پایان نامه بررسی و شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)

گرایش: مدیریت نیروی انسانی

چکیده

منظور از انگیزش کار، اوضاع و احوال و شرایطی است که باعث انگیختن¸ هدایت و ادامه رفتارهای مرتبط با موقعیت‌های شغلی افراد می‌شود. متخصصان معتقدند که ایجاد انگیزش در تعیین سطح عملکرد کارکنان نقش مهمی بر عهده دارد و عملکرد آنان نیز به نوبه خود در حصول اهداف سازمانی مؤثر و اثر بخش است. حتی عده‌ای اظهار داشته‌اند که انگیزش شغلی برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است. اگر انسان به شغلش علاقه ‌مند نباشد و شغل، فردرا برنیانگیزاند، ادامه اشتغال ملالت‌آور و حتی غیرممکن خواهد بود. به هر حال درصورتی‌که انگیزه‌ های افراد در سازمان شناخته و تمایلات و نیازهای آنان برآورده شود باعث می شود که آنان رضایت خاطر کسب کنند و نتایج مثبت و ارزنده ای حاصل  ‌شود، چراکه افراد ضمن ارضای نیازهای خویش به خدمت دیگران نیز می‌پردازند و رسیدن به هدف‌های سازمانی ممکن می‌شود، درغیر این صورت از فعالیت‌های گروهی، خاصه تحت شرایط کاردردنیای کنونی هرگز نتیجه مطلوب به دست نخواهدآمد. این تحقیق به منظور بررسی و شناسایی عوامل موثر بر انگیزش کارکنان شهرداری شاهرود انجام گرفته است. در این تحقیق ضمن بیان تعاریف و نظریه های پیرامون انگیزش شغلی مدل محقق ساخته ای از عوامل موثر بر انگیزش شغلی طراحی شده است. این عوامل عبارتند از: عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل فردی و ماهیت شغل. رابطه این عوامل با انگیزش شغلی به کمک دو پرسشنامه در کارکنان شهرداری شاهرود سنجیده شده است. نمونه شامل 125 نفر است که به صورت تصادفی و بر اساس جدول مورگان انتخاب شده اند. برای بررسی فرضیات تحقیق از آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است که انگیزش شغلی بیشترین همبستگی را به ترتیب با :حقوق  با ضریب همبستگی  0.776 ، ترفیعات  با ضریب همبستگی 756 ، سبک رهبری با ضریب همبستگی 0.783  و گروه کاری با ضریب همبستگی0.713 دارد. از طرف دیگر  تأیید شده که متغییر سن رابطه معناداری با انگیزش شغلی ندارد. پس می توان نتیجه گرفت که عوامل سازمانی و عوامل محیطی بیشترین تأثیر را بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود دارند.

کلید واژه: رضایت شغلی، عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل فردی، ماهیت شغل

مقدمه

رفتار آدمی بر اساس دو دسته عوامل  تحت تأثیر قرار می گیرد. یک دسته خصوصیات، توانایی ها و قدرت های کم و بیش دایمی هستند و دسته دیگر رشته عواملی موقتی هستند که مهمترین آنها را انگیزش تشکیل می دهد(عظیمی: 1381: 32). انگیزش از ریشه لاتین Movere به معنی حرکت دادن مشتق شده است(استرز و پرتر). انگیزش را می توان ساختار لازم برای فعالیت یک موجود زنده فرض کرد و اجزاء ترکیب کننده انگیرش که به نوع خاص از رفتار مربوط می شود را انگیزه[1] می نامند(ریچارد و باری، 1377: 4). از دیدگاه دیگر می توان گفت انگیزش یعنی گرایش ویژه یا گرایش نسبتاً ثابت زمانی است که به موقعیت بستگی ندارد. مانند انگیزه پیشرفت و انگیزه پیوند جویی. انگیزش، مجموع متغییرهای پیچیده ارگانیزمی و محیطی است که کنش آنها به فعالیت عمومی و جهت دار احساس و رفتار منجر می شود(خداپناهی: 1386: 54).

ویکتوروروم[2] (1964) انگیزش را فرآیندی تصور می کند که گرایش هایی را که توسط انسان یا موجودات زنده دیگر صورت می پذیرد، تحت نفود قرار می دهد( استرز و پرتر، 1979: 134). فرآیند انگیزش به نیروهای پیچیده ای از نیازها، شرایط کنش زا یا مکانیسم های دیگری اطلاق می شود که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی، آغاز کرده و به آن تداوم می بخشد(نایلی، 1372: 122). همچنین می توان انگیزش را یک فرآیند درونی دانست که فرد را برای اقدام به عمل یا رفتار ویژه ای هدایت کند. پس لازم است بگوییم که انگیزش ساختاری فرضی است، یعنی نمی توان به گونه ای مستقیم آن را مشاهده کرد. تنها چیزی که می توانیم ببینیم رفتار شخص و محیطی است که در آن فعالیت می کند. انگیزش چیزی است که در درون فرد و در کنش محیطی که ما فرض کرده ایم، موجب تحریک، جهت دادن و پایایی رفتار می شود. انگیزش با توجه به دانش کنونی ما، به طور مستقیم سنجش پذیر نیست. انگیزش دارای کاربردی مفهومی است، زیرا به ما خاطر نشان می سازد که بحث انگیزش درباره طرحی مفهومی صحبت می کند که در شناخت رفتار مار را یاری می دهد. در این صورت خواهیم گفت که برداشت ها و مفاهیم ما درست است اما آنها همچنان برداشت و مفهوم باقی خواهند ماند، جایز الخطا هستند و ما باید همچنان آماده تجدید نظر در آنها باشیم( محمد آبادی ، 1382: 31).  در این فصل به تبیین موضوع تحقیق ، اهمیت، ضرورت ، بیان مسأله،  اهدف ، سوالات و فرضیه های تحقیق خواهیم پرداخت و در انتها متغیر های تحقیق را به طور خلاصه تعریف خواهیم کرد.

1-2 بیان مسأله

نیروی انسانی ، مهم‌ترین وارزشمند‌ترین عامل، از منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، کلیه کارکنان شاغل در سازمان اعم از مدیران، سرپرستان، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در سطوح مختلف شغلی دربرمی گیرد واشتغال از جمله مسائلى است که همیشه، دولت‏ها و ملت‏ها را به خود مشغول است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد معیشتى انسان‏ها مربوط مى‏شود، ولى با بعد فردى، خانوادگى، اجتماعى، سیاسى و فرهنگى آنان نیز ارتباطى تنگاتنگ دارد. روشن است عدم توجه کافی به منابع انسانی یکی از آفت های مهم مدیریت در جوامع صنعتی می باشد وتوجه کافی به منابع انسانی باعث ایجاد منابع انسانی موثر و کارا در سازمان می شود و می تواند یک مزیت رقابتی برای هر سازمانی باشد. انگیزش‏شغلى حوزه‏اى است که در آن دیدگاه‏هاى روان‏شناسی اجتماعى، جامعه‏شناختى، اقتصادى، علوم سیاسى و تربیتى هر یک به سهم خود در آن سخن گفته‏اند. امروزه در هر کشورى، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته ، به زندگى خود ادامه مى‏دهند.آنچه همواره مورد توجه روان‏شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعى بوده انگیزش‏شغلى افراد و آثار این انگیزش در روحیه آن‏ها و بازدهى کارشان مى‏باشد.اگر کسى به شغل خود علاقه‏مند باشد، خلاقیت و استعداد وى در زمینه کارى‏اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگى و افسردگى نخواهد شد.به عکس، اگر کسى از حرفه‏اش راضى نباشد و انگیزه ای برای انجام کار در سازمان نداشته باشد ، هم خودش دچار افسردگى و سرخوردگى مى‏شود و هم کارش بى‏نتیجه خواهد بود.بحث بهره‌وری و ارتقای انگیزش در کارکنان و انگیزش شغلی آنها، از جمله مباحث مدیریتی امروز است که از اهمیت خاصی برخوردار است. انگیزش از دیدگاه علم مدیریت امروز، مهمترین زمینه و عامل انجام کار در سازمانها و در نهایت بهره وری به شمار می‌رود.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

در ضرورت شناخت انگیزه‌های نیروی انسانی این نکته نیز حائز اهمیت است که تقریباً همه انسان‌ها بخش اعظم زندگی خود را در محیط‌های سازمانی سپری می‌کنند و کار، تجربه‌ای است که اکثریت آن را کسب می‌کنند و چون جامعه ما شدیداً به عملکرد اثربخش و کارآمد سازمان‌های خود متکی است، بنابراین ضرورت دارد که از یک نیروی برانگیخته برخوردار باشد. امروزه اهمیت انگیزش در کارکرد، امری شناخته شده و بدیهی است و موضوع مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی نیز است. توجه به این عامل بیانگر میزان اهمیتی است که مدیریت‌ها برای نیروی انسانی به‌عنوان یکی از سرمایه‌‌های ارزشمند قائل هستند. نظریه‌پردازان مدیریت معتقدند که انگیزش وسیله‌ای است در دست‌ مدیران که تمایل رسیدن به هدف معینی را پیوسته در کارکنان ایجاد می‌کنند.بارزترین رمز موفقیت مدیران، شناخت و ایجاد انگیزه‌های درونی افراد در سازمان‌ است و مدیریت به معنی واقعی عبارت‌است از: ایجاد تشویق و ترغیب افراد سازمانی در راه به‌ثمر رسیدن فعالیت‌های همگانی به نحو مطلوب. پس به خاطر اینکه تشویق و ترغیب را در افراد سازمانی نضج و گسترش دهیم لازم است که کاربرد نیروهای مجذوب انگیزشی افراد را بشناسیم.

عامل انگیزه‌های انسانی برای کار، فراتر از همه عوامل است چرا که شرایط اصلی پرداختن به هر امری، وجود محرک یا انگیزه است. بنابراین هرکوششی که در زمینه چگونگی بهتر اداره کردن انسان‌ها صورت گیرد مستلزم کشف نیازهای اساسی، درک انگیزه‌های رفتاری افراد و عکس‌العمل‌گروه‌های مختلف کاری است. بنابراین شناخت فرد در سازمان و پی بردن به مبانی رفتارش و در نتیجه انگیزش او در حقیقت یکی از حیاتی‌ترین و مشکل‌ترین وظایف مدیران را تشکیل می‌دهد.

پژوهش‌ها نشان داده است که اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه‌ شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضا شوند، رضایت شغلی زیاد‌ ترخواهد شد و انگیزه فعالیت را بیشتر کرده و چنین افرادی در جهت تأمین هدف‌های سازمان موفق‌تر خواهند بود. نیروی انسانی تشکیل دهنده‌ هر سازمان، افرادی با احساس هستند که اگر انگیزش کافی داشته باشند، استعداد‌ ومهارت خودرادرخدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ‌های آن را به حرکت در خواهند آورد و از این رو است که موفقیت و پیشرفت هر سازمانی به نیروهای انسانی آن بستگی دارد.

انسان‌ها نه فقط از لحاظ توانایی انجام کار بلکه از لحاظ میل یا اراده انجام کار یا انگیزش تفاوت دارند. انگیزش افراد به نیروی انگیزه‌های آنها بستگی دارد. انگیزه‌ها را گاهی به‌عنوان نیازها، تمایلات، سلایق‌هایا محرک‌های درونی تعریف می‌کنند. انگیزه‌ها که چراهای رفتاری هستند، ماهیتاً دلیل‌ اصلی عمل به شمار می‌روند. بنابراین انگیزش، ایجاد یا به‌طورکلی وجود چنان حالت کشش و رغبت و تمایلی در فرد است که او را به انجام عملی در جهتی خاص بر می‌انگیزد. به دیگر سخن مجموعه شرایط و اوضاع و احوالی که باعث می‌شود فرد از درون به فعالیت‌ در‌آید انگیزش است. بنیان و بنیاد ریشه‌‌های انگیزشی انسان نیاز اجتماعی و فردی است، چون افراد انسانی هرکدام شخصیتی منحصر به فرد هستند، از این رو هر فرد دارای نیازهای به خصوصی است و هر نیاز دارای انگیزه‌های مخصوص به خود اوست. از طرف دیگر عوامل و عناصر گوناگون و متنوعی به‌طور انفرادی یا توأماً در انگیزش افراد مؤثر است. عوامل گروهی، اجتماعی و روانی نقش چشمگیری در شکل‌دادن به نحوه رفتار افراد ایفا می‌کند. انسان به وسیله انگیزنده‌های گوناگون، متغیر، پیچیده ودر مواردی همبسته و وابسته و متأثر از عوامل زمانی و مکانی برانگیخته می‌شود. اگر بخواهیم افراد در محیط کار با میل و رغبت وظایف خود را انجام دهند،  باید از این نیازمندی‌ها و آرزوها آگاه شویم و محیطی به وجود آوریم تا این خواست‌ها و امیال اقناع شوند و انگیزه‌ها سیراب شوند. در چنین محیطی که به نیازهای عاطفی و روانی و اجتماعی کارکنان توجه کافی شود، انتظارمی‌رود که افراد نسبت به محیط کار خود تعلق و وابستگی احساس کنند، علاقه و انگیزه تلاش آنان افزایش یابد و بنابراین با روحیه و رضایت خاطر بیشتر به کار خود مشغول شوند.

1-4 اهداف تحقیق

1-4-1- اهدف اصلی

شناسایی عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

بررسی رابطه عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

بررسی رابطه عوامل  محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

بررسی رابطه عوامل  فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

بررسی رابطه ماهیت شغل  و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

1-4-2- اهداف فرعی

بررسی رابطه حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

بررسی رابطه ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

بررسی رابطه خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

بررسی رابطه سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

بررسی رابطه گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

بررسی رابطه تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

بررسی رابطه عدم ابهام و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود.

بررسی رابطه نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

بررسی رابطه سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

بررسی رابطه سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود

1-5 - سوالات تحقیق

1-5-1- سوال اصلی

آیا بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.؟

آیا بین عوامل محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

آیا بین عوامل فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

آیا بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

1-5-2- سوالات فرعی

آیا بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

آیا بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

آیا بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

آیا بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

آیا بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

آیا بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

آیا بین عدم ابهام و  انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

آیا بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

آیا بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

آیا بین سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد؟

1-6- تبیین فرضیه های تحقیق

1-6-1- فرضیه اصلی تحقیق

بین عوامل سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

بین عوامل  محیطی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

بین عوامل  فردی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

بین ماهیت شغل و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

1-6-2- فرضیات فرعی

 بین حقوق و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

بین ترفیعات و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

بین خط مشی سازمانی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

بین سبک سرپرستی و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

بین گروه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

بین تنوع کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

بین عدم ابهام و  انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

بین نگرش مثبت و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

بین سن و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

بین سابقه کاری و انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود رابطه وجود دارد.

1-7- متغییر های تحقیق

متغییر های مستقل

عوامل سازمانی، عوامل محیطی، عوامل فردی و ماهیت شغل

متغیر وابسته

انگیزش شغلی

انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان رابه انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز ، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار ، راغب می سازد ! (هرسی[3] و بلانچارد[4] ، 1985 ، ص 15 ) . برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر" عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است»

1-8- قلمرو تحقیق

قلمروموضوعی تحقیق، این تحقیق از نظر موضوعی درحوزه مدیریت رفتار سازمانی است و عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودرا بررسی می­کند.

قلمرو مکانی تحقیق، این پژوهش از نظرمکانی به کارکنان شهرداری شاهرود محدودمی­شود وپرسشنامه نیز بصورت تصادفی میان اعضای نمونه توزیع وجمع­آوری می­شود.

 قلمرو زمانی تحقیق، این تحقیقدر پاییز و زمستان سال 1392 انجام شده است.

1-9- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده ها

در این تحقیق به بررسی عوامل موثر برانگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود خواهیم پرداخت. بدین منظور برای جمع آوری داده های مولفه های انگیزش شغلی از پرسشنامه انگیزش شغلی لورنس و جوردن[5]که مشتمل بر 22 سوال که بر اساس طیف لیکرت است طراحی شده است و شامل مولفه های: امید به معاشرت، امید به قدرت، ترس ازشکست ، رد شدن، ترس ازقدرت ، نیاز برای موفقیت، نیاز برای معاشرت و نیازبرای قدرت است استفاده شده است و برای جمع آوری داده های عوامل موثر بر انگیزش شغلی از پرسشنامه محقق ساخته که شامل 24سوال که بر اساس طیف لیکرت است طراحی شده است . لازم به ذکر است این پرسشنامه مستخرج از چندین پایان نامه و به کمک مجموعه کتاب های پژوهشنامه مدیریت دکتر مقیمی طراحی شده است. و دارای مولفه های:عدم ابهام شغلی، تنوع کاری، گروه کاری، سبک سرپرستی، خط مشی سازمانی، ترفیعات و نگرش کارکنان است. از آنجا که جامعه آماری مورد مطالعه شامل کارکنان شهرداری شاهرود می باشد و تعداد کارکنان شهرداری شاهرودشامل 190 نفر می باشد بر اساس جدول مورگان نمونه تصادفی شامل 127 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده است. بدین منظور با آگاهی از این موضوع که تمام پرسشنامه بازگشت داده نمی شود، تعداد 140  پرسشنامه ها در بین نمونه مورد نظر توزیع شد که از بین این تعداد پرسشنامه، تعداد 125 پرسشنامه تکمیل و به محقق بازگردانده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها  از نرم افزار spss استفاده شده است. پس از بررسی های اولیه و رسم نمودارهای هیستوگرام و جداول فراوانی، به بررسی فرضیات درباره عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرود پرداخته شده است. 

1-10- مدل فرآیند پژوهش

مراحل هفت گانه پژوهش در نمودار زیر مشخص شده است که فعالیت ها و فرآیند هر مرحله به طور خلاصه در نمودار بیان شده است، لازم به ذکر است این مراحل از یکدیگر جدا و مستقل  نیستند و  بلکه برعکس با کمک متقابل یکدیگر تکمیل می شوند :

جدول(1-1): مدل فرآیند پژوهش

مرحله اول: سئوال آغازی

عوامل موثر بر انگیزش شغلی کارکنان شهرداری شاهرودکدام اند؟

مرحله دوم:                                                  مطالعات اکتشافی

مباحث نظری                    مباحث پژوهشی     

نظریه دو عاملی هرزبرگ،

 نظریه X  و Y  مک گریگور،

نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو

"پارمیر" و "ایست"

"اسگارد" و "سامرز" و "پولیسینو"

میر فخرایی و شریفی

مرحله سوم : چار چوب نظری تحقیق

نظریات هرزبرگ، مازلو، مک گریگور

مرحله چهارم : ساختن مدل تحلیلی

مؤلفه های مورد ارزیابی : بررسی  ارتباط عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل فردی و ماهیت شغل با  انگیزش شغلی

مرحله پنجم : ابزار جمع آوری اطلاعات

پرسشنامه استاندارد  انگیزش شغلی لورنس و جوردن که دارای 22  سوال می باشد و پرسشنامه محقق ساخته جهت شناسایی عوامل موثر بر  انگیزش شغلی که شامل 24 سوال می باشد.

مرحله ششم : تجزیه و تحلیل داده ها

از روش های آمار توصیفی و آماراستنباطی و آزمون همبستگی پیرسون  استفاده شده است.

مرحله هفتم : نتیجه گیری

بین عوامل محیطی، عوامل سازمانی، عوامل فردی و ماهیت شغل با  انگیزش شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

1

-11مدل مفهومی اولیه تحقیق

نمودار(1-1) : مدل مفهومی اولیه تحقیق

در نمودار بالا ارتباط بین متغییرهای تحقیق نشان داده شده است.

فصل دوم

بررسی و پیشینه ی تحقیق

2-1- مقدمه

افراد متفاوت ممکن است توسط عوامل انگیزشی متفاوتی برانگیخته شوند چون آدم فقط به این دلیل که دیگران درباره او چگونه عمل و عکس‏العملی را نشان می‏دهند، برانگیخته نمی‏شود، بلکه انگیزش او صرفاً در جهت انجام خواسته‏ها، آن هم به‏صورتی‏که خود او احساس می‏کند، می‏باشد و این خواسته‏ها و احساس‏ها متفاوت است. اشخاص مختلف در مقابل اعمال نفوذهای یکسان، واکنش‏های مختلفی نشان می‏دهند.

تشویق و ترغیب‏هایی که در مورد افراد صورت می‏گیرد، در همه اشخاص یکسان اثر نمی‏بخشد، بلکه اثر آنها متناسب با آمادگی انگیزه‏ای اشخاص برای قبول آن تشویق‏ها خواهد بود. لذا به‏‏دلیل همین تنوع در مکانیزم‏ها و محرک‏های انگیزشی، نظریه‏های مختلفی در بحث رفتار فردی و رفتار سازمانی توسط دانشمندان مختلف ارائه شده که هریک روشن می‏کند که چگونه می‏توان نیازهای افراد را شناخت و آنها را برانگیخت تا در راه رسیدن به نیازشان تلاش کنند. در این فصل تلاش شده است تا مروری بر تعاریف و نظریه های انگیزش شغلی داشته باشیم.

2-2- مبانی نظری پژوهش

2-2-1- انگیزش

انگیزش عبارت است از حالتی درونی که انسان رابه انجام فعالیت خاصی ترغیب می کند برخی از صاحبنظران انگیزه را همان نیاز ، خواسته ، تمایل یا نیروی درونی می دانند که افراد را برای انجام کار ، راغب می سازد ! (هرسی[6] و بلانچارد[7] ، 1985 ، ص 15 ) . برخی نیز انگیزه را باعث و علت رفتار انسان می دانند و معتقدند که هر" عملی که فرد انجام می دهد در اثر وجود انگیزه یا نیازی است که محرک وی برای انجام آن عمل است».

بنابراین اثر بخشی فراگرد مدیریت ، به چگونگی انگیزش افراد برای انجام وظایفشان بستگی دارد به علاوه ، همه رفتارهای انسان هدفدار است . بنابراین می توان گفت که دو عامل شکل دهنده رفتار انسان عبارتند از« انگیزه» و« هدف» ( نمودار 1-13)؛ «به همین دلیل انگیزش کارکنان برای انجام وظایف سازمانی» و «همسوسازی اهداف آنان با اهداف سازمان» ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است  (هرسی و بلانچارد ، 1983 ، ص 15 )

نمودار(2_1): نحوه شکل گیری رفتار انسان

2-2-2- انگیزش درونی در مقابل انگیزش بیرونی

مباحثه ها پیرامون این موضوع با ارائه نظرگاه های مختلف در ارتباط با تاثیر پول بر عملکرد ، همزمان شدند . پژوهش های تجربی که توسط مرکز مطالعات زمینه یابی دانشگاه میشیگان (1948، ص 10) انجام گرفتند به این نتیجه گیری منجر شدند که استفاده از عوامل بیرونی به منظور اعمال فشار برای تولید ، ممکن است تا حدودی موثر باشد اما نه به آن اندازه که انگیزه های درونی تر هستند . هیچ کس بیش از دسی[8] به اشاعه این باور نپرداخت . دسی (1975 ) ، همسان با ادعای خویش مبنی بر اثر منفی پول بر عملکرد ، بیان داشت که مردم انگیزش خویش را براساس شرایطی که در آن رفتار می کنند ، می سنجند . در صورتی که مردم به خاطر کسب پاداش های بیرونی ، مانند پول ، فعالیت کنند ، چنین می پندارند که فاقد علاقه شخصی برای انجام دادن آن کارند ، در حالی که اگر بدون مشوقی بیرونی عمل نمایند خود را دارای اختیار و در نتیجه برخوردار از انگیزش درونی می دانند . دسی آنگاه به بیان این موضوع بحث انگیز پرداخت که مشوق های بیرونی ، انگیزش درونی را کاهش می دهند زیرا این تصور را در مردم ایجاد می کنند که رفتارشان توسط عوامل بیرونی هدایت می شود .

چنین تصوری ، به نوبه خود احساسات مربوط به شایستگی و خودمختاری را در آنها تضعیف می کند . این نتیجه گیری ، حاصل مقایسه بین مدت زمانی است که شخص پس از اعلام خاتمه آزمایش ( « وقت آزاد[9] » ) صرف انجام دادن تکلیفی می کند بدون آن که هیچ گونه پاداشی دریافت نماید ، با مدت زمان صرف شده برای انجام دادن این تکلیف پیش از ارائه پاداش .

بندورا[10] ( 1977 ) بیان داشت که این استدلال حداقل در چهار مورد با کاستی هایی روبروست . اول ، انگیزش درونی مفهومی گیج کننده[11] و مبهم است . این مفهوم معمولا به عنوان عملکرد فعالیت هایی تعریف می شود که بدون انتظار هرگونه پاداش بیرونی آشکاری انجام می گیرند . شناسایی وجود انگیزش درونی براساس مداومت رفتار در غیاب مشوق های بیرونی قابل توجه ، کار آسانی نیست . به اعتقاد وی ، یافتن موقعیت هایی که کاملا فاقد مشوق های بیرونی ( مثلا ، ساختارهای موقعیتی ، فیزیکی و اجتماعی ، موادی که دربر می گیرند ، انتظارات از دیگران ) باشند ، تقریبا غیر ممکن است .

فعال سازی رفتار ، حاصل تعامل مستمر بین منابع تاثیر گذار شخصی و موقعیتی است . دوم ، بندورا اظهار داشت که روش شناسی مورد استفاده در آزمایش هایی را که به یافته های دسی منجر شدند ، ناقص است .

حذف ناگهانی یک پاداش مالی رویدادی بی تاثیر نیست . پاداش ندادن به رفتاری که در گذشته به گونه ای مستمر پاداش دریافت کرده است ، به عنوان عاملی تنبیهی عمل می کند که موجب کاهش عملکرد می شود . به علاوه ، اشباع[12] و یکنواختی[13] بر سطح فعالیت فرد اثر می گذارند . وقتی از مشوق ها برای وادار ساختن مردم به انجام دادن مکرر رفتاری یکسان استفاده شود ، مردم در نهایت از آن رفتار خسته می شوند . بالاخره ، بندورا منطق دسی را مورد انتقاد قرار داد . کاهش در عملکرد اغلب نشان دهنده واکنش ها به نحوه ارائه مشوق هاست تا به خود مشوق ها. مشوق ها می توانند به گونه ای قهرآمیز به کار روند ( مثلا ، « شما پولی نخواهید گرفت تا کار x را انجام ندهید » ) ، یا برای ابراز قدردانی مورد استفاده قرار گیرند ( مثلا ، « این به خاطر قدردانی از شما در به انجام رساندن کار Y می باشد » ) ، یا به منظور ابراز واکنش های ارزیابانه اعمال شوند ( مثلا ، « این نشان دهنده ارزش عملکرد شما برای ماست ») به طور خلاصه ، مشوقی یکسان بسته به پیامی که منتقل می کند ، می تواند اثرهای متفاوتی بر رفتار فرد داشته باشد . براساس اظهارات بندورا ، غیر محتمل است که نوازندگان پیانو علاقه خویش را به نواختن این ساز از دست بدهند صرفا به این دلیل که پیشنهاد دستمزد بالایی را برای اجرا دریافت کرده اند.

لاک و من ( لاک و لاتام ، 1990 ) نیز مفهوم پردازی دسی را از انگیزش درونی و استنتاج وی را در ارتباط با تاثیرات منفی پاداش های مالی ، مورد انتقاد قرار دادیم . اول ، به اعتقاد ما در مطالعاتی که رفتار متغیر وابسته است . دسی در سنجش متغیرهای میانجی ، یعنی ، احساسات مربوط به شایستگی و خودمختاری ، عموما با شکست مواجه شده است . دوم ، دسی بین دوست داشتن یک فعالیت به خاطر خودِ فعالیت و دوست داشتن آن به دلیل ایجاد احساس شایستگی در فرد ، تمایزی قائل نشده است

[1].Motive

[2].Wroom

[3].Hersey

[4].Blanchard

[5].Sendra Lawrence & peter Jordan

[6].Hersey

[7].Blanchard

[8].Deci

[9] - free time

[10].Bandura

[11] -elusive

[12] - satiation

[13] - tedium

Abstract:

The

motivation, the circumstances and conditions that led Angykhtn¸ and continue the behaviors associated with job opportunities. Experts believe that motivation plays an important role in determining the level of employee performance and their performance in achieving corporate objectives effectively and, in turn, is effective. Some even stated that job motivation for continued employment is essential. If a person is not interested in the job, and job Frdra Brnyangyzand, continued employment and even impossible Mlaltavr.the organization may otherwise of group activities, especially under the current Kardrdnyay Nkhvahdamd never achieved the desired result. This study is to evaluate and identify factors influencing employee motivation anymore municipalities have been conducted. In this study, the expression definitions and theories on job motivation, self-made model of the factors affecting job motivation design. These factors include: organizational factors, environmental factors, personal factors and the nature of jobs. The relationship of these factors with job motivation is measured using two questionnaires anymore municipal employees. The sample consisted of 125 patients who were randomly selected based on Morgan table. Pearson correlation test was used to check the hypotheses. The results suggest that job motivation is most correlated with their respective rights with a correlation coefficient 0.776, with a correlation coefficient 756 promotions, leadership style and work with a correlation coefficient 0.783 correlation coefficient is 0.713. On the other hand confirmed that the variable age has no significant relationship with job motivation. So we can conclude that organizational factors and environmental factors have the greatest impact on motivation and job anymore municipality.

Keywords:Job satisfaction, organizational factors, environmental factors, personal factors, the nature of the job