پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

word 3 MB 31170 111
1392 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۶۳,۵۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۲۹,۰۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه برای دریافت مدرک کارشناسی ارشد مدیریت دولتی(M.A.)  

    گرایش: مدیریت نیروی انسانی

     

    چکیده:

    هدف اصلی این پژوهش رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان است. جامعه آماری تحقیق حاضر تعداد 840 نفر از کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان می‌باشد که در سال 1392 مشغول فعالیت بودند و نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 242 نفر انتخاب شد. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شده است. روش جمع‌آوری داده‌ها میدانی و ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه مشتمل بر 23 سؤال بوده است. این تحقیق از نظر نوع توصیفی، از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع‌آوری داده‌ها میدانی است. ﭘﺲ از ﺗأیید رواﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻂ اﺳﺘﺎد راﻫﻨﻤﺎ و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻛﻨﺘﺮل ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ، ﻧﺨﺴﺖ 30 ﻋﺪد ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ در ﺑﻴﻦ کارکنان ﺑﻪ ﻃﻮر ﺗﺼﺎدﻓﻲ ﺗﻮزﻳﻊ ﮔﺮدﻳﺪ و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش آﻟﻔﺎی ﻛﺮاﻧﺒﺎخ، ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ‌ﻫﺎ ﻣﻮرد ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. سپس این داده‌ها از طریق نرم‌افزار spss ورژن 18 تجزیه و تحلیل شده و در دو مرحله به اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق، تبدیل می‌گردند. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می‌باشد، داده‌های جمع‌آوری شده به صورت جدول آمار توصیفی و فراوانی و نمودار میله‌ای و هیستوگرام ارائه می‌شود و در مرحله دوم که تجزیه و تحلیل استنباطی می‌باشد، با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد بررسی قرار می‌گیرند. در نهایت می‌توان در مورد پذیرش یا عدم پذیرش هر کدام از فرضیه‌های آماری اظهارنظر نمود. نتایج نشان داد که رابطه مثبتی بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در  اداره کل امور مالیاتی استان گیلان وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بیشترین تأثیر در رابطه بین ابعاد تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی مربوط به متغیر توانمندسازی می‌باشد.

     

    واژگان کلیدی: تعهد مدیران به کارکنان، آموزش، توانمندسازی، پاداش، عملکرد شغلی

     

    فصل اول

    کلیات تحقیق1-1- مقدمه

    شناخت روش‌های مناسب جهت افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد کارکنان و بهره‌وری سازمان امری حیاتی است(دهقان، صدقیانی و مرادی، 1390).

    تحقیقات نشان می‌دهد که تعهد و رضایت شغلی باعث بهبود عملکرد سازمانی می‌شود(کریستوفر[1]، 2011).

    بهبود عملکرد کارکنان و سازمان یکی از مهم‌ترین مسائلی است که می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی در سازمان محسوب شود(تاییگو و جیه[2]،2013).

    امروزه کارکنان سازمان‌ها، دارایی‌های نامشهود و سرمایه‌ های راهبردی سازمان محسوب می‌شوند که به طور مستقیم بر عملکرد و بهره‌وری سازمان تأثیرگذار هستند(بختیاری، 1386).

    کشف و درک رفتار کارکنان در سازمان و بهینه‌سازی آن متناسب با اهداف سازمان از اهمیت فوق‌العاده‌ای برای مدیران سازمان‌های گوناگون برخوردار است. رفتار سازمانی نیز در این رابطه از اساسی‌ترین مباحث سازمان و مدیریت است که به بررسی و تحلیل رفتار افراد و کارکنان در سازمان می‌پردازد. از جمله متغیرهای اصلی حوزه رفتار سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان است که در پیشرفت کار یک سازمان(سلیمانی و همکاران، 1387) و بهره‌وری آن نیز نقش ایفا می‌کند(رابینز، 2002).

     بررسی‌ها نشان داده‌اند که با افزایش میزان رضایت شغلی، خلاقیت و مولد بودن فرد، افزایش انگیزه‌های کاری بیشتر و غیبت از کار کمتر، تعهد سازمانی بیشتر و سودآوری کسب و کار افزایش می‌یابد(دهقان، 1391).

    به علاوه، پایین بودن و یا نبودن رضایت شغلی و تعهد سازمانی باعث کاهش عملکرد سازمان می‌شود(گراویل و همکاران[3] ، 2005).

    بنابراین، میزان رضایت شغلی کارکنان یکی از مهم‌ترین شاخص‌های راهبردی در حوزه منابع انسانی است که سازمان‌های بسیاری از این شاخص جهت سنجش اثربخشی: فعالیت‌های خود در حوزه منابع انسانی استفاده می‌کنند(دهقان، 1391).

    هدف اصلی این پژوهش رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان است.

    فصل اول(کلیات تحقیق) شامل مواردی از قبیل بیان مسأله و اهمیت و ضرورت انجام تحقیق و چارچوب نظری تحقیق هدف از انجام تحقیق حاضر بیان شده است و در این راستا سؤالات و فرضیات مرتبط با موضوع تحقیق عنوان گردیده است و در نهایت قلمرو تحقیق بیان شده است.

     

    1-2- بیان مسأله

    کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. با این توصیف، سازمان با عملکرد برتر، سازمانی است که در یک دوره زمانی بلندمدت از راه توانایی انطباق مناسب با تغییرات و واکنش سریع به این تغییرات، ایجاد ساختار مدیریت منسجم و هدفمند، بهبود مستمر قابلیت‌های کلیدی و رفتار مناسب با کارکنان به عنوان اصلی‌ترین دارایی، به نتایجی بهتر از سازمان‌های همتراز دست می‌یابد(وال[4]،2011).

    عملکرد شغلی به تحقق اهداف سازمانی اشاره دارد که باعث افزایش سودهی بلندمدت، نرخ رشد و درآمد رضایت شغلی، بهره‌وری کارکنان و بهبود کیفیت خدمات و محصول می‌شود(تاییگو و جیه[5]،2013).

    «مولین» در تعریف خود از سنجش عملکرد بر چگونگی مدیریت و ارزش‌آفرینی به شرح زیر تأکید دارد: «ارزشیابی چگونگی مدیریت سازمان‌ها و ارزش‌آفرینی آن‌ها برای مشتریان و دیگر ذینفعان»(مولین[6]، 2002).

    یکی از مسأله‌های اکثر سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی و خصوصی کشور در مقایسه با آنچه در شرکت‌ها و سازمان‌های خارجی؛ بخصوص غرب و ژاپن دیده می‌شود، عدم احساس تعهد سازمانی کارکنان نسبت به سازمانی که در آن مشغول به کار هستند، است. تعهد سازمانی در سازمان‌ها تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارد(مسعودی اصل،1391).

    تعهد مدیریت در نحوه ارائه خدمات به کارکنان که شامل: آموزش کارکنان، توانمندسازی و نحوه اعطای پاداش‌ها، می‌باشد، با رضایت شغلی و تعهد کارکنان رابطه مستقیم دارد و در نهایت بهبود عملکرد در خدمات‌رسانی به مشتریان متأثر از تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان رده عملیاتی است(باباکاس و همکاران[7]، 2003).

    زمانی که یک سازمان بوجود می‌آید، برای رسیدن به اهداف خود نیاز به منابع و امکانات دارد. مهم‌ترین عامل در جهت نیل به اهداف سازمان منابع انسانی است. مطالعات مربوط به تعهد سازمانی در دهه‌های اخیر بطور قابل ملاحظه‌ای افزایش یافته است. توجه به تحقیقات ویژه تعهد سازمانی نه تنها توسط متفکرین مدیریت صورت گرفته است؛ بلکه روانشناسان سازمانی و صنعتی، و جامعه‌شناسان نیز تحقیقات زیادی را در این زمینه انجام داده‌اند(طالعی، 1390). 

    شواهد فراوانی بیانگر این است که تعهد سازمانی یکی از عوامل تعیین‌کننده مهم و پیش‌بینی‌کننده قدرتمند رفتار سازمانی است(گرمابدری، 1390).

    از سوی دیگر، تعهد سازمانی در اثربخشی سازمانی نقش مؤثری دارد(همان منبع، 1390).

    می‌توان ادعا نمود که بین چندین متغیر پیش‌بین نگرش کاری که روانشناسان صنعتی و سازمانی مورد مطالعه قرار داده‌اند، تنها رضایت شغلی نسبت به تعهد سازمانی، توجه بیشتری را به خود جلب کرده است(آلن[8]، 2007).

    افرادی که در سازمان مشغول به کار می‌شوند، میزانی از کار و کوشش و وفاداری خود را به سازمان می‌دهند و در برابر آن درخواستی بیش از پاداش مادی از سازمان دارند. آنان امنیت، احترام، رفتار انسانی، ارتباط اجتماعی با مردم و حمایت جهت دستیابی به هدف‌های خود را خواهانند. اگر سازمان تنها به هدف‌های مادی کارکنان توجه کند و هدف‌های معنوی را نادیده بگیرد، کارکنان در سازمان به عملکرد اندک گرایش می‌یابند؛ زیرا توقعات آن‌ها برآورده نشده است، هرگاه هدف‌های مادی و معنوی افراد از سوی سازمان مورد توجه قرار گیرد، آنان با تمام توان خود در جهت تحقق اهداف سازمان تلاش و کوشش خواهند نمود. با توجه به مطالب فوق‌الذکر مسأله اصلی تحقیق حاضر این است که چه رابطه‌ای بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان وجود دارد؟

     

    1-3- چهارچوب نظری تحقیق

    چهارچوب نظری روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرآیندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه(ادبیات نظری تحقیق) به دست می‌آید را نشان می‌دهد(سکاران، 1380).

    چهارچوب نظری تحقیق حاضر اقتباسی است از نظریه نگرشی «باگزی»[9](1992) و تحقیق میدانی که توسط «باباکاس» و همکاران صورت پذیرفته است. مدل «باگزی» این موضوع را مطرح می‌کند که تعهد مدیریت در نحوه ارائه خدمات به کارکنان که شامل: آموزش کارکنان، توانمندسازی و نحوه اعطای پاداش‌ها، می‌باشد، با رضایت شغلی و تعهد کارکنان رابطه مستقیم دارد و در نهایت بهبود عملکرد در خدمات‌رسانی به مشتریان متأثر از تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان رده عملیاتی است(باباکاس و همکاران[10]، 2003).

    بنابراین در این تحقیق تعهد مدیریت در کیفیت خدمات متغیر مستقل تحقیق بوده که با سه عامل آموزش، توانمندسازی و پاداش سنجیده شده است و متغیر عملکرد شغلی کارکنان به عنوان متغیر وابسته است. بنابراین بر اساس ادبیات نظری و مدل مفهومی ارائه شده بهبود عملکرد کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان به میزان آموزش، توانمندسازی و پاداش‌های کارکنان وابسته است. مدل مفهومی تحقیق با توجه به متغیرها و فرضیه‌های تحقیق در شکل 1-1 نشان داده شده است.

    (تصاویر در فایل اصلی موجود است)

    1-4- اهمیت ضرورت انجام تحقیق

    در دنیای پیشرفته و اجتماعی امروز، سازمان‌ها، نظام‌های اجتماعی هستند که منابع انسانی، مهم‌ترین عامل اثربخشی و کارایی آن‌ها می‌باشند. آن‌ها برای دستیابی به اهداف خود به کارکنان  مؤثر با عملکرد بهینه نیاز دارند و بدون تلاش و تعهد کارکنان خود، به موفقیت دست نمی‌یابند(زکارفر[1]، 2012).

    عملکرد شغلی در سازمان‌ها فراوان مورد بررسی قرار می‌گیرد اما این مسأله زمانی اهمیت و ضرورت  می‌یابد که درک کنیم، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد. عملکرد شغلی درجه‌ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی تعریف می‌شود(طاهیر سلیمان[2]، 2008).

    همچنین «روجلبرگ»[3](2007)، عملکرد را فعالیت‌هایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت‌های فرد است و باید آن را انجام دهد. زندگی در جوامع مبتنی بر دانش، چالش‌های جدیدی را برای نیروی کار و همچنین سازمان‌ها به ارمغان می‌آورد. به منظور بقا و رقابت، توسعه مداوم و یادگیری ضروری است. در این بین مدیران و سرپرستان به عنوان ارکان مهم سازمان، نیاز زیادی به آموزش مهارت‌های مدیریتی دارند. مدیران برای اثربخشی باید دیدگاه روشنی نسبت به مهارت‌های مورد نیاز مدیریت داشته باشند. به علاوه باید از مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای مدیران سطوح مشابه خود و سایر سطوح سازمان مطلع باشند. اگر این آگاهی وجود نداشته باشد، آنان نخواهند توانست به طور مؤثر کار کرده و بازخورد دریافت نمایند و یا سایر فعالیت‌های مربوط به تغییرات کاری و آموزش و رشد فعالیت‌های شغلی خود را مهیا نمایند(جنتری و همکاران [4]، 2008).

    توجه به کارکنان سازمان در مورد سازمان‌هایی که در محیط‌های رقابتی و تجاری فعالیت می‌کنند، از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است. مدیران عالی با علم به این که تعهد مدیریت در چگونگی ارائه خدمات به کارکنان، عامل تعیین‌کننده رفتار آنان در ایجاد برتری در خدمت‌رسانی به مشتریان نسبت به رقباست، خود را متعهد به بهبود کیفیت خدمات در قبال کارکنان می‌دانند. تعهد مدیران در چگونگی خدمت‌رسانی به کارکنان از طریق فرآیندهایی مانند: توانمندسازی، آموزش و توسعه و پاداش‌ها می‌تواند منجر به نتایج عاطفی چون تعهد سازمانی و رضایت شغلی شود که انعکاس آن در بهبود عملکرد نمایان می‌شود(دهقان، 1391).

     

    1-5- اهداف تحقیق  

    بر اساس مسأله تبیین شده اهداف تحقیق حاضر به شرح زیر هستند:

    سنجش میزان تعهد مدیران اداره کل امور مالیاتی استان گیلان به کارکنان

    سنجش میزان آموزش کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

    سنجش میزان توانمند سازی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

    سنجش میزان پاداش کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

    سنجش میزان عملکرد شغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

    تعیین رابطه بین تعهد مدیران(میزان آموزش و پاداش و توانمندسازی) و میزان عملکرد شغلی کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

    1-6- فرضیه‌های تحقیق 

    بر اساس اهداف تعریف شده، فرضیه‌های این پژوهش به شرح زیر هستند:   

    فرضیه اصلی: بین تعهد مدیریت و عملکرد شغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

    بین آموزش و عملکرد شغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

    بین توانمندسازی و عملکرد شغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

    بین سیستم پاداش و عملکرد شغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

     

    1-7- تعریف نظری و عملیاتی واژه‌های تحقیق

    1-7-1-تعریف نظری

    تعهد

    تعهد سازمانی، نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان، نه شغلی که در آن مشغول به کارند، است و در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان، خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد(زکی،1390).

    عملکرد شغلی

    معروف‌ترین تعریف عملکرد توسط «نیلی» و همکاران ارائه شده است: «فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته »(نیلی[5]، 2005).

    مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می‌شود: 1) کارایی که توصیف‌کننده‌ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است؛ یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ 2) اثربخشی که توصیف‌کننده‌ی درجه‌ی نیل به اهداف سازمانی است، عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان می‌دهند(نیلی، 2005).

     

     

    آموزش

    از لحاظ سازمانی به آن آموزشی گفته می‌شود که پس از استخدام فرد در سازمان صورت می‌گیرد و هدف از آن آماده‌سازی افراد برای اجرای بهتر مسئولیت‌هایشان و بهبود توانایی‌ها و مهارت‌های آنان است.

    پاداش

     به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می‌شود، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می‌کند، و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و بکارگیری رویه‌ها و روش‌های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می‌دهد. پاداشی که فرد از سازمان دریافت می‌دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می‌شود یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایایی فوق‌العاده به خاطر کار فوق‌العاده صحبت می‌شود. سیستم پاداش در سازمان، هر دو نوع عملکرد را در برمی‌گیرد، و سیستمی است که بر اساس موازین و شیوه‌های خاصی، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آن‌ها می‌دهد.

    توانمندسازی

    توانمندی بصورت گسترده به شیوه‌های مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. بسیاری از مدیران در محیط کاری از توانمندسازی صحبت می‌کنند و نویسندگان و صاحبنظران مدیریت توانمندی را به عنوان راه‌حل بسیاری از مشکلات سازمانی توصیه می‌کنند. توانمندی سال‌هاست که در حوزه‌هایی از قبیل کار اجتماعی، توسعه مجدد شهری و توسعه خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. اما توانمندی چیست؟

    فرهنگ انگلیسی آکسفورد کلمه توانمندی را این چنین تعریف کرده است: اعطای قدرت یا اختیار به کسی تا بتواند چیزی را انجام دهد و یا ایجاد این احساس در فرد تا او بتواند کارهای بیشتری را انجام دهد. در سال‌های اخیر کاربرد این واژه در سازمان‌ها گسترش یافته؛ بطوری که بسیاری از نویسندگان از آن به عنوان داروی شفابخش و شعار رایج مدیریتی در اوایل سال‌های 1990 یاد می‌کنند. «شاکلتون»(1995) توانمندی را به عنوان «فلسفه دادن اختیار تصمیم‌گیری و پاسخگویی بیشتر به افراد زیردست در سازمان» تعریف کرده است(گرین و مکاندرو، 1999: 259).

     

    1-7-2- تعریف عملیاتی

    در این پژوهش برای سنجش متغیرها از پرسشنامه‌ای برگرفته از مطالعات «دهقان» و همکاران(1391) و «آشیل» و همکاران(2008) استفاده شده است. پرسشنامه به کمک طیف لیکرت به‌صورت (1) «بسیار کم»، (2) «کم»، (3) «تا حدی»، (4) «زیاد»، و (5) «بسیار زیاد» نمره‌گذاری شده است.

    تعهد مدیریت

    در این پژوهش تعهد مدیریت، به وسیله سؤالات 1 تا 17 پرسشنامه اندازه‌گیری می‌شود و مقیاس اندازه‌گیری آن نیز فاصله‌ای تعریف شده است.

    عملکرد شغلی

    در این پژوهش عملکرد شغلی، به وسیله سؤالات 18 تا 23 پرسشنامه اندازه‌گیری می‌شود و مقیاس اندازه‌گیری آن نیز فاصله‌ای تعریف شده است.

    آموزش

    در این پژوهش آموزش کارکنان، به وسیله سؤالات 1 تا 8 پرسشنامه اندازه‌گیری می‌شود و مقیاس اندازه‌گیری آن نیز فاصله‌ای تعریف شده است.

    پاداش

    در این پژوهش پاداش کارکنان، به وسیله سؤالات 9 تا 13 پرسشنامه اندازه‌گیری می‌شود و مقیاس اندازه‌گیری آن نیز فاصله‌ای تعریف شده است.

    توانمندسازی

    در این پژوهش توانمندسازی، به وسیله سؤالات 14 تا 17 پرسشنامه اندازه‌گیری می‌شود و مقیاس اندازه‌گیری آن نیز فاصله‌ای تعریف شده است.

     

    1-8- قلمرو تحقیق

    1-8-1- قلمرو موضوعی تحقیق

    در این پژوهش، محقق به دنبال بررسی تأثیر مؤلفه‌های تعهد مدیریت به کارکنان بر عملکرد شغلی است که مباحثی از مدیریت دولتی و به طور خاص مدیریت منابع انسانی را دربر می‌گیرد.

     

    1-8-2- قلمرو مکانی تحقیق(جامعه آماری)

    قلمرو مکانی این تحقیق اداره کل امور مالیاتی استان گیلان است.

     

    1-8-3- قلمرو زمانی تحقیق

    زمان یا دوره زمانی، آغاز تا پایان کار توزیع و جمع‌آوری پرسشنامه(ابزار گردآوری اطلاعات) و تجزیه و تحلیل نتایج را در برمیگیرد که محقق یک دوره زمانی 7 ماهه را پیش‌بینی می‌کند(از ابتدای تیر ماه 1392 تا انتهای دی ماه 1392).

     

    Title:

    The relationship between managers’ commitment to employees and their job performance in State Tax Administration of Guilan province

     

     

     

    Abstract:

    The main goal of this research is to investigate relationship between managers’ commitment to employees and their job performance in State Tax Administration of Guilan province. Statistical population is 840 people of employees of State Tax Administration in Guilan province; that were working in 1392. Statistical sample were selected 224 people using Kokran formula. Sampling method is simple random sampling and data collecting method is field and data collecting tool is questionnaire including 23 questions. This type of research is descriptive, its aim is functional and in terms of data collecting is field. After confirm the questionnaire validity by supervisor and in order to control the reliability of the questionnaire; first 30 questionnaires among employees were randomly distributed, and using Cronbach alpha reliability of questionnaires was confirmed,  then these data were analyzed by SPSS software and in two-stage were converted to data used in this study. In the first stage that analysis is descriptive; collected data as Descriptive Statistics table and frequency and bar charts and histograms are presented and in second stage that the analysis is inferential; Using the Pearson correlation coefficient and regression are examined. Finally, it can be expressed about the acceptance or rejection of each of the statistical assumptions. The results showed there is a positive relationship between managers’ commitment to employees and their job performance in State Tax Administration of Guilan. Also multiple regression results showed that the greatest impact in relationship between management Commitment to employee and job performance is related to Empowerment Variable.

     

    Key words: management Commitment to employee, education, empowerment, reward,  job performance

     

  • فهرست:

    فصل اول.کلیات تحقیق--------------------------------------------------- 1

    1-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 2

    1-2- بیان مسأله----------------------------------------------------------------- 3

    1-3- چهارچوب نظری تحقیق------------------------------------------------------- 4

    1-4- اهمیت ضرورت انجام تحقیق---------------------------------------------------- 5

    1-5- اهداف تحقیق-------------------------------------------------------------- 6

    1-6- فرضیه‌های تحقیق------------------------------------------------------------ 7 

    1-7- تعریف نظری و عملیاتی واژه‌های تحقیق-------------------------------------------- 7

    1-7-1-تعریف نظری------------------------------------------------------------- 7

    1-7-2- تعریف عملیاتی----------------------------------------------------------- 8

    1-8- قلمرو تحقیق--------------------------------------------------------------- 9

    1-8-1- قلمرو موضوعی تحقیق------------------------------------------------------ 9

    1-8-2- قلمرو مکانی تحقیق(جامعه آماری)---------------------------------------------- 9

    1-8-3- قلمرو زمانی تحقیق-------------------------------------------------------- 9

    فصل دوم. مبانی نظری و پیشینه تحقیق------------------------------------------ 10

    2-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 11

    2-2- بخش اول: تعهد سازمانی------------------------------------------------------ 11

    2-2-1- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی------------------------------------------------ 11

    2-2-2- تاریخچه تعهد سازمانی------------------------------------------------------ 13

    2-2-3- الگوها، نظریه‌ها و تئوری‌های تعهد سازمانی---------------------------------------- 14

    2-2-3-1-  مدل «مودای» و همکاران-------------------------------------------------- 14

    2-2-3-2- مدل «استیرز» و همکاران-------------------------------------------------- 15

    2-2-3-3- دیدگاه «ریچرز»--------------------------------------------------------- 16

    2-2-3-4-  دیدگاه «بکر» و «بیلینگس»------------------------------------------------- 17

    2-2-3-5-  مدل «مارتین» و «نیکولاس»------------------------------------------------- 18 

    2-2-3-6- مدل «مایر» و «شورمن»---------------------------------------------------- 19 

    2-2-3-7-  مدل «می‌یر» و «آلن»------------------------------------------------------ 20

    2-2-4- اثرات تعهد سازمانی در سازمان------------------------------------------------ 20

    عوامل مؤثر تعهد سازمانی----------------------------------------------------------- 23

    نقش و تعهد سازمانی-------------------------------------------------------------- 24

    ویژگی‌های شخصی و تعهد سازمانی---------------------------------------------------- 25

    ویژگی‌های شغلی و تعهد سازمانی----------------------------------------------------- 26

    ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی---------------------------------------------------- 26

    اخلاق کاری و تعهد سازمانی--------------------------------------------------------- 27

    2-2-5- جمع بندی-------------------------------------------------------------- 27

    2-3- بخش دوم:  عملکرد شغلی----------------------------------------------------- 29

    2-3-1- تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلی------------------------------------------------ 29

    2-3-2- تاریخچه عملکرد شغلی----------------------------------------------------- 31

    2-3-3-الگوها و نظریه‌های عملکرد شغلی----------------------------------------------- 31

    ماتریس عملکرد------------------------------------------------------------------ 32

    مدل نتایج و تعیین‌کننده‌ها----------------------------------------------------------- 33

    هرم عملکرد-------------------------------------------------------------------- 33

    کارت امتیازدهی متوازن------------------------------------------------------------ 35

    فرایند کسب و کار---------------------------------------------------------------- 36

    تحلیل ذی‌نفعان------------------------------------------------------------------ 36

    مدل تعالی سازمان---------------------------------------------------------------- 37

    چارچوب «مدوری» و «استیپل»-------------------------------------------------------- 38

    راهنمایی‌های انتخاب شاخص‌ها------------------------------------------------------- 39

    2-3-4- اثرات عملکرد شغلی و ارزیابی آن در سازمان و کارکنان------------------------------- 40

     2-3-5- جمع بندی-------------------------------------------------------------- 42

    2-4- بخش سوم: پیشینه تحقیق------------------------------------------------------ 44

    2-4-1- مطالعات خارجی---------------------------------------------------------- 44

    2-4-2- مطالعات داخلی----------------------------------------------------------- 44

    فصل سوم. روش اجرای تحقیق---------------------------------------------- 50

    3-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 51

    3-2- روش تحقیق--------------------------------------------------------------- 51

    3-3- جامعه آماری--------------------------------------------------------------- 51

    3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری تحقیق------------------------------------------------- 52

    3-5- حجم نمونه---------------------------------------------------------------- 52

    3-6- روش و ابزار جمع آوری داده‌ها-------------------------------------------------- 53

    3-7- روایی ابزار اندازه گیری------------------------------------------------------- 53

    3-8- پایایی ابزار اندازه‌گیری-------------------------------------------------------- 54

    3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها----------------------------------------------------- 54

    آزمون کولموگروف- اسمیرنوف(k-s )-------------------------------------------------- 55

    فصل چهارم. تجزیه و تحلیل داده‌ها-------------------------------------------- 57

    4-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 58

    4-2- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان------------------------------------ 59

    4-3- توصیف متغیر های تحقیق------------------------------------------------------ 62

    4-4- آزمون فرضیات تحقیق-------------------------------------------------------- 67

    4-5- بررسی تأثیر همزمان مؤلفه‌های تعهد برعملکرد شغلی----------------------------------- 69

    4-6- رتبه بندی ابعاد تعهد--------------------------------------------------------- 70

    فصل پنجم. نتیجه‌گیری و پیشنهادات--------------------------------------------------- 71

    5-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 72

    5-2- نتایج آمار توصیفی----------------------------------------------------------- 72

    5-2-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی--------------------------------------------- 72

    5-2-2- توصیف متغیرهای تحقیق---------------------------------------------------- 72

    5-2-3- توصیف آماری سؤالات تحقیق------------------------------------------------- 74

    5-3- نتایج آمار استنباطی---------------------------------------------------------- 75

    5-4- پیشنهادات بر اساس یافته‌های تحقیق----------------------------------------------- 77

    5-5- پیشنهادات به محققین آتی------------------------------------------------------ 78

    5-6- محدودیت‌های تحقیق--------------------------------------------------------- 78

    منابع فارسی-------------------------------------------------------------------- 79

    منابع خارجی------------------------------------------------------------------- 83

    پیوست‌ها---------------------------------------------------------------------- 87

     

    منبع:

    منابع فارسی

    اصفهانی و همکاران.(1390). رابطه رهبری خدمتگزار با تعهد سازمانی. سازمان بهزیستی استان اصفهان، پژوهش‌های مدیریت، سال چهارم، شماره 11، صص 124-105.

    اسماعیلی، کوروش.(1380). تعهد سازمانی. مجله تدبیر، شماره 112، صص12-18.

    بامبرگر، پیتر؛ لن مشولم.(1384). استراتژی منابع انسانی. ترجمه‌ی علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

    تولایی، روح‌الله.(1388). رویکردهای نوین به ارزیابی عملکرد سازمان‌ها. مقالات مدیریت منابع انسانی، صص23-46.

    جهانیان . رمضان.(1386). بررسی ابعاد توانمندسازی مدیران آموزشی به منظور ارائه چارچوب مناسب برای مدیران ابتدایی و راهنمایی کشور. رساله دکتری/ دانشگاه علوم و تحقیقات.

    حسینی، محمدسلطان.(1388). کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان تربیت بدنی اصفهان. مدیریت ورزشی، شماره 2، صص 181-167.

    خنیفر، حسین.(1388). نقش ارتباطی شنود مؤثر و تعهد سازمانی. فصلنامه پژوهش مدیریت منابع انسانی، دانشگاه امام حسین، سال اول، شماره 3، صص23-41.

    خاکی، غلامرضا.(1390). روش تحقیق در مدیریت. تهران: انتشارات بازتاب.

    خسروی‌زاده، اسفندیار؛ خلجی، حسن؛ خواجی، داریوش.(1387). رابطه بین تعهد سازمانی و عملکرد مدیران تربیت بدنی سازمان‌های استان مرکزی: نشریه حرکت، شماره 37، صص 17-5.

    دراز شمشیر، علی‌اکبر.(1389). رابطه بین حمایت سازمانی و تعهد سازمانی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی رشت.

    دنیس، کینلا.(1995). توانمندسازی منابع انسانی. ترجمه: مهدی ایران‌نژاد پاریزی و معصوم‌علی سلیمیان، نشر مدیران، 1383.

    رابینز، استیفن پی.(1386). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه: علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی.

    رحیمی، غفور.(1385). ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان. مجله تدبیر، شماره 173.

    رنجبریان، بهرام؛ غلامی کرین، محمود.(1385). بررسی عوامل مؤثر بر ترجیح مشتریان در انتخاب یک بانک دولتی(مطالعه موردی: شهر اصفهان). دو ماهنامه دانشور رفتار، سال سیزدهم، شماره 80.

    رهنورد، فرج‌اله.(1388). عوامل مؤثر بر ارتقای عملکرد سازمان‌های بخش دولتی. پژوهشنامه‌ی علوم انسانی و اجتماعی مدیریت، سال هشتم، شماره ی 4، صص 86-100.

    زکی، محمدعلی.(1390). بررسی تأثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی معلمان مرد و زن دبیرستان‌های شهر اصفهان. مجله مصباح، شماره 47، صص 74-51.

    زکی، محمدعلی.(1390). تعهد سازمانی معلمان و بررسی عوامل مؤثر بر آن. مجله علوم انسانی دانشگاه امام حسین(ع)، تعلیم و تربیت اسلامی، سال 17، شماره 77.

    زکی، محمد علی.(1388). تعهد سازمانی و بررسی عوامل مؤثر بر آن. مجله علوم انسانی دانشگاه امام حسین(ع)،  شماره 77.

    دهقان، نبی اله.(1391). تأثیرتعهد مدیران بر تعهد سازمانی. رضایت شغلی و عملکرد، فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول)، سال بیست و دوم شماره 76، صفحات 921-16.

    دهقان، نبی‌اله؛ صالحی صدقیانی، جمشید؛ مرادی، شعبان.(1390). تبیین ارتباط ابعاد غنی‌سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان. فصلنامه مطالعات کمی. شماره 8.

    دعایی، حبیب ا...؛ عالی، مرضیه.(1384). سازمان‌ها در بستر جهانی شدن. نشر بیان هیات نور.

    ساعتچی، محمود؛ رضایی، لیلا.(1388). رابطه رهبری با تعهد سازمانی. علوم تربیتی، 2(6)، صص 99-117.

    ساکی، رضا؛ قلی پور هفتخوان، زهره؛ رضایی، منیره.(1390). بررسی رابطه تعهد سازمانی معلمان با عملکرد تحصیلی دانش آموزان، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی ،سال چهارم، شماره 3،- صص 85 -61.

    سکاران اوما(1380). روش‌های تحقیق در مدیریت. ترجمه: محمد صائبی و محمود شیرازی. تهران. نشر موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.

    سلیمانی اصل، حسین و همکاران.(1387). بررسی رضایت شغلی اعضاء هیئت علمی دانشکده پزشکی تهران و عوامل مؤثر بر آن. مجله دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران. دوره ویژه‌نامه شماره 75، صفحات 77-54.

    سیفی، هوشنگ.(1385). بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستان‌های کارکنان سنندج. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی ایران، دانشکده مدیریت و اطلاع‌رسانی پزشکی.

    سکاران، اوما.(1388). روش‌های تحقیق در مدیریت. ترجمه: محمد صائبی و محمود شیرازی، تهران، مؤسسه آموزش و پرورش.

    سعادت، اسفندیار.(1389). مدیریت منابع انسانی. سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها(سمت)، تهران.

    طالعی، قدیر.(1389). مقایسه ساختار سازمانی بر بهره‌وری. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد واحد رشت.

    طالب‌پور، مهدی؛ امامی، فرشاد.(1386). بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاه‌های نواحی هفت‌گانه مشهد، پژوهش در علوم ورزشی، شماره دوازدهم، صص 32-15.

    طالعی کنگ‌لو، محمدرضا.(1389). بررسی و تحلیل رابطه‌ی بین تعهد سازمانی و تعالی سازمانی(مطالعه موردی: سازمان صنایع هوا فضا). پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور مرکز تهران.

    طبرسا، غلامرضا.(1388). بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمان‌های دولتی. مجموعه مقالات دومین جشنواره شهید رجایی ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور، تهران: سازمان امور اداری و استخدامی کشور.

    عادلی، علیرضا.(1386). ارزیابی عملکرد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران در برقراری نظم و امنیت شهرستان بم. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم انتظامی.

    عالم تبریزی؛ رجبی فرد، ایمان؛ حاجی بابا علی، علی.(1390). سرمایه فکری، انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، چاپ اول.

    عوض پور، عوض.(1386). تعهد سازمانی. ماهنامه مدیریت، شماره 128.

    غلامی، حسین؛ نور علیزاده، حمیدرضا.(1381). مقایسه روش‌های ارزیابی عملکرد. مجموعه مقالات اولین کنفرانس ملی مدیریت عملکرد، تهران: جهاد دانگشاهی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

    فارسی، جهانگیر.(1386). مدیریت و ارزیابی عملکرد سازمانی. فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره دهم، صص129-150.

    فلاحتی، آمنه.(1389). سرمایه انسانی و عملکرد سازمانی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد واحد رشت، ص 88 .

    فرهادی، علی.(1386). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان مراکز آموزشی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور.

    کاپلان، رابرت اس؛ نورتون، دیوید پی.(1386). سازمان استراتژی محور. ترجمه: پرویز بختیاری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

    کریمی، تورج.(1391). مدل‌های نوین ارزیابی عملکرد سازمانی. مجله تدبیر، شماره 171.

    گرمابدری، اعظم.(1390). کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور واحد تهران.

    مسعودی اصل، ایروان.(1391). رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شاغل در یک شبکه بهداشتی و درمانی. مجله پایش، سال یازدهم، شماره 5.

    مشبکی، اصغر.(1387). رابطه تعهد با وجدان کاری با تحول اداری. انتشارات نامه پژوهش شماره 5. تهران.

    مقیمی، سیدمحمد.(1386). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. تهران. انتشارات ترمه.

    موغلی، علیرضا و همکاران.(1388). بررسی ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش شهر تهران. نشریه مدیریت دولتی، دوره 1، شماره 2، صص119- 132.

    مورهد، گریفین.(1388). رفتار سازمانی. ترجمه: سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، چاپ تهران: انتشارات مروارید.

    نصیری، علیرضا.(1391). رابطه بین فعالیت‌های کارآفرینی دولتی و عملکرد سازمانی در شرکت‌های دولتی استان گیلان. پایان‌نامه برای کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت.

    یعقوبی، مریم؛ یارمحمدیان، محمدحسین؛ جوادی، مرضیه(1387). رابطه تعهد سازمانی و عدالت سازمانی در مدیران بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. فصلنامه مدیریت سلامت، دوره 11. شماره 33 ، صص 68-63.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    منابع خارجی

     

    Allen، R. S.، Dawson، G.، Wheatley K. and White C.S.(2008).«Perceived Diversity and Organizational Performance»، Employee Relations، Vol. 30 No. 1، p. 20-33.

    Allen & Meyer، J.P (1990) The measurement & antecedents of affective ، continuance & normative commitment to the organization، journal of occupational psychology.

    Allen، N. J (2007). Organizational Commitment، Encyclopedi of Industrial and Organizational psychology.

    Ali N.، Mehmud T. S.، Khan Z. & Baloch B. Q. (2011). Relationship between Organizational Commitment and Perceived Employees Performance. Revised from www.mediafire.com/?8b5zcst5scka0vw.

    Anvari et al.(2011). The relationship between strategic compensation practices and sffective organizational commitment، Malaysia ، Vol.1، Issue. 2.pp.44-55.

    Aydogdu ،sinem ، (2011). An Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction،Organizational Commitment and Turnover Intention.International Review of Management and Marketing.Vol. 1، No. 3، pp.43-53.ISSN: 2146-4405.

    Babakus. E، Yava. U.، & Karatepe، O.M. (2003). The Effect of Management Commirment to Service Quality on Employees Affective and Performance Outcomes. Journal of the Academy of Marketing Science. 31(3). 272-286.

     

    Carmer، D (1996) Job satisfaction & organizational commitment: A two wave panel study journal of organizational behavior، vol 17. No 4.

    Christopher O. (2011). Relationship between job satisfaction and job performance between western and tribal Black employees. Journal of Applied Psychology. 63(2). 263-265.

    Darwish، Y.A (2001) Islamic work ethic a moderator between Job satisfaction & organizational commitment  & Job satisfaction in a cross-culture contect، journal of personnel review، Vol 30. No2.

    Flávio T، Maria Borges Tiago،T and Couto،J.P.(2010). Assessing the Drivers of Virtual Knowledge Management Impact in European Firms’ Performance: an Exploratory Analysis، Electronic Journal of Knowledge Management Volume 7 Issue 2، (267 - 276).

    Gnanayudam J. And Ajantha Dharmasiri،(2008)، The Influence of Quality of Work-life on Organizational Commitment : A Study of the Apparel Industry، Sri Lankan Journal of Management، Volume 13، Nos. 1 & 2،117-140.

    GautamT ،Van Dick R ، Wagner u.(2004). Organizational identification and organizational commitment: Distinct aspects of two related concepts. Asian journal of social psychology،7:301-15.

    Gentry، A.، Harris، S.، Baker، A.، & Leslie، B.(2008). Managerial skills: What has changed since the late 1980s. Leadership & Organization Development Journal، 29، 167-181.

    Hannah، C. J. (2004). Improving intermediate Rogelberg، G. S. (2007). Encyclopedia of Industrial and Organizational Psychology، 1st ed. London:New Delhi.

    Hersey. P & Blanchard، K (1988) Management of Organizational behavior. N. J، prentice Hall، Inc 5th edition.

    Hitt، Michael A; C. Chet Miller & Colella Adrienne (2006). Organizational Behavior AStrategic Approach. John Wiley & Sons، Inc First Published، America.

    Khan M. R.، Ziauddin، J.، Farooq A. and Ramay M. I. (2010). The Impacts of Organizational Commitment on Employee Job Performance. European Journal of Social Sciences.15 (3).

    Mayer، J.P &Herscovitch، L (2002) commitment in the work place، toward a general model، human resource management review vol 11.

    MarkovitsYannist a، Johannes Ullrich b، Rolf van Dick b، ann J. Davist ، (2008) . Regulatory foci and organizational commitment ، Journal of Vocational Behavior 73 pp.485-489.

    Meyer JP، Stanley DJ، Herscovitch L، Topolnytsky L. (2002). Affective consequene And normative commitment to the organization:Ametaanalysis of antecedents، correlates،and consequences. Journal of vocational Behavior،61:20-52.

    Mowday، R. T (1998) Reflection on the study & relevance of organizational commitment، human resource management review vol 8، No 4.

    Neely، A.D.(2005) «Defining performance measurement: adding tothe debate»، Perspectives on Performance، Vol. 4 No. 2، p. 14-15.

     

    Neely، A. and Adams، C. (2002)، "Perspectives on performance: The performance prism"، forthcoming in Journal of Cost Management.

    Normala، Daud، (2010).Investigating the Relationship between Quality of Work Lifeand Organizational Commitment amongst Employees inMalaysian Firms.International Journal of Business and Management.Vol. 5، No. 10.

    Norrini M، Baharom AB. R، Wan Zuhaila A’ Rashidah I، Sabiroh Md S and Kamaruzaman J،(2011)، Knowledge Management Practices (KMP) and Academic Performance in Universiti Teknologi Mara (UITM) Terengganu، Malaysia World Applied Sciences Journal 12 (Special Issue on Creating a Knowledge Based Society): 1818-4952،21-26

    Parish، J. T.، Cadwallader، S.، Busch، P. (2008). Want to، need to، ought to:employee commitment to organizational change. Journal of OrganizationalChange Management Vol. 21 No. 1، pp. 32-52.

    Porter.L. W &Mowday ، R.T. & Steers. R.M. (1984). “Employeeorganizational linlage، the psychology of commitment ، Absenteeism andTurnarer”، New York، Academic Press.

    Shiuan، c.b & yu، j.d & Relley، j.h.(2003). “organizational commiment، supervisory commitment and employee out comes in the shinese contex proximal phyothsis or global hypothesis C”، Journal of organization behavior، Vol 24، no 3

    Stefanos K، Giannikis and Dimitrios M، MIhail ، (2008)، Predicting Organizational Commitment : A Field Study of Full – Time Retail Employees، The Business Review، V 10، No 2، 69-78.

    Taegoo Terry Kim and Gyehee Lee.(2013). Social capital، knowledge sharing and organizational performance، International Journal of Contemporary Hospitality Management، Vol. 25 No. 5، 683-704.

    Tahir Suliman، A. M. (2008). Links between justice،satisfaction and performance in the workplace.Journal of Management Development، 25، 294-311.

    Tangen، S. (2006)، "Professional practice performance Measurement: from philosophy to practice"، International Journal of Productivity and performance Management، Vol.53No.8،pp726-37

    Tanriverdi H، (2008)، Workers Job Satisfaction and Organizational Commitment : Mediator Variable Relationships of Organizational Commitment Factors، The Journal of American Academy of Business، V 14، No1، 152-163.

    Tutuncu O، &Kucukusta D، (2007)، Relationship between organizational commitment and EFQM business Excellence model: A study on Turkish quality award winners، Total Quality Management، V18، No 10، 1083-1096.

    Yavuz ،Mustafa، ،( 2010).The effects of teschers perception of organizational justice snd culture on organizational commitment . African Journal of Business Management Vol.4(5)،  pp. 695-701.

    Zakerfar، Monir،(2012)، The effect of conceptual skills training of shift supervisors on the degree of job satisfaction and performance of their subordinates، Contemporary Psychology، 6(1)، 13-22.

     


موضوع پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, نمونه پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, جستجوی پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, فایل Word پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, دانلود پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, فایل PDF پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, تحقیق در مورد پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, مقاله در مورد پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, پروژه در مورد پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, پروپوزال در مورد پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, تز دکترا در مورد پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, پروژه درباره پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان, رساله دکترا در مورد پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) گرایش : صنعتی و سازمانی پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی چکیده : پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش :"منابع انسانی" چکیده هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت­شغلی کارکنان استانداری اصفهان بوده است. جامعه آماری عبارت است ازکارکنان رسمی سازمان که نظرات 254 نفر از آنها به طور نمونه مورد بررسی قرار گرفت. داده های گردآوری شده توسط پرسشنامه ساختاریافته، به کمک نرم افزار SPSS18 مورد تجزیه و تحلیل ...

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی چکیده هدف از پژوهش حاضر بررسی نقش نوع یادگیری ، سبک رهبری و فرهنگ یادگیری سازمانی بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه ارومیه در سال 1394 بوده است . با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 215 نفر از کارکنان دانشگاه ارومیه به عنوان نمونه انتخاب شدند. روش تحقیق در این پژوهش توصیفی و همبستگی بوده است. برای گردآوری اطلاعات از ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش مدیریت مالی چکیده هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر عوامل مختلف بر توانمند سازی کارکنان می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه کارمندان ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی (M.A ) چکیده متغیرهای استرس شغلی و تعهد سازمانی از جمله موضوع های مهمی هستند که امروزه در سازمان­های موفق مورد توجه قرار گرفته­اند. یکی از متغیرهایی که با استرس شغلی و تعهد سازمانی مرتبط دانسته شده است اخلاق کاری است. لذا هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین اخلاق کاری با تعهد سازمانی و استرس شغلی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک ...

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد (MS.C) گرایش: مدیریت منابع انسانی چکیده با مراجعه به سازمانهای مختلف و نگاهی عمیق و کارشناسانه به فرایند ارتباطات در این سازمانها این مسئله برای هر مشاهده گری آشکار می گردد، که یکی از مشکلات مهم که همواره در سازمانها حس شده و کارکنان سازمانها از آن گله مند هستند، عدم وجود مهارتهای ارتباطی نزد مدیران آنهاست. سطح پایین مهارتهای ارتباطی موجب ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A) گرایش: استراتژیک چکیده فارسی امروزه در بسیاری از سازمان ها، شاهد افزایش نرخ جابه جایی، کاهش رضایت شغلی ،افزایش میزان غیبت از کار، گسترش بیگانگی از کار و فقدان احساس مسئولیت پذیری کارکنان و به طور کلی عدم هویت یابی اعضا با سازمان خود، هستیم.تا آن جایی که اغلب به نظر می رسد اعضا و کارکنان این سازمان ها به شغل خود تنها به عنوان منبع ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، گرایش منابع انسانی چکیده این تحقیق با هدف بررسی رابطه رهبری خدمتگزار با اعتماد سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت گاز استان مازندران انجام شده است. جامعه آماری در این تحقیق، کارکنان شرکت گاز استان مازندران به تعداد 459 نفر و نمونه آماری شامل 329 نفر از کارکنان این شرکت می باشد. ابزار گردآوری داده ها از طریق پرسشنامه محقق ساخته بوده ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت دولتی گرایش : منابع انسانی چکیده هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر آموزش ضمن خدمت و ابعاد آن در سطح رضایت شغلی پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت است. متغیر مستقل این پژوهش آموزش ضمن خدمت است. در این پژوهش از مدل چهار بعدی لطیف 2012 (رضایت از جلسه آموزش، رضایت از محتوای آموزش، رضایت از آموزش دهنده و انتقال یادگیری) استفاده شده است. متغیر وابسته ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد  رشته مديريت دولتي گرايش  منابع انساني زمستان 1391 هدف پژوهش حاضر بررسي رابطه‌ي بين کيفيت زندگي کاري با مديريت ارتباط با مشتري در

ثبت سفارش