پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان

word 4 MB 31184 161
1392 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۶۶,۱۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۲۹,۸۵۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد(M.A.)

    رشته تحصیلی: مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی

    چکیده

    تحقیق حاضر با هدف مطالعه تاثیرارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان انجام شده است .روش  انجام پژوهش حاضر از نوع توصیفی است .  با توجه به قلمرو مکانی و زمانی، جامعه آماری پژوهش شامل440 نفر از کارکنان شعب بانک مسکن  استان گیلان می‌باشد. نمونه آماری تحقیق حاضر با روش تصادفی ساده ،با استفاده از جدول مورگان 263 نفر از کارکنان شعب بانک مسکن استان گیلان تعیین گردیده است. درضمن نمونه مورد نظر به صورت تصادفی ساده انتخاب شده است. روایی ابزار این تحقیق از نوع محتوا بوده و با نظر سنجی از جمعی از اساتید مورد تأیید قرار گرفته است. دراین تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزارLISREL برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغییر محاسبه شده است .در این پژوهش از روش‌های موجود در آمار  توصیفی(جداول توزیع فراوانی، میانگین، انحراف معیار واریانس و درصد) و آمار استنباطی(با استفاده از روش معادله سازی معادلات ساختاری )؛ برای خلاصه و تجزیه و تحلیل داده‌های پژوهش استفاده گردید. دراین تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه با تاکید بر همسانی درونی سوالات از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که به وسیله نرم افزارLISREL برای مجموعه سوالات مرتبط با هر متغییر محاسبه شده است . یافته های حاصل از تحقیق حاکی از آن است که:

    بین ارز یابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت آنان از ارتباطات رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد.

    بین رضایت از ارتباطات و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد . بین  ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنها با توجه به رضایت آنها از ارتباطات رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد. بین رضایت از ارتباطات و تعهد عاطفی کارکنان رابطه مثبت ومستقیم وجود دارد . بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آنها با توجه به رضایت آنان از ارتباطات رابطه مستقیم ومثبت وجود دارد .

    کلید واژه‌ها: ارتباطات سازمانی،اقدامات ارتباطی، رضایت ارتباطی، رضایت شغلی، تعهد عاطفی

     

    فصل اول

    کلیات تحقیق


     

    1-1) مقدمه:

    ارتباطات جزء محوری در پیاده سازی روش مدیریت است. مدیران بیش از 75درصد از زمان فعالیت خود را صرف اجرای برخی از تکنیک‌های ارتباطی می‌نمایند. استدلال موجهی در این زمینه ارایه شده است شواهد دال بر اهمیت فوق العاده بالای ارتباطات داخلی است. تحقیقات اجرا شده توسط یا مارینو و فاکتول (1988)، حاکی از رابطه مثبت بین میزان زمان صرف شده در ارتباطات و فعالیت‌های مهم نظیر اقدامات منتهی شده به رضایت شغلی کارکنان است .  در نتیجه این یافته‌ها، بسیاری از سازمان‌ها، منابع انسانی و مالی حائز اهمیتی را صرف توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی موثر و تسهیل تکنیک‌های ارتباطی و نیز تقویت اطلاعات ایده‌آل کارکنان در کلیه سطوح سازمانی می‌کنند. از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان متاثر از نگرش‌هایشان است، از این رو،آگاهی از آن‌ها برای مدیران سازمان‌ها ضروری به نظر می‌رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد آگاهی از همه نگرش‌های کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه‌ای به دانستن همه این نگرش‌ها ندارند. در واقع مدیران بیش‌تر علاقه‌مند به دانستن آن دسته از نگرش‌هایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیش‌ترین توجه و تدقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده‌اند، این سه نگرش عبارتند از وابستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی([1]Weaver1,2011). هدف از اجرای این مطالعه عرضه بینش‌های جامع‌ترحول محور رابطه میان ارتباطات سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بانک مسکن  است. در این فصل ابتدا به بیان مساله و در ادامه به اهمیت و ضرورت ، مدل تحقیق ، اهداف ، فرضیه ها ، تعاریف نظری وقلمرو تحقیق پرداخته خواهد شد.

     

    1-2) بیان مساله:

    یکی ازمسایل عمده‌ی بانک‌ها تمایل به جابجایی کارکنان، کم کاری، عدم دلبستگی و انگیزه پایین و در نهایت تمایل به ترک سازمان توسط کارکنان است ( به ویژه کارکنانی که از تخصص بالایی برخوردارند و برای بانک‌ها یک منبع مهم به شمار می‌آیند)، این امر، هزینه‌های بالایی برای بانک‌ها به همراه دارد. از جمله می‌توان به پایین آمدن بهره‌وری وافزایش هزینه‌های آموزشی، توانمندسازی، استخدام و به کارگیری و نیز از دست دادن دانش سازمانی اشاره کرد که بسیار گزاف و سنگین است(انصاری، کلجاهی و صالحی،1389).می‌یر، آلن و اسمیت بیان می‌کنند که در طی 25 سال گذشته تعداد قابل ملاحظه‌ای از تحقیقات به مطالعه‌ی جابجایی و کم کاری کارکنان و مشکلات مذکور پرداخته‌اند(انصاری،کلجاهی و صالحی،1389). ولی با این وجود، هنوز درک کاملی از ابعاد این موضوعات ندارند، این ابهام، یک زمینه‌ی کنجکاوی را برای مدیران و همچنین برای محققان به دنبال دارد(Buck&Waston[2],2002,p176).  امروزه، از جمله مسائل اصلی مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمار می‌روند. رضایت شغلی‌، به نگرش کلی فرد درباره شغلش گفته می‌شود. کسی که رضایت شغلی‌اش در سطح بالایی نباشد، به کارش ناخشنود است، نگرش وی منفی است. (کوزه چیان، زراعی و طالب پور،1382) . رضایت شغلی، زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط  حاکم بر محیط کار، عوامل اجتماعی و تاثیر عوامل فرهنگی است(2000Jenkeins[3]). تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که رفتارهای مهمی مانند جابجایی  و غیبت اثر می‌گذارد( مورهد ، 1374 ).همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد. اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته‌های مدیریت است. این اندیشه، یکی از ارزش‌های اساسی است؛ که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد، برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد (صادقی فر ،1386،37) . تعهد سازمانی، پیوند افراد با سازمان است که توسط سه عامل «اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان، تعهد عاطفی»، «تمایل به تلاش زیاد برای سازمان، عهد مستمر» و «میل قوی برای باقی ماندن در سازمان، تعهد تکلیفی» مشخص می‌شود (2005Leach[4]) . اکثر پژوهشگران تعهد راشامل دو جزء مجزا اما مرتبط(نگرشی و رفتاری) می‌دانند. تعهد نگرشی، بیانگر درجه وفاداری افراد به سازمان است که بر تطبیق و مشارکت افراد در سازمان تاکید دارد. تعهد رفتاری، بیانگر فرآیند پیوند افراد با  سازمان است اما می‌یر و آلن تعهد عاطفی، مستمر و تکلیفی را از اجزا تعهد نگرشی می‌دانند  (2005،[5]Powell). عوامل فردی، شغلی، سازمانی و فراسازمانی روی تعهد سازمانی موثر هستند؛ از جمله، رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر زیادی دارد (Tezeng[6],2002) . بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته‌های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه‌های برنامه ریزی، جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می‌گیرند که از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر توانایی بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوّ سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می‌شود . توجه به اهمیت ارتباطات سازمانی به دلیل افزایش پیچیدگی سازمان های بزرگ ، محیط متضاد و پویایی که کارکنان درآن کار می کنند. و پیشرفت سریع در آن و تجربه های مهم آن و تکنولوژی های ارتباطی که، آن ها برای ارتباطات و تعامل با کارکنان استفاده می شود ، به وجود آمده است . (  BYNRNE ، بلنگر[7] 2006و لمای[8] 2006 ، کارنر 2006 [9] ) .در حالی که ارتباطات زیادی در محدوده ی دامنه ی ارتباطی به وجود می آید،بعضی از این ارتباطات بین ادراک کارکنان و نگرش کاری آن درگیری ایجاد می کند. این امر به خاطر این است که نگرش های به کار این طور شناخته شده اند که به مفروضات مهم و با معنی در سطح فردی و سازمان مرتبط می شوند. یکی از ارتباطات مطالعه شده بین رضایت از ارتباطات و نگرش های کاری این است که رضایت شغلی ایجاد می شود . یکی از روابط کم و بیش درک شده اخیر رابطه بین رضایت از ارتباطات و تعهد سازمانی است. رضایت شغلی و تعهد سازمانی شاید دو متغییری باشد که در ادبیات دانشگاهی بیشتر مورد بحث قرار گرفته اند. این امر به این دلیل است که ارزیابی کارمند از کارش یا تعهدش به سازمان با خروجی های کار ، که شامل کناره گیری کارمند از کار ، رفتار شهروندی سازمان  لیسس[10] (2006) ، کاهن11 (1999 ) رفتارهای کاری ضد تولیدی اسبکتر( 2006 )[11]وعملکرد شغلی می شود ، ارتباط دارد (نحریر و همکاران،1389).اقدامات ارتباطات داخلی سازمان از قالب کاملی از فعالیت های ارتباطی رسمی و غیر رسمی تشکیل شده که به وسیله اعضای سازمان ، به منظور انتشار اطلاعات از یک یا بیش از یک شنونده در محدوده سازمان انجام می شود. این تعریف به صورت عمومی است اما تعریف جامعی از آن لازم است تا به صورت دقیق ماهیت اصلی و وسعت چنین اقداماتی را منعکس کند . اقدامات ارتباطات داخلی ممکن است به صورت ارتباطات بالا به پایین ، افقی و پایین به بالا شکل بگیرد ویا اینکه ممکن است به وسیله هر یک از افراد سازمان ابداع شود. به هر حال این مسئولیت مدیران است تا از یک سیستم ارتباطات داخلی کارا و مؤثر اطمینان حاصل کنند و همچنین از این کارکنان با اطلاعات مربوط ، مهم و به موقع حمایت می شوند ، مطمئن شوند.رضایت از ارتباطات " رضایتی با جنبه های متفاوت از ارتباطات در سازمان " ( کرینو و وایت1981) به اقدامات ارتباطی مربوط می شود ، اما مترادف آن نیست. رابطه شامل یک پیشایند(اقدامات ارتباطی ) و یک نتیجه ( رضایت از ارتباطات ) است. رضایت از ارتباطات ارزیابی مؤثر کارکنان از اقدامات ارتباطی سازمان و دارای ساختاری چند بعدی است در حالی که این امر آشکار است که اطلاعات مرتبط و به موقع برای سطح بالای عملکرد شغلی ضروری است ، در یک نقطه ی اطلاعات سربار به وجود می آیند که پیامد های منفی را موجب می شوند (اپلر و منگیس، 2004 ). پذیرفتن و حمایت کردن از اقدامات ارتباطات داخلی برای سازمان بسیار مهم است . به خصوص این امر برای سازمان های با تمایز بالا اهمیت دارد ( هارویتز 2006 ؛ کاوالکسی KOWALSKIو SWANSON  2005).خدمات بانکداری بانک مسکن یکی از مثال های مربوط به عملیات سازمان های با درجه تمایز بالاست . برای این امر دلیل خوبی وجود دارد. همچنین نتایج این امر و یافته‌های مشابه نشان می‌دهد، سازمان‌های زیادی روی منابع انسانی و مالی مهم، به منظور توسعه سیستم‌های ارتباط داخلی کارا و موثر برای تسهیل اطلاعات مربوط به کارکنان در همه‌ی سطوح سازمان سرمایه گذاری کرده‌اند .ارتباطات سازمانی نیز  باید اثربخش باشد تا در مجموعه‌ی سازمان و مدیریت آن بتواند موثر واقع شود و نقش کلیدی را ایفا کند در واقع ارتباط موثر می‌تواند به عنوان بنیاد سازمان‌های مدرن در نظر گرفته شود (مزروعی و همکاران1388). ارتباطات اثربخش یعنی؛ کل آن چه را که پیام فرست ارسال داشته است به هر طریق، کلامی یا غیر کلامی، مقصد یا گیرنده پیام دریافت کند(فرهنگی و همکاران ،1383).

    لذا سوال اصلی تحقیق این است: 1- آیا رضایت کارکنان  از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی  آنان ازاقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنان نقش میانجی دارد؟ 2- آیا رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی آنان از اقدامات ارتباطی و تعهد سازمانی عاطفی نقش میانجی دارد؟

     

     

    1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق:

    انسان، به عنوان سرمایه‌ی با ارزش سازمان‌ها مطرح است و نگهداری و حفظ او برای هر سازمان ضروری است. بنابراین، برقراری ارتباطات موثر انسانی از جایگاه ویژه‌ای در تعهد افراد سازمان بر خوردار است که برای رسیدن به این هدف گوش دادن موثر می‌تواند بسیار تاثیرگذار باشد(آتش پور، 1383). عدم برقراری ارتباط موثر، ناشی از عدم توجه و گوش دادن موثر به سخنان دیگران است. بنابراین، ضروری است برای ارتقای تعهد سازمانی کارکنان، به بررسی ارتباط بین مهارت ارتباطات موثر و تعهد سازمانی پرداخته شود. لوتانز به نقل از عراقی( عراقی ، 1373 ) اظهار می‌دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل مورد بحث قرار گرفته است ( مورهد ، 1374 ). مدارک و شواهد پیشنهاد می‌کنند که در بعضی فضاها ارتباطات بیشتر، بهتر است اگر از نوع ارتباطات درونی باشد. تحقیقات یامارینو و ناوگوتن[12](1988 ) نشان داد که بین مقدار زمان صرف شده برای ارتباطات و اهمیت خروجی کار مثل سطح تلاش ایجاد شده، به وسیله کارکنان و رضایت شغلی کارکنان همبستگی مثبتی وجود دارد. همچنین نارضایتی از شغل، باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود و روحیه در کار بسیار نامطلوب است(کوزه چیان، زراعی و طالب پور،1382).

    از شاخص‌های سنجش میزان برتری سازمان‌ها نسبت به هم، کارکنان شاغل در آن سازمان‌ها هستند که میزان رضایت و تعهدشان باعث می‌شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند. این امر موجب افزایش عملکرد، بهره‌وری و اثربخشی سازمان می‌شود. برعکس، افراد بی تفاوت یا بی مسئولیت در برابر اعمال محوله سازمان، این رفتار را به دیگران منتقل می‌کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می‌شوند(نحریر و همکاران، 1389).

    1-4) اهداف تحقیق:

    با توجه به مسله  تعریف شده اهداف تحقیق حاضربه شرح زیراست:

    سنجش میزان ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و سنجش رضایت ارتباطی، رضایت شغلی و تعهد عاطفی کارکنان بانک مسکن استان گیلان

    سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت آنان از ارتباطات

    سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و رضایت شغلی آنان

    سنجش نقش متغیر رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و     رضایت شغلی آنان

     سنجش میزان رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آن‌ها

    سنجش نقش متغیر رضایت از ارتباطات در رابطه بین ارزیابی کارکنان از اقدامات ارتباطی و تعهد عاطفی آنان

    آزمون مدل تحقیق

    1-5) چارچوب نظری تحقیق

    چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکه‌ای است منطقی توصیفی و مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شده‌اند(سکاران[13]، 1381، 94). متغیر مستقل در این پژوهش اقدامات ارتباطی است و متغیرهای وابسته این تحقیق تعهد عاطفی و رضایت شغلی است، متغیر میانجی تحقیق رضایت ارتباطی است. کریر و بورک در سال 2008در مقاله‌ای با عنوان تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی وتعهد سازمانی و نقش میانجی رضایت ارتباطی یکی از مولفه‌های موثر بر تعهد عاطفی و رضایت شغلی را اقدامات ارتباطی می‌دانند و در واقع می‌توان گفت که مدیریت کارساز به برقراری ارتباطات موثر بستگی دارد(Carriere&Christopher [14],2008).

     

    Abstract

    The current research is provided with the aim of studying the effect of institutional communication at job satisfaction and institutional commitment of personnel of Maskan bank in Guilan. Method of doing the current research is descriptive. Regarding the local and temporal territory, the statistical society of the research is consist of 44o personnel of branches of Maskan bank in Guilan. Statistical sample of the current research has been determined about 263 personnel of branches of Maskan bank through simple random method by using Morgan chart. Also the considering sample was chosen by simple random selection. The validity of the tools of this research was regarding the content and has been approved by opinion-pool of professors. In this research cronbach’s alpha method was used for determining reliability of the questionnaire by emphasizing internal similarity that has been calculated by LISREL software for the whole questions related to each variable. In this research the approaches available at descriptive statistic (frequency distribution table, mean, standard deviation, variance and percent) and deductive statistic (by using method of modeling structural equations) has been used for summarizing analyzing the data of research. In this research for determining reliability of the questionnaire cronbach’s alpha method was used by emphasizing internal similarity of the questions that has been calculated by LISREL software for the whole questions related to each variable.

    The result of the research indicates that:

     

    There is a positive and direct relation between evaluation of personnel about communicative actions and their satisfaction of communication

    There is a positive and direct relation between satisfaction of communication and job satisfaction of personnel. There is a positive and direct relation between evaluation of personnel about communicative actions and their job satisfaction regarding their satisfaction about communication. There is a positive and direct relation between satisfaction of communication and affective commitment of personnel.There is a positive and direct relation between evaluation of personnel about communicative actions and their affective commitment regarding their satisfaction about communication.

     

    Keywords: institutional communication, communicative action, communicative satisfaction, job satisfaction, affective commitment

  • فهرست:

    فصل اول: کلیات تحقیق

    1-1) مقدمه----------------------------------------------------------- 1

    1-2)بیان مساله-------------------------------------------------------- 2

    1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق---------------------------------------------- 6

    1-4) اهداف تحقیق----------------------------------------------------- 7

    1-5) چارچوب نظری تحقیق------------------------------------------------ 8

    1-6) فرضیات تحقیق----------------------------------------------------- 8

    1-7) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها------------------------------------------ 9

    1-8) قلمرو تحقیق------------------------------------------------ 11

    فصل دوم: مبانی نظری تحقیق

    2-1) مقدمه----------------------------------------------------------- 13

    بخش اول ارتباطات سازمانی

    2-2) تعاریف ارتباطات سازمانی---------------------------------------------- 16

    2-3 )سیر تحول ارتباطات سازمانی---------------------------------------------17

    2-4) اهمیت ارتباطات---------------------------------------------------- 20

    2-5 )مدل های ارتباطات سازمانی----------------------------------------------24

    2-6) راهکارهای بهبود ارتباطات--------------------------------------------- 28

    2-7) ماهیت ارتباط ----------------------------------------------------- 29

    2-8) تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباطات --------------------------------- 34

    2-9) هدف ارتباطات ---------------------------------------------------- 34

    2-10) فرایند ارتباطات و اجزای اصلی آن--------------------------------------- 35

    2-11) انواع مسیرهای ارتباطی در سازمان --------------------------------------- 39

    بخش دوم تعهد سازمانی

    2-12) تعاریف تعهد سازمانی ----------------------------------------------- 41

    2-13)فرایند ایجاد تعهد سازمانی--------------------------------------------- 43

    2-14) مؤلفه­های تعهد سازمانی---------------------------------------------- 47

    2-15) ابعاد تعهد سازمانی------------------------------------------------- 49

    2-16) اهمیت تعهد سازمانی------------------------------------------------ 52

    2-17) متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی----------------------------------------- 53

    2-18) مدل‌های تعهد سازمانی----------------------------------------------- 55

    2-18-1) دیدگاه « ریچرز »------------------------------------------------ 55

    2-18-2) مدل «آنجل» و «پری»---------------------------------------------- 55

    2-18-3) مدل «هرسی» و «بلانچارد»------------------------------------------ 56

    2-18-4) مدل «مایر» و «شورمن»-------------------------------------------- 56

    2-18-5) مدل «پنلی» و «گولد»---------------------------------------------- 57

    2-18-6) «بکر» و «بیلینگس»----------------------------------------------- 57

    2-18-7) «پورتر» ------------------------------------------------------ 58

    2-19) راهکارهای افزایش تعهد سازمانی---------------------------------------- 59

    بخش سوم رضایت شغلی

    2-20) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی----------------------------------------- 61

    2-21) اهمیت و ضرورت رضایت شغلی---------------------------------------- 64

    2-22) اثرات رضایت شغلی------------------------------------------------ 66

    2-23) فواید بررسی رضایت شغلی-------------------------------------------- 67

    2-24 )نظریه های رضایت شغلی----------------------------------------------69

    2-24-1) نظریه امید و انتظار----------------------------------------------- 69

    2-24-2) نظریه ارضاء نیاز------------------------------------------------- 70

    2-24-3) نظریه ارزش--------------------------------------------------- 71

    2-24-4) نظریه «بریل»--------------------------------------------------- 71

    2-24-5) نظریه نقش---------------------------------------------------- 72

    2-24-6) نظریه «هرزبرگ»------------------------------------------------ 72

    2-24-7)نظریه «هالند»--------------------------------------------------- 73

    2-24-8) نظریه الگوی کاهشی و ضربی وروم------------------------------------ 74

    2-24-9) نظریه «مک کلند»------------------------------------------------ 74

    2-24-10) نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو------------------------------------ 75

    بخش چهارم پیشینه مطالعات انجام شده

    2-25) پیشینه مطالعات داخل کشور------------------------------------------- 78

    2-26) پیشینه مطالعات خارج از کشور------------------------------------- 81

    فصل سوم: روش اجرای تحقیق          

    3-1) مقدمه----------------------------------------------------------- 86

    3 2) روش تحقیق------------------------------------------------------ 86

    3 3) جامعه آماری------------------------------------------------------ 88

    3 4) نمونه آماری------------------------------------------------------ 89

    3 5) حجم نمونه ------------------------------------------------------ 89

    3 6 ) روش و ابزار گردآوری داده‌ها------------------------------------------- 91

    3 7 ) روایی تحقیق ---------------------------------------------------- 91

    3 8 ) پایایی تحقیق----------------------------------------------------- 91

    3-9)روش تجزیه و تحلیل داده‌ها--------------------------------------- 95

    فصل چهارم: جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق

    4-1) مقدمه----------------------------------------------------------- 99

    4-2) آمار توصیفی------------------------------------------------------ 100

    4-2-1)سن پاسخگویان----------------------------------------------------100

    4-2-2 )جنسیت پاسخگویان------------------------------------------------101

    4-2-3)سابقه کار پاسخگویان------------------------------------------------102

    4-2-4)میزان تحصیلات پاسخگویان-------------------------------------------102

    4-3) مدل‌های تحیق----------------------------------------------------- 107

    4-3-1) مدل پایه تحقیق در حالت استاندارد-------------------------------------- 107

    4-3-2) مدل پایه تحقیق در حالت اعداد معنی داری--------------------------------- 108

    4-3-3) بررسی شاخص‌های مدل اصلی تحقیق------------------------------------ 109

    4-4) آزمون فرضیه‌ها ومدل------------------------------------------------ 110

    فصل پنجم: نتیجه گیری، تفسیر نتایج و پیشنهادات

    5-1) مقدمه ---------------------------------------------------------- 112

    5-2)نتیجه گیری---------------------------------------------------------112

    5-2-1) نتایج آمار توصیفی------------------------------------------------ 112

    5 2-1-1) متغیر رضایت ارتباطی-------------------------------------------- 112

    5 2-1-2 ) متغیر رضایت شغلی-------------------------------------------- 116

    5-2-1-3) متغیر اقدامات ارتباطی-------------------------------------------- 117

    5-2-1-4) متغیر تعهد عاطفی----------------------------------------------- 119

    5 3) نتایج آزمون فرضیه‌ها و مدل تحقیق--------------------------------------- 120

    5 4 ) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق--------------------------------------- 121

    5 5 ) محدودیت‌های تحقیق----------------------------------------------- 125

    5 6 ) پیشنهاداتی برای محققین آینده------------------------------------------ 125

    منابع---------------------------------------------------------------- 126

    ضمائم 1 پرسشنامه--------------------------------------------------------134    

    ضمائم 2  خروجی های نرم افزار-----   ---------------------------------------137

     

    منبع:

    ابطحی، حسین، مولایی، ناصر، 1385، رابطه میان تعهد حرفه­ای و سازمانی، تهران، ماهنامه تدبیر، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، شماره 177.

    ازکمپ، استوارت، 1380، روان شناسی اجتماعی کاربرد، ترجمه ماهر، فرهاد، مشهد، آستان قدس رضوی، 261.

    انصاری، محمد اسماعیل، باقری کلجامی، علی، صالحی، مسلم، 1389، تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن، دوماهنامه­ی توسعه­ی انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 31.

    ایران­نژاد پاریزی ، مهدی . پرویز ساسان گهر1385 ، سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل تهران : انتشارات مؤسسه بانکداری ایران ، 57 و400-401.

    برزگر، 1374، آموزش‌های حرفه­ای آن در تعهد سازمانی، نشریه مدیریت، شماره 120،30.

    تحریر، بتول و همکاران (1389) ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستان‌ها مجله نظامی دور طبه۱۲،شماره۱،بهار۱۳۸

    جهانی و همکاران (1388)،بررسی رابطه بین تعهد سازمانی ،رضایت شغلی و ویژگی های فردی پرستاران در بخش های داخلی جراحی بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی مجله پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی ،سال دوازدهم.

    حاجی بابایی، مریم، 1379، پژوهش پیرامون تأثیر فرهنگ سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان        شرکت سهامی بیمه آسیا، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی، دانشگاه تهران.

    حافظ نیا ، محمدرضا ، 1381 ، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی ، چاپ هشتم ، انتشارات سمت ، تهران:179.

    حسین زاده، علی اکبر، 1384، دیدگاه­های نوین درباره تعهد سازمانی، نشریه تدبیر، شماره 157.

    حقیقی، محمدعلی، رحیمی نیک، اعظم، برهانی، بهاءالدین، 1384، مدیریت رفتار سازمانی، تهران، انتشارات ترمه، چاپ چهارم.

    خاکی ، غلامرضا ، 1383 ، روش تحقیق در مدیریت ، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی ، چاپ ششم:95؛104-105.

    دلاور ، علی ، 1382، مبانی نظری و علمی پژوهش در علم انسانی و اجتماعی ، انتشارات رشد:90و99.

    رشیدی، فریبا، 1383، بررسی روابط بین اخلاق اسلامی کار و تعهد سازمانی و نگرش نسبت به تغییر سازمانی در بین مدیران دبیرستان‌های شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.

    رضاییان، علی، 1388، رفتار سازمانی چاپ اول، تهران، انتشارات سمت:44،69و70.

    ساعتچی ، محمود 1370. نگرش کارکنان درباره عوامل مؤثر در رضایت شغلی و ترک خدمت ، نشریه دانشکده حسابداری و مدیریت ، دانشگاه طباطبایی ، شماره 4، 58.

    ساعتی، محمود(1388)، روانشناسی کار، کاربرد روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت تهران، مؤسسه نشر ویرایش.

    سکاران ، اوما ، 1381 ، روش های تحقیق در مدیریت ، ترجمه صائبی و شیرازی ، چاپ سوم.

    سینگر، مارک(1378).مدیریت منابع انسانی ، ترجمه فریده آل آقا ، تهران:مرکز سابق آموزش مدیریت دولتی، 746

    شکرکن ، حسین 1373. مردم در سازمان (زمینه رفتارسازمانی) ، تألیف میچل ، ترس آر ، نشر رشد ،:215،222-223

    شکرکن ، حسین1370. روان­شناسی صنعتی و سازمانی ، تألیف ابراهام کورمن ، تهران : انتشارات رشد ، 317-319.

    صادقی فر، جعفر، 1386، ارزش فردی و تعهد سازمانی، شیراز، نوید شیراز:37،66

    طوسی ، محمدعلی (مترجم) 1373.رفتار سازمانی (رفتار انسانی در کار) . تألیف کیت دیویس و جان نیواستورم . تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی ، 172-173،181-184.

    عوض­پور ، عوض 1384 . تعهد سازمانی ، نشریه مدیریت ، شماره 127-128

    فرنچ، درک، ساوارد، هیتر، 1371، فرهنگ مدیریت، ترجمه محمد صبایی، تهران، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی:119.

    فروغی و همکاران، 1386، رضایت شغلی و عوامل مؤثر بر آن از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی پاییز و زمستان

    فرهنگی، علی اکبر و حسین زاده، علی، 1384، دیدگاه­های نوین درباره تعهد سازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره10، 157، 17،14

    فرهنگی،علی اکبر و همکاران(1383).نظریه های ارتباطات سازمانی،تهران موسسه ی خدمات فرهنگی رسا:1،31،72،80-81.

    کبیری ، قاسم(مترجم)1376 . مبانی رفتار سازمانی ، تألیف استیفن رابینز ، انتشارات مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی ، چاپ سوم ،286،288

    کریمی، 1380، نسبت انگیزش به رضایت شغلی، نشریه اصلاح و تربیت، شماره 131

    کوزه چیان ،هاشم ،زراعی ،جواد و طالب پور 1382، بررسی ارتباط تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران و معلمان مرد تربیت بدنی آموزشگاههای استان خراسان،فصلنامه المپیان،سال یازدهم ،شماره 1و2.

    محسنیان راد، مهدی(1384).ارتباط شناسی ، تهران:سروش، چاپ ششم،ص 369

    مزروعی،حسین و همکاران (1388)ارایه ی الگوی ارتباطات سازمانی برای یک سازمان نظامی،فصلنامه پژوهش های مدیریت ،سال دوم ،شماره 1

    مقیمی، محمد، 1384، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، تهران، انتشارات ترمه:392.

    میرکمالی، سیدمحمد و همکاران، 1388، بررسی رابطه توانمندسازی روان شناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه تهران، دو ماهنامه علمی پژوهشی دانشگاه شاهد، سال شانزدهم، شماره 39.

    نورث کوت، پارکینسون(1376). مهارت های مدیریت، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی ، تهران:انتشارات آزاده،ص 36-37 .

    اله دادی، اسماعیل، 1382، تعهد سازمانی، نشریه مدیریت، شماره78-24:77.

    هرسی، پال و بلانچارد، کنت، 1383، مدیریت رفتار سازمانی، استفاده از منابع انسانی، ترجمه کبیری، تهران، جهاد دانشگاهی:571.

    مدل‌یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم‌افزار لیزرل (با اصلاحات)، حیدرعلی هومن، ناشر: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)

     

     

     

    9.Ahlee, kyung(2005), the effects of locus of control and organizational structure on job satisfaction and turnover intention of hotel managerial employee. Submitted to the facultyof the graduate college of the oklahma state university requirement for the degree of doctor of philosophy.

    .Becker, T.E. and Billings, R.S. (1993), “Profiles of commitment: an empirical test”, Journal of

    Organizational Behavior, 14, pp. 177-90.

    .Buck, J.M. & Watson, J.L. (2002).The Relationship Between Human ResourceManagement Strategies and Organizational Commitment, Innovative HigherEducation, 26, pp. 175-193

    2.Danek p,2009-the relationship between ethical pressure, relativistic moral beliefs and organizational commitment journal of managerial psychology, 118, 557-572.

       43.Goldhaber, G.M. (1979), Organizational Communication, Wm. C. Brown Company Publishers, Dubuque, IA

    44.Kreitner, Robert, Kinicki, Angelo &MurcBuelens(1999) organizational behavior, FIRST edition.MC graw. Hill publisher.

    45.Leach LS. Nurse executive transformational leadership and organizational commitment. J Nurs Adm. 2005;32,228-37

    46.Lee, S. H., Lee. T. W., Lum, C. F. (2008). The effects of employee serviceson organizational commitment and intentions to quit. Personnel Review, 37, pp. 222-237.

    47.Meyer J &Herscovitch L, 2001-commitment in the workplace toward a general model human resource management review 11, 305-312.

    48.Mowday R, 1998-reflectionson the stady and releance of organizational commitment-human resource management review, 8, 63-71.

    49.Powell DM, Meyer JP. Side bet theory and the three component model of organizational commitment. J Vocat Behav. 2005;65,157-77.

    50.Sarminah S, 2011-the effects of job satisfaclion on organizational commitment and job performance relationship: case of mangers in malagsia'smanufacturing companies-european journal of social sciences, 18, 228-239.

    51.Shiuan et al,2010- organizational commitment aupervisory commitment and employee outcomes in the Chinese context proximal phyothesis or global hypothesis journal of organizational behavior, 24, 112-124

    52.Simons.S, Scott.A&Sibbald.B(2002). Jobsatisfaction, work related stress and intention to quit of Scottish GPS. Scottish medical journal 47, 80-86.

    53.Steyrer, J., Schiffinger, M., Lang, R. (2008). Organizational commitment—Amissing link between leadership behavior and organizational performance?Scandinavian Journal of Management, 24, 364-374


موضوع پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , نمونه پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , جستجوی پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , فایل Word پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , دانلود پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , فایل PDF پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , تحقیق در مورد پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , مقاله در مورد پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , پروژه در مورد پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , پروپوزال در مورد پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , تز دکترا در مورد پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , مقالات دانشجویی درباره پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , پروژه درباره پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , گزارش سمینار در مورد پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان , رساله دکترا در مورد پایان نامه تاثیر ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان

دانشکده علوم انسانی، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش : مدیریت ورزشی چکیده هدف از انجام این پژوهش بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس می­باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 138 نفر می­باشد؛ که با توجه به محدود بودن جامعه، حجم نمونه با استفاده از روش سرشماری کل صورت گرفت. ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش :"منابع انسانی" چکیده هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین هوش هیجانی با تعهد سازمانی و رضایت­شغلی کارکنان استانداری اصفهان بوده است. جامعه آماری عبارت است ازکارکنان رسمی سازمان که نظرات 254 نفر از آنها به طور نمونه مورد بررسی قرار گرفت. داده های گردآوری شده توسط پرسشنامه ساختاریافته، به کمک نرم افزار SPSS18 مورد تجزیه و تحلیل ...

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی چکیده: هدف از انجام این تحقیق تعیین رابطه بین هوش معنوی ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان شرکت دارو پخش تهران می باشد. جامعه اماری تحقیق شامل کلیه کارکنان زن و مرد شرکت دارو پخش در شهر تهران بوده است. تعداد کارکنان شرکت دارو پخش در بخش های مختلف این کارخانه 1000 نفر براورد شده است. نمونه گیری صورت نمونه گیری ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش: مدیریت دولتی چکیده تحقیق حاضر با هدف سنجش تاثیر رفتار اخلاقی و جنبه های مختلف رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارمندان آموزش و پرورش ناحیه یک رشت انجام شده است .تعهد سازمانی متغیر وابسته و رفتارهای اخلاقی و جنبه های رضایت شغلی (رضایت از حقوق و دستمزد،رضایت از همکاران ،رضایت از کارفرما ، رضایت از شغل) متغیرهای مستقل این تحقیق ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) گرایش :روزنامه نگاری چکیده پایان نامه (شامل خلاصه، اهداف، روش های اجرا و نتایج به دست آمده): پژوهش حاضر که با هدف بررسی نقش ارتباطات درون سازمانی برمیزان رضایت شغلی پرسنل دربین کارکنان سامانه3BRT3)) انجام شده است، به سنجش همبستگی بین متغیر میزان استفاده از ارتباطات درون سازمانی با میزان رضایت شغلی پرسنل ومولفه های آن ( امنیت شغلی ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی (M.A ) چکیده متغیرهای استرس شغلی و تعهد سازمانی از جمله موضوع های مهمی هستند که امروزه در سازمان­های موفق مورد توجه قرار گرفته­اند. یکی از متغیرهایی که با استرس شغلی و تعهد سازمانی مرتبط دانسته شده است اخلاق کاری است. لذا هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین اخلاق کاری با تعهد سازمانی و استرس شغلی در میان کارکنان اداره آموزش و پرورش ناحیه یک ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی چکیده مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی و یا مرگ سازمانهاست و بی شک این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی روند حرکت ازوضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کنند . در مدیریت مطلوب است که کارکنان احساس کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن در گیرند و ازاین راه احساس احترام به خود،رضایت شغلی و ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: "بازرگانی داخلی" مقدمه در علم مدیریت برای افزایش عملکرد کارکنان یک سازمان راهکارهای مختلفی از قبیل افزایش رضایت شغلی، اعمال نظارت مستمر و اجرای برنامه های تشویقی و تنبیهی و موارد دیگر پیشنهاد شده است. علاوه بر راهکارهای فوق که اکثرا جنبه بیرونی دارند، راهکارهای دیگری نیز وجود دارند گه بر نوعی نگرش و انگیزه درونی در کارکنان ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A. ) گرایش : صنعتی و سازمانی چکیده پژوهش: هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی در بین کارکنان مدیریت اکتشاف شرکت ملی نفت ایران می باشد . روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه مورد مطالعه،شامل تمامی کارکنان شرکت اکتشاف نفت در سال 1392 می باشد. با توجه به اینکه تعداد کل کارکنان 252نفر می ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: " تحول" چکیده در عصر فرا رقابتی سازمانها با محیطی رو برو هستند که مشخصه آن افزایش پیچیدگی و جهانی شدن و پویایی است. لذا سازمانها برای استمرار و استقرار خود با چالشهای نوینی مواجه اند که برون رفت از این چالشها مستلزم توجه بیشتر به توسعه و تقویت مهارتها و تواناییهای درونی است که این کار از طریق مبانی دانش سازمانی و سرمایه فکری ...

ثبت سفارش