پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

word 1 MB 31203 171
1392 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۶۷,۴۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۲۹,۸۵۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد

    رشته مدیریت اجرایی گرایش بازاریابی

     

    چکیده

     

    تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل انجام گرفته است. روش انجام تحقیق، عبارت از روش پیمایش از نوع توصیفی و همبستگی است و جامعه آماری کلیه کارکنان بانک ملت استان اردبیل که به تعداد 283 نفر بودند. برای تعیین تعداد نمونه با استفاده از فرمول کوکران حجم نمونه برابر 170 نفر محاسبه گردید. ابزار اندازه گیری این تحقیق، برای متغیر شایستگی از پرسشنامه محقق ساخته شایستگی مدیران که شامل 30 سوال با طیف لیکرت با گزینه های خیلی کم تا خیلی زیاد بود و برای بهروری از پرسشنامه استاندارد بهره وری نیروی انسانی مدل آجیو که شامل 26 سوال با گزینه های خیلی کم تا خیلی زیاد بود استفاده گردید. برای تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی (شامل میانگین، انحراف معیار و...) و برای تحلیل و تجزیه فرضیه ها از ضریب همبستگی، رگرسیون تک متغیره و رگرسیون چندمتغیره استفاده گردید. نتایج تحقیق نشان دادند که که انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی می شود در نتیجه می­توان گفت که هر چه شایستگی مدیران در سازمان بیشتر باشد، بهره وری نیروی انسانی نیز افزایش می یابد. و همچنین مهارت فنی، مهارت ادراکی، مهارت تشخیصی، مهارت ارتباطی، مهارت تصمیم گیری و مهارت در مدیریت زمان مدیران باعث افزایش بهره­وری نیروی انسانی می شود. ضرایب بتا در ضریب رگرسیون چندمتغیره نشان داد که مهارت ارتباطی و مدیریت زمان به ترتیب با ضریب بتای 30/0 و 22/0 بیشترین سهم را در پیش بینی بهره وری نیروی انسانی دارند.

     

     

    کلید واژه:

    شایستگی مدیران، بهروری نیروی انسانی، مهارت مدیریت، بانک ملت استان اردبیل

    فصل اول

    کلیات تحقیق

    1-1- مقدمه

    یکی از مسایل مهمی که همواره سازمان­های دولتی بخصوص بانک­ها بر آن تأکید دارند میزان افزایش بهره­وری کارکنان در سازمان و مسئولیت­های کاریشان است. افزایش بهره­وری کارکنان در سازمان­های دولتی (بانک­ها)، به لحاظ ویژگی منحصر به فرد این سازمان­ها، از عوامل استراتژیک و خدمت­رسانی  به شمار می­آید.

    توفیق در ایفاى نقش و انجام این مسئولیت سنگین بیش از هرچیز به توانمندى و اثربخشى مدیران مربوط است. اثربخشى مدیران نیز، اساساً به شایستگى، مهارت، سطح دانش، بینش و توانایى­هاى آن ها بستگى دارد و به دلیل اهمیت این عوامل در موفقیت مدیران، جستجوى پیگیر و تلاشى مستمر به منظور یافتن و تربیت کسانى که داراى این نوع از شایستگى، توانایى و مهارت باشند که آن ها را به مدیرانى موثر و رهبرانى مفید تبدیل کند در جریان است(نادریان، 1362: 14)

    امروزه، شایستگی به یک اصطلاح چند منظوره­ای تبدیل شده است که با معانی مختلف در زمینه­های علمی متنوع مورد استفاده قرار می گیرد(مجاب ودیگران، 2011 ). درادبیات مربوط به شایستگی، تعاریف متنوعی از شایستگی ها وجود دارد، اگرچه همه آن ها به طور وسیع شبیه هم هستند و اساساً برنقش ها و مسئولیت های شغل متمرکزند(کلارک وارمیت، 2010 )، اما با بررسى آن به این نتیجه مى رسیم که یک تعریف واحد و اصطلاح شناسی معین درمورد شایستگی وجود ندارد(کرمى، 1386 ). اما جامع ترین تعریفی که می شود از شایستگی ارائه کرد مربوط به سانچز است.

    طبق نظرسانچز ( 2010 ) شایستگی ها به عنوان یک دسته ازدانش، خصوصیات، نگرش ها و مهارت های مرتبط به هم تعریف می شوند که تاثیر زیادی برشغل افراد می گذارد و با عملکرد افراد درکار همبستگی دارد، می تواند با استانداردهای قابل قبول ارزیابی شود وازطریق آموزش وتوسعه بهبود یابد. شایستگی فرد را قادر می سازد تا کار را به صورت ماهرانه (نظیر تصمیمات درست و انجام کارهای اثربخش) درموقعیت های پیچیده و نامعین انجام دهد. همچون کارحرفه­ای، تعهدات اجتماعی و زندگی شخصی.

    با توجه به مطالب فوق هدف اصلی تحقیق بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل می باشد.

     

    1-2- بیان مساله

    امروزه همه کشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه به اهمیت بهره‌وری به عنوان یکی از ضرورت‌های توسعه اقتصادی و کسب برتری رقابتی پی‌برد‌‌ه‌اند. به این ترتیب اغلب کشورهای در حال توسعه بمنظور اشاعه فرهنگ نگرش ویژه به بهره‌وری و تعمیم بکارگیری فنون و روش‌های بهبود آن سرمایه گذاریهای قابل توجهی انجام داده‌اند. در ایران اهمیت توجه به مقوله بهره‌وری به دلایل مختلفی از جمله حاکم نبودن فرهنگ و نگرش درست به بهره‌وری در جامعه، مورد غفلت واقع گردیده است. بسیاری از کارشناسان بر این باورند که حلقه مفقوده اقتصاد ایران پیش از آنکه سرمایه و یا منابع طبیعی باشد، نبودن بهره‌وری نیروی کار است.(ساعتچی، 1378: 33)

    بهره وری مفهومی است که برای نشان دادن نسبت برون داد یک فرد، واحد و سازمان به کار گرفته می شود. هر چه بهره وری یک سازمان بیشتر باشد هزینه تولید واحد کار در آن کمتر خواهد بود. بهره وری یک سازمان بیش از هر عامل دیگر به دانش، مهارتها، توانائیها، نگرشها و رفتار مدیران آن بستگی دارد. (ساعتچی، 1376، 29)   

    واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد و به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد : (بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.) سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است : (بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت.) در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است.

    شایستگی ها، مزایای متفاوتی برای سازمان ها و مدیران در سطوح مختلف دارند و سازمانها نیز به دلایل گوناگونی، نظیر : انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی، عملکرد موثر برای همه کارکنان، تاکید بر ظرفیت های افراد (به جای شغل آنها ) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی ، تقویت رفتار تیمی و متقابل از شایستگی ها استفاده می کنند .مفهوم شایستگی ابتدا توسط پروفسور مک کله لند در دهه 70 به عنوان پیش بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او شایستگی را مدرک گزینش توصیه کرد سپس در سال 1982 وی به همراه همکاران خود در کتاب شایستگی مدیر  اولین تعریف از شایستگی را ارائه کرد(همان منبع) تعریف او از شایستگی عبارت بود از:

    " ویژگی های ریشه یی فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او برای انجام وظیفه به کار می برد. "  رویکرد شایستگی از دهه 1990 در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت. (MCcelland,1973.)

        لاولر ( 1994 ) طی مقاله ای سیر تحولی سازمانها، از سازمانهای بر اساس تحلیل شغل، به سازمانهای بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمانها، روشهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی (Competency-based HRM Practices) را به کار می برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روشهای متفاوت، به نظر می رسد شایستگی ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند. (خورشیدی، 1388: 97)

        طبق نظر اسپنسر (1993) شایستگی، ویژگی زیربنایی فرد است که به طور کلی با عملکرد اثربخش ملاک مدار و یا عملکرد برتر در یک شغل یا وضعیت، رابطه دارد. ازنظر بویاتزیس (1982، 1995) شایستگی به طور کلی بر روی صفات و ویژگیهای اساسی یک شخص تاکید دارد. این صفات می توانند انگیزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعی و یا مجموعه ای از دانش باشد، که فرد در انجام کارها و فعالیتها، از آنها استفاده می کند. این رویکرد با رویکرد رابرتسون، کالینان و بارترام ( 2003) در تقابل است که شایستگی مجموعه ای از رفتارهایی است که به عنوان وسیله برای رسیدن به نتایج و یا پیامدهای مطلوب به کار می رود. رویکرد نخست که در تعاریف اسپنسر ( 1993) و دیگران نیز دیده می شود رویکرد صفت مدار و رویکرد دوم رویکرد رفتار مدار نامیده می شود. به عبارت دیگر در رویکرد نخست شایستگی معادل ویژگیهای اساسی و در دومی، مجموعه ای از رفتارهاست. وار و کونور ( 1992) این تقابل دو دیدگاه را تقابل دو دیدگاه سنتی الگوی ارزیابی ویژگی های شخص (بویاتزیس، 1995) و دیدگاه جدیدتر الگوی موقعیت شغلی می دانند . (رابرتسون، کالینان و بارترام، 2002 ، به نقل از خورشیدی، 1388: 101)

    با توجه به مطالب فوق آنچه در این تحقیق هدف ما را تشکیل می دهد پاسخگویی به این سوال است که چه رابطه ای بین شایستگی مدیران و بهره وری کارکنان بانک ملت استان اردبیل وجود دارد؟

     

    1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

    از آنجا که در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایرمنابع سازمانی به عنوان ذی شعور و هماهنگ کننده سایر عوامل شناخته می شود و همچنین مهمترین اهرم اصلی در افزایش وکاهش بهره وری سازمان می باشد لذا از جایگاه ویژه  ای برخوردار بوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت. این نقش در سازمانهای خدماتی اهمیت بیشتری می یابد چرا  که انسان یکه تاز صحنه کار و عرصه خدمات مربوطه می گردد. حال اگر این انسان با انگیزه و توانمند و بهره ور باشد میتواند سایر منابع را به نحو احسن و مطلوب به کار گیرد و انواع بهره وری را محقق سازد و نهایتا سازمان را بهره ور کند و گرنه رکود و عقب ماندگی ارمغان نیروی انسانی منفعل و بی انگیزه می باشد. (الله وردی، 1388: 81)

    همچنین اهمیت توجه به شایسته سالاری در مدیریت اهمیت مدیریت جامعه، هم در هدایت آن و هم در سازندگی ابعاد مختلف آن بیش از پیش احساس شده است . مدیریت دارای نقش بسیار موثر و تعیین کننده در روند توسعه و رشد جوامع انسانی است، به طوریکه کار ساده ای را نمی توان در نظر گرفت که انجام صحیح آن بی نیاز، از برنامه ریزی، سازماندهی، به کارگماری، تصمیم گیری، هماهنگی، آینده نگری، آینده پژوهی و کنترل باشد.

     

    1-4- اهداف تحقیق

    هدف کلی:

    بررسی رابطه انتصاب­های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

     

    اهداف جزئی:

    بررسی رابطه مهارت انسانی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

    بررسی رابطه مهارت فنی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

    بررسی رابطه مهارت ادراکی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

    بررسی رابطه مهارت تشخیصی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

    بررسی رابطه مهارت ارتباطی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

    بررسی رابطه مهارت تصمیم گیری مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

    بررسی رابطه مهارت در مدیریت زمان مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

     شناخت تاثیر مولفه­های شایسته سالاری مدیران بر بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

     

     

    1-5- سوالات تحقیق

    سوال اصلی:

    انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران چه رابطه­ای با  بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

    سوالات فرعی:

    مهارت انسانی مدیران چه رابطه­ای با  بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

    مهارت فنی مدیران چه رابطه­ای با  بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

    مهارت ادراکی مدیران چه رابطه­ای با  بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

    مهارت تشخیصی مدیران چه رابطه­ای با  بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

    مهارت ارتباطی مدیران چه رابطه­ای با  بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل دارد؟

    مهارت تصمیم گیری مدیران رابطه­ای با  بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل  دارد؟

    مهارت در مدیریت زمان مدیران رابطه­ای با  بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل  دارد؟

    میزان اثرات خالص هریک از مولفه­های شایسته­سالاری بر بهره­وری نیروی انسانی چقدر است؟

     

    1-6- فرضیه­های تحقیق

    فرضیه اصلی:

    بین انتصاب­های مبتنی بر شایستگی مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

    فرضیه های فرعی:

    بین مهارت انسانی مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

    بین مهارت فنی مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

    بین مهارت ادراکی مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

    بین مهارت تشخیصی مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

    بین مهارت ارتباطی مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

    بین مهارت تصمیم گیری مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

    بین مهارت در مدیریت زمان مدیران و بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل رابطه معنی­داری وجود دارد.

    تاثیر مولفه­های شایسته­سالاری بر بهره­وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل معنی­دار است.

     

     

    1-7- تعریف متغیرها

    تعریف مفهومی شایستگی:

        «مجموعه دانش، مهارتها، ویژگیهای شخصیتی، علایق، تجربه ها و توانمندیهای مرتبط با شغل که دارنده آنها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به انجام مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی ها الگویی را ارائه می کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است ».(گزارش طرح کانون ارزیابی سازمان مدیریت صنعتی، 1382 ).

     

    تعریف عملیاتی شایستگی:

    شایستگی دارای مولفه های متفاوتی است. در این تحقیق منظور از شایستگی شامل مهارت­های زیر است:

    1 - مهارت انسانی ; 2 - مهارت فنی ; 3 - مهارت ادراکی ; 4 - مهارت تشخیصی ;5 - مهارت ارتباطی ; 6 - مهارت تصمیم­گیری ; 7 - مهارت در مدیریت زمان.

    جهت سنجش شایستگی مدیران از پرسشنامه محقق ساخته که با بهره­گیری از مدل گریفن استفاده شده است که دارای 30 سوال به شرح زیر می باشد:

     

    A Study of the Effect of Merit-Based Appointment of Managers on Human Resources Productivity at the Bank Mellat Branches in Ardabil Province

     

    Abstract

    This research was carried out to investigate the effect of merit-based appointment of managers on human resources productivity at the Bank Mellat branches in Ardabil Privince. The research methodology included a correlational and descriptive survey. The statistical population included all the 283 employees of the Bank Mellat branches in Ardabil Province. Using Cochran formula, the sample size was determined as 170 employees. The research measurement tool to measure the merit variable included a researcher-made questionnaire including 30 questions with Likert scale responses ranging from very low to very high and, to measure productivity, Ajiv’s standard human resources productivity questionnaire was utilized; this questionnaire contained 26 questions with responses ranging from very low to very high. For data analysis, descriptive statistics (mean, standard deviation, etc.) was used and for hypotheses analysis, the correlation coefficient, and univariate and multivariate regressions were used. The research results showed that merit-based appointment of managers increases human resources productivity; in other words, the more the merit of the organization’s managers is high, the more the human resources productivity increases. Furthermore, technical skills, perceptual skills, diagnostic skills, communication skills, decision-making skills and time management skills increase human resources productivity. Beta coefficients in multivariate regressions indicated that communication and time management skills had the highest ratios for prediction of human resources productivity; that is, 0.30 and 0.22 respectively.

     

    Key words: management merit, human resources productivity, management skills, the Bank Mellat branches in Ardabil Province

          

  • فهرست:

     

    فصل اول: طرح تحقیق

    1

    1-1- مقدمه

    2

    1-2- بیان مساله

    4

    1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

    4

    1-4- اهداف تحقیق

    5

    1-5- سوالات تحقیق

    6

    1-6-فرضیه­های تحقیق

    6

    1-7- تعریف متغیرها

    9

    فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

    9

    2-1- مقدمه

    10

    2-2- مفهوم بهره­وری

    17

    2-2-1- بهره­وری در ایران

    18

    2-2-2- مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره­وری

    23

    2- 2-3- بهبود بهره­وری

    32

    2-2-4- عوامل خارجی در بهره­وری

    35

    2-2-5- عوامل موثر بر بهره­وری نیروی کار

    40

    2-2-6-  شیوه انتخاب مدیران

    42

    2-2-7- بهره­وری و ثبات مدیریتی

    43

    2-2-8- پیشرفت تکنولوژی و تحقیق و توسعه

    44

    2-2-9- راههای بهبود بهره­وری

    48

    2-2-10- برنامه­ریزی برای بهبود بهره­وری

    49

    2-2-11-  طراحی برنامه­های بهبود در بهره­وری

    50

    2-2-12- آگاهی از میزان و اهمیت بهره­وری

    50

    2-2-13- اجرای برنامه­های بهبود بهر­وری

    51

    2-2-14- برنامه­های بهره­وری

    51

    2-2-14-1- تکنولوژی

    52

    2-2-14-2- سهیم شدن در سود حاصل از بهره وری

    54

    2-2-15- ساختار اساسی افزایش بهره­وری

    54

    2-2-16- برنامه­های بهبود بهره­وری (PIP )

    55

    2-2-16-1- زمان بکار گیری برنامه­های بهبود بهره­وری

    56

    2-2-16-2- عناصر اصلی برنامه­های بهبود بهره­وری

    56

    2-2-16-3- چهارده دستور­العمل برای بهبود بهره­وری

    61

    2-2-17- بهره وری نیروی انسانی

    61

    2-2-17-1- آموزش و پرورش

    62

    2-2-17-2- انگیزه و بهره­وری

    63

    2-2-17-3- وجدان کار ، فرهنگ کار  و انضباط در کار

    65

    2-2-17-4- تفاهم میان کارگر و کارفرما

    65

    2-2-17-5- انگیزه شغلی کارکنان

    66

    2-2-17-6- آموزش و تربیت کارکنان

    66

    2-2-17-7- سیستم پرسنلی مناسب

    66

    2-2-17-8- ساختار سازمانی وسیستمهای کارآمد

    66

    2-2-17-9- ضرورت اصلاح فضای کار

    65

    2-2-17-10- راهبردهای مدیریتی مناسب

    67

    2-2-18- عوامل مدیریتی موثر در ارتقا بهره­وری مدیران

    69

    2-2-19- مهارتهای مدیر

    71

    2-2-20- برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی

    72

    2-3- شایستگی

    72

    2-3-1- الگوی شایستگی مدیران

    74

    2-3-2- الگوی مناسب برای تامین مدیران شایسته

    75

    2-3-3- مفهوم شایستگی مدیران

    77

    2-3-4- فرایند طراحی برنامه های آموزش مدیران

    77

    2-3-5- تعیین مدل شایستگی مدیران

    82

    2-3-6- تشخیص نیازهای آموزشی مدیران

    84

    2-3-7- انتصاب مدیران

    85

    2-3-8- نقش شایستگی در انتصابات

    87

    2-3-9- معیارهای شایستگی در انتصاب مدیران

    88

    2-3-10- فرآیند شناسایی مدیران شایسته

    88

    2-3-11- فرآیند ارزیابی

    89

    2-3-12- مراکز ارزیابی شایستگی مدیران

    90

    2-3-13- روش های مراکز ارزیابی شایستگی مدیران

    93

    2-3-14- فرآیند انتخاب مدیران شایسته

    94

    2-4- چارچوب نظری

    94

    2-4-1- رویکردهای مطرح شده نسبت به شایستگی ها

    97

    2-5- پیشینه تحقیق

    97

    2-5-1- تحقیقات انجام شده در داخل کشور

    100

    2-3-2- تحقیقات انجام شده در کشورهای خارجی

    102

    2-6- مدل مفهومی تحقیق

    103

    فصل سوم: روش شناسی تحقیق

    103

    3-1- مقدمه

    103

    3-2- روش تحقیق

    103

    3-3- جامعه آماری

    103

    3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری

    105

    3-5- روش گردآوری اطلاعات

    105

    3-6- ابزار گردآوری اطلاعات

    105

    3-7- روایی و پایایی پرسشنامه

    106

    3-8- قلمرو تحقیق

    107

    3-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

    108

    فصل چهارم: یافته های تحقیق

    108

    4-1- مقدمه

    108

    4-2- ویژگی­های جمعیت شناختی

    108

    4-2-1- جنسیت

    109

    4-2-2- وضعیت تاهل

    109

    4-2-3- میزان تحصیلات

    110

    4-2-4- سن

    110

    4-2-5- سابقه کار

    111

    4-3- آمار توصیفی

    113

    4-2-  آمار استنباطی

    123

    فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

    123

    5-1- مقدمه

    123

    5-2- نتیجه­گیری

    123

    5-2-1- نتایج حاصل از آمار توصیفی

    124

    5-2-2- نتایج حاصل از تحلیل فرضیه­ها

    129

    5-3- پیشنهادها

    129

    5-3-1- پیشنهادهای کاربردی

    130

    5-3-2- پیشنهادهای پژوهشی

    130

    5-4- محدودیت های تحقیق

    131

    منابع و ماخذ

    131

    منابع فارسی

    135

    منابع لاتین

    138

    ضمائم

    138

    ضمیمه یک

    142

    ضمیمه دو

     

     

    منبع:

    منابع فارسی

    1-آخوندی بناب، حبیب اله، موسومی شجاعی، زهرا، پیرخائفی، علیرضا و مهدی پور مقدم، مهدی(1389)،  بررسی رابطه بین منبع کنترل مدیران با انگیزش شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی استان آذربایجان شرقی در سال 89-88 ، نشریه فراسوی مدیریت، شماره 17، تابستان 1390

    2- ابطحی، ح. و کاظمی، ب. بهره وری، تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی، 1382.

    3- اردبیلی ، یوسف ، مبانی قانونی و علمی ارزشیابی در بخش دولتی ، فصلنامه مدیریت درآموزش و پرورش شماره 12، زمستان 1373.

    4- افجه‌ای، سیدعلی‌اکبر (1377)، "مدیریت اسلامی"، تهران، انتشارات جهاد دانشگاهی.

    5- اکبری حقیقی فیض اله,زراعتی حجت,کریمی سعید,عرب محمد,اکبری موسی آبادی مرضیه (1390)نقش آموزش مدیران و شبکه‌ تصمیم‌ گیری در ارزیابی نظام جدید ارزشیابی کارکنان دولت در بیمارستان ‌‌های شهر اصفهان، فصلنامه مدیریت اطلاعات سلامت آذر و دی 1390; 8(5 (پیاپی 21)):681-689.

    6- الوانی ، سیدمهدی ، مدیریت عمومی ، چاپ هشتم تهران ، نشر نی ، 1374.

    7- اقدسی، ‌محمد، ‌استراتژی بهبود یگانه راه افزایش بهره وری ،‌مجموعه مقالات اولین کنگره ملی مهندسی صنایع و بهره وری ،‌تهران : انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ،‌1372

    8- بازرگان ،‌عباس و سرمد ،‌غلامعلی ،‌روشهای تحقیق در علوم رفتاری ،‌تهران : انتشارات آگاه ،‌1376

    9- برومند، مرضیه ( 1375 ) مدیریت رفتار سازمانی . تهران : انتشارات دانشگاه پیام نور.

    10- بلانچارد، ک، کارلوس، جی. سه کلید توان افزایی (ف. امینی، مترجم)، تهران: نشر فرا، 1379.

    11- بلچر ،‌جان جی ،‌راهنمای جامع مدیریت بهره وری ،‌ترجمه بنیاد مستضعفان و جانبازان ،‌تهران : انتشارات بنیاد 1372

    12- پال، هرسی و کنت، بلانچارد ( 1373 )، مدیریت رفتار سازمانی، مترجم قاسم کبیری، چاپ  چهارم، مؤسسه انتشارات جهاد دانشگاهی

    13- پیمان ،‌سید حسین بهره وری و مصداقها ، تهران : نشریه زمینه ،‌1374

    14- تفضلی ،‌فریدون ،‌تاریخ عقاید اقتصادی ،‌تهران : نشر نی ،‌1372

    15- تقوی دامغانی، سیدرضا (1378)، "نگرشی بر مدیریت اسلامی"، تهران، سازمان تبلیغات اسلامی.

    16- جلوداری، بهرام، مدیریت کیفیت و بهره وری، تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، 1386.

    17- حمیدی زاده، محمدرضا (1378)، " تبیین نقش پیش‌بینی و آینده‌نگری در نظام مدیریت اسلامی"، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 20.

    18- خردمند ، ابراهیم و ناظم، فتاح (1389) بررسی رابطه بین فرهنگ سارمانی و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال، مجله فراسوی مدیریت، سال سو، شماره 12، صص 181-159

    19- چارلزال ،‌هیوز ، مدیریت هدف گزینی ،‌ترجمه محمدرضا رضاپور ،‌تهران ، انتشارات معارف ،‌1374

    20- دلاور، ‌علی، مبانی نظری و علمی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی ،‌تهران : انتشارات رشد،1374

    21- دیندار حور، بررسی رابطه انگیزش شغلی با عملرد مدیران دبیرستان های شهرستان اردبیل، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته علوم تربیتی مدیریت آموزشی، استاد راهنما عادل زاهد بابلان، 1388

    22- دهقانان، حامد: مدیریت بر مبنای شایستگی، مجله مجلس و پژوهش ، سال 13، شماره 53، مرکز پژوهش های مجلس شورای اسلامی ،1386 .

    23- رابینز، استیفن (1990) مبانی رفتار سازمانی. ترجمه دکتر قاسم کبیری(1376). چاپ سوم: تهران: مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی.

    24- رضاییان، علی (1382) ، " اصول مدیریت"، تهران، انتشارات سمت.

    25- زاهدی، شمس السادات و شیخ، ابراهیم(1389)، الگوی قابلیت راهبردی مدیران میانی دولتی، مجله مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 1، بهار 1389، صص 139-95)

    26- سازمان مدیریت صنعتی، گزارش طرح کانون ارزیابی مدیران ارشد شرکت توربین سازی مپنا (توگا)، 1385

    27- ساعتچی، محمود(1376) روان شناسی بهره وری، چاپ اول، نشر ویراش، صص 399

    28- طبیبی سیدجمال الدین,فتحی محمد,ریاحی لیلا,یوسفی نژادی ترانه(1389). ارتباط شایستگی مدیران و کارایی بیمارستان های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی تهران، طب و تزکیه تابستان 1389; -(77):17-24.

    29- عریضی ، حمید رضا، پیشنهاد طرح، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، 1384

    30- عسگریان، مصطفی (1370)، "مدیریت اسلامی"، تهران، جهاد دانشگاهی دانشگاه تربیت معلم.

    31- علیپور ، محمد حسن و درگاهی ، حسین، شناسایی شایستگی های مدیریتی مدیران فرهنگسراهای شهر تهران بر اساس مدل شایستگی، پایان نامه کارشناسی ارشد، سازمان مدیریت صنعتی ، 1386.

    32- علوی، سید حمیدرضا (1381) مقایسه تاثیر سبک های رهبری مدیران بر میزان تنیدگی کارکنان ادارات دولتی با توجه به نوع شخصیت آنان، دوماهنامه علمی-پژوهشی دانشور رفتار، دانشگاه شاهد، آبان 1387، سال پانزدهم، شماره 31

    33- غفاریان ، وفا، شایستگیهای مدیریتی ، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی ، 1379.

    34- فتحی، ناصر، شعبانی راوری، علیرضا، الگوی علمی و تجربی پرورش مدیران آینده سایپا، (مروارید پنهان)، 1386.

    35- قبادی، اسماعیل (1378)، "اصول و مبانی مدیریت اسلامی"، قم، انتشارات فقه

    36- کبیرزاده نجف آبادی(1388) عوامل موثر بر جذب نیروهای توانمند آموزش و پرورش در پست مدیریت مدارس از دیدگاه مدیران،معاونان و معلمان مدارس ابتدایی شهرستان نجف آباد، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال سوم، شماره 3، پاییز 1388، صص 125-134

    37- گیلسپی، ژان و جانسون، آلن (2008). سرمایه اجتماعی و عملکرد کارکنان، به نقل از صمدی، نشریه اقتصاد ایران، شماره 7، ص 13-7

    38- محمودی راد، غلامحسین (1388) تأثیر مدل کسب شایستگی مدیریتی مبتنی بر انتظارات در پرستاری، بر توانمندی کارکنان پرستاری و اثربخشی سبک رهبری مدیران پرستاری، مجله علمی دانشگاه علوم پزشکی بیرجند، 1389، شماره 17، صص 127 تا 135

    39- مرکز آموزش ایران خودرو، ارزیابی 360: درجه از تئوری تا عمل،1386.

    40- مشرف جوادی، محمدحسین (1378)، "اصول و متون مدیریت در اسلام"، همدان، انتشارات نور علم.

    41- معمارزاده طهران غلامرضا,عطایی محمد,اکبری احمد(1388)، بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد کارکنان، فصلنامه مدیریت توسعه و تحول پاییز 1388; 1(3):9-15.

    42- مقیمی، سید محمد و رمضان، مجید، 1390، پژوهشنامه مدیریت، جلد پنجم، انتشارات راه‌دان، تهران.

    43- نادری خورشیدی، علیرضا (1388)، طراحی الگوی انتصاب مدیران، فصلنامه ی پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال اول، شماره 4، پاییز 1388، ص 91 تا 113

    44- نبوی، محمدحسن (1380)، "مدیریت اسلامی"، قم، دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم.

    45- نقی پور، ولی الله (1381) ، " اصول مدیریت اسلامی و الگوهای آن" ، تهران ، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.

    46- هاشمی رکاوندی، سیدمجتبی (1379)، "رهبری و مدیریت روابط انسانی و سازمانی در ایران، اسلام و غرب" انتشارات باطن، چاپ اول.

    47- هوی و میسکل(1991)، تئوری، تحقیق و عمل در مدیریت آموزشی، ترجمه: سیدعباس زاده. میرمحمد، جلد دوم، ارومیه، انتشارات انزلی، 1371

     

    منابع لاتین

     

    47- Amsden butler-SPC simplified: practical steps to Quality, Second edition,1998.

    48- FEIRSEN, R."ARE PRINCIPALS OBSOLETE? EXECUTIVE EDUCATOR, 1994".

    49- GRRIFFIN, RICKY MANAGEMENT FUNDAMENTALS TEAXS A & MUNIVERSITY 4 ED, 1994.

    50- CLARK, S.S. "WHAT LEADERSHIP SKILLS DO PRINCIPALS REALLY NEED?THE SCHOOL ADMINSTRATOR, 1995."

    51- ARMSTRONG, MICHAEL, HOW TO BE CAN EVEN BETTER MANAGER,BOSTON: ALLYN AND BACON COMPANY, 1994.

    52- HOYLE J, ENGLISH F, AND STEFFY B. SKILLS FOR SUCCESSFUL 21stCENTURY SCHOOL LEADERS. AMERICAN ASSOCIATION OF SCHOOLADMINISTRATORS, ARLINGTON, V A, 1998.

    53- GRRIFFIN, RICKY MANAGEMENT FUNDAMENTALS TEAXS A & M UNIVERSITY 4 ED, 1994

    54- MCcelland, D. (1973), Testing for Competence Rather than Intelligence, American psychologist,   28.

    55- Stephen E.Condrey, “Handbook of Human Resource Management in Government”, 2005

    56- Stephen B.Page, Implemanting & System of Polcies and procedures, 1999.

    57- Dr. Genichi Taguchi: Undersanding Varaiation : the key to managing chaos, 1999.

    58- William Bridgets, Jobshift, NB Publishing Co.1999.

    59- John Plender, A stake in the future, NB Publishing Co, 1999.

        60- Bernadin,H.J. and Russell,E.A.(1993),Human resource development: An experimental approach Mccraw-Hill International Edition.

    61-    Blanchard, k. nercy, J. Empowerment takes more than a minute. San fran cisco (1996).

    62-    Dumaine,B.(1990),Creating anew company calture Furturn , p.127-128, Mc-Graw Hill,Inc.

        63- Epsten, P.D.(1992),Improving Productivity of Professionals and Managers , National Productivity Board.

    64-    Holzer,M.(1992),Public prodctivity Handbook.N.Y:,arsel Dekkor.

    65-    Richard E Kopelman(1986). Managing Productivity In Organization: McCraw-Hill, Inc

    66- Davis K,Newstrom J.Human behavior work: organizational behavior.8th ed. New York:McGrow Hill Co.1980.

    67- Dell T. Management for motivation (Trans. by Ramezani. B). 2nd ed. Tehran :Dayereh; 1999. Persian

    68- Gandalf, Ann, why do nurses at a university hospital want to quit their jobs? journal of nursing management ,2005,13:327-329

    69- Wayneck, H C.M. Miskel. (1987). Education administration : Theory,

    research and practice. Random House publishing Inc. P: 205.

     

    70- Wiles K. Supervision for better schools. (Trans. By Tousi MA). Tehran: State Management Training Center ;2003. Persian

    71- Cave ,E&Mc Keown ,P(1993).Managerial Effectiveness :The Identification of Need .Management Education and Development ,Vol 24 ,No 2 pp122-137

    72- Byham ,W(2002).Developing Dimention/Competency-Based Human Resource systems.Canada:DDI

    73- Byham ,W&Moyer,R(2002).Using Competencies To Build A Successful Organization.Canada:DDI

    74- Clarck,D(1999).Disscussion Competencies.http://www.nwlink.com

    75- Government of saskatchwan(1998).Executive director/director/senior manager management competency profile.http://www.aasa.org

    76- Haunstein ,p(2000) . Competency Modeling Approaches and strategies.csae.com/client/csae.pdf

    77- DRAGANIDIS, FOTIS. MENTAZ GREGORIS, COMPETENCY BASED MANAGEMENT: A REVIEW OF SYSTEM AND APPROACHES, INFORMATION MANAGEMENT AND COMPUTER SECURITY, VOL 14, NO1, 2006, PP 51, 84.


موضوع پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, نمونه پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, جستجوی پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, فایل Word پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, دانلود پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, فایل PDF پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, تحقیق در مورد پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, مقاله در مورد پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, پروژه در مورد پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, پروژه درباره پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی تاثیر انتصاب های مبتنی بر شایستگی مدیران بر بهره وری نیروی انسانی بانک ملت استان اردبیل

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی داخلی چکیده سرمایه های فکری یکی از مهمترین دارایی های سازمانی است که امروزه در سازمان ها شناخته شده است. در نگرش های نوین مدیریت بهره گیری از دارایی های چون سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه های ارتباطی در توسعه کسب کار ها نقش بسزایی دارد در این میان بانک ها به عنوان یکی از سازمان های خدماتی بهره گیری از چنین سرمایه ...

پایان­نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت بازرگانی گرایش : مالی هدف از تحقیق حاضر بررسی تاثیر مدیریت سرمایه فکری بر عملکرد مالی سرپرستی بانک ها وبیمه های استان گیلان است. طرح تحقیق توصیفی – همبستگی و جامعه آماری تحقیق ، بانک ها و بیمه های استان گیلان است که بر اساس آمار جمع آوری شده تعداد 29 بانک و 18 بیمه ( 47 سازمان) در سطح استان فعالیت دارند و نمونه گیری در ...

 پايان نامه جهت دريافت درجه کارشناسي ارشد در رشته علوم تربيتي   چکيده هدف تحقيق حاضر، بررسي و مقايسه اثربخشي و کارآيي مديران و مسئولين انتصابي و انتخابي از نظر ميزان برخورداري از م

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی-گرایش بازرگانی داخلی چکیده با توجه به توسعه فضای رقابتی میان چالش جلب رضایت مشتری و ایجاد وفاداری بیشتر، تداعی می‌کند شرکت ها و سازمان ها با توسل به استراتژی های جدید بازاریابی در جهت جلب هر چه بیشتر رضایت مشتریان شان باشند. یکی از راهبردهای نیل به این هدف، راهبرد بازاریابی رابطه مند و مدیریت ارتباط با مشتری است. موضوع کیفیت زندگی کاری و ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت اجرایی چکیده حتی بهترین ارائه کنندگان خدمت نیز در ارائه خدمات خود دچار اشتباهاتی میگردند. از آنجا که بسیاری از خدمات به نیروی کار وابسته است و نیز تولید خدمت و مصرف آن غیر قابل تفکیک است،قصور از خدمت در سازمانهای خدماتی امری کاملا بدیهی میباشد به همین دلیل برندها برای بخش خدمات بسیار حیاتی هستند زیرا ماهیت ناملموس خدمات، ارزیابی محتوایی و ...

پايان نامه کارشناسي ارشد رشته مديريت اجرايي گرايش: استراتژيک سال تحصيلي91-90 چکيده   موضوع مهارتهاي مديريتي از جمله مسايلي است که از ابتداي تکوين مديريت تا به امروز مورد توجه بوده

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت «M.A» گرایش: مدیریت اجرایی (استراتژیک) بررسی تأثیر مدیریت دانش بر یادگیری و خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران دستگاههای اجرایی استان اردبیل چکیده مدیریت دانش یکی از دستاوردهای عصر اطلاعات و دانش است و با توجه به ویژگیهای آن، امروزه سازمانهای با جدیت به دنبال بهره‌مندی از نتایج آن هستند. تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر مدیریت ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازاریابی گرایش داخلی چکیده: پیشرفت و توسعه روزافزون فناوری اطلاعات و ارتباطات تاثیرات عمیق و گسترده ای در فرایندهای تجاری به وجود آورده و اینترنت به عنوان موثرترین بستر بازاریابی الکترونیکی با پوشش گسترده امکان رسیدن شرکت ها به بازارهای گوناگون را فراهم ساخته است. متأسفانه بسیاری از شرکت های ایرانی در زمینه چگونگی استفاده ...

پایان نامه جهت اخذ مدرک دوره کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش تحول چکیده: امروزه ضرورت تحول و تغییر سازمانی برای اکثر مدیران و کارشناسان و سایر افراد کلیدی آشکار شده است چرا که در دنیای امروز همه چیز در حال تغییر و تحول است، به همین جهت می توان گفت در چنین فضا و شرایطی اگر سازمانی سیستم های مدیریتی، مهندسی را اجرایی و همچنین فرهنگ سازمانیش را تغییر ندهد و با نیازهای جامعه و ...

پايان نامه دوره کارشناسي ارشد در رشته علوم تربيتي گرايش برنامه ريزي آموزشي دي 1393 چکيده هدف اين پژوهش ، امکان سنجي آموزش هاي مهارتي محصول محور در کشور بود .که به دنبال پاسخگويي به سه سوال ،

ثبت سفارش