پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis

word 1 MB 31187 128
1392 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۶۱,۱۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۲۷,۴۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

     مدیریت دولتی

    گرایش مدیریت مالی

    چکیده

    هدف از پژوهش حاضر بررسی تاثیر عوامل مختلف بر توانمند سازی کارکنان می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش تحقیق از نوع توصیفی-همبستگی است که جهت جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده گردیده است. جامعه ی آماری این پژوهش کلیه کارمندان بانک ملی شهرستان کاشان است، نمونه مورد نظر برای این پژوهش از طریق جدول مورگان127 نفر  به دست آمد که برای سهولت و اعتبار بیشتر 130 نفر درنظر گرفته شد .  برای جمع آوری داده ها پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و پرسشنامه محقق ساخته ی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بر روی آزمودنی ها اجرا شد.در این تحقیق 10 فرضیه مورد بررسی قرار گرفت که به بررسی تاثیر عواملی همچون : تفویض اختیار ، تیم سازی ،فراهم نمودن اطلاعات ، داشتن اهداف روشن ، نظام پادش دهی ، ساختار سازمانی ، استقلال ، دسترسی به منابع ، ارزیابی عملکرد و آموزش بر توانمندسازی پرداخته شده است . تحلیل داده ها نشان داد با توجه به  مقادیر به دست آمده از داده های آماری کلیه فرضیات تحقیق تایید شده و بااستفاده از روش Topsis مشخص شدکه موثرترین عامل بر توانمند سازی کارکنان آموزش می باشد و کمترین تاثیر را ارزیابی عملکرد بر توانمند سازی کارکنان دارد . علاوه بر این داده های بدست آمده از t-test  نشان داد که جنسیت و تاهل هیچ تاثیری بر توانمندسازی کارکنان ندارد .

     

    کلمات کلیدی : توانمند سازی کارکنان ،عوامل موثر بر توانمندسازی

    فصل  اول

    کلیات تحقیق

     

    1-1 مقدمه

    امروزه شکاف میان ملت­ها و جوامع دانایی و نادانی است. بنابراین چالش اصلی، چالش نیروی انسانی دانا و تواناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گران­ترین و باارزشمندترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می­شود. انسان تنها عنصر ذی شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه‌ی عوامل دارد. می­توان به سادگی بیان نمود که بدون افراد کارآمد، دستیابی به اهداف سازمانی غیر ممکن است. از این رو، منابع انسانی، نقش اساسی در رشد و پویایی و بالندگی و یا شکست و نابودی سازمان­ها دارد. مفهوم توانمندسازی کارکنان،  در دهه 1990 توجه بسیاری از دانشگاهیان، پژوهشگران و دست اندرکاران مدیریت را به خود جلب کرده بود. توانمندسازی کارکنان به عنوان یک مفهوم نظری تاثیر زیادی بر اثر بخشی سازمان و مدیریت و ابتکار سازمانی دارد. توماس و ولتهوس[1] (1990) اعتقاد دارند که کارکنان توانمند در کنترل و انجام وظایف انعطاف پذیری بیشتری دارند. آنها در پاسخ به مسایل و فرصت‌ها، وظایف جدید را شروع     می­کنند و موانع را برطرف می­سازند، در نتیجه در برخورد با مسائل و مشکلات، انگیزش آنها تقویت می­شود.

    توانمندسازی مفهومی مبهم و  متفاوت داشته و افراد مختلف بر اساس  ویژگی های خود از آن برداشت متفاوتی دارند .این مفهوم برای نخستین بار در دهه 1990 توجه بسیاری از صاحبنظران را به خود جلب نمود . از نتایج توانمندسازی کارکنان میتوان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشره کرد . برای اجرای موفق توانمند سازی به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تاثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثربخضی آن داردو با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند( سعید صالحی زاده ) .

     بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومتها را شکسته و توانمندسازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی  در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید. با توجه به پیچیدگیهای محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژی و بساری عوامل دیگر تنها سازمانهای از این رهگذر قادر به عبور  به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت این موضوع را دو چندان می نماید .

     

     

    1-2 بیان مساله

    با نگرش به نقش مهم بانک در امور اقتصادی جوامع امروزی و همچنین ارتباط متقابل و تنگاتنگ این نهادها با دیگر بخش های اقتصاد و خدمات رسانی آنها در حیطه گسترده ای از افراد و اقشار مختلف جامعه ، توانمند بودن کارکنان برای کارایی فعالیت های بانکی ضرورت می یابد .

    سازمان ها برای مقابله با تهدیدهای محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی ، ناچارند که ظرفیت ها و توانمندی های درونی خود را شناخته، نقاط ضعف را ترمیم و نقاط قوت خود را تقویت کنند . دنیسون[2]  (به نقل از،یلماز[3] و ارگون[4] ۲008)  چهار ویژگی فرهنگی مهم ؛ یعنی ، درگیری، هماهنگی، انطباق پذیری و رسالت را به عنوان تناقض ها یی دانسته است که سازمان های مدرن را برای عملکرد مؤثر تحت تأثیر قرار می دهند . از سوی دیگر، توانمند سازی به حرکت از نظام تصمیم گیری سلسله مراتبی از سوی مدیران ، به نظام کاهش سلسله مراتبی کنترل و تصمیم گیری از سوی رده های پایین اشاره دارد؛ چنانکه اسبورن[5] وگیلبر[6] (به نقل از شلتون[7] ۲۰۰۲)  بهترین راه برای کاهش دیوان سالاری را تأکید بر تقاضای مشتر ی، به جای تقاضای مدیریت و از طریق توانمند سازی کارکنان می دانند .

    به زعم جعفری قوشجی( به نقل از مقیمی ، مهرام، سعیدی رضوانی و آقامحمدیان، ۱۳۸۷) سازمان ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه باید خود منبع موج و تحول بوده، در جهت بهبودی خود بکوشند . وجود تغییرات سریع ، پیشرفت های تکنولوژیک و رقابت های آشکار و پنهان در دنیا، اهمیت و ضرورت توانا سازی را بیش از پیش آشکار ساخته است . توان افزایی ، یک تکنولوژی مؤ ثر و پیشگام است که هم برای سازمان ها ، مزیت راهبردی و هم برای کارکنان ایجاد فرصت می نماید و ابزار مشارکت اعضای گروه ها در کامیابی و ناکامی سازمان است.

    امروزه منشا اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست ، بلکه در فداکاری ، کیفیت تعهد و توانایی نیروی کار ریشه دارد. از مهمترین منابع یک سازمان می توان به نتایج حاصل از تحرک و خلاقیت کارکنان آن اشاره نمود و توانمند سازی محرک جدید این محیط کاری در حال رشد است . انسان به عنوان رکن اساسی توسعه سازمانی ، در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پراهمیت است.  

    توانمندسازی کارکنان یکی از ابزارهای  مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان واستفاده بهینه از ظرفیت ها و تواناییهای فردی وگروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است . سازمانها امروزه تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ،دگرگونیهای ناگهانی،نیاز به کیفیت وخدمات پس از فروش،وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند . پس از سالها تجربه دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری واقتصاد خود پیشتاز باشد ودر عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص،خلاق وباانگیزه بالا برخوردار باشد . منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهد . تواناسازی ظرفیت‌های بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد.کارکنان توانمند و دارای هدف در بهسازی مستمر سازمان‌ها مهمترین نقش را ایفا می کنند و سرمایه های بی بدیلی برای پیشرفت و تعالی می باشند(همان) .

    حال با توجه به اهمیت فزاینده توانمندسازی در رسیدن به اهداف سازمانی و کارایی آن ،در این تحقیق سعی شده است که به برسی عوامل موثر بر توانمند سازی کارکنان بپردازیم  و سپس با استفاده از روش  topsis به رتبه بندی این عوامل بپردازیم.

     

    1-3 ضرورت و اهمیت

    طی سال های اخیر تغییر و تحولات زیادی در عرصه سیستم بانکی کشور رخ داده است. رقابت میان بانک ها روز به روز تنگ تر می شود و بانک های دولتی و تعداد زیادی بانک خصوصی و موسسات اعتباری هر یک تلاش می کنند تا سهم بیشتری از بازار را بدست آورند. پس به دنبال اتخاذ روش ها وشیوه های بهتر برای ارایه خدمات متنوع تر هستند تا مشتریان بیشتری را جذب نموده و سود آوری خود را افزایش دهند. اما اکثر آنها از عنصری که می تواند به عنوان مزیت برتر در میان رقبا،موجب موفقیت آنها شود غافل مانده اند. نیروی انسانی و توانمندسازی این نیرو همان حلقه گمشده ای است که برای تحقق اهداف و پیشرفت بانک لازم و ضروری است. در واقع کارکنان توانمند و با انگیزه هستند که موجب کامیابی بانک و یا سرازیر شدن بانک به سوی شکست می شوند. پس توجه شایسته و مناسب به کارکنان برای پرورش نیروی توانمند، علاقمند به کار، پویا و خلاق می تواند موفقیت هر بانک را رقم بزند ( بلانچارد، ترجمه مهدی ایرا ن نژاد، 1378).

    از دغدغه های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآور ی سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازما نی که به آن متعلق هستند باشند.  استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسا نی بر ای هر سازما نی مزیتی بزرگ به شمار میرود.  دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان در سا لیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسا نی واقع شده است . توانمندساز ی تکنیکی نو ین و موثر در جهت ارتقا ی بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری از توان کارکنان است. کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیت های بالقوه ای که برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار م یگذارد و در یک محیط سالم سازما نی روشی متعادل را در بین اعمال کنترل کامل از سوی مدیریت و آزادی عمل کامل کارکنان پیشنهاد میکند (آذری نیا، 1387 )

    علاوه بر این محرک های محیطی متعددی وجود دارد که که سازمانه ها را به توانمندکردن کارکنانشان ترغیب نموده اند. در این میان مهم ترین آن ها عبارتند از:

            اثرات فناوری بر محیط کار

    رشد سریع فن آوری، تمامی جوانب سازمان ها را به نوعی تحت تأثیر قرار داده است .تغییرات سریع فن آوری باعث تغییر ماهیت کارها شده است و رایانه ها ، رباط ها و دستگاه های کاملاً خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار، تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد کرده اند . بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند . (محمدی، 1381)

    انتظارات مشتریان

    امروزه مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان ها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستور ی - کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه برعکس باید بیاموزند ابتکار عمل داشته، خلاق باشند . در درون تیم های خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیراناز قبیل بودجه بندی ،

    پاداش، کنترل، کیفیت، استخدام و .. توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسؤولیت بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.

     

    انعطاف پدیری سازمان ها

    در شکل سنتی سازمان ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی ، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فنآوری های نوین از ویژگی های نوین از ویژگی های آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان ها خواهد شد. در این میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است (محمدی، 1381) وقتی که کارکنان با موقعیت هایی روبرو میشوند که که فکر می کنند در معرض تهدید، ابهام، کنترل بیش از حد، تحمیل یا منزوی شدن قرار دارند ، وقتی که احساسات نامطبوع وابستگی یا نابرابری را تجربه می کنند ، هنگامی که احساس می کنند جلوی توانایی های آنان در انجام آن چه دوست دارند گرفته شده است ، هنگامی که در مورد چگونگی رفتار خود مطمئن نیستند، هنگامی که احساس م یکنند پاداش نمی گیرند و تقدیر

    نمی شوند، نیاز به توانمندسازی آنان بیشتر احساس میشود(صنعتی،138)

    بر این اساس میتوان اظهار داشت.که در دنیای مالامال از رقابتهای آشکار و پنهان،سازمانها برای ادامه حیات باید از حیث اندیشه،ساختار،فرایندها و عمل از چهار ویژگی عمده سازمانی برخوردار باشند،بدین معنا که سازمانها باید:

    از حیث دخل و خرج کارایی داشته باشد.

    مشتری گرا باشند.

    سریع العمل و انعطاف پذیر باشند.

    پیوسته روبه بهبود باشند.

    لذا برای دستیابی به این خصوصیات مهمترین ابزار رقابت انسانی است.که باید آن را توانا ساخت.(بلانچارد،1382)

    سازمان های امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جها نی، دگرگو نی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و غیره زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال ها تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است.

    کانگرو و کانانگو[8]  ( 1988 ) دلایل زیر را برای شدت توجه به توانمندسازی برمی شمرند:

    1- مطالعات مهارتهای مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.

    2- تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش می دهد.

    3- تجربیات تشکیل گروه در سازمان دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد.

     

    Identifying and ranking the factors that influence employee empowerment in Kashan National Bank using Topsis

    The purpose of this research is the survey of different element'seffects onemployee empowerment . The applied aim and the research method is descriptive – correlational.To collect the data needed to develop the theoretical background the study of the library has been used. The people involved in this research areall employees of  Kashan'sMelli  Bank, the sample of this study was 127 people which was obtained from Morgan's chart but  was considered 130in order to be easier and more reliable. The Spritzer empowerment questionnaire and theresearcher’s questionnaire .administered on the subjects has been conducted on the subject in order to collect the data.This research examined the 10 theories to study the effects of different elements such as making teams, providing information, having clear goals,remuneration mechanism, organizational structure, indepndence, accessibility to resources,evaluation of function and instruction on empowerment .Data analysis and the statistical data confirm all the theories. The Topsis method showed that the most effective element is instructionandevaluation of functionhas the least effect on employee empowerment.In addition, data obtained from the t-test showed that gender and marital status had no effect on employee empowerment

    Key words :employeeempoverment, effective elements on empowermwnt

     

  • فهرست:

    چکیده 1

     

    فصل اول: کلیات تحقیق

    1-1 مقدمه. 3

    1-2 بیان مساله. 4

    1-3 ضرورت و اهمیت.. 6

    1-4 اهداف تحقیق. 9

    1-4-1 هدف اصلی.. 9

    1-4-2 اهداف فرعی.. 9

    1-5  سؤالات تحقیق. 9

    1-6 فرضیه های پژوهش... 10

    1-7 مدل مفهومی پژوهش... 10

    1-8 قلمرو تحقیق. 11

    1-8-1 قلمرو مکانی.. 11

    1-8-2  قلمرو زمانی.. 11

    1-8-3  قلمرو موضوعی.. 11

    1-9 استفاده کنندگان از نتایج تحقیق. 12

    1-10 تعریف نظری وعملیاتی متغیر ها 12

    1-1-10 تعریف نظری متغیر ها 12

    2-1-10 تعریف عملیاتی متغیر ها 14

     

    فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

    2-1 مقدمه. 17

    2-2 تعاریف توانمند سازی: 18

    2-3 مفاهیم توانمندسازی.. 22

    2-4 تاریخچه توانمند سازی.. 24

    2-4-1 عصر ماشین.. 25

    2-4-2 اواخر دهه 1700 و اوایل دهه 1800 :صنایع بومی و سیستم کارخانه. 25

    2-4-3 اواسط دهه 1800 و اوایل دهه 1900:عرصه مدیریت علمی.. 26

    2-4-4 اواسط دهه 1900:عصر سیستم. 27

    2-4-5  دهه 1970 و 1980 :نیاز به تغییرات بنیادین.. 27

    2-4-6 دهه 1990 :سازمانهای امروزی و توانمند کننده 28

    2-5 اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی.. 28

    2-6  اهداف توانمندسازی.. 31

    2-7 ویژگیهای سازمانهای توانمند. 32

    2-8 ویژگیهای کارکنان در یک سازمان توانمند. 33

    2-9 رویکردهای توانمند سازی.. 35

    2-10 عوامل مؤثر بر توانمند سازی.. 37

    2-10-1 تفویض اختیار. 37

    2-10-2 دسترسی به اطلاعات.. 37

    2-10-3 آموزش... 38

    2-10-4 شیوه رهبری.. 38

    2-10-5 مسئولیت.. 39

    2-10-6 خود تعیینی ( حق انتخاب ) 40

    2-10-7 مؤثر بودن شغل. 40

    2-10-8 کفایت نفس ( شایستگی ) 41

    2-10-9 معنی دار بودن شغل. 42

    2-10-10 اعتماد. 42

    2-10-11 غنی سازی شغل. 43

    2-10-12 مشارکت.. 43

    2-11 ارکان توانمند سازی.. 46

    2-11-1 مشارکت همگانی در اطلاعات.. 47

    2-11-2 ایجاد خود مختاری با تعیین مرز و حدود. 51

    2-11-3 جایگزینی تیم ها به جای سلسله مراتب.. 55

    2-12 ابعاد توانمند سازی.. 57

    2-13 مزایای توانمند سازی.. 61

    2-14  هزینه های توانمندسازی.. 62

    2-15  روش های توانمندسازی کارکنان. 63

    2-16  دا مهای توانمندسازی.. 64

    2-17 موانع توانمند سازی کارکنان. 66

    2-18  توانمند سازی از دیدگاه قرآن. 66

    2-19 پیشینه پژوهش... 67

     

    فصل سوم:روش شناسی تحقیق

    3-1 مقدمه. 71

    3-2  روش پژوهش... 71

    3-3 جامعه آماری.. 72

    3-4 نمونه آماری.. 72

    3-5 ابزار تحقیق. 73

    3-6 روایی و پایایی پرسشنامه. 75

    3-6-1 تعیین اعتبار( روایی) پرسشنامه. 75

    3-6-2  تعیین پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه. 75

    3-7 روش گردآوری داده ها 77

    3-8  متغیرهای تحقیق. 78

    3-9تجزیه و تحلیل آماری.. 78

     

    فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

    4-1 مقدمه. 80

    4-2 توصیف داده های جمعیت شناختی.. 81

    4-2-1 جنسیت.. 81

    4-2-2 تاهل. 82

    4-2-3 سن.. 83

    4-2-4 سابقه کار. 84

    4-2-5 تحصیلات.. 85

    4-3  تحلیل یافته. 86

     

    فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات

    5-1 مقدمه. 101

    5-2 نتایج تحقیق. 101

    5-3 پیشنهادات.. 107

    منابع فارسی.. 110

    منابع انگلیسی.. 112

     

    منبع:

    منابع فارسی

    آبادی فراهانی، مجید، 1384، بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان پایانه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی دانشگاه تهران.

    آذری نیا، محمدعلی، 1387، توانمندسازی کارکنان کلید افزایش بهره وری ، روزنامه سرمایه ، شماره 810.

    آرمسترانگ، مایکل، 1386، مترجم ابوالفضل ، مدیریت منابع انسانی در عمل ، انتشارات سهرابی

    آقایار، سیروس ، 1382 ، توانمندسازی روشی نوین در محیط رقابتی  ، ماهنامه ، . تدبیر، شماره 135

    حرآبادی فراهانی، مجید،( 1384 ) ، بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان،پایان نامه، تهران، دانشگاه تهران.

    حسن زاده، محمد صادق،( 1383 ) ، بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر توانمندسازی کارکنان دریکی از شرکتهای فعال در زمینه خودرو، پایان نامه، تهران، دانشگاه تربیت مدرس.

    خاکی، غلامرضا 1379، روش تحقیق در مدیریت، تهران مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی

    سینیتا، اسکات، 1378، مترجم: دکتر مهد ی ایران ، مدیریت تواناسازی کارکنان.

    صالحی زاده ، سعید ، 1385، توانمند سازی منابع انسانی در سازمانهای دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

    - طاهری طریق، سودابه، ( 1383 )، بررسی نقش و جایگاه توانمند سازی کارکنان بر عملکرد بانک رفاه تهران، پایان نامه، تهران، دانشگاه شهید بهشتی.

    غلامی نسرین، بی تا، توانمندسازی کارکنان ، ماهنامه مهارت، شماره 52 ، ص 12-15

    محمد زاده طاهری،هانیه، ( 1384 ) ، بررسی عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان در سازمان تأمین اجتماعی، پایان نامه، دانشگاه پیام نور، تهران.

    محمدی، محمد ، 1381، برنامه های توانمندسازی کارکنان ، نشریه مطالعات ، انتشارات: دانشگاه علامه طباطبایی. – مدیریت، شماره 36

    مزید آبادی فراهانی، امیر حسین، ( 1383 ) ، بررسی تاثیرات کاربرد فن آوری اطلاعات بر توانمند سازی شغلی کارکنان” ، مطالعه ای در سازمان تامین اجتماعی استان قم “ پایان نامه، تهران، دانشگاه تهران

    یاری، حمید رضا، ( 1385 ) ، مطالعه ای پیرامون وضعیت و الزامات توانمندسازی نیروی انسانی در استانداری همدان، پایان نامه، دانشگاه آزاد واحد بروجرد.

    نیوندی، فیروزه، ( 1378 ) ، سازماندهی برای توانمندسازی، مجله تدبیر، شماره 98

     

     

     

     

     

     

     

    منابع انگلیسی

    Argyris, Chris, May-Jun.,(1998). Empowerment the Emperors New Clothes, Harvard Business Review.

    Blanchard, K. H & Carlos, J.P and Randolph, A.(2003). Empowerment Take More Than One Minute, Barrett-Koehler. Sanfrancisco

    Bowen, D. E & Lawler, E.E. (1992). the Empowerment of Service Workers. What, Why, Who, When, Sloan Management Review

    Bodner, sara.)2003(. Dimensional assessment of empowerment in organization. Unpolished Doctorial Dissertation.University of north texas.

    Bowen D. E, Lawler EL.( 1995). Empowering service employees. AMR; 19(3): 21-31.

    Cartwrith Roger. (2002). Empowerment, Easton publishing.

    Conger, J.A, kanungo, R.W. (1998). The empowerment process: integrating theory and practice, Academy of management reviw, 13 471-482

    Erstad Margaret. (1997). Empowerment & Organizational Change. International Journal of Contemporary Hospitality Management: MCB. University Press.

    Erich A., Mar .(1999). Antecedents & Out Comes of Empowerment; Group & Organization Management, Vol.34, Issue.1.

    GAO. (2001). Human Resource management in The Hospitality Industry, Wiley Koberg Christine S, Boss R. Wayme, Senjem Janson C. & Goodman

    Greasley, kay.Bryman, A, Dainty, A, soetanto, R &Nicolu, king. (2005). Employee perceptions of empowerment” employee relations, 27/4:354-368

    Greadey.(2007(. kay, Bryman, A. Dainty, A. , Price,A. Naismith, A. ,&soctanto, R. 2007 “Understanding  empowerment form employee perspective: what does it mean & do they want it?” team performance management. 1H/2 :39-55.

    HonoldLinda, )1997(. “Are view of literature on employee empowerment” empowerment in organization , 5/4 202-212.

    Koontz, H., Weihrich, H. (1995). Essentials of management. New York.

    Lee Hyun-Jung. (2004), "The role of competence-based trust and organizational identification in continuous improvement", Journal of Management Psychology, Vol.19, No.6, PP.623-639.

    Maccoby Michel. (1999). Re-Thinking Empowerment.

    Mc Lagan, P. & Nel, C. (1997). The Age of Participation: New Governance for the Workplace & the World, edition.2. Beret Koehler Sanfrancisco, CA.

    McGrawHill Quinne. R. E & Speritzer. G. M. (1997).“The road to empowerment: seven questions every leader should consider”,Organizational dynamics, Vol.2, P 26.

    Mishra, A.K., and Spreitzer, G.M. (1998). Explaining how survivors respond to downsizing : The role of trust, empowerment, justice, and work redesign.Academy of Management Review, vol. 23, no. 3, pp. 567–588.

    Nykodym,  N, simonehi, R. & welling Barbara  .(1994).  “Employee empowerment” jornal of empowerment in organization 2/3, 45-53.

    Perez, Isabel .(2002). the effect of empowerment on organizational effectiveness moderated by leadership style. An applied assessment “A Dissertation presented in partial fulfillment of the requirement for the degree Doctor of philosophy, Alliant international university.

    Rafiq Mohammed, Pervaiz.k. Ahmed. (1998); “A contingency Model For Empowering Custo er-contact Servicies Employees” ; Management Decision ; Vol. 36; No.10; PP.683-693

    Robbins T. L, Crino M. D, Fredendal L.D.(2002).An Integrative Model of the Empowerment Process, Human Resource Management Review.Vol.12.

    Roy H. Matthew and Dugal S. Sanjiv .(1998). "Developing Trust: the importance of cognitive flexibility and co-operative contexts", Management Decision, Vol.36, No.9, PP.561-567.

    Savery K. Law Son, J. Alan Luks. (2001). The Relationship Between Empowerment, Job Satisfaction & Reported Stress Levels some Australian Evidence Leadership & Organization Development, Journal MCB University Press.

    Siegall, Marc & Gardner. Susan. (2000). “Contextual factors of psychological empowerment”, California state university, chico, california, USA, Personnel review, Vol. 29, No. 6, PP 703-722.

    spreitzer, G.M. (1995). individval empowerment in the work plce: Dimension, measurement,and validation, academy of management journal, 38:1442-1465

    Thomas, h.w. & velthouse, B.A. (1990). cognitive elements of empowerment An “interpretive” model of intrinsic task motivation, academy of management reviw, 15: 666-681

    Thomas Kenneth, W & Velthouse, Betty. A. (1990). Cognitive Elements of Empowerment: An Interpretive Model of Intrinsic Task Motivation, Academy of Management Review. Vol.15. No.4. pp. 666-681 .


موضوع پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, نمونه پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, جستجوی پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, فایل Word پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, دانلود پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, فایل PDF پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, تحقیق در مورد پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, مقاله در مورد پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, پروژه در مورد پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, پروپوزال در مورد پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, تز دکترا در مورد پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, پروژه درباره پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, گزارش سمینار در مورد پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis, رساله دکترا در مورد پایان نامه شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان بانک ملی کاشان با استفاده از روش Topsis

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (.M.A ) گرایش: صنعتی و سازمانی چکیده : هدف اصلی این پ‍‍ژوهش پیش بینی توانمند سازی بر اساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس بود.روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. بدین منظور از بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس در سال 1393 ، تعداد 117نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. نمونه ...

چکیده: تلاش برای ارتقاء بهره وری منابع انسانی و استفاده بهینه از آنها یکی از برنامه‌های حیاتی سازمان‌ها می‌باشد. مدیریت عملکرد به عنوان یک مفهوم نظری تأثیر زیادی بر اثر بخشی و ابتکار سازمانی دارد. با اجرای برنامه‌های مدیریت عملکرد، کارکنان در کنترل و انجام وظایف، انعطاف پذیری بیشتری پیدا کرده و موانع را برطرف ساخته، و در نتیجه توانمند می‌شوند. بی گمان امروزه توانمند سازی ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M. A) گرايش  مالي زمستان1391 چکيده : در اين پژوهش تحت عنوان « بررسي مديريت منابع انساني برعملکرد مالي شعب بانک ملي  » که د

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش : مدیریت منابع انسانی چکیده با گسترش پدیده­ی جهانی­سازی، اهمیت اعتماد در روابط اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و سازمانی بطور چشمگیری مورد توجه قرار گرفته است بطوری که اکثر صاحب نظران در علوم مختلف به اهمیت نقش اعتماد در سازمان­ها اشاره کرده­اند. هدف این پژوهش سنجش رابطه بین مدیریت مشارکتی و اعتماد با توجه به رهبری خدمتگزار در ادارات ...

پایان نامه جهت دریافت مدرک کارشناسی ارشد در رشته مدیریت چکیده: بهره وری و استفاده موثروکارآمد از منابع سازمانی ( نیروی انسانی ، سرمایه ، مواد ، انرژی و اطلاعات و غیره...) هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی می باشد .امروزه شرط بقای هرسیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود خود وتلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان "کارکنان ...

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی داخلی چکیده سرمایه های فکری یکی از مهمترین دارایی های سازمانی است که امروزه در سازمان ها شناخته شده است. در نگرش های نوین مدیریت بهره گیری از دارایی های چون سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه های ارتباطی در توسعه کسب کار ها نقش بسزایی دارد در این میان بانک ها به عنوان یکی از سازمان های خدماتی بهره گیری از چنین سرمایه ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی گرایش مالی چکیده مدیریت دانش به سازمان¬ها کمک می¬کند تا اطلاعات و مهارت¬های مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می-شوند و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر سازمان را به صورت کارا و موثر برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم¬گیری¬های پویا ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی گرایش مالی چکیده مدیریت دانش به سازمان¬ها کمک می¬کند تا اطلاعات و مهارت¬های مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می-شوند و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند، شناسایی، انتخاب، سازماندهی و منتشر نمایند. این امر سازمان را به صورت کارا و موثر برای حل مسائل یادگیری، برنامه ریزی راهبردی و تصمیم¬گیری¬های پویا ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی "M.A" گرایش : مالی چکیده اعتقاد بر این است که مدیریت ارتباط با مشتری (CRM) می تواند در توانمندسازی سازمان ها در جهت پی بردن به تمرکز مشتری بسیار مفید باشد و از همین رو در دستور کار بسیاری از سازمان ها قرا ر گرفته است. هر چند مطالعات زیادی روی مقوله مدیریت ارتباط با مشتری انجام شده است ولی مطالعات محدودی بر روی عوامل ...

پایان نامه برای اخذ درجه کارشناسی ارشد «M.A.» رشته مدیریت اجرایی (استراتژیک) چکیده هدف کلی از پژوهش بررسی تاثیر مدیریت کیفیت جامع بر رضایت مشتریان در شرکت مخابرات استان هرمزگان بود. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می­باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مشتریان شرکت مخابرات استان هرمزگان بود که به روش تصادفی طبقه­ای و با استفاده از فرمول کوکران تعداد 404 نفر به عنوان نمونه ...

ثبت سفارش