پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران)

word 1 MB 31223 78
1392 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۶۳,۷۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۲۹,۱۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی

    گرایش مدیریت منابع انسانی

     

    چکیده

    هدف از پژوهش حاضر  بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد در شرکت ملی حفاری ایران واقع در اهواز می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از نوع همبستگی است. کارکنان شرکت ملی حفاری ایران جامعه آماری این تحقیق را تشکیل می دهند که از میان آنها تعداد 120 نفر با استفاده از فرمول نمونه گیری کوکران به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسشنامه های استاندارد سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد می باشد. روایی این پرسشنامه ها با استفاده از نظرات اساتید دانشگاه و کارشناسان شرکت ملی حفاری مجددا تایید گردید. پایایی پرسشنامه ها نیز با استفاده از آلفای کرونباخ بالای 70/ برآورد گردید. از آزمون های آماری کالموگروف-اسمیرینف، همبستگی پیرسون و فریدمن استفاده گردید. نرم افزار آماری SPSS جهت تحلیل داده ها به کار گرفته شد. یافته های تحقیق نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و شاخص های آن با سیستم مدیریت استعداد و تمام شاخص های آن ارتباط وجود دارد. این ارتباط مثبت می باشد.

     

    کلمات کلیدی: سرمایه اجتماعی، سیستم مدیریت استعداد، شرکت ملی حفاری، کرونباخ.

    فصل اول

                                                                                       کلیات تحقیق

     

    1-1-  مقدمه

    در این فصل که کلیات تحقیق نامیده می شود، در ابتدا به بیان مسأله می پردازیم و ابعاد موضوع مورد پژوهش را به تفصیل بیان خواهیم نمود. اهمیت و ضرورت تحقیق عنوان مورد بعدی خواهد بود که از نظر خواهد گذشت و مزایای انجام تحقیق برشمرده خواهد شد.

    اهداف، سؤالات و فرضیه های تحقیق به ترتیب آورده شده اند. در ادامه تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق را بیان می نماییم. و در انتها قلمرو تحقیق مورد استفاده در پژوهش حاضر آمده است. در ضمن مدل مفهومی، آخرین عنوان از این فصل می باشد.

     

    1-2- بیان مسأله

    در اوایل سال 1977 مکنزی و شرکاء واژه جنگ برای استعداد را برای توصیف چالشهایی که کارفرمایان با آن مواجه اند تا کاندیدایی با مهارت بالا را پیدا کنند، مطرح نمودند. آنها اعتقاد داشتند که مدیران کمی این آمادگی را دارند تا نقش رهبری را درسازمان ها ایفا نمایند. بنابراین تمامی شرکتهای برای دستیابی به استعدادها، خود را درگیر رقابت با دیگران می یابند.

    از این رو کسب وکارها باید توانایی شناخت افراد با استعداد، ارائه آموزش لازم به آنها و حفظ و نگهداری کارکنان با ارزش برای بلندمدت را داشته باشند. مدیریت استعداد[1] دارای مزایای فراوانی است این مزایای هم در سطوح شرکت ها و هم انفرادی اثبات شده است. امروزه در واقع پیچیده شدن و رقابتی شدن محیط باعث شده است تا نقش منابع انسانی کاملاً دگرگون شود (کریمی و حسینی، 1389،ص 52). به زبان ساده مدیریت استعداد، به سازمان اطمینان می دهد که افراد شایسته، با مهارتهای مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدف‌های مورد انتظار کسب و کار قرار دارند. به واقع مدیریت استعداد، شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی، بکار گیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است (تاج الدین، 1388،ص31).

    از سوی دیگر اخیراً، در کشورهای در حال توسعه از جمله ایران، توجه به سرمایه های نامحسوس مانند سرمایه اجتماعی[2] به طور قابل توجهی گسترش یافته است. صاحب نظران، سرمایه اجتماعی را جنبه هایی از سازمان اجتماعی از قبیل هنجارها، شبکه های اجتماعی و اعتماد متقابل

     

     

     

    می دانند که همکاری و همیاری افراد را برای دستیابی به منافع مشترک، تسهیل می کند (پوتنام[3]،1995،ص26). از دیدگاه سازمانی، گوشال و نهاپیت سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می کنند. از دیدگاه آنان، سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت ها و دارایی های مهم سازمانی است که می تواند به سازمانها در خلق و تسهیم دانش بسیار کمک کرده و برای آنها در مقایسه با سازمانهای دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند. آنان با رویکرد سازمانی، جنبه های مختلف سرمایه اجتماعی را در سه طبقه جای می دهند: سرمایه شناختی، رابطه ای و ساختاری(ناپید و قوشال[4]،1998،ص244).

    در چنین شرایطی که سازمان ها در آن قرار دارند مفاهیم سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد بسیار مهم می باشند و برای بقای سازمان ها نقش حیاتی ایفا می نمایند. یکی از روشهای نگهداشت افراد با استعداد در سازمان، ایجاد اعتماد، هماهنگی و وحدت در بین کارکنان می باشد. این موضوع در مدیریت و علوم اجتماعی، سرمایه اجتماعی نامیده می شود. با عنایت به این امر، محقق بر آن شد تا پژوهشی درباره ارتباط سرمایه اجتماعی با سیستم مدیریت استعداد در شرکت ملی حفاری ایران انجام دهد و در پی آن است که بین این دو مؤلفه در شرکت مذکور رابطه ای وجود دارد یا خیر؟

     

    1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

    تاکنون تحقیقات فراوانی درباره سرمایه اجتماعی به ویژه در داخل و خارج کشور انجام شده و به بررسی و کاوش در مورد این بعد پرداخته شده است. اما نکته حائز اهمیت این است که ارتباط یا تاثیر دو مؤلفه سرمایه اجتماعی با سیستم مدیریت استعداد به ندرت مورد توجه قرار گرفته است و به نوعی کمبود تحقیقات در این زمینه به شدت احساس می گردد.

    از سویی دیگر شرکت ملی حفاری ایران به عنوان یکی از بزرگ ترین، قدیمی ترین و محبوب ترین شرکت های دولتی می باشد، که با خیل عظیمی از افراد جویای کار مواجه می باشد. اما با گدشت سالیان دراز از فعالیت این شرکت، بر طبق قرائن و شواهد موجود در زمینه مدیریت استعداد با مسائل و مشکلاتی مواجه است. عدم توجه مناسب به استعدادها و جذب آنان، جذب افراد براساس رابطه مداری و نه ضابطه مداری، دقیق و شفاف نبودن رویه های جذب در این شرکت و مسائلی از این دست باعث شده تا آن طور که باید و شایسته است در این زمینه کار درخور شایان و قابل توجهی صورت نگیرد که این امر خود به مسائل دیگری مانند از دست رفتن اعتماد که از مؤلفه های اصلی سرمایه اجتماعی است، خواهد انجامید. بنابراین هم از حیث جدید بودن موضوع تحقیق و هم از حیث جامعه آماری، این تحقیق حائز اهمیت فراوانی می باشد. از نتایج ارزشمند این تحقیق می توان در جهت سیستم مدیریت استعداد و بالاتر بردن شاخص های سرمایه اجتماعی استفاده وافری نمود.

     

    1-4- اهداف تحقیق

    هدف آرمانی: ارائه راهکارهایی جهت سیستم فرایند مدیریت استعداد

    هدف کلی: شناخت رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد

    اهداف ویژه

    بررسی ارتباط بین شاخص ساختاری و شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران

    بررسی ارتباط بین شاخص ساختاری و شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران

    بررسی ارتباط بین شاخص ساختاری و شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران

    بررسی ارتباط بین شاخص ساختاری و شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران

    بررسی ارتباط بین شاخص شناختی و شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران

    بررسی ارتباط بین شاخص شناختی و شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران

    بررسی ارتباط بین شاخص شناختی و شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران

    بررسی ارتباط بین شاخص شناختی و شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران

    بررسی ارتباط بین شاخص ارتباطی و شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران

    بررسی ارتباط بین شاخص ارتباطی و شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران

    بررسی ارتباط بین شاخص ارتباطی و شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران

    بررسی ارتباط بین شاخص ارتباطی و شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران

     

    1-5- سؤالات تحقیق

    سؤال اصلی

    چه رابطه ای بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

     

    سؤالات ویژه

    چه رابطه ای بین شاخص ساختاری و شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

    چه رابطه ای بین شاخص ساختاری و شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

    چه رابطه ای بین شاخص ساختاری و شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

    چه رابطه ای بین شاخص ساختاری و شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

    چه رابطه ای بین شاخص شناختی و شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

    چه رابطه ای بین شاخص شناختی و شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

    چه رابطه ای بین شاخص شناختی و شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

    چه رابطه ای بین شاخص شناختی و شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

    چه رابطه ای بین شاخص ارتباطی و شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

    چه رابطه ای بین شاخص ارتباطی و شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

    چه رابطه ای بین شاخص ارتباطی و شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

    چه رابطه ای بین شاخص ارتباطی و شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد؟

     

    1-6- فرضیه های تحقیق

    فرضیه اصلی

    بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

     

    فرضیه های ویژه

    فرضیه ویژه اول) بین شاخص ساختاری با شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

    فرضیه ویژه دوم) بین شاخص متغیر ساختاری با شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

    فرضیه ویژه سوم) بین شاخص ساختاری با شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

    فرضیه ویژه چهارم) بین شاخص ساختاری با شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

    فرضیه ویژه پنجم) بین شاخص شناختی با شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

    فرضیه ویژه ششم) بین شاخص شناختی با شاخص ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

    فرضیه ویژه هفتم) بین شاخص شناختی با شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

    فرضیه ویژه هشتم) بین شاخص شناختی با شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

    فرضیه ویژه نهم) بین شاخص ارتباطی با شاخص جذب در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

    فرضیه ویژه دهم) بین شاخص متغیر ارتباطی با متغیر ارزیابی در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

    فرضیه ویژه یازدهم) بین شاخص ارتباطی با شاخص رشد و آموزش در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

    فرضیه ویژه دوازدهم) بین شاخص ارتباطی با شاخص بازیابی در شرکت ملی حفاری ایران رابطه معناداری وجود دارد.

     

    1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

    سرمایه اجتماعی: گوشال و نهاپیت سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می کنند(ناپید و قوشال،1998،ص244).

    تعریف عملیاتی سرمایه اجتماعی: در پژوهش حاضر، از طریق امتیازی که کارکنان به ابعاد آن-ساختاری، شناختی و ارتباطی-می دهند مورد سنجش قرار می گیرد.

    مدیریت استعداد: عبارت است از مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی، بکار گیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است(ویلان[5]،2009،ص241).

    تعریف عملیاتی مدیریت استعداد: در این تحقیق منظور از مدیریت استعداد ، امتیازی است که کارکنان شرکت ملی حفاری ایران به ابعاد –جذب، ارزیابی، رشد و آموزش و بازیابی- آن می دهند.

    تعریف بعد شناختی: عنصر شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که فراهم کننده مظاهر، تعبیرها و تفسیرها و سیستم های معانی مشترک در میان گروه هاست(سیکورل،1973،ص57).

    تعریف عملیاتی بعد شناختی: در این تحقیق منظور زبان و کدهای معانی و حکایات مشترکی است که در بین کارکنان شرکت ملی حفاری ایران وجود دارد.

    تعریف بعد رابطه ای: عنصر رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف کننده نوعی روابط شخصی است که افراد با یکدیگر به خاطر سابقه تعاملاتشان برقرار می کنند (ناپید و قوشال،1998،ص247).

    تعریف عملیاتی بعد رابطه ای: منظور اعتماد بین کارکنان، هنجارها، انتظارات و هویتی است که در شرکت مورد پژوهش وجود دارد.

    تعریف بعد ساختاری: این عنصر سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماسهای بین افراد دارد؛ یعنی شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید(ایبد[6]،248).

    تعریف عملیاتی بعد ساختاری: در پژوهش حاضر منظور روابط شبکه ای که کارکنان شرکت ملی حفاری ایران باهم دارند، ترکم این شبکه ها و نیز محیط مناسب سازمانی می باشد و با امتیازی که کارکنان به گویه های آن می دهند، مورد سنجش قرار می گیرد.

     

    1-8- قلمرو تحقیق

    الف) قلمرو موضوعی

    این تحقیق از نظر قلمرو موضوعی به بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی با سیستم مدیریت استعداد می­پردازد.

    ب) قلمرو سازمانی و مکانی

    قلمرو سازمانی و مکانی این تحقیق شرکت ملی حفاری ایران می­باشد.

    ج) قلمرو زمانی

      قلمرو زمانی گردآوری اطلاعات این تحقیق از اسفند ماه 1391 تا شهریور ماه 1392 می­باشد.

     

    1-9- مدل مفهومی

    با توجه به عنوان تحقیق و یافته های موجود در ادبیات موضوع و مدل­های پیشین که توسط محققان مختلف ترسیم شده­اند، مدل پیشنهادی تحقیق به شکل زیر خواهد بود. در این مدل فرض شده است که سرمایه اجتماعی متغیر مستقل و دارای سه بُعد می باشد و با سیستم مدیریت استعداد که متغیر وابسته می باشد، ارتباط دارد.

    Survey the relationship between social capital and talent management system (Case Study: Drilling Iranian National Company)

    Abstract

    The aim of this study is to examine the relationship between social capital and talent management system in National Iranian Drilling Company located in Ahwaz. This research is applied research and correlation. The employees of Iranian National Iranian Drilling Company form the population which among them 120 people selected as a sample using Corcoran formula. The main tool of this study ate the standard questionnaires of social capital and talent management system. Using the opinion of university professors and company experts, the Reliability confirmed again. The validity of questionnaires obtained above 0/70. Statistical tests Kalmvgrvf-Smiriniv, Pearson correlation and Friedman were used. Data analysis was performed using SPSS software. Findings indicate that between social capital and talent management systems and all the indicators there is a relationship. This relationship is positive.

    Key words:social capital,talent management system,National Drilling Company, Corcoran formula.

  • فهرست:

    چکیده.............................................................................................................. 1

    فصل اول: کلیات تحقیق

    1-1- مقدمه........................................................................................................ 2

    1-2- بیان مسأله.................................................................................................. 2

    1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق............................................................................... 3

    1-4- اهداف تحقیق.............................................................................................. 4

    1-5- سؤالات تحقیق............................................................................................. 4

    1-6- فرضیه های تحقیق........................................................................................ 4

    1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق.......................................................... 5

    1-8- قلمرو تحقیق............................................................................................... 6

    1-9- مدل مفهومی................................................................................................ 6

    فصل دوم:مبانی نظریه و پیشینه تحقیق

    2-1- مقدمه........................................................................................................ 8

    2-2- بخش اول: سرمایه اجتماعی............................................................................. 8

    2-2-1- مقدمه..................................................................................................... 8

    2-2-2- مفهوم و تعریف سرمایه اجتماعی.................................................................... 9

    2-2-3- آیا سرمایه اجتماعی واقعاً سرمایه است؟.......................................................... 10

    2-2-4- اهمیت سرمایه اجتماعی در توسعه................................................................ 10

    2-2-5- نقش سرمایه اجتماعی در سازمان................................................................. 11

    2-2-6- عناصر سرمایه اجتماعی............................................................................ 12

    2-2-7- نگاهی به وضعیت سرمایه اجتماعی در ایران................................................... 14

    2-2-8- جنبه های منفی سرمایه اجتماعی.................................................................. 15

    2-3- بخش دوم: مدیریت استعداد............................................................................ 16

    2-3-1- مقدمه................................................................................................... 16

    2-3-2- تعریف استعداد و مدیریت استعداد................................................................. 17

    2-3-3- شایسته سالاری....................................................................................... 17

    2-3-4- شایسته سالاری در کشور های مختلف............................................................ 18

    2-3-5- اهمیت مدیریت استعداد.............................................................................. 20

    2-3-6- عوامل راهبردی زمینه ساز مدیریت استعداد..................................................... 21

    2-3-7- مولفه های مدیریت استعداد در پژوهش حاضر.................................................. 24

    2-4- بخش سوم: پیشینه تحقیق............................................................................... 25

    2-4-1- تحقیقات داخلی....................................................................................... 25

    2-4-2- تحقیقات خارجی...................................................................................... 27

    فصل سوم:روش شناسی تحقیق

    3-1- مقدمه...................................................................................................... 30

    3-2- فرضیه‏های تحقیق....................................................................................... 30

    3-3- روش تحقیق............................................................................................. 31

    3-4- جامعه آماری............................................................................................. 32

    3-5- نمونه آماری و روش نمونه گیری.................................................................... 32

    3-6- روش و ابزار جمع آوری داده ها..................................................................... 32

    3-6-1- پرسشنامه های تحقیق............................................................................... 33

    3-6-2- نحوه امتیازبندی پرسشنامه.......................................................................... 33

    3-6-3- ویژگی های فنی ابزار تحقیق...................................................................... 33

    3-6-3-1- روایی (اعتبار).................................................................................... 33

    3-6-3-2- پایایی (اعتماد).................................................................................... 34

    3-7- متغیرهای تحقیق........................................................................................ 35

    3-7-1- متغیر مستقل.......................................................................................... 35

    3-7-2- متغیر وابسته.......................................................................................... 35

    3-8- روشهای آماری مورد استفاده در تحقیق.............................................................. 35

    3-8-1- آمار توصیفی......................................................................................... 35

    3-8-2-آمار استنباطی......................................................................................... 35

    3-8-3- آزمون کالموگروف- اسمیرینف.................................................................... 35

    3-8-4- تحلیل همبستگی...................................................................................... 36

    3-8-4-1- ضریب همبستگی پیرسون (rxy )............................................................ 36

    3-8-4-2- آزمون  فریدمن.................................................................................... 36

    3-9- مراحل تفصیلی اجرای تحقیق......................................................................... 37

    فصل چهارم:تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق

    4-1- مقدمه...................................................................................................... 38

    4-2- نتایج حاصل از تحلیل توصیفی دادهها............................................................... 38

    4-2-1- جنسیت................................................................................................ 38

    4-2-2- سن..................................................................................................... 39

    4-2-3- میزان تحصیلات کارکنان........................................................................... 40

    4-2-4-  سابقه خدمت کارکنان............................................................................... 41

    4-3- نتایج حاصل از تحلیل استنباطی داده‌ها.............................................................. 42

    4-3-1- آزمون کالموگروف-اسمیرنوف..................................................................... 42

    4-3-2- آزمون فرضیه ها.................................................................................... 43

    4-3-2-1- آزمون فرضیه ویژه اول......................................................................... 43

    4-3-2-2- آزمون فرضیه ویژه دوم......................................................................... 43

    4-3-2-3- آزمون فرضیه ویژه سوم......................................................................... 44

    4-3-2-4- آزمون فرضیه ویژه چهارم...................................................................... 44

    4-3-2-5- آزمون فرضیه ویژه پنجم........................................................................ 45

    4-3-2-6- آزمون فرضیه فرعی ششم....................................................................... 45

    4-3-2-7- آزمون فرضیه فرعی هفتم....................................................................... 46

    4-3-2-8- آزمون فرضیه فرعی هشتم...................................................................... 46

    4-3-2-9- آزمون فرضیه فرعی نهم........................................................................ 47

    4-3-2-10- آزمون فرضیه فرعی دهم...................................................................... 47

    4-3-2-11- آزمون فرضیه فرعی یازدهم.................................................................. 48

    4-3-2-12- آزمون فرضیه فرعی دوازدهم................................................................ 48

    4-3-2-13- آزمون فرضیه اصلی........................................................................... 49

    4-3-3- آزمون فریدمن........................................................................................ 49

    فصل پنجم :نتیجه گیری

    5-1- مقدمه...................................................................................................... 51

    5-2- نتیجه گیری از فرضیه ها.............................................................................. 52

    5-3- پیشنهادهایی مبتنی بر یافته های تحقیق.............................................................. 57

    5-4- محدودیت های تحقیق................................................................................... 58

    5-5- پیشنهادهایی برای محققان آینده........................................................................ 59

    منابع ……..................................................................................................... 60

    پیوست ها ……............................................................................................... 63

    چکیده انگلیسی ................................................................................................. 70

     

     

    منبع:

    الف)منابع فارسی

    امینی آ.1387.تاثیر سرمایه اجتماعی بر چرخه مدیریت دانش. پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

    آذر ع، مؤمنی م. 1387.آمار و کاربرد آن در مدبربت.جلد دوم. چاپ یازدهم. تهران:انتشارات سمت.

    بست ج. 1384 . روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری . ترجمه ح پاشا شریفی ،ن طالقانی. تهران:نشر رشد.

    بیدختی ع،نظری م. 1388 .  ارایه یک مدل نظری برای نهادینه سازی مؤلفه های سرمایه اجتماعی جهت بهبود عملکرد اقتصادی . فصلنامه راهبرد یاس. شماره 19.

    پیران پ،اشدی ع،رضایی م.1386 .  کارپایه مفهومی و مفهوم سازی سرمایه اجتماعی  با تأکید بر شرایط ایران . فصلنامه رفاه اجتماعی. سال ششم. شماره 23.تهران:انتشارات نی.

    بوعذار ن.1390 .  بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی . پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر.

    تاج الدین م.1388 .  چرا مدیریت استعداد . ماهنامه تدبیر. شماره 191.

    حسین پور زهرا.1385 .  بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و رفاه ذهنی در بین کارکنان وزارت رفاه و تامین اجتماعی . پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

    و همکاران .1386 .  رتبه بندی سرمایه اجتماعی در مرکز استانهای کشور . فصلنامه رفاه اجتماعی. شماره 26.

    خاکی غ.1379. روش تحقق در مدیریت.دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران. چاپ اول. تهران:انتشارات علمی.

    رضائی ر.1383 .  تبیین نقش و جایگاه فن آوری اطلاعات و ارتباطات بر توسعه روستایی با تاکید بر سرمایه ‌. پایان نامه کارشناسی ارشد، واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی واحد اهواز.

    زمردیان غ، رستمی ع.1389.استقرار نظام مدیریت دانش مبتنی بر سرمایه اجتماعی . مجله حسابداری مدیریت. سال سوم. شماره پنجم.

    ساروخانی ب.1375.روشهای تحقیق در علوم اجتماعی . پژوهشکده علوم انسانی و مطالعات فرهنگی. تهران. جلد اول. چاپ سوم.

    سالکی م.1386.بررسی میزان شایسته سالاری در فرایند مدیریت منابع انسانی در ظرکت ملی حفاری ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شوشتر.

    سرمدی ز،بازرگان ع ،حجازی ا. 1385.روش های تحقیق در علوم رفتاری . تهران: انتشارات آگاه.

    سیلاوی ع،سبزیان ح.1389 .  بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و سلامت روان . اولین کنفرانس ملی سلامت. دانشگاه علوم پزشکی تهران.

    صیدایی ا،احمدی م،معین آبادی م.1388 . دیباچه ای بر سرمایه اجتماعی و رابطه آن با مؤلفه های توسعه اجتماعی در ایران . فصلنامه راهبرد یاس. شماره 19.

    ضماهنی م،احمدی ع،مرادی ن.1391.بررسی رابطه میان سرمایه اجتماعی کارکنان و رضایت شغلی آنان در سازمان جهاد کشاورزی خوزستان . اولین کنفرانس بین المللی مدیریت. نوآوری و تولید ملی. قم.

    اجتماعی در ایران وضعیت موجود. دورنمای آینده و امکان شناسی تبار گذار . فصلنامه رفاه اجتماعی. شماره 25.

     

     

    عزیزیانی فر ج،قاسمی ز.1387.بررسی تئوریک سرمایه اجتماعی و تبیین مؤلفه های کارکردی آن . فصلنامه زریبار. شماره 65.

    عسکری باجگرانی م،شائمی ع،علامه  م.1390 .  سنجش سطح حاکمیت مدیریت استعداد در شهرداری اصفهان . فصلنامه مدیریت شهری. شماره 29.

    علوی ب.1384 .  نقش سرمایه اجتماعی در توسعه . ماهنامه تدبیر. شماره 116.

    قلی پور ر،مدهوشی م،جعفریان و.1387 .  تحلیل رابطه و تاثیر سرمایه اجتماعی بر کارافرینی سازمانی . فصلنامه فرهنگ مدیریت. سال ششم. شماره 17.

    لی. بهروز. اصغر مشبکی  1385 .  نقش سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری سازمان . فصلنامه دانش مدیریت. سال 19. شماره 75.

    کریمی ع،حسینی ا.1389.تأثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد . مطالعات مدیریت راهبردی. شماره دوم.

    میرزایی ع.1384.بررسی رابطه حساسیت افراد به عدالت سازمانی و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان  . فصلنامه علمی و پژوهشی دانشور. شماره 36..

    نادری ع،سف ذاتی مریم .1376. روش­های تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم تنسانی با تأکید بر علوم رفتاری . چاپ اول. تهران:انتشارات بدر.

     

    ب)منابع انگلیسی

    Banjo G, Roxas2008.  Social capital for knowledge management  . Asian Academy of Management Journal . 13 (2) . pp 57–77

    Bersin ,Josh . 2006 .  Talent Management: What is it? Why now?  Hay Acquisition Company I . online available at: http://www.haygroup.com/Chief_Executive/

    Brandt  E, Kull P. 2007.  Talent management: how firms in Sweden find and nurture value adding human resources . Available at: http//hj.diva-portal.org.

    Cicourel  A. 1973 .  cognitive sociology  . Harmondsworth . England . Penguin Books

    Ernst B , Andreas . 2005.  Human resource management with ontology  . Berlin . springer-Verlag . pp 499- 507.

    Farley  C. 2005.  HR role in Talent Management and driving business results  . Employment Relations today . 32(1) . 55-62

    Frank  F,Finnegan  C, Taylor R. 2004.  The race for talent: retaining engaging workers in the 21st century  . human resource journal . 27 . pp. 12-25.

    Fukuyama F. 1999 .  Social Capital and Civil Society . The Institute of Public Policy  .George Mason University.

    Hau-Siu  C . 2009 .  The relationship between social capital . organizational citizenship behavior . and performance outcomes: an empirical study from China  . SAM Advanced Management Journal . vol. 9 . no. 6.

    Heinen . J, O'Neill  C. 2004.  Managing talent to maximize performance . Employment Relations Today . 31 . 67−82.

    Kramer  R, Brewer M, Hanna A. 1996. Collective trust and collective Action: The decision to trust as a social decision  . Frontiers of theory and research Thousand Oaks . CA: Sage. Pp. 357-389.

    Lee G, Carolin  B, Harahan T. 2004.  Social support  . social science and medicine journal . 39 . pp. 39-51.

    Michaels E, Handfield J, Axelrod B. 2004.  The war for talent  . Boston: Harvard Business School Publishing.

    Nahapiet J ,Goshal S . 1998 .  social capital . intellectual capital and the organizational advantage  . academy of management review . vol. 23 . no. 2 . pp. 242-260. 

    Putnam  R. 1995 .  bowling alone: America's declining social capital  . Journal of democracy . vol. 6 . pp. 45-58.

    Rodríguez  S,Ballesteros E. 2010 .Talents: the Key for Successful Organizations  . Master's Thesis . Linnaeus University . Linnaeus school of business and economics . Sweden.

    Ronnlund J. 2009 .  Talent management and identification of leadership potential within Company X in Finland  . Master thesis . Umeå School of Business.

    Roslan  A , Russayani  I. 2010.  The Impact of Social Capital on Quality of Life  . European Journal of Economics . Finance and Administrative Sciences . 22 . pp. 112-122.

    Tymon W. 2003. Social Capital in the Success of Knowledge Workers . Career Development Turner International . p. 12-20.

    Whelan  E, Collings D ,Donnellan B. 2009 .  an examination of talent management concepts in knowledge intensive settings  . Springer-Verlag Berlin Heidelberg . pp. 450–457.

    Wrinch S.2012.  Social capital and knowledge management in organization  . Systems Research Institute . Polish Academy of Sciences . pp. 


موضوع پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), نمونه پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), جستجوی پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), فایل Word پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), فایل PDF پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), پروژه در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), مقالات دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), پروژه درباره پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران), رساله دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد ( مطالعه موردی شرکت ملی حفاری ایران)

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی گرایش مدیریت منابع انسانی چکیده هدف از پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد در شرکت ملی حفاری ایران واقع در اهواز می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از نوع همبستگی است. کارکنان شرکت ملی حفاری ایران جامعه آماری این تحقیق را تشکیل می دهند که از میان آنها تعداد 120 نفر با استفاده از ...

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی-گرایش بازرگانی داخلی چکیده با توجه به توسعه فضای رقابتی میان چالش جلب رضایت مشتری و ایجاد وفاداری بیشتر، تداعی می‌کند شرکت ها و سازمان ها با توسل به استراتژی های جدید بازاریابی در جهت جلب هر چه بیشتر رضایت مشتریان شان باشند. یکی از راهبردهای نیل به این هدف، راهبرد بازاریابی رابطه مند و مدیریت ارتباط با مشتری است. موضوع کیفیت زندگی کاری و ...

رشته مديريت صنعتي زمستان 1390 چکيده: تحقيق حاضر در پي يافتن تاثير متقابل مديريت زنجيره تامين و مديريت ارتباط با مشتري در شرکت فولاد اسفراين چگونه است. به منظور پاسخگويي به سوالهاي پژوهش و ني

پایان‌نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) مدیریت بازرگانی گرایش تحول اداری چکیده امروزه دانشگاه‌ها علاوه بر پژوهش و آموزش به ایفای نقش در جهت مأموریت جدید مشارکت در توسعه اقتصادی جامعه نیز می‌پردازند. در پژوهش حاضر تلاش شده است با ارائه چارچوبی، فرآیند تجاری‌سازی و نتایج تحقیقات دانشگاهی را توضیح و عوامل مؤثر در تجاری‌سازی یافته‌های رشته مدیریت را در سطح دانشگاه‌های استان ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشد (M. A) گرايش  مالي زمستان1391 چکيده : در اين پژوهش تحت عنوان « بررسي مديريت منابع انساني برعملکرد مالي شعب بانک ملي  » که د

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی چکیده هدف تحقیق حاضر بررسی نقش سرمایه های فکری در تسهیل مدیریت دانش در سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان می باشد.جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارشناسان سازمان فنی و حرفه ای استان سیستان و بلوچستان 280 نفر می باشند که روش نمونه گیری تصادفی-طبقه ای می باشد.برای برآورد حجم نمونه از جدول کرجسی-مورگان استفاده ...

پایان‌نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته پژوهش علوم اجتماعی چکیده : هدف از تحقیق فوق بررسی نقش مسائل و موانع اجتماعی و اقتصادی و سیاسی، شدّت وضعف آنها در فرآیند سرمایه گذاری در شهرستان خلخال با نگرش به کل کشور بوده و نقش میزان حمایتها، نظارتها و هدایت سرمایه گذاری از سوی نهادهای رسمی و غیر رسمی مربوطه و میزان آن بر انواع سرمایه گذاری می باشد. در این بررسی فرضیه ها و پاسخ های ...

پايان نامه براي در يافت درجه کار شناسي ارشد "M.A " رشته: مديريت آموزشي چکيده پژوهش حاضر با هدف شناخت و تحليل  بررسي رابطه بين اعتماد به مديريت با رضايت شغلي آموزگاران مدارس اب

چکیده: تلاش برای ارتقاء بهره وری منابع انسانی و استفاده بهینه از آنها یکی از برنامه‌های حیاتی سازمان‌ها می‌باشد. مدیریت عملکرد به عنوان یک مفهوم نظری تأثیر زیادی بر اثر بخشی و ابتکار سازمانی دارد. با اجرای برنامه‌های مدیریت عملکرد، کارکنان در کنترل و انجام وظایف، انعطاف پذیری بیشتری پیدا کرده و موانع را برطرف ساخته، و در نتیجه توانمند می‌شوند. بی گمان امروزه توانمند سازی ...

کلیات تحقیق مقدمه امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می­شوند. سازمان­ها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع می­باشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روش­های علمی و کاربردی، سازمان­ها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهم­ترین ...

ثبت سفارش