پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان

word 1 MB 31222 215
1392 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۷۲,۴۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۲۹,۸۵۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  •  

    )  M.A پایان نامه برای دریافت درجه ی کارشناسی ارشد (

    رشته : مدیریت دولتی

    گرایش: مدیریت سیستم های اطلاعاتی

     

     

    چکیده

    هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان در سال 1392 می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل مدیران و معاونین دستگاه های اجرائی به تعداد ۱۷۴ نفر و حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران ۱۲۰نفر در ۶۰ دستگاه اجرائی می باشد .این تحقیق از نظر هدف جزو تحقیقات کاربردی و از نظر ماهیت و روش جزو تحقیقات توصیفی از نوع همبستگی می باشد. ابزار اندازه گیری دو پرسشنامه "سنجش سبک رهبری دانشی" و پرسشنامه "سنجش سیستم اطلاعات منابع انسانی" است که میزان روایی و پایایی پرسشنامه ها در حد قابل قبولی برآورد شد. میزان روایی پرسشنامه سبک رهبری دانشی ۸۸ صدم ، میزان روایی پرسشنامه سیستم اطلاعات منابع انسانی ۹۳ صدم ، پایایی سبک رهبری دانشی ۸۹ صدم و پایایی سیستم اطلاعات منابع انسانی ۹۴ صدم می باشد. برای آزمون فرضیات از ضریب همبستگی کندال و اسپیرمن از طریق نرم افزار SPSS انجام گردید. با توجه به نتایج به دست آمده، مشخص می گردد که بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم­ اطلاعات منابع انسانی با حضور متغیرهای تعدیل­کننده (سن، جنس، وضعیت تأهل، میزان تحصیلات و سابقه کار) همبستگی وجود دارد. از این رو، پیشنهاد می‌گردد تا مدیران و معاونین سازمان ها در انجام کارهای خود از سیستم اطلاعات منابع انسانی استفاده کنند.

     

    واژگان کلیدی: رهبری ، سبک رهبری دانشی ، سیستم اطلاعات  ، سیستم اطلاعات منابع انسانی

     

     

    فصل اول

     

    طرح مساله

    مقدمه

    پیشرفت صنایع و پدید آمدن تکنولوژی جدید ، قابلیت های بالایی را در عرصه زندگی امروزی ایجاد کرده است . این قابلیت ها به حدی بوده است که از آن زمان به عنوان انقلابی در زندگی بشر امروز نام می برند (ثریایی و همکاران ، 2:1385 ).

    سیستم اطلاعاتی سیستمی است که داده ها را از واحد های مختلف در یافت نموده و تولید اطلاعات می کند و اطلاعات مربوط، بموقع ، دقیق و شکیل را در اختیار سطوح مختلف مدیران جهت تصمیم گیری بهینه قرار می دهد ( میر احمدی ،15:1377) .

    سیستم اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی قادر است تا با تولید ، سازماندهی ، نگهداری و توزیع اطلاعات نیروی انسانی به مدیران سازمان در سطوح مختلف تصمیم گیری به عنوان یک ابزار بسیار ارزشمند مورد استفاده قرار گیرد (علوی ، 1:1385 ).

    رهبری عبارت است از نفوذ و تاثیر گذاری بر افراد است ( امیرکبیری،104:1384 ).

    رهبری استفاده از جبر و زور را شامل نمی شود و مدیری که برای هدایت فعالیت های زیر دستانش به زور متوسل می شود ، اعمال رهبری نمی کند ( قلی پور سلیمانی، 54:1380).

    عزم جامعه را مجموعه مدیریت کشور هدایت می کند و رهبری از نقش های مهم مدیریت است . در مدیریت منظور از رهبری فرا گرد اثر گذاری و نفوذ در رفتار زیر دستان برای هدایت آن ها در ایفای وظایف سازمانی است . مدیر برای ایفای وظیفه رهبری، با زیر دستان خود ارتباط برقرار می کند، به سرپرستی آن ها می پردازد، انگیزه کار و فعالیت در آن ها به وجود می آورد ،به حل اختلافات آن ها می پردازد و به اقتضا، تغییراتی در شرایط کار آنان پدید می آورد . لذا این کوشش ها به منظور آن است که نیاز ها و هدف های سازمان و اعضای آن، تواما تحقق پیدا می کند . بنابراین رهبری در مدیریت ، حائز اهمیت است .

    در این فصل سعی برآن شده است که به عنوان تحقیق ، بیان مسئله، اهمیت و اهداف تحقیق ، تعاریف و مفاهیم پیرامون اصطلاحات ، و متغیرهای تحقیق پرداخته شود.

     

     

    1-1-عنوان تحقیق

    بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان

    1-2-بیان مسئله

    یکی از ابزارهای مهم در نظام مدیریت منابع انسانی ، بویژه در سازمآن های بزرگ "سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی" است . این سیستم اطلاعاتی قادر است تا با استفاده از پایگاههای داده در رابطه با نیروی انسانی سازمان ، اطلاعات مورد نیاز را برای تصمیم گیری مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان در رابطه با مدیریت منابع انسانی سازمان فراهم سازد(طرقی و اسماعیلی،1386: 45).

    در نگاهی سیستمی می توان گفت که این سیستم اطلاعاتی ، می تواند به عنوان "زیر سیستم "در سیستم اطلاعات مدیریت سازمان مطرح باشد و خود نیز به عنوان یک سیستم ، شامل دروندادهایی از داده های مرتبط با نیروی انسانی و بروندادهایی است که جهت برنامه ریزی های لازم در سطوح مختلف مدیریت سازمان مورد استفاده قرار می گیرد(علوی ، ۱۳۷۹ :36).

    در رویکرد استراتژیک به مدیریت منابع انسانی، مدیران منابع انسانی برای گردآوری اطلاعات بیشتر و کارآمد درباره کارکنان سازمان و افزایش سهم خود در دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان تحت فشار هستند. به این ترتیب مدیریت منابع انسانی باید سریع تر، دقیق تر و بهره ورتر از پیش باشد. ازسوی دیگر، رشد ابعاد و عملیات سازمان، همچنین عدم تمرکز، و توزیع وظایف سنتی مدیریت منابع انسانی در میان مدیران عملیاتی، دستیابی به خواسته های فوق را بدون داشتن ابزار مناسب غیرممکن کرده است. روش ها ی سنتی دیگر قادر به پاسخگویی به این خواسته های فزاینده نیستند. از اینرو به منظور تحقق خواسته های فوق، سیستمهای اطلاعات منابع انسانی به عنوان ابزاری اساسی در خدمت مدیران درآمده اند (لاودن[1] ،ترجمه رضایی زاده ، 1387: 27).

    امروزه یکی از مشکلات ، عدم به کارگیری  سیستم اطلاعات مناسب است . سیستم های اطلاعات مدیریت ، توانایی پردازش اطلاعاتی در زمینه های جمعیت شناسی ، آموزش ، اشتغال و همچنین عوامل موثر بر عرضه و تقاضای نیروی کار دارند که در نهایت در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی کاربرد فراوانی خواهند داشت . مدیران با داشتن اطلاعات مورد نیاز از طریق مدیریت آینده ساز می توانند قبل از شروع هر بحرانی برای رویارویی با مشکلات در حال و آینده آماده شوند ( کیانی ، 1388 :1).

    اگر تا چندی پیش مدیریت دانش موضوع جالب توجهی در کانون های تفکر بود، اکنون سخن از رهبری دانش به میان آمده است و توجه اندیشمندان فعال در قلمروهای مدیریت و اطلاع رسانی را به خود جلب نموده است. البته این دو موضوع جدای از یکدیگر نیستند و در بسیاری از مباحث همپوشانی دارند. رهبری دانش حاکی از تغییر چشمگیر چالش های فرا روی مدیران طی سال های اخیر است ( براتون[2] ، 2000: 89).

    یکی از وظایف مهم مدیریت رهبری است . اولین وظیفه رهبری بیان دور نما و ارزش ها در یک سازمان است . رهبری در مفهوم سازمان آن به عنوان جزئی مجزا و مستقل از مدیریت طرح نبوده ، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن به شمار می آید ( الوانی ، 1374: 138).

    نیاز جامعه به رهبران و عملکرد آنان امری بدیهی است . تاثیر رهبران اثر بخش ، بارها و بارها در مقیاس ملی در تاریخ هر کشور و در مقیاس محلی در گذشته هر سازمان به وضوح نمایش داده می شود ، سازمان بدون رهبری اثر بخش با مشکل روبه روست . از اینجاست که اهمیت رهبری خوب ، همیشه مورد نظر بوده است (فیدلر[3] ، ترجمه فارسی، 1372: 9).

    بدون شک رهبران دانش شکل جدیدی از مدیران سازمانی هستند. این مدیران کاملاً در چارتهای مرسوم سازمانی نمی گنجند. این دسته از مدیران اغلب در نقاط اتصال درون سازمان ها و درست در مرز اشتراک بخش ها و واحدهای سازمانی یافت می شوند. پست های فرماندهی و کنترل سازمان نیز معمولاً خالی از این نوع مدیران نیستند (کارلسن و کیین[4] ، 1979 : 36 ).

    ارائه تعریفی برای رهبر دانش مستلزم پذیرش و داشتن درک واقع بینانه از این عنوان است. همچنین مستلزم آن است که یک فرد فرهیخته به هنگام شنیدن این اصطلاح، مسؤولیت های مدیریت دانش را متمرکز بر توسعه کارکردها و راه حل های مدیریت دانش در نظر آورد (باس[5] ، 1990 : 19 ).

    تجزیه و تحلیل رهبری دانش  نشان داد که ابعاد رهبری  دانش عبارتند از (ویتالا[6]،2004 :528 ):

    < > راهنمایی جهت یادگیری ایجاد جوی برای کمک به یادگیری  حمایت از فرآیند یادگیری در سطح گروهی و فردی . وظایف اصلی ونقش اصلی یک رهبر به عنوان تسهیل کننده یادگیری در واحد خود است  .علاوه بر این، ابعاد رهبری دانش را می توان به عنوان اهداف اصلی در هدایت فعالیتهای یک رهبر در نظر گرفت (تاپسل[7] ، 1999: 20 ) .

    رهبری دانش به عنوان یک فرایندی  تعریف شده است که در آن یک فرد دیگر اعضای گروه را در فرایند یادگیری مورد نیاز برای رسیدن به اهداف گروه و یا سازمانی حمایت می کند( استاگدیل[8] ، 1974 : 9 ).

    منابع انسانی ارزشمندترین و مهمترین دارایی یک سازمان است نیروی انسانی را باید به عنوان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد (بحرانی و سوخکیان، 1388).

    با توجه به مطالب ذکر شده این تحقیق بر آن است که مشخص کند که بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع نسانی رابطه وجود دارد .

    به طور خاص ، فن آوری اطلاعات در تمرکز خود روی "کانال اطلاعات[9] " برای پردازش اطلاعات می تواند به عنوان یک ابزار و به عنوان یک تابع از رهبری دانش  دیده شود(اولریخ[10] ،1997: 15).

    با توجه به مطالب فوق سوال اصلی تحقیق عبارت است از:

     آیا بین رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم های اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد یا خیر؟ که پاسخ به این سوال نیازمند یک کار عملی و تحقیقاتی می باشد .

     

    1-3-اهمیت و ضرورت تحقیق

    رابینز[11] می گوید : « اهمیت رهبری چیزی نیست که در بحبوحه سازمان گم شود . شرکت های سهامی ، سازمان های دولتی ، سیستم های آموزشی و انواع موسسات هر سال میلیارد ها دلار خرج می کنند تا افرادی را گزینش کنند تا به آن ها آموزش دهند و برای پست های رهبری آماده سازند . ولی بهترین مدرکی که می توان درباره اهمیت رهبر در سازمان ارائه کرد میزان حقوقی است که به این افراد پرداخت می شود . به طور معمول به رهبران حقوقی بیش از ده تا بیست برابر حقوق افراد غیر رهبر پرداخت می شود . هر قدر مسئولیت رهبری بیشتر باشد پول بیشتری دریافت خواهند کرد . حال این پرسش مطرح است اگر در سازمان ها باور نداشتند که رهبرانشان واقعاً با سایر اعضای سازمان متفاوتند ، آیا حاضر بودند چنان پول زیادی به آنان پرداخت کنند ؟ »(رابینز ، ترجمه فارسی ،1387: 702 ) .

    امروزه نقش مدیر به عنوان رهبر ، به قدری اهمیت پیدا کرده است که در همه زمینه ها برای یافتن اشخاصی که توانایی لازم را برای رهبر داشته باشند ، کوشش مستمر به عمل می آید . کمبود رهبری ، تنها به موسسات خصوصی محدود نمی شود و در سازمان های دولتی نیز محسوس است . بنابراین وقتی که به کمبود استعداد رهبری در جامعه اشاره می شود ، مراد فقدان افرادی نیست که مقامهای اجرائی و اداری را اشغال می کنند ، بلکه کمبود افرادی است که آماده پذیرش نقش های رهبری در جامعه باشند و بتواند وظیفه خود را به طور موثر انجام دهند (ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر ، 1380: 419).

    جوهره بسیاری از اسطوره ها و افسانه های ملل مختلف حضور ، کاردانی و قدرت تصمیم رهبرانی شجاع و زیرک بوده است که توانسته اند در لحظاتی حساس ملتها ،گروه ها و سازمان هایی را از لبه پرتگاه حوادث به سلامت عبور داده و به سر منزل مقصود برسانند . تاثیر رهبری آنچنان قاطع و پر اهمیت است که اغلب در ذهن آدمی جایی برای اندیشیدن به سایر علل و عوامل توفیق یا شکست باقی نمی گذارد (شورینی ،15:1373).

    به هر حال یکی از مسائل قابل توجه رهبری ، ایجاد انگیزه در کارمندان برای همکاری در جهت نیل به اهداف است چرا که در صورت عدم تمایل به همکاری کارکنان اهداف سازمانی تامین نخواهد شد و بی شک قدرت نفوذ رهبری و ایجاد انگیزه های موثر در زیر دستان به تحقق اهداف و مقاصد مورد نظر در هر سازمانی کمک مهمی می کنند و اهمیت نقش رهبری از این ضرورت نشأت می گیرد که مدیر باید نیاز های روانی و اجتماعی زیر دستان را با اهداف سازمانی مطابقت دهد و از این طریق زمینه تحقیق اهداف سازمانی را مساعد سازد ( هیکس و گرلت[12] ، ترجمه فارسی ، 1381: 35).

    در یک بررسی چند جانبه که توسط گروه دلفی صورت گرفت، روشن شد که در عمل رهبر دانش طیف گسترده ای از پست های سازمانی را بدون توجه به عنوان پذیرفته شده سازمانی در بر می گیرد و شامل کارکردها و ویژگی های مشابهی است (سانچز و هیین[13] ، 1997).

    برجسته ترین وِیژگی عبارت است از تجربه ترکیبی تجارت و فناوری اطلاعات، چیزی که حداقل به ده سال تجربه کاری در هر دو حوزه نیازمند است( آرگریس[14] ، 1999: 115) .

    The study of relationship between leadership style of knowledge and the application of human resource information system in the government agencies in Kerman

     

     

    Abstract

     

    The purpose of this study was to investigate the relationship between leadership style of knowledge and the application of human resource information system in the government agencies in Kerman in 1392. The population of this study consisted of 174 managers and executive assistants ,and Sample using Cochran formula, is 120 people in 60 governmental organizations. The research according is to be considered as a description applied one and according to the nature and methodology is descriptive correlation.The two measuring instruments are “questionnaires to measure leadership style of knowledge " and "questionnaires to measure human resource information The system" where degrees of validity and reliability were estimated at an acceptable level. The amount of validity for “leadership style of knowledge questionnaires” is 0/88, the level of validity of “human resource information system questionnaires” is 0/93, Reliability for “leadership style of knowledge” is 0/89, and for “Human Resource Information System” is 0/94. To test the hypothesis, Kendall and Spearman's correlation coefficient was performed by SPSS software. According to the results, it becomes clear that the between of leadership style of knowledge with the application of human resource information systems, there is a significant positive relationship. “Leadership style of knowledge” and “application of human resource information systems”, based on variables (age, marital status, education level and work experience), are associated. Therefore, it is suggested to managers and assistants organizations for use this human resources information system to do their work .

     

    Keywords: leadership, leadership style of knowledge, information systems, human resources information system.

  • فهرست:

    چکیده . 1

    فصل اول (طرح مسئله)

    مقدمه . 3

    ۱-۱ عنوان تحقیق . ۴

    ۱-۲ بیان مسئله . 4

    ۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق . 6

    ۱-۴ اهداف تحقیق . 12 

    1          -۴-۱ اهداف تحقیق . ۱۲

             ۱-۴-۲ اهداف تحقیق.. ۱۲

    1-5 قلمرو تحقیق . ۱۲

             1-5-1 قلمرو مکانی تحقیق.. ۱۲

             ۱-5-2 قلمرو زمانی تحقیق.. ۱۲

             ۱-5-3 قلمرو موضوعی تحقیق.. ۱۲

    1-6 تعاریف واژه ها ، مفاهیم ومتغیر ها . ۱۳

             ۱-6-1 تعاریف نظری واژه ها. ۱۳

             ۱-6-2 تعاریف عملیاتی واژه‌ها . 14

    1-7  انواع متغیرها . 15

    1         -7-1  متغیر پیش بین.. 15

     1        -7-2  متغیر ملاک یا هدف . 15

    خلاصه. 16

    فصل دوم( مروری بر ادبیات موضوع )

    مقدمه 18

    2-1 بخش اول: سبک رهبرری دانشی 19

        ۲-1-1 مفاهیم و تعاریف رهبری 19

        ۲-1-2 تعاریف رهبری. 19

        ۲-1-3 تفاوت رهبری با مدیریت 21

        ۲-1-4 خصوصیات رهبری 23

        ۲-1-5 انواع رهبری 24

          2-1-۵-۱ رهبران اجتماعی 24

          2-1-۵-۲ رهبران افکار (اندیشه سالاران و فیلسوفان) 24

          2-1-۵-۳رهبران اداری. 24

          2-1-۵-۴ رهبران مستقیم 24

         2-1-۵-۵ رهبران غیر مستقیم 24

         ۲-1-۵-۶ رهبران هوا خواه 24

         2-1-۵-۷ رهبران سیاسی. 25

         2-1-۵-۸ رهبران علمی 25

         ۲-1-۵-۹رهبران مردم سالار 25

        ۲-1-۵-۱۰ رهبران خود کامه 25

         ۲-1-۵-۱۱ رهبران پدر سالا 25

         ۲-1-۵-۱۲ رهبران مذهبی. 25

    2-1-۶ وظایف رهبری ۲۵

    2-1-۷ مهارت های رهبری. ۲۸

              ۲-1-۷-۱ دسته اول ۲۸

              ۲-1-۷-۲ دسته دوم ۲۸

    2-1-۸ نظریه ها و مکاتب رهبری ۲۹

           ۲-1-۸-۱ نظریه های خصوصیات فردی یا ویژگی های شخصی رهبری ۲۹

           ۲-1-۸-۲ تئوری های رفتاری ( نگرشی) ۳۰

    2-1-۹ تحقیقات دانشگاه آیوا ۳۱

    2-1-۱۰ مطالعات رهبری در دانشگاه میشیگان ۳۲

    2-1-۱۱ تحقیقات رهبری دانشگاه ایالتی اوهایو ۳۳

    2-1-۱۲ شبکه مدیریت یا شبکه سبک سنج مدیریت. ۳۳

    2-1-۱۳ سبک های رهبری لیکرت ۳۵

    2-1-۱۴ تحقیقات اسکاندیناوی ۳۸

    2-1-۱۵ مطالعات پویایی شناسی گروهی ۳۸

    2-1-۱۶ نظریه های اقتضایی یا موقعیتی ۳۹

    2-1-۱۷ تئوری پیوستار رهبری تاننیوم و اشمیت. ۳۹

    2-1-۱۸ تئوری رهبری اقتضایی فیدلر ۴۱

    2-1-۱۹ ارزیابی مدل فیدلر ۴۲

    2-1-۲۰ تئوری رهبری مسیر - هدف. ۴۳

    2-1-۲۱ ارزیابی مدل مسیر – هدف ۴۶

    2-1-۲۲ تئوری رهبری مبتنی بر موقعیت. ۴۷

    2-1-۲۳ مدل و تئوری اثر بخشی رهبری  ۴۹

    2-1-۲۴ مدل استینسون - جانسون ۵۰

    2-1-۲۵ تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضا ۵۱

    2-1-۲۶ مدل هنجاری رهبری. ۵۲

    2-1-۲۷ تئوری رهبر وظیفه ای یا متمرکز بر فعالیت. ۵۴

    2-1-۲۸ تئوری های نوین رهبری. ۵۵

    2-1-۲۹ تئوری جانشین های رهبری. ۵۵

    2-1-۳۰ تئوری اسناد رهبری. ۵۶

    2-1-۳۱ تئوری رهبری عملی و خلاق ( باس) ۵۸

    2-1-۳۲ تئوری مهارت رهبری (بوید) ۵۸

    2-1-۳۳ تئوری قدرت مرجعیت (هاوس) ۵۹

    2-1-۳۴ تئوری رهبری فرهمند ۵۹

    2-1-۳۵ تئوری سازش و واکنش.. ۶۱

    2-1-۳۶ تئوری ارتباط عمودی ۲ نفره (VDL) ۶۲

    2-1-۳۷ تئوری رهبری تیمی ۶۲

    2-1-۳۸ تئوری رهبری تحول گرا ۶۳

    2-1-۳۹ ویژگی رهبران تحول گرا ۶۴

    2-1-۴۰ تئوری سبک رهبری دانشی ۶۴

            ۲-1-۴۰-۱ چه کسی رهبر دانشی است ؟ ۶۴

            ۲-1-۴۰-۲ انواع رهبران دانشی ۶۶

    2-1-۴۱ اصول رهبری موفق ۷۱

    2-2 بخش دوم: سیستم اطلاعات منابع انسانی ۷۴

        ۲-2-1 سیستم اطلاعات مدیریت ۷۴

        2-2-2تکنولوژی پیشرفته اطلاعاتی ۷۵

        ۲-2-۳ کاربرد تکنولوژی پیشرفته ۷۷

                ۲ -2-۳-۱ مشارکت بیشتر در تصمیم گیری ۷۷

                ۲-2-۳-۲ افزایش سرعت در تصمیم گیری ۷۷

                ۲-2-۳-۳ افزایش سرعت در شناسایی مسائل ۷۸

         ۲-2-۴ طرح ریزی سازمان  ۷۸

               ۲-2-۴-۱ کاهش ارتفاع هرم سازمان  ۷۸

               ۲-2-۴-۲ تمرکز یا عدم تمرکز بیشتر  ۷۸

               ۲-2-۴-۳ بهبود هماهنگی  ۷۹

               ۲-2-۴-۴ شرح دقیقتری از وظایف ۷۹

               ۲-2-۴-۵ افزایش کارکنان متخصص ۷۹

         2-2-۵ مزایای به کارگیری  سیستم های اطلاعات مدیریت ۸۰

             2-2-۵-۱ مزایای مستقیم ۸۰

             2-2-۵-۲ مزایای غیر مستقیم ۸۱

        2-2-۶ تعریف سیستم اطلاعات منابع انسانی ۸۱

       2-2-۷ اجزای اصلی سیستم اطلاعات منابع انسانی. ۸۵

       2-2-۸ روند تکال سیستم اطلاعات منابع انسانی ۸۶

       2-2-۹ مراحل اصلی تهیه سیستم اطلاعات منابع انسانی ۸۶

       2-2-۱۰ ویژگی های سیستم اطلاعات منابع انسانی ۹۱

       2-2-۱۱ ابعاد سیستم های اطلاعات منابع انسانی ۹۲

            ۲-2-۱۱-۱ تحلیل سازمانی ۹۲

            ۲-2- ۱۱-۲ بانک داده ۹۲

            ۲-2-۱۱-۳ مدیریت اطلاعات ۹۴

                  ۲-2-۱۱-۳-۱ اطلاعات مورد نیاز جهت تجزیه و تحلیل منابع انسانی داخلی ۹۷

                  ۲-2-۱۱-۳-۲ اطلاعات مورد نیاز جهت تجزیه و تحلیل محیطی ۹۷

           ۲-2-۱۱-۴ نگاه سیستمی  ۹۸

       2-2-۱۲ نقش و اهمیت سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی در سازمان ۱۰۰

       2-2-۱۳ از دیگر مزایای سیستم اطلاعات منابع انسانی می توان به موارد زیر اشاره کرد ۱۰۱

               ۲-2-۱۳-۱ کمک به فرآیند تصمیم گیری ۱۰۱

               ۲-2-۱۳-۲ تسهیل و بهینه سازی نظارت و کنترل ۱۰۲

               ۲-2-۱۳-۳ تسهیل فرآیند مدیریت منابع انسانی ۱۰۳

               ۲-2-۱۳-۴ وحدت رویه  ۱۰۲

               ۲-2-۱۳-۵ صرفه جویی و بهره وری  ۱۰۲

               ۲-2-۱۳-۶ تمرکز زدایی  ۱۰۳

           ۲-2-۱۴ مشکلات و موانع به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی  ۱۰۳

    2-3 بخش سوم: بررسی تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور ۱۰۵

     2       -3-1 بررسی پژوهش های انجام شده در مورد متغیر سیستم اطلاعات منابع انسانی در داخل کشور ۱۰۵

    2       -3-2 بررسی پژوهش های انجام شده در مورد متغیر سیستم اطلاعات منابع انسانی در خارج کشور ۱۰۶

     2       -3-3 بررسی پژوهش های انجام شده در مورد متغیر سبک رهبری دانشی در داخل کشور ۱۰۷

     2       -3-4  بررسی پژوهش های انجام شده در مورد متغیر سبک رهبری دانشی در خارج کشور ۱۰۷

    2-4 بخش چهارم: بررسی چارچوی نظری، مدل مفهومی، مدل تحلیلی و فرضیات تحقیق. ۱۰۸

     2        -4-1  چارچوب نظری تحقیق. ۱۰۸

     2        -4-2 مدل مفهومی تحقیق. ۱۰۹

    2        -4-3  مدل تحلیلی تحقیق. ۱۱۰

    2        -4-4 فرضیات تحقیق. ۱۱۲

    خلاصه ۱۱۳

     

     

    فصل سوم (روش پژوهش)

    مقدمه ۱۱۵

    3-1 روش تحقیق. ۱۱۵

    3-2-فرایند تحقیق. ۱۱۶

    3-3  جامعه آماری. ۱۱۷

    3-4 حجم نمونه و روش نمونه گیری. ۱۱۷

         3-4-1 حجم نمونه ۱۱۷

    3     -4-2 روش نمونه گیری ۱۱۷

    3-5 ابزار جمع آوری داده ها ۱۱۸

    3-6 روایی و پایایی ابزار سنجش.. ۱۱۹

    3-7 روش گردآوری داده ها ۱۲۰

    3-8 روش تجزیه و تحلیل داده ها ۱۲۰

    خلاصه ۱۲۱

     

    فصل چهارم (تجزیه و تحلیل داده ها)

    مقدمه ۱۲۳

    4-1  توصیف ویژگیهای فردی آزمودنیها(بررسی ویژگی های عمومی) ۱۲۳

           4-1-1 وضعیت جنسیت آزمودنی ها ۱۲۳

    4       -1-2  وضعیت تاهل آزمودنی ها ۱۲۴

           4-1-3  وضعیت میزان تحصیلات آزمودنی ها ۱۲۵

     4       -1-4  وضعیت سابقه خدمت آزمودنی ها ۱۲۶

           ۴-1-5 توزیع فراوانی وضعیت سن آزمودنی ها ۱۲۷

    4-2 وضعیت متغیرهای تحقیق. ۱۲۸

          ۴-2-1 وضعیت متغیر سبک رهبری دانشی ۱۲۸

          ۴-2-2 وضعیت مؤلفه های متغیر سبک رهبری دانشی. ۱۲۹

                ۴-2-2-1 وضعیت مؤلفه گرایش یادگیری. ۱۲۹

                ۴-2-2-2وضعیت مؤلفه جو حمایتی یادگیری. ۱۳۰

                ۴-2-2-3 وضعیت مؤلفه حمایت از فرآیند یادگیری فردی و گروهی ۱۳۱

    4-2-3 نمره متغیر سبک رهبری دانشی و مؤلفه های آن ۱۳۲

    4-2-4 بررسی توزیع متغیر سبک رهبری دانشی و مولفه های آن ۱۳۴

    4-2-5 وضعیت متغیر به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی ۱۳۵

    4-2-6 وضعیت مؤلفه های متغیر به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی. ۱۳۶

                 4-2-۶-۱ وضعیت مولفه تحلیل سازمانی  ۱۳۶

                 ۴-2-۶-۲ وضعیت مولفه بانک داده ۱۳۷

                 4-2-۶-۳ وضعیت مولفه مدیریت اطلاعات ۱۳۸

                 4-2-۶-۴ وضعیت مولفه دیدگاه سیستمی  ۱۳۹

    4    -2-۷ نمره به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی و مولفه های آن ۱۴۰

        4-2-۸ بررسی توزیع متغیر به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی و مولفه های آن ۱۴۳

    4-۳ بررسی فرضیه های تحقیق  ۱۴۴

    4-۴ فرضیه های اصلی تحقیق ۱۴۵

        ۴-۴-۱ بین­ سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم­ اطلاعات منابع انسانی در دستگاه­های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد. ۱۴۵

    4-۴-۲ فرضیه های فرعی تحقیق ۱۴۶

    4             -۴-۲-۱ بین گرایش یادگیری با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد ۱۴۶

    4            -۴-۲-۲ بین جو حمایتی یادگیری با میزان به کارگیری  سیستم های اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد ۱۴۸

                 4-۴-۲-۳ بین حمایت از فرآیند یادگیری فردی و گروهی با میزان به کارگیری  سیستم های اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد ۱۴۹

    4-۵ بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم های اطلاعات منابع انسانی و مشخصات فردی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان ۱۵۱

            4-۵-۱ بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی با حضور متغیر های تعدیل کننده ( سن،جنس،وضعیت،تاهل،میزان تحصیلات و سابقه کار) همبستگی وجود دارد ۱۵۱

    4-6 آیا مؤلفه­های سبک رهبری دانشی (گرایش یادگیری و حمایت از فرآیندهای یادگیری فردی و گروهی) می­توانند میزان به کارگیری  سیستم­ اطلاعات منابع انسانی در دستگاه­های اجرائی شهر کرمان را پیش­بینی کنند. ۱۵۲

     

    فصل پنجم (نتیجه گیری و بحث و پیشنهاد ها )

    مقدمه ۱۵۵

    5-1 توصیف متغیرهای دموگرافیک (سن ،جنس و .....) ۱۵۵

    5-1-۱ نتایج حاصل از تحلیل های آمار توصیفی. ۱۵۵

    5-1-2 توصیف متغیر سبک رهبری دانشی. ۱۵۶

                ۵-1-2-1 توصیف مولفه گرایش یادگیری. ۱۵۶

                5-1-2-2 توصیف مولفه جو حمایتی یادگیری. ۱۵۶

                5-1-2-3 توصیف مولفه حمایت از فرآیند یادگیری فردی و گروهی. ۱۵۶

         5-1-3 توصیف متغیر سیستم اطلاعات منابع انسانی. ۱۵۶

                5-1-3-1 توصیف مولفه تحلیل سازمانی. ۱۵۷

                 ۵-1-3-2 توصیف مولفه بانک داده ۱۵۷

                5-1-3-3 توصیف مولفه مدیریت اطلاعات. ۱۵۷

                5-1-3-۴ توصیف مولفه دیدگاه سیستمی. ۱۵۷

    5-2 آمار استنباطی. ۱۵۷

    5        -2-1 فرضیه‌های تحقیق. ۱۵۸

                5-۲-۱-۱ بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد ۱۵۸

                5-۲-۱-۲ بین گرایش یادگیری با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد ۱۵۸

                5-۲-۱-۳ بین جو حمایتی یادگیری با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد ۱۵۸

                  ۵-۲-۱-۴ بین حمایت از فرآیند های یادگیری فردی و گروهی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد ۱۵۹

    5-۳ بحث و نتیجه گیری ۱۵۹

          ۵-۳-۱ بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد  ... ۱۶۰

             ۵-۳-۲ بین گرایش یادگیری با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد  ... ۱۶۰

             ۵-۳-۳ بین حمایت از فرآیند های فردی و گروهی با میزان به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرائی شهر کرمان رابطه وجود دارد  ۱۶۰

    5-۴ محدودیت های تحقیق ۱۶۱

    5-5 پیشنهادات. ۱۶۱

             ۵-۵-۱ پیشنهادات به تحقیقات آتی ۱۶۲

    خلاصه فصل. ۱۶۳

     

    پیوست ها

    پیوست الف: فهرست دستگاه های اجرائی شهرستان کرمان ۱۶۶

    پیوست ب: پرسشنامه سنجش سبک رهبری دانشی و سیستم اطلاعات منابع انسانی ۱۶۹

    پیوست ج : محاسبه روایی پرسشنامه سبک رهبری دانشی. ۱۷۳

    پیوست د: سنجش پایایی متغیرهای پژوهش.. ۱۷۹

    منابع و ماخذ

    منابع فارسی. ۱۸۵

    منابع انگلیسی. ۱۹۳

    چکیده لاتین ۱۹۷

     

    منبع:

    منابع فارسی

     

    ۱- ابراین،ج،تدین، 138۶،سیستم های اطلاعات مدیریت ، ترجمه امیر مانیان ،  تهران،نگاه دانش، چاپ اول،صفحه۴۵.

    ۲- ابراهیم نژاد ، ر،1380،برنامه ریزی استراتژیک سیستم اطلاعاتی،ماهنامه تدبیر،شماره118،آذر،صفحات 65 تا 68 .

    ۳- ابطحی، س ،1377 ، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات دانشگاه پیام نور  ،  چاپ پنجم .

    ۴-احمدی،م،مدیریت رفتار سازمانی،۱۳۸۶ ، چاپ سوم،انتشارات کوهسار،ص ۲۲۰-۲۳۲ .

    ۵-احمدی،م،مدیریت رفتار سازمانی،۱۳۸۳ ، چاپ اول ،انتشارات کوهسار،ص ۵۵ .

    ۶-  اردکانی ، م ، 1386 ، مدیریت نظام علوم ، تحقیقات و فن آوری ، چاپ اول ، نشرتهران ، صفحه 199.

    ۷- ارسیون ، د ، فیتیز گراد ، ج ، 1382 ، پیشرفت سیستم اطلاعات ، ترجمه حسین محمدی ، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت .

    ۸-آسافو ، ترجمه.هاشمی فر ، ا ، تهیه سیستم اطلاعات منابع انسانی ، تدبیر شماره 176 ، ۱۳۸۶، ص 2 .

    ۹- آسافو،ا،1386،تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی ، ترجمه اسماعیل هاشمی فر ، ماهنامه تدبیر،شماره  176 ،ص۱۲۶

    ۱۰-اسدی،ع، ۱۳۶۷، مدیریت استراتژیک از دیدگاه اجتماعی،مرکز آموزش مدیریت دولتی ، تهران ، جلد چهارم.

    ۱۱- افتخاری ، ا ، 1384 ، سیستم های اطلاعاتی مدیریت ، نشریه فولاد ، شماره 9 ،صفحات 43 تا 45.

    ۱۲-افجه ، س، ۱۳۸۰، مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی ، سمت، چاپ دوم، تهران،۲۴ .

    ۱۳-افجه ، س، ۱۳۸۸، مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی ، سمت، چاپ سوم، تهران،۳۸۷-۳۷۴.

    ۱۴-ال دفت،ر، تئوری و طراحی سازمان ، ترجمه الوانی ، چاپ سوم ، ۱۳۸۰، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی.

    ۱۵-ال دفت، ری،۱۳۸۱ ،  سازمان و طراحی ساختار ، ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی ، شرکت چاپ و نشر بازرگانی وابسته به موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی ،  چاپ اول .

    ۱۶-الوانی، س، زاهدی، ش ، فقیهی، ا،1379 ، فرهنگ جامع مدیریت ،انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی ،چاپ دوم.

    ۱۶- الوانی ، س، ۱۳۸۱،مدیریت عمومی ، تهران ، چاپ سوم،نشر نی.

    ۱۷-الوانی، س، ۱۳۸۷،فرآیند خط مشی گذاری ، تهران،نشر نی.

    ۱۸-امیر احمدی، ه،۱۳۷۷،ابزار های توسعه صنعتی،ترجمه علیرضا طیب،تهران، نشر شیرازه.

    ۱۹-امیر کبیری ،ع ،۱۳۸۴ ،تئوری و اصول مدیریت  ،چاپ چهارم ، انتشارات نگاه دانش ، ص ۱۰۴.

    ۲۰-امیر کبیری ،ع ،۱۳۸۵ ،تئوری و اصول مدیریت  ،چاپ پنجم ، انتشارات نگاه دانش ، ص ۲۰۶ ،۴۸۷.

    ۲۱-امیدوار،م،۱۳۸۵،مقدمه ای بر سیستم های اطلاعات ، سایت : www:atalebi.com/articles/show

    ۲۲-انوری ، ح،۱۳۸۶،فرهنگ بزرگ سخن،نشر سخن ، جلد سوم .

    ۲۳-ایران نژاد پاریزی ،م ،ساسان گهر ،پ ،۱۳۸۰ ،یازمان و مدیریت از تئوری تا عمل  ،ناشر موسسه بانکداری ،چاپ اول  ، تهران  ، ص ۴۱۹  ، ۲۰۲.

    ۲۴-ایران نژاد پاریزی ،م ،ساسان گهر ،پ ،۱۳۸۷ ،سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل  ،ناشر موسسه بانکداری ،چاپ اول  ، تهران  ، ص ۱۲۵

    ۲۵-برومند،ز، ۱۳۸۶،رفتار سازمانی، چاپ سیزدهم،تهران، انتشارات پیام نور، ۴۹-۴۸.

    ۲۶-برومند،ز، سکاکی، م، ۱۳۸۹،رهبری مشارکتی،تهران، انتشارات جنگل، ص ۶، ۲۴،۳۵.

    ۲۷- بلانچارد ، ک ، ۱۳۸۴ ، رهبری و مدیر یک دقیقه ای ، ترجمه : بهزاد رمضانی ، تهران ، ص۴۵

    ۲۸-بنیسون، م؛ کیسون، ج ، برنامه ریزی نیروی انسانی ، ترجمه علیرضا جباری ، نشر افکار ، چاپ اول ، 1375.

    ۲۹-بهان، ۱۳۸۷،آشنایی با تکنولوژی اطلاعات ،ترجمه مجید آذرخش، تهران، سمت، ۶.

    ۳۰- بهشتیان ، م ،۱۳۸۷،سیستم های اطلاعات مدیریت ،تهران ، انتشارات شرکت پردیس ،ص ۱۲۴.

    ۳۱- بیان ، ح،۱۳۸۲،آیین مدیریت ،تهران، چاپ دوم، موسسه چاپ و انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی .

    ۳۲-پرهیزگار ،ک،۱۳۸۹،تئوریهای مدیریت ،چاپ هشتم ، انتشارات نشر دیدار،۱۳۹.

    ۳۳- پهلوانیان،ا،بیگی نژاد،ح،1386،فن آوری و سیستم اطلاعات،چاپ اول،جلداول،صفحه 30.

    ۳۴- تهرانی ، م ، ۱۳۸۴ ، مدیریت فناوری اطلاعات ، تهران ،انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی ، چاپ اول ، ص ۳۴۷.

    ۳۵- ثاقب تهرانی،م،تدین،ش،1380،مدیریت فن آوری اطلاعات،چاپ اول،تهران،سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور،مرکز آموزش مدیریتدولتی،صفحه 78.

    ۳۶-ثریایی، ع، ۱۳۸۵،ارائه مدل به منظور بررسی تاثیر اطلاعات به افزایش بهره وری در بخش صنعت ، مجموعه مقالات دومین همایش مدیریت نوین و مباحث جدید در مدیریت ،چاپ اول ، ص2 .

    ۳۷- جاسبی ، ع ، اصول و مبانی مدیریت ، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی ، 13۸۲ ، چاپ چهارم ، ص ۲۴۶-۲۴۸.

    ۳۸- جاسبی ، ع ، اصول و مبانی مدیریت ، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی ، 13۸۷ ، چاپ هشتم ، ص 222.

    ۳۹-جراحی،م،۱۳۸۳،دولت الکترونیک،تهران.

    ۴۰-جوادکار،د،۱۳۸۲،سیستم اطلاعاتی مدیریت،ترجمه سرداری،چاپ اول،تهران،سمت،۱۱۰.

    ۴۱- جهانتیغ، ل ،  بررسی رابطه بین میزان  به کارگیری  سیستم اطلاعات منابع انسانی و میزان بلوغ مدیریت در دستگاه های اجرائی شهرستان زابل 1390.

    ۴۲- چاپمن ، ا ، ۱۳۸۱ ، رهبری ، ترجمه : بهزاد فراهانی ، تهران ، چاپ دهم ، ۱۲۶

    ۴۳- چرچمن،چ،1385،نظریه سیستم ها،ترجمه رشید اصلانی،چاپ ششم،تهران،مرکز آموزش مدیریت دولتی،صفحه 30.

    ۴۴- حاکی،م،1386،برنامه ریزی استراتژیک فن اوری اطلاعات،فصلنامه مدیریت،صفحه 60 .

    ۴۵- حبیبی ، ل ،۱۳۸۳،سیستم های اتوماسیون اداری ،ماهنامه علمی ، آموزشی تدبیر ،شماره ۱۵۴ ، ص ۴۰

    ۴۶- حسن زاده و همکاران ، 1388 ، سیستم اطلاعات ، ص 508.

    ۴۷- حسن زاده،ا،1388،سیستم اطلاعات مدیریت،چاپ اول،صفحه502.

    ۴۸- حسین زاده ، م ، سیستم های اطلاعات منابع انسانی ، 1388 ، ص 3-2 .

    ۴۹- حسینی،ع،1384،بررسی و شناسایی موانع و مشکلات مرتبط با استقرار سیستم اطلاعاتی مدیریت از دیدگاه مدیران در مجتمع مس سرچشمه،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی،دانشگاه آزادرفسنجان .

    ۵۰-حقیقی،م،۱۳۸۲،مدیریت رفتار سازمانی،چاپ دوم ، تهران، انتشارات ترمه، ۵۴.

    ۵۱-حقیقی،م،۱۳۸۴،مدیریت رفتار سازمانی،چاپ چهارم ، تهران، انتشارات ترمه.

    ۵۲- حکیمی پور ، ا ، 1376 ، تصمیم گیری در مدیریت ، قدس رضوی ، ص 80

    ۵۳-حیدری ،م، بررسی رابطه بین میزان بکار گیری سیستم های اطلاعات منابع انسانی با سلامت سازمانی و رفتار های انحرافی مثبت کارکنان در کلیه شعب بانک های دولتی شهر رفسنجان ، ۱۳۹۲.

    ۵۴-خاکی،غ،۱۳۸۲،روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، تهران، انتشارات بازتاب،چاپ دوم ،۲۸۸.

    ۵۵- خاکساری، س ، رابطه عدالت سازمانی و خود پنداری مزمن کارکنان با پیامد های نگرشی و نقش تعدیل کننده خود پنداره فعال در روابط فوق ، 1378 .

    ۵۶- خلیلی شورینی،س، ۱۳۸۳،تئوری های رهبری سازمانی و کاربرد آنها در نظام مدیریت ایران ،تهران ، چاپ اول ر انتشارات قائم.

    ۵۷-دفت،ر،۱۳۸۰،مبانی تئوری و طراحی سازمان ،ترجمه اعرابی،چاپ دوم،دفتر پژوهش های فرهنگی،تهران، ۲۵۰-۲۴۶.

    ۵۸-دیویس، ،۱۳۸۹،مدیریت فرهنگ سازمانی،ترجمه الوانی،تهران ، چاپ اول،انتشارات مروارید، ۱۳۸ .

    ۵۹-رابینز، ا ، ۱۳۷۸، تئوری سازمان ، ترجمه الوانی و دانایی فرد ، تهران ، چاپ اول ، دفتر پژوهش های فرهنگی .

    ۶۰- رابینز، ا.؛ رفتار سازمانی؛ ترجمه: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر  پژوهشهای فرهنگی، ۱۳۸۹، ص 334.

    ۶۱- رضائیان،ع،1380،تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم ها،چاپ پنجم،سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها،انتشارات سمت،صفحه27.

    ۶۲-رضاییان،ع،۱۳۸۷،اصول مدیریت،تهران ، چاپ هشتم، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها ، شرکت چاپ و نشر لیلی .

    ۶۳- رفعت ، م ، ۱۳۸۱ ، دشواری های طراحی و استقرار سیستم های اطلاعات مدیریت ، مجله حسابدار ، شماره ۱۱ و ۱۲ ، ص ۳۳.

    ۶۴-زارعی،ح،۱۳۸۲،فرهنگ سازمانی ، فصل نامه دانش مدیریت ، شماره ۲۳.

    ۶۵- زاهدی ، ش،۱۳۸۲ ، تجزیه و تحلیل سیستم ها ، ۱۳۸۷ ، تهران ، انتشارات مروارید ، ص ۱۱۰.

    ۶۶- زاهدی،ش،138۴،تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم ها،چاپ چهارم،تهران،انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی،صفحه۹۹.

    ۶۷-ساروخانی،ب،۱۳۸۳،روش های تحقیق در علوم اجتماعی،تهران،نشر دیدار .

    ۶۸- سامر ، م ، 13۸۴ ، برنامه ریزی منابع انسانی ، ترجمه رسول شفائی و نورالدین دبیری ، تهران نصیر ، ص ۲۰۷.

    ۶۹- سپهری ، م ، ۱۳۸۳ ، تعریف فناوری اطلاعات ، تهران ، ص ۱۷۸.

    ۷۰- سرودی،س،و گلدوست جویباری،ی،1388،جایگاه سیستم اطلاعات مدیریت،چاپ اول،انتشارات کتاب پدیده،صفحه 50.

    ۷۱- سعادت ، ا ، 1375 ، مدیریت منابع انسانی ، تهران ، انتشارات سمت ، ص ۴-1.

    ۷۲- سعادت ، ا ، 13۸۶ ، مدیریت منابع انسانی ، تهران ، انتشارات سمت ، ص 74.

    ۷۳- سلمانی ، د ، ۱۳۸۱،سیستم های اطلاعات مدیریت ، تهران ، دانشکده مدیریت ، ص ۱۲۲.

    سلطانی ، ا ، ۱۳۸۲ ، ابزار های خود ارزیابی و بهبود در مدیریت منابع انسانی ، اصفهان ، انتشارات ارکان دانش ، ص ۷۰.

    ۷۵-سید جوادین،ر،امیرکبیری، ع،۱۳۸۳،نگاهی جامع به نظرات مدیریت و سازمان ، چاپ دوم،انتشارات نگاه دانش،تهران،۹-۲.

    ۷۶-سید جوادین،س،مبانی سازمانی و مدیریت،چاپ اول،۱۳۸۲،نگاه دانش،۴۵.

    ۷۷-سید جوادین،س،مبانی سازمانی و مدیریت،چاپ دوم ،۱۳۸۳،نگاه دانش،۳۲۲ .

    ۷۸- شاه بیگ،ا، و هاشمی،ل،1384،مهندسی مجدد منابع انسانی از طریق فناوری،ماهنامه تدبیر شماره163،صفحه ۱۷۹.

    ۷۹-شرمرهورن و همکاران ،۱۳۸۰،مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه ایران نژاد پاریزی ،تهران، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ،چاپ سوم .

    ۸۰-شعاری نژاد،ع،۱۳۸۴،روانشناسی عمومی،تهران،انتشارات امیر کبیر ،۵۴.

    ۸۱- شکرالهی،ه،1385،سیستم های اطلاعات مدیریت،نشریه روش،شماره 14 ،سال دوم ، صفحه5.

    ۸۲-شیرازی،ع،۱۳۸۹،مبانی سازمان و مدیریت ،انتشارات آستان قدس رضوی ،ص۲۳۵.

    ۸۳- شیروانی،ع،و قدیری،ن،1388،ارزیابی سیستم اطلاعات منابع انسانی در سازمان های  بخش دولتی و ارائه مدلی برای استقرار آن،مجموعه مقالات مدیریت،صفحه 1.

    ۸۴-صرافی زاده ،الف،علی پناهی،ع،۱۳۸۱،سیستم های اطلاعات مدیریت ،تهران ، موسسه انتشارات میر ،۱۲۲.

    ۸۵- صرافی زاده،ا،پناهی،ع،1383،سیستم های اطلاعات مدیریت(نظریه ها،مفاهیم،کاربردها) ،چاپ اول انتشارات نشرجهان،صفحه ۳۵-۳۰.

    ۸۶-صرافی زاده، الف،۱۳۸۳،فناوری اطلاعات در سازمان ،IT، مفاهیم و کاربرد ها ،تهران ، انتشارات میر ، ۱۷۲-۱۷۱.

    ۸۷-طالقانی،م،۱۳۸۲،مهندسی و مدیریت اطلاعات ،رشت ، نشر کتیبه گیل، ۲،۷۲.

    ۸۸-طرقی و اسماعیلی ،۱۳۸۵،دانش مدیریت ، چاپ اول ، انتشارات دانشگاه ، ۱۰۳.

    ۸۹- طرقی و اسماعیلی،۱۳۸۶،دانش مدیریت،چاپ سوم،انتشارات دانشگاه ، ۴۵.

    ۹۰-طوسی،م،۱۳۸۸،فرهنگ سازمانی،تهران، چاپ اول ، موسسه چاپ و انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی،۶۵.

    ۹۱- عزیزی،ا،1383،تجزیه و تحلیل سیستم ها،چاپ اول،سازمان حسابرسی،صفحه 223.

    ۹۲-عسکریان،ب،۱۳۸۳،سیستم اطلاعات مدیریت،نشریه روش،شماره ۲۹،سال پنجم،ص۴۸،۳۱۶.

    ۹۳-علاقه بند،ع،۱۳۸۳،مدیریت عمومی،چاپ یازدهم،انتشارات نشر روان،تهران،۷۷.

    ۹۴-علوی،ب،۱۳۷۹،سیستم اطلاعات منابع انسانی،مجموعه مقالات ماهنامه تدبیر شماره ۱۰۵،ص۳۶.

    ۹۵-علوی،ب،۱۳۸۹،سیستم اطلاعات منابع انسانی،مجموعه مقالات ماهنامه تدبیر شماره ۴۵،ص۳۴ .

    ۹۶-علوی،ب،۱۳۸۵،سیستم اطلاعات منابع انسانی،مجموعه مقالات ماهنامه تدبیر شماره ۹۴،ص۱ .

    ۹۷- غلامی ، م ، ۱۳۸۳،مجله مدیریت رهبری تغییر ، تهران ، سال پانزدهم ، ص ۵۴.

    ۹۸- فایرستون،ج،روی،ا،1387،سیستم جامع اطلاعاتی،ترجمه جعفر نژادوسفیری،چاپ اول،مهربان نشر،صفحه 34.

    ۹۹- فیدلر،شمرز،۱۳۷۲،رهبری اثر بخش،ترجمه خلیلی،تهران، چاپ اول،مرکز انتشارات علمی،دانشگاه آزاد اسلامی،۹.

    ۱۰۰- فیدلر ،فرد.ای،۱۳۸۴،تئوری اثر بخشی رهبری،ترجمه : سهراب خلیلی شورینی ، تهران ، ۵۵.

     ۱۰۱-فیضی،ط،۱۳۸۷،مبانی سازمان و مدیریت، چاپ دهم،انتشارات پیام نور، تهران ،۷۶.

    ۱۰۲-قاسمی،بهروز،تئوریهای رفتار سازمانی،۱۳۸۲،چاپ اول،انتشارات هیات .

    ۱۰۳-قاسمی،بهروز،تئوریهای رفتار سازمانی،۱۳۸۶،چاپ اول،انتشارات هیات ، ۱۵۴.

    ۱۰۴-قلی پور سلیمانی ،ع،۱۳۸۰ ،مبانی  رفتار سازمانی،چاپ اول،انتشارات وارسته،۵۴.

    ۱۰۵-قلی پور سلیمانی،ع،۱۳۸۹،مبانی رفتار سازمانی،چاپ سوم،انتشارات وارسته،۹۵.

    ۱۰۶-کاتر،ج،۱۳۸۱،رهبر تحول، ترجمه ایران نژاد، تهران، موسسه تحقیقات و آموزشی،۲۴.

    ۱۰۷- کاظمی،ب،1384،آشنایی با سیستم اطلاعاتی مدیریت و مدیریت سیستم اطلاعاتی،فصلنامه تحول اداری،شماره 12و13،پاییز و زمستان،صفحات 86تا89.

    ۱۰۸-کارگری،م،خادمی،ح،۱۳۸۳،فن آوری سیستم های اطلاعاتی،تهران،انتشارات دانشگاه،چاپ اول،۴۵.

    ۱۰۹-کافی،ب،مدیریت منابع انسانی،۱۳۸۵،چاپ اول ،انتشارات فراز اندیش سبز، ۴۹۸.

    ۱۱۰- کرمی،م،1389،مدیریت دانش سیستم های تصمیم یار،چاپ طیف نگار،اتحاد آتی نگر،صفحه11.

    ۱۱- کنت ،س  ،1377 ، ترجمه عبدالرضا رضایی نژاد، نظام های اطلاعات مدیریت ، تهران ، موسسه خدمات فرهنگی رسا ، چاپ اول ،ص 28-27.

    ۱۱۲-کونتز، ه ،۱۳۸۰، اصول مدیریت ، جلد اول ، ترجمه طوسی و همکاران ، تهران ، چاپ دوم ، موسسه چاپ و انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی،۴۲۳ .

    ۱۱۳- کیانی،ح،1388،سیستم اطلاعات،مجموعه مقالات سیستم اطلاعات،سایت گوگل،تاریخ رویت 10/9/92.

    ،م،  ۱۳۸۶،مدیریت رفتار سازمانی،مرکز انتشارات دانشگاه ، ۹۶.

    ۱۱۵-گریتنر،کینیکی،۱۳۸۴، ترجمه صفر زاده،مدیریت رفتار سازمانی ، چاپ اول ،انتشارات پویش،۵۱۳.

    گلشن ، ج ، رابطه بین سبکهای رهبری تحولی، تبادلی و تکلیف گرایی مدیران باتعهد سازمانی کارکنان اداره تربیت بدنی، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی، 1382 .

    ۱۱۷-گلستانی ، م ، بررسی رابطه بین ساختار سازمانی با میزان به کارگیری  سیستم های اطلاعات منابع انسانی و نشاط کارکنان در دستگاه های اجرائی شهر رفسنجان ، ۱۳۹۲

    ۱۱۸-گیوریان،ح،تدبیری،س،۱۳۸۴،مدیریت رفتار سازمانی،انتشارات کسری،چاپ اول، تهران، ۱۳۸-۱۳۶.

    ۱۱۹-گیوریان،ح،ربیعی،م،تصمیم گیری و تعیین خط مشی دولتی،۱۳۹۰،انتشارات یکان ، چاپ پنجم،۸۱.

    ۱۲۰- لاودن ، ک ، 1387 ، رویکرد مدیریت سازمان و فناوری نظام اطلاعات مدیریت ، ترجمه فریدون رهنمای رودپشتی ، ص 27 .

    ۱۲۱-لوتانز، ف، ۱۳۸۴،رفتار سازمانی،ترجمه سرمد، چاپ سوم، موسسه آموزش مدیریت دولتی،تهران، ۵۰.

    ۱۲۲-ماکسول،ج، ۱۳۸۸، صفتهای بایسته یک رهبر، ترجمه کیاوند ، تهران ، چاپ اول ، نشر فرا، ۱۴۴ .

    مالکلم ،ب ،  برنامه ریزی نیروی انسانی »، ترجمه علیرضا جباری، نشر افکار، چاپ اول ،1375 ، ص 

    ۱۲۴- محمودی،م،1385،تاثیر فن آوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی،مجموعه مقالات ماهنامه تدبیر، شماره194، صفحه 40. 

    ۱۲۵-مرادی، ق ، ۱۳۷۷، برریس نظر مدیران استان ایلام درباره تاثیر فرهنگ سازمانی بر انتخاب سبک مدیریت آنان ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمان .

    ۱۲۶-مستاجران،ع،۱۳۸۵،سیستم اطلاعات مدیریت،نشریه حسابدار،سال دهم،ص ۳۰-۲۰.

    ،الف،۱۳۸۵،مدیریت رفتار سازمانی،انتشارات ترمه،تهران،۲۵۸.

    ۱۲۸-مقیمی،م،سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی،چاپ دوم،۱۳۸۵،انتشارات ترمه،۱۷.

    ۱۲۹-مورهد و گریفین،۱۳۸۳،رفتار سازمانی،ترجمه الوانی و معمار زاده،چاپ هشتم،انتشارات مروارید، تهران،۳۵.

    ۱۳۰-مومنی،ه،۱۳۸۲،سیستم های اطلاعات مدیریت ، انتشارات اتحاد، تهران.

    ۱۳۱-میر احمدی،ه،۱۳۷۷،ابزار های توسعه صنعتی،ترجمه طیب،تهران، نشر شیرازه، ۱۵.

    ۱۳۲- میلر ، لارنس . ام ، ۱۳۸۱ ، از مدیریت تا رهبری ، ترجمه : مهدی ایران ناد پاریزی ، چاپ اول ، نشر مدیران ، تهران ، ص۱۰۰

    میرسپاسی ، ن ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ،تهران ، انتشارات میر، چاپ بیست و دوم ، 1382 ،ص 69.

    میرسپاسی ، ن ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار ،تهران ، انتشارات میر، چاپ بیست و دوم ، 1382 ،ص ۳۳۱.

    ،ع،سیف نراقی،م،۱۳۸۵،روش های تحقیق،چاپ شانزده ام،انتشارات بدر،تهران،۶۴،۸۸.

    ۱۳۶- هاشمی رکاوندی ، م ، ۱۳۸۱ ، رهبری و مدیریت ، روابط انسانی و سازمانی در ایران ، اسلام و غرب ،چاپ اول ، انتشارات باطن ،۶۴.

    ۱۳۷- هرسی،پ و بلانچارد ، ه ، ۱۳۸۴،مدیریت رفتار سازمانی ترجمه قاسم کبیری ، چاپ ششم ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، تهران ، ۱۷۷.

    ۱۳۸- هرسی،پ و بلانچارد ، ه ، ۱۳۸۷،مدیریت رفتار سازمانی ترجمه قاسم کبیری ، چاپ هشتم ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، تهران ، ۹۷.

    ۱۳۹-هرسی،پ و بلانچارد ، ه ، ۱۳۸۸،مدیریت رفتار سازمانی ترجمه قاسم کبیری ، چاپ نهم ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، تهران ، ۱۰۷،۱۲۶.

    ۱۴۰-هومن ، ح، ۱۳۸۶،ترجمه فارسی،  شناخت روش علمی در علوم رفتاری ، تهران ، چاپ اول ، نشر پارسا، ۲۱۱.

    ۱۴۱-هیکس،گرلت،۱۳۸۱،تئوری سازمان و مدیریت،ترجمه کوهن،چاپ اول،اطلاعات تهران،۳۵.

    منابع انگلیسی

     

    1-Aldridge, M. & Jonson, C., 2004, Leadership Development at3M: New process, New techniques, New Growth, Human Resource planning, 24(2), p 189.

     

    2- Argyris, C. (1977), “Double-loop learning in organizations”, Harvard Business Review, pp. 115-24.

     

    3- Barbara, E&Peter, T, (1996), personal information management "Mac Milan business.

     

    4- Bady , E ,Richard .1997 , Corporate Leadership skills , A new synthestic , Organization dynamic , vol.16.NO.1

     

    5- Bartlett, C.A. and Goshal, S. (1997), “The myth of the generic managers: new personal competencies for new management roles”, California Management Review, Vol. 40 No. 1, pp. 92-116.

     

    6- Barron, Robert ،A,2002, Bihavior in Organization,Allyn & Bacon , Inc  

     

    7- Bass ,M, B .1995 , lidership ,Good ,Better , Best ,Organization Dynamic 13 ,NO 3.

     

    8- Bass, B.M. (1990), “From transactional to transformational leadership: learning to share the vision”, Organizational Dynamics, pp. 19-31.

     

    9-  Bennis, W.G. (1979), “Leadership: a beleaguered species”, in Kolb, D.A., Rubin, I.M. and McIntyre, J.M. (Eds), Organizational Psychology. A Book of Readings, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ, pp. 36-46.

     

    10- Brown, J. and Isaacs, D. (1997), “Conversation as a core process”, Executive Excellence, Vol. 14 No. 8, pp. 17-18.

     

    11- Carlsson, B., Keane, P. and Martin, J.B. (1979), “R & D organizations as learning systems”, in Kolb, D., Rubin, I. and McIntyre, J. (Eds), Organizational

     

    12- Conradsen, N & Lystlund, M, (2007): the vision of next generation manufacturing, integrated manufacturing system, no 14, Vol.4, pp 324-333.

     

     

    13- Cohen, E. and Tichy, N. (1998), “Teaching: the heart of leadership”, The Healthcare Forum Journal, Vol. 41 No. 2, p. 20.

     

    14- Crawford, C. B. & Strohkirch, C. S. (1997). Cognitive differentiation and organizational influence tactics: Findings and implications for leaders as agents of influence. Journal of Leadership Studies, 4(3), 152-161.

     

    15- Criteria” Journal of manufacturing Technology management Vol,18,No.2,pp 182-201.

     

    16- Dessler ,g  (2000). “ Human Resource Management ”, 8th Edition Inernational: Prentice Hall.

     

    17-Dove, R, (1999): knowledge management, responsibility, and the agile enterprise, journal of knowledge management, 3(1), pp. 18-35.

     

    18- Ellinger, A.D. and Bostrom, R.P. (1999), “Managerial coaching behaviors in learning organizations”, Journal of Management Development, Vol. 18 No. 9, pp. 752-71.

     

    19- Engestro¨m, Y. (1982), Johdatusta Didaktiikkaan, Julkaisusarja B, No. 18, Valtion painatuskeskus, Helsinki.

     

    20- E.W.T Ngai, F.K.T.Wat,” Human Resource Information Systems: a Review and Empirical analysis ”,: Personnel Review Volume: 35 Issue: 3 Published: 2006 Pages: 297-314.

     

    21- Indevik , Julie.1996 ,Path Goal Theory of Leadership : A metanaling , Academy of Management best papers proceeding

     

    22- Jacobs , T,o, 1970 , Leadership and Exchange in formal organization , Alexandria : human Research organization .

     

    23- Johnson, J. R. (2002). Leading the learning organization: Portrait of four leaders. Leadership & Organization Development Journal 23(5):241-249.

     

    24- Keeling , B , lewis & Norman f.kallaus (1996) ,Administrative office management , south- Western Educational Publishing .

     

    25- Kenneth C.Laudon & Jane P.Laudon, (2006):”Management information systems (Managing the digital firms)”, Prentice Hall (9th edition).

     

    26- Lucy, T, (1991): Management Information Systems, DP Publication LTD. 6Th Ed. (c)

     

    27- Macneil, C. (2001), “The supervisor as a facilitator of informal learning in work teams”, Journal of Workplace Learning, Vol. 13 No. 6, pp. 246-53.

     

    28- Mitnzberg, H. (1973), The Nature of Managerial Work, Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.

     

    29- Morris , M. 1979 , Follow my leader : measurable leadership people and profits.

     

    30- Morrison R. S, Jones L & Fuller B (1997). The relation between leadership style and empowerment on job satisfaction of nurses. Journal of Nursing Administration, 27(5):27-34.

     

    31- Pedler, M., Burgoyne, J. and Boydell, T. (1991), The Learning Company. A Strategy for Sustainable Development, McGraw-Hill Book Company, London.

     

    32- Popper, M. and Lipshitz, R. (2000), “Installing mechanisms and instilling values: the role of leaders in organizational learning”, The Learning Organization, Vol. 7 No. 3, pp. 135-44.

     

    33- Politis, J. D. (2001). The relationship of various leadership styles to knowledge management. Leadership & Organization Development Journal 22(8):354-364.

     

    34- R. J. Stone , (1998). “Human Resource Management ”, 3th Edition Sydney: John Wiley & Sonnes.

     

    35- Ramesh,g & Devadasan, s (2007 ): ”Literature Review on the agile Manufacturing

     

    36- Riitta، V, (2004),"Towards knowledge leadership", Leadership & Organization Development Journal, Vol. 25 Iss: 6 pp. 528 – 544

     

    37- Robson, W, (2002) “Strategic Management & Information System”, Pitman publishing, 2nd Ed.

    Reddin ,J.W, 1997 , The 3D Management style theory , feredriction ,N.B, Canada

     

    38- Stone, R.J. (1995): Human Resource Management, 3RD edition, 4 Sydney: John Wiley Sons.

     

    39-Seng, C. V., Zannes, E., & Pace, R. W. (2002). The contributions of knowledge management to workplace learning. Journal of Workplace Learning 14(4):138-147.

     

    40-Stogdill, R.M. (1974), Handbook of Leadership. A Survey of Theory and Research, Free Press, New York, NY.

     

    41-Tapsell, S. (1999), “Brain fuel for the future”, Management, Vol. 46 No. 6, pp. 42-6.

     

    42-Ulrich, D. (1998), “Intellectual capital ¼ competence £ commitment”, Sloan Management Review, pp. 15-26.

     

    43-From Wikipedia . human resource management system .

     

    44-www.google .com , Emerald Article: Towards knowledge leadership , Leadership & Organization Development Journal

     

     


موضوع پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, نمونه پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, جستجوی پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, فایل Word پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, فایل PDF پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, پروژه در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, پروژه درباره پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان, رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری دانشی با میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی در دستگاه های اجرایی شهر کرمان

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشدM.A. گرایش : تحول چکیده: با توجه به تغییرات سریع ،سازمان ها دریافته اند که کاربرد مؤثر از سرمایه ها و منابع دانش متعدد و گسترده این توانایی را به آنها می دهد که نوآوری کنند و پاسخگوی انتظارات و نیازهای تازه مصرف کنندگان و همچنین تحولاتی که در شرایط رقابتی و تکنولوژیک پیش می آید باشند، مدیریت دانش تصمیم گیری با کیفیت بالاتر را تایید کرده و ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته:تربیت بدنی وعلوم ورزشی(M.A) گرایش:مدیریت ورزشی چکیده هدف این پژوهش، بررسی موانع و ارائه راه کارهای مناسب جهت استقرار نظام مدیریت کیفیت جامع در استان هرمزگان می باشد که به این منظور از روش تحقیق توصیفی برای انجام پژوهش استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه روسا، دبیران و نائب روسای هیئت های ورزشی فعال در استان هرمزگان که در کل137 نفر می باشد و ...

پایان نامه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: تحول چکیده امروزه سازمانها یا به عبارت گسترده تر کسب و کارها با چالش های بسیاری از قبیل جهانی شدن، زنجیره ارزش برای رقابتی شدن کسب و کار، تغییرات فناوری و .... مواجه شده اند (الریچ،1388). و با توجه به محیط رقابتی، لازم است در صدد ایجاد بستر های مناسب برای مدیریت اثربخش منابع انسانی باشند. این تغییرات در حوزه منابع انسانی موجب تغییر انتظارات ...

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت «M.A» گرایش: مدیریت اجرایی (استراتژیک) بررسی تأثیر مدیریت دانش بر یادگیری و خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران دستگاههای اجرایی استان اردبیل چکیده مدیریت دانش یکی از دستاوردهای عصر اطلاعات و دانش است و با توجه به ویژگیهای آن، امروزه سازمانهای با جدیت به دنبال بهره‌مندی از نتایج آن هستند. تحقیق حاضر با هدف بررسی تأثیر مدیریت ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش بیمه چکیده در عصری که اقتصادش بر چرخ دانش می گردد، دانش به عنوان یک فاکتور حیاتی در حفظ مزیت رقابتی پایدار در سازمان ها محسوب می شود. امروزه هنر مدیریت در سازمان ها در حال تبدیل شدن به هنر «مدیریت دانش» است و رهبری یعنی فراهم کردن شرایط مناسب برای تولید دانسته های ارزشمند از طریق تفکر نیروی انسانی و به انجام رسانیدن این کار به ...

پایان نامه جهت دریافت مدرک کارشناسی ارشد در رشته مدیریت چکیده: بهره وری و استفاده موثروکارآمد از منابع سازمانی ( نیروی انسانی ، سرمایه ، مواد ، انرژی و اطلاعات و غیره...) هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی می باشد .امروزه شرط بقای هرسیستم سازمانی بذل توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود خود وتلاش در جهت خلق ارزشی تحت عنوان "کارکنان ...

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی چکیده : مقدمه:سیستم اطلاعات بیمارستانی یکی ازعوامل موثربرمدیریت دانش سازمانهای مراقبت های بهداشتی ودرمانی می باشد، این پژوهش باهدف تعیین تاثیر کاربردسیستم اطلاعاتی بیمارستان برمدیریت دانش مدیران در بیمارستانهای آموزشی - درمانی دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان انجام گرفته است. روش بررسی: این پژوهش کاربردی از نوع توصیفی- ...

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت اجرایی چکیده : مقدمه:سیستم اطلاعات بیمارستانی یکی ازعوامل موثربرمدیریت دانش سازمانهای مراقبت های بهداشتی ودرمانی می باشد، این پژوهش باهدف تعیین تاثیر کاربردسیستم اطلاعاتی بیمارستان برمدیریت دانش مدیران در بیمارستانهای آموزشی - درمانی دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان انجام گرفته است. روش بررسی: این پژوهش کاربردی از نوع توصیفی- ...

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی داخلی چکیده سرمایه های فکری یکی از مهمترین دارایی های سازمانی است که امروزه در سازمان ها شناخته شده است. در نگرش های نوین مدیریت بهره گیری از دارایی های چون سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه های ارتباطی در توسعه کسب کار ها نقش بسزایی دارد در این میان بانک ها به عنوان یکی از سازمان های خدماتی بهره گیری از چنین سرمایه ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد( گرایش:مدیریت نیروی انسانی چکیده: در دنیای پرشتاب امروز، تغییر و تحول جز جدایی ناپذیر سازمان ها محسوب می شود. به گفته پیتر سنگه تنها اصل ثابت تغییر است.لذا تنها راه چاره برای ادامه حیات سازمان ها همراه شدن با این تغییر و تحولات است.مدیریت دانش مقوله ایست که سازمان ها را در دستیابی به این مهم یاری می نماید. مدیریت دانش فرآیند خلق،تسهیم، ...

ثبت سفارش