و پورعزت، 1387).

ارگان بیان می دارد که کارمندان نسبت به بی عدالتی سازمان با کاهش رفتار شهروندی پاسخ می دهند. به این ترتیب کاهش این رفتارها می تواند پاسخی به بی عدالتی تلقی شود. در مقابل رفتار شهروندی، رفتارهای ضدشهروندی نیز در رابطه با عدالت سازمانی مدنظر قرار گرفته است. تحقیقانت نشان می دهد که رفتارهای ضدشهروندی نتیجه شیوع بی عدالتی در سازمان است و بی عدالتی مستقیما بر رفتار شهروندی اثر می گذارد. نتایج تحقیقات آشکار می کند که اعتما دکارکنان به سرپرست رابطه بین عدالت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را میانجی گری می کند.(Zeinabadi،2011)

ونیس اعتماد را مفهومی چند سطحی می داند که به تعاملات سطوح گوناگون همکاران، تیم ها و سطوح درون سازمان مربوط می شود. در مدل این تحقیق عدالت سازمانی متغیر مستقل، اعتماد سازمانی متغیر میانجی و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است . این تحقیق در میان کارکنان محترم شهرداری رشت انجام گردیده وحال این سئوال مطرح می شود که: آیا با وجود عدالت با توجه به نقش اعتماد در سازمان، تضمینی وجود دارد که رفتار شهروندی سازمانی بروز پیدا کند؟

1-3) اهمیت و ضرورت تحقیق

اگر چه مطالعه رفتار شهروندی در دانشگاه ها موضوع جدیدی است اما متخصصان بر این عقیده اند که رفتار شهروندی سازمانی حوزه ای بسیار غنی برای پژوهش و تحقیق به حساب می آید به تعبیری دقیق تر موازنه موجود در پژوهش ها حاکی از شکاف هایی در این زمینه است که پرداختن به آن ها بسیار ارزشمند است. نتایج فراتحلیل پادساکوف نشان می دهد که بررسی روابط بین متغیرهای گوناگون با رفتار شهروندی حوزه ای سودمند برای پژوهش است(صنوبری و محمدرضایی، 1389).

در همین راستا می توان به نقش عدالت نیز پرداخت زیرا ادراک عدالت یا نبودن آن در سازمان یکی از مفاهیمی است که در محیط های اجتماعی به ویژه محیط های سازمانی قابلیت ادراک شدن را دارد و زمینه مطالعات بسیاری را درحوزه رفتارسازمانی موجب گردیده است.  سه فرایند قبل از ادراک بی عدالتی صورت می گیرد : اول: موقعیتی نامساعد در مقابل چشمان قربانی به وجود می آید و فرد ممکن است شق دیگری را تصور کند که القاکننده احساس مثبتی است .دوم: شخص یا پاسخگویی برای بی انصافی وجود داشته باشد که می توانسته به شکل متفاوتی عمل کند. سوم: فعالیت های مضر و آسیب رسان، اصول اخلاقی در رفتار بین فردی را نقض کرده باشد . شواهد تجربی نیز همین مطلب را تأیید می کنندکه ادراک انصاف به صورت مستقیم با نگرش ها و رفتارهای مهم سازمانی مانند قصد ترک شغل رابطه دارد (استبرقی، گل پرور و مصاحبی، 1392).

یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. درسازمان های ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد. افول اعتماد در سازمان های دولتی، یکی از مسائلی است که باعث ایجاد کارکنانی بی انگیزه و بی تفاوت می شود و اجرای کند برنامه ها را سبب می گردد. حال با توجه به بی تفاوتی کارکنان و عدم اعتماد در سازمان های دولتی و نظر به این که نقش اعتماد می تواند بر رفتار مناسب شهروندی و همچنین حس عدالت سازمان تاثیر گذار باشد، انجام این تحقیق ضروری به نظر می رسد( عواطفی منفرد، مهداد و میرجعفری، 1391).

1-4) چارچوب نظری

 اورگان در سال 1988 به مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی در مورد کارایی و اثربخشی سازمانی، نوآوری و سازگاری در سازمان های گوناگون اشاره کرده است. ویلسون  نیز رفتار شهروندی سازمانی را نوع خاصی از رفتارهای کمکی می داند که می تواند به عنوان فعالیت هایی که دربردارنده یک تعهد بزرگتر از مساعدت خوانگیخته که شخص آزادانه به سود شخص دیگر، گروه، سازمان و اهداف دیگری با آن ها همکاری می‎کند، تعریف می شود (Liang، 2012) .

رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان ارائه دهنده خدمات، رفتارهایی هستند که زمینه مناسب برای ارائه خدمات کیفی بالا به مراجعه کنندگان داخلی یا کارکنان و مراجعه کنندگان خارجی یا مردم را فراهم می کنند (مجیدی، 1389).

کونوسکی  و یوگ  در سال 1994 معتقد بودند که رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای اختیاری کارکنان که به طور رسمی توسط سیستم پاداش دهی رسمی به آن ها پاداش نمی دهند صورت می گیرد. در یک محیط کاری، رفتار شهروندی سازمانی به برقراری یک ارتباط درونی کاری میان کارکنان و گسترش انگیزه نوع دوستانه با سازمان می پردازد (The,Sun, 2010).

در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی  ابتدا توسط گرینبرگ  به کارگرفته شد. به نظرگرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفاء می کنند و این که برخورد با افراد در سازمان ها چطور ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنا ن عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آن ها می‎شود (دوستدار و اسماعیل زاده، 1392).

 شاو  اعتماد را به اعتقاد داشتن به دیگران تعریف می کند زیرا برای رسیدن به خواسته های خود وابسته به دیگران هستیم. چارلتون می گوید که رهبران به کارکنان اعتماد می کنند تا انجام داده شود و رهبران باید گفتارشان همسان با کردارشان باشد. به عقیده تایلر اعتماد زمینه ساز است برای درک این که چگونه مشارکت موثر را در درون سازمان ها ایجاد کنیم. یعنی اعتماد یک عنصر کلیدی است زیرا مشارکت را می‎آفریند و همان طور که می دانیم مشارکت در سازمان ها همیشه با اهمیت بوده (دانایی فرد، رجب زاده و حصیری، 1388).

چه بسا همین اعتماد می تواند نقشی میانجی بر رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی داشته باشد و به همین خاطر مدل تحقیق به این شکل ترسیم گردیده است:

عدالت سازمانی

اعتماد

رفتار شهروندی فردمحور

رفتار شهروندی سازمان محور

)Alper Erturk، 2006)

1-5) فرضیات تحقیق

این پژوهش که بین کارکنان شهرداری رشت صورت می گیرد با فرضیه های ذیل انجام خواهد گرفت. متشکل از دو فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی :

فرضبه یک اصلی: اعتماد به سرپرست رابطه میان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی را میانجی می‎کند.

اعتماد به سرپرست رابطه میان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی فرد محور را میانجی می کند.

2-2اعتماد به سرپرست رابطه میان عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمان محور را میانجی می کند.

فرضیه دو اصلی: عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد.

2-1عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی فردمحور تاثیر دارد.

عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمان محور تاثیر دارد.

1-6) اهداف تحقیق

در این تحقیق به بررسی این که آیا اعتماد نقشی در رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شهرداری رشت دارد پرداخته شده است. این اهداف به صورت نمونه در ذیل مشاهده می گردد:

بررسی ارتباط درک عدالت سازمانی و بروز رفتار شهروندی

بررسی تاثیر متغیر اعتماد بر رابطه بین عدالت و رفتار شهروندی سازمانی

ارائه پیشنهاد و راهکار برای بهبود کیفیت تبادلات جهت افزایش رفتارهای شهروندی در سازمان

1-7) تعاریف متغیرها

1-7-1) رفتار شهروندی سازمانی سازمان محور

عملیاتی:

آریه و همکارانش در سال2007رفتارهای سازمانی سازمان محور را رفتارهایی تعریف می کند که به سمت افراد خاصی هدایت نشده اند، اما ارتباط بسیاری با تقویت استانداردهایی برای توجه، وقت شناسی و نگهداری منابع سازمانی و زمان دارند.(Decoster، Stouten، Camps، 2014)

اورگان در سال 1988 به مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی در مورد کارایی و اثربخشی سازمانی، نوآوری و سازگاری در سازمان های گوناگون اشاره کرده است. ویلسون  نیز رفتار شهروندی سازمانی را نوع خاصی از رفتارهای کمکی می داند که می تواند به عنوان فعالیت هایی که دربردارنده یک تعهد بزرگتر از مساعدت خوانگیخته که شخص آزادانه به سود شخص دیگر، گروه، سازمان و اهداف دیگری با آن ها همکاری می‎کند، تعریف می شود (Liang، 2012).

مفهومی:

رفتارهای شهروندی سازمانی معمولاً با پاسخگویی اجتماعی یا کارهای اجتماعی در ارتباط هستند. رفتارهای شهروندی سازمانی عملکرد موثر سازمانی و گروه را ارتقا می دهد. پودساکوف  و همکارانش در سال 2000 نشان دادند که حدوداً سی بعد مختلف بالقوه از رفتارهای شهروندی در ادبیات موضوع در نظر گرفته شده است.

1-7-2) رفتار شهروندی  سازمانی فرد محور

عملیاتی:

آریه و همکارانش در سال 2007 رفتار شهروندی سازمانی فردمحور را مستقیماً مزایای افراد خاص در سازمان دانسته که تاکید بر درون فردی بودن آن دارد. (Decoster، Stouten،Camps،2014)

فعالیت های مرتبط با نقش که فراتر از انتظارات وظیفه توسط فرد انجام می شود به عنوان رفتارهای فراتر از نقش تعریف می شود. این دسته از رفتار ها در مواردی و توسط برخی از نویسندگان به عنوان رفتار شهروندی فردی در نظر گرفته می شود. (رفیعیان, 1388)

مفهومی:

رفتارشهر‌وندی اگرچه امروز به همراه مفاهیم مدرن و در قالبی نو به مخاطبان عرضه می‌شود اما اخلا‌ق و رفتار همیشه یک قلمروی مهم در زندگی اجتماعی و معرفتی هر فرد شناخته می‌شود و چه بسا حتی پیش از هرچیز یک وسیله تنظیم‌کننده در روابط اجتماعی انسان‌ها نیز تلقی شود، اخلا‌ق در شکل اجتماعی‌اش یک ضرورت است. باید گفت رفتار هر کس در جامعه عرضه‌کننده گونه‌ای از روابط آشکار و پنهان موجود در همان جامعه است، چون به هر حال انسان معلول اجتماع است و اجتماع در قبال او دارای مسوولیت. هرچند این واقعیت هرگز نمی‌تواند توجیهی بر رفتار‌های قانون‌شکنانه و نادرست او به بهانه تاثیرگرفتن از جامعه و یا گرفتن انتقام از آن شود. به هر حال این امری انکارناشدنی است که هرگاه عملی غیراخلا‌قی از کسی سر بزند، آنکه نخست متهم اصلی به شمار خواهد رفت خود او خواهد بود که باید پاسخگوی کردار نادرست خویش باشد.

1-7-3) عدالت سازمانی

منظور عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل میآید، بروز میدهند. به عبارت دیگر احساس ادراک شده کارکنان نسبت به شیوه هایی است که با آنان رفتار می شود. عدالت سازمانی مبتنی بعد عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، و عدالت مراوده ای است. (یارمحمدیان، شفیع پور مطلق و فولادوند، 1392)

از آن جایی که عدالت از مهم ترین عوامل موثر برای بقا و پایداری فرایند توسعه سازمان و حفظ سلامت و پیشرفت در بلندمدت افزایش، افزایش تعهد، نوآوری، نگرش مثبت، تعلق خاطر، کاهش تاخیر و ورود و خروج، غیبت و جابجایی به حساب می آید. به همین دلیل عدالت سازمانی مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی در متون مدیریت جایگاه ویژه ای پیدا کرده است. سازمان های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. مازلو از عدالت به عنوان پیش شرط اساسی برای ارضاء نیاز ها و موفقیت در یک سازمان در غالب جزئی ترین مولفه ها یاد کرده است (ناظم  و حدادپور، 1392). 

1-7-4) اعتماد

طوسی  در سال 2002 وجود اعتماد در سازمان را از ویژگی های سازمان بالنده ذکر می کند. او اعتماد را باور داشتن درستی دیگران می داند. از نظر رابینز ویژگی عمده تیم هایی که عملکرد عالی دارند، اعتماد متقابل اعضاء به یکدیگر است. به اعتقاد وتن و کمرون  در سال 2003 افراد به دو دلیل هنگامی که اعتماد بیشتری به مدیریت خود پیدا می کنند، احساس توانمندی بیشتری می کنند. نخست از رفتارهای غیرمولد و بی فایده ناشی از عدم اعتماد اجتناب می شود. دوم این که افراد قابل تمجید و شریف همیشه برای دیگران نیروی مثبت ایجاد می کنند و آن ها را وادار می کنند تا خود را لایق تر احساس کنند( سیادت ، مولوی، هویدا و فرهنگ، 1389)

وارن بافت  در سال 2010 اذعان داشت که اعتماد شبیه به هوایی است که ما تنفس می کنیم. وقتی که هست هیچ کس به واقع به آن توجه نمی کند اما وقتی که نباشد همه به آن توجه می کنند.(Hitch،2012)

Abstract

In the world of current competition، organizations always in search for new methods to maximum performance and efforts are built. Behavior organizational citizenship  behaviors More than behaviors that staff in the situation that a voluntary duty beyond expectations and the description of their job.

In this perception of the employees being paid fair and equality procedure in an organization and also a fair behavior of the personal in the organization considerable role in encouraging development and organizational citizenship behavior.

In the same direction can be paid to the role justice for justice perception or lack of it in the organization of the one of the conceptions that is in the environment of the social environment of an organization has the capacity and understanding of being background many studies oarganization behavior relevant constituency has led.

Another one of the problems of the modern organization and a lack of trust between the employees and managers. Approving of our especially، the governmental organizations، a considerable gap among the employees of and management demands of the. declining confidence in the governmental organizations one of the issues that has caused the creation of personnel motivation and indifferent and the execution of the program to the Cause. With regard to the indifference of personnel and lack of confidence in the organization of the state and the trust role can be the proper conduct and citizenship also sense of justice of the influential، this research seems necessary.

present research to study the role trust relationship between organizational justice and organizational citizenship behavior in official personnel and municipal alliance Rasht (611) were dealt with by using the chart Morgan number of 247 people have been elected.

Data analysis was done through statistical techniques of descriptive and inferential statistics and structural equations and path analysis was done by LISREL 8.5 software and SPSS.

The results achieved from research shows that independent variable organizational justice and mediate variable trust the organizational citizenship behavior of (a person pivot and pivot of the) influential theories and all this research has been accepted.

KEYWORD: organizational citizenship behavior، organizational citizenship behavior individual، organizational citizenship behavior organizational، justice organizational trust