پایان نامه بررسی میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب

پایان نامه برای در یافت درجه کار شناسی ارشد "M.A "

رشته: مدیریت آموزشی

چکیده

پژوهش حاضر با هدف شناخت و تحلیل  بررسی رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب به مرحله اجرا درآمد. بر این اساس؛ پس از بررسی پیشینه تحقیق و نظریه­های مرتبط با متغیرهای پیشین و متغیرملاک ، مدل نظری مناسب انتخاب گردید. روش پژوهش حاضر به صورت پیمایشی از نوع همبستگی است که از نظر معیار کاربرد یک بررسی کاربردی می­باشد. که با استفاده از ابزار پرسشنامه به انجام رسیده است. جامعه آماری این پژوهش شامل تعداد 1129نفر آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب می باشد و تعداد نمونه‌ بر اساس فرمول اندازه‌گیری کوکران به حجم 286نفر تعیین، و از روش نمونه گیری تصادفی  نمونه­ها انتخاب شده، و براساس آن اطلاعات جمع­آوری گردیده شد. و پس از استخراج و پردازش داده­های جمع­آوری شده و تهیه شاخص­های آماری متغیرهای پیشین و ملاک ، برای تجزیه وتحلیل یافته­ها در این تحقیق شامل آمار توصیفی (درصد،فراوانی،میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی(T تک گروهی مستقل ، همبستگی پیرسون ، تحلیل واریانس و رگرسیون همزمان) می باشد. نتایج تحقیق بدین شرح می باشد: 1-میزان اعتماد به مدیریت در بین آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب تفاوت معنی داری وجود دارد(P>0/01).2-میزان رضایت شغلی در بین آموزگاران ابتدایی شهرستان میناب تفاوت معنی داری وجود دارد (P>0/01) 3- بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب رابطه وجود دارد(P>0/01). 4 - بین مولفه­های اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد ( 01/0= )   نتایج این تحلیل نشان می دهد که متغیر اعتماد شناختی با بیشترین مقدار B=3/11)) به طور مثبت و معنی دار متغیر ملاک (رضایت شغلی) راتبیین نموده است . مدیرانی که بیشترین اعتماد سازی را در کارکنان ترویج دهند، رضایت از شغل آنان را بهبود بخشیده و منجر به افزایش عملکرد و بهره وری آنها خواهدشد.

کلید واژها:  اعتمادبه مدیریت، رضایت شغلی

فصل اول:

کلیات تحقیق

مقدمه

مدیریت بر مبنای اعتماد، بیانی نوین از اندیشه­های کهن است. که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و بکارگیری سازوکارهای آن می تواند در کسب نتایج مطلوب بین فردی مؤثر باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که انسا­ن­ها در روابط خود آن را به کار می گیرند؛ اما تا کنون بدان به­عنوان تکنیک رفتاری که می شود آن را آموزش داد و در جایگاه های مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است. اعتماد یک موضوع بین رشته­ای است که از رشته­هایی مانند روان­شناسی و جامعه­شناسی نشأت می­گیرد. به عقیده تایلر[1]، اعتماد زمینه­ساز است برای درک اینکه چگونه مشارکت مؤثر را در درون سازمان­ها ایجاد کنیم؛ یعنی اعتماد یک عنصر کلیدی است. زیرا مشارکت را می­آفریند و همانطور که می­دانیم، مشارکت در سازمان­ها همیشه با اهمیت بوده­است. به گفته آنت بیر[2](1985) اعتماد در همه جا وجود دارد اما کمتر به آن توجه می­شود و تنها زمانی که از بین می رود و یا آسیب می­بیند مورد توجه قرار می­گیرد. وی این موضوع را به هوا تشبیه می­کند که وقتی کمیاب یا آلوده می­شود، اهمیت می­یابد. صاحب نظران باور دارند که اعتماد می تواند منجر به همکاری بین افراد، گروه­ها و سازمان­ها شود. امروزه سازمان­ها در جستجوی راه­های جدیدی برای ارتقای مشارکت بین افراد و گروه ها و بهره گیری از آثار آن هستند؛ از این گروه بیش از هر زمان،به اعتماد و چگونگی تقویت و واقعی سازی آن توجه دارند. مثلاً بیشتر سازمان­ها همکاری بین افراد و گروه ها را با مهندسی دوباره ساختار و مسطح تر نمودن آن بر شکل­های مبتنی بر تیم کاری[3] به گونه ای که اختیار در آن ها به شکل غیرمتمرکز درآید و اعطای قدرت به سطوح پایین تر شود افزایش می­دهند. اما اعطای قدرت تنها زمانی می تواند به تقویت همکاری و سرانجام عملکرد سازمانی منجر شود که در سازمان اعتماد وجود داشته باشد. به طورکلی، روان­شناسان اعتماد و فرایند اعتمادسازی را یکی از پایه های اساسی توسعه فردی توصیف کرده اند (گرث،جینز، 1998:53).

نظر به این که نقش مؤثر و تعیین کننده آموزگاران در الگوگیری تیم سلامت مرهون رضایت شغلی آنان بوده و تاثیر آموزشی این افراد بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در دوران ابتدایی انکارناپذیر است، و با توجه به نقش اعتماد مدیریت بر رضایت شغلی کارکنان و به دنبال آن بهره وری سازمان و نقش مستقیم آن در سلامت جامعه، این پژوهش بر آن است تا به بررسی اعتماد مدیریت و  رابطه اش با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی بپردازد و ضمن نشان دادن رابطه میان رفتار مدیریتی مدیران اجرایی و ارشد و درجه اعتمادی که در سازمان حاکم است، مدیران اجرایی و ارشد را قادر به اتخاذ رفتاری کند که به دنبالش افزایش رضایت شغلی کارکنان را به دنبال داشته باشد. در این پژوهش گام اول، یعنی شناسایی وضع موجود آموزش و پرورش در خصوص وضعیت اعتمادبه مدیریت و تاثیرآن بر رضایت شغلی است. بدیهی است که گام های بعدی همانا استفاده از آموزش های مناسب در خصوص مباحث رفتار سازمانی برای مدیران و البته کارکنان است مراحلی اساسی تر و ضروری خواهد بود.

1-2 بیان مساله

به گفته مارتین هولیس اعتماد موضوع بسیار مهمی است که در تمام علوم اجتماعی و بشری ریشه دارد. اعتماد یک ساختار اجتماعی است و تا زمانی که سازمان ها در قالب  اجتماعی وجود دارند، اعتماد شرط لازم برای آن ها است(هولیس،1998). ماکس وبر اعتماد را به عنوان پیش نیاز ساختار اجتماعی می داند. وی معتقد است که با افزایش پیچیدگی یک سیستم، نیاز به اعتماد نیز به طور نسبی افزایش می یابد.

تامپسون می گوید: اعتماد دستاورد و نتیجه مدیریت خوب است. به عبارت دیگر نمی توان اعتماد را مدیریت کرد بلکه با رفتارهای مدیریتی مناسب و با درک متقابل و بهترانتظارات می توان آن را ایجاد و حفظ کرد. اعتماد یک عامل اساسی در فعالیت مدیریت­ها است و برای برقراری ارتباط و همکاری اثربخش لازم است و مبنایی است برای روابط پربارتر که می تواند پیچیدگی های سازمانی را کاهش داده و بهتر، اقتصادی تر و سریع تر از هر ابزار دیگری معاملات و مذاکرات سازمانی را تسهیل کند(هوی، اسمیت و سویئیتلند[4]،2002) و ارتباط مؤثر، همکاری و سازگاری را که زیربنای روابط پربار در سازمان ها می باشد ارتقا بخشد (آرسن، بل و پلنک[5] ، 2004).  مطالعه تجربی درخصوص اعتماد اولین بار در اواخر دهه 1950 ، به منظور حل مشکل رشد فزاینده بدگمانی در جنگ سرد، به عنوان عاملی کلیدی در بهبود محیط باز و سالم انجام گرفت. اعتماد حالتی روانی است که در آن فرد به نتایج کار اطمینان دارد، بدون آنکه آن نتایج را پیش بینی کند. بدیهی است که این حالت روانی ممکن است با ریسک همراه باشد یعنی انسان مطمئن باشد ولی در عمل غیر از آن اتفاق بیفتد. با وجود این اعتماد داشتن، باتمایل به قبول ریسک همراه است. همین ویژگی  است که اعتماد داشتن را با نوآوری وخلاقیت مرتبط ساخته است. علاوه بر این، اعتماد سطح بالاتری از تعهد را به دنبال دارد. اعتماد به  مدیریت رفتارهای کارکنان را متأثر می سازد. دلایل یاد شده و سایر عوامل موجب شده است تا اعتماد یک خواست مهم و عمومی کارکنان در دنیای امروز به شمار آید. با توجه به مطالب مطرح شده، فقدان اعتماد یا ضعف اعتماد کارکنان به سازمان و مدیریت آن گسترش رفتارهای زیر را موجب می شود: سکوت و بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت و برنامه های سازمان، عدم درک و تفاهم موثر بین کارکنان و مدیریت حرکات و تفسیر متفاوت از پیام های مدیریت. دو نوع اعتماد وجود دارد.یک اعتماد دو جانبه، که در آن هم مدیریت به کارکنان اعتماد دارد و هم کارکنان به مدیریت. در اعتماد دو جانبه تلاش و توجه بیشتری به حفظ و استمرار روابط معطوف می شود و طرفین سعی می کنند در شرایط مختلف این اعتماد را بازسازی کنند.

نوع دوم اعتماد را می توان احتیاطی نام نهاد که در آن به کارکنان آزادی و اختیار تصمیم گیری اعطا شده و برای ارایه نتایج مورد نظر به آنان اعتماد می شود. این نوع اعتماد با پاسخگویی و مسئولیت خواهی کارکنان مرتبط است. در تعریفی که از اعتماد ارائه گردید عموماً آن را انتظارات یا باورهایی می دانند که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفا در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند (بایر،1986). بر اساس این تعریف، یکی از مسائل و مشکلات سازمان های امروزی، کمبود اعتماد بین کارکنان و مدیران است. در سازمان ها ی ما به خصوص، سازمان های دولتی، شکاف قابل توجهی بین کارکنان و مدیریت و خواسته های این دو وجود دارد. در نتیجه این شکاف، تصمیمات معمولاً با مشکلات اجرایی روبرو می شود زیرا کارکنان در اجرای تصمیمات سرسختی نشان می دهند و در مقابل مدیران نیز به کارکنان اعتماد نمی کنند و آنها را در جریان تصمیم گیری مشارکت نمی دهند و این­ها همه باعث ایجاد فضای بی اعتمادی در محیط کاری می شود. نتیجه بی اعتمادی، پدید آمدن رفتار ها یی مانند شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری در محیط کاری خواهد بود که انرژی بالایی ازسازمان ها گرفته و هزینه ها را افزایش می دهد. در چنین  محیط کاری صحبت از مباحثی مانند خود مدیریتی و خود کنترلی، همکاری، بروز خلاقیت، مدیریت جامع کیفیت و ... بی فایده است و اکثر تلاش ها برای افزایش بهره وری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید زیرا تحقق اهداف در هرسازمان  مستلزم همکاری اعضای آن با یکدیگر است و مهمترین راه تسهیل همکاری، اعتماد متقابل کارکنان به یکدیگر و نیز اعتماد میان کارکنان و مدیران می باشد ( چاوشی، 1386). در این راستا موضوع رضایت شغلی نیز دارای اهمیت زیادی می باشد زیرا گاهی به علت وجود فضای بی اعتمادی، اعضای سازمان در صدد بر می آیند تا سازمان را ترک کنند و در پی شغل دیگری باشند. به همین خاطر بررسی های نگرشی می تواند ابزار ارزشمندی برای درک بهتر مدیران از کارکنان در سازمان باشد. با توجه به اهمیتی که این دو نگرش یعنی اعتماد و رضایت شغلی دارند، در این پژوهش به دنبال تاثیر اعتماد به مدیریت و رضایت شغلی هستیم. اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادی - معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. رضایت شغلی حوزه ای است که در آن دیدگاه های روان شناختی اجتماعی، جامعه شناختی،مدیریت، اقتصادی، علوم سیاسی و تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند. امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه می دهند. آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد. رضایت شغلی باعث ارتقاء میزان بهره وری در کارکنان می شود و به منظور ارتقاء رضایت شغلی در آموزگاران باید اعتماد به مدیریت در بین آنان افزایش یابد. صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسی سازمانی و صنعتی در موقعیت های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی ازمهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. وقتی درباره رضایت شغلی صحبت می شود، ذکر این نکته بسیار مهم است که افراد با نیازهای بسیار متفاوتی وارد سازمان شده و هریک از آنها به گونه ای به رقابت در رفتار می پردازند. لذا یک پرسش عمده و مهم برای مدیران و پژوهشگران رفتار کار وجود دارد و آن این است که کارکنان واقعاً از شغل خود چه می خواهند(هومن،2002).از جمله عواملی که در بقای سازمان ها بسیار مؤثر است و همواره باید مورد توجه مسؤولان و مدیران سازمان ها باشد، عامل نیروی انسانی است. زمانی تصور می شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان می­کاهد، اما برای رسیدن به حداکثر بازدهی، باید حداقل نیازها ارضا شوند. اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون، دانشمندان مدیریت معتقدند چنانچه نیاز های واقعی کارکنان و شاغلین در سازمان، به درستی درک و به آن بها داده نشود و مدیران به راستی درصدد ارضای آن نباشند، بهره وری در سازمان کاهش می یابد. از آنجا که کارآیی نیروی انسانی همواره بر اساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست، عوامل متعدد دیگری در این زمینه مؤثرند که برخاسته از نیازهای برتر انسان د ر ابعاد اجتماعی، احترام و خودیابی است. لذا در این پژوهش، به دو ضرورت اصلی در ارتباط با نیروی انسانی یعنی اعتماد به مدیریت  و رضایت شغلی پرداخته می شود. طبق پژوهش های صورت گرفته توسط نیهوف و مورمن (1993)[6]، اگر کارکنان احساس نا برابری کنند، منبع بالقوه عدم رضایت در سازمان خواهند شد و این امر به نوبه خود تبعات جبران ناپذیری بر جای خواهد گذاشت. یکی از عواملی که باعث علاقه­مندی یا عدم علاقه به شغل می شود، رضایت شغلی[7] یا عدم رضایت شغلی است. پس باید عواملی را که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارند ، شناسایی کرد تا با بکارگیری اصولی و شیوه های علمی و با تأکید بر تحقیقات انجام شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد . چلادورای[8](1999) معتقد است بیشترین عنوان تحقیقاتی که در مدیریت به خصوص روانشناسی مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته است، شاید رضایت شغلی باشد. مطالعات مختلف در این زمینه نشان می­دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که از آن جمله می توان به غیبت، مسؤولیت پذیری، انگیزش، بهره وری، کناره گیری و ترک خدمت و ... اشاره کرد. طبق دسته بندی ، ایوان سویچ و ماتسون [9](1989) و شجاعی فرد (1379) ، جنبه های مختلف رضایت شغلی شامل نوع و ماهیت کار[10] سرپرست مافوق [11]، همکاران[12] ، ارتقاء و ترفیع[13]  و حقوق و مزایا[14] است. حضرتی       (1387 )، رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می کند و به نوعی آن را سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغلی تعبیر می کند. لذا طبق نظر گل پرور و اشجع(1386)، گل پرور و همکاران (1386)، گل پرور و نادی ( 1388 )، خاکسار و همکاران ( 1388 )، انتظار می رود انصاف کلی با پیامد های نگرشی و رفتاری نظیر رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت رابطه داشته باشد.طبق نظر اسپکتور[15] ،(2000) خشنودی شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل­شان به طور کلی و یا نسبت به حیطه های مختلف آن نشان می دهد. از نظر بیدختی (1386 )، رضایت شغلی عبارت است از نگرش کلی فرد نسبت به شغل خویش که به طور مستقیم با نیازهای فرد در ارتباط است. وی رضایت شغلی را نشان دهنده نگرش و احساس افراد به کارشان می داند و اظهار می دارد:نگرش مطلوب نسبت به کار نشان دهنده رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی است. همچنین، اسپکتور ( 1997 )، رضایت شغلی را مربوط به چیزهایی می داند که افراد در شغلشان دوست دارند یا دوست ندارند.و این تحقیق به دنبال این است که رابطه بین اعتماد به مدیریت با رضایت شغلی آموزگاران مدارس ابتدایی شهرستان میناب را به دست آورد.

1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

       Abstract:

Present research in order to recognition and analysis of review relationship between trust to managment by job satisfaction of elementary school teachers in minab was administered . According to , ofter background review of research and theories related previous variables and approprite theoretical criterion variable was choosed . Present research method in shape of measurment is correlation that from application criteria is a application research and is accomplished by questionnaire tool . Statistical community of this research  includes 1129 minab`s elementary school teachers sample number based on cochran measurement formula is determinated to 286 people and has choosed from random sampling of instances and according this has collected information . After derivation and processing collected data and providing statistical indicators of previous and criterion variables for findings analysis in this research includes descriptive (percent , frequency , average and standard deviation ) and deductive statistical ( T independent group , pearson correlatinon , variance analysis and simultaneous regression ) . Research results are : 1- Managment trust rate among minab`s elementary school teachers has meaningful difference (p>0.01) . 2- Job satisfaction rate among minab`s elementary school teachers have meaningful difference (p>0.01) . 3- Between trust to managment and job satisfaction  there is meaningful relationship ( a=0.01) analysis results show that cognitive trust variable by most among (B=3.11) positively and meaningful has explained criterion variable (job satisfaction),managers that promote the most confidence in employee , also improve job satisfaction and will lead to increased performance and efficiency .

Keywords : trust to managment , job satisfaction .

5-6-منابع ماخذ

منابع فارسی

-  آزادارمکی، تقی، کمالی، افسانه" اعتماد، اجتماع و جنسیت بررسی تطبیقی اعتماد متقابل در بین دو جنس " مجله جامعه شناسی ایران تابستان1383.

- استانلی دیویس ترجمۀ ناصر میرسپاسی و پری چهرمعتمد گرجی(1376)، چاپ دوم، تهران، انتشارات مروارید.

- اسدی، حسن(1380)، بررسی و مقایسه رضایت شغلی مدیران، کارمندان و استادان دانشکده های تربیت بدنی و علوم ورزشی کشور، نشریه حرکت، شماره،9.

- احمدی مهربانی(1383)، محمدرضا،"مدیریت بر مبنای اعتماد" توسعه مدیریت، شماره46.

- الوانی، سید مهدی و سید نقوی، میرعلی(1381)، سرمایه اجتماعی: مفاهیم و نظریه ها، مجله مطالعات مدیریت، دانشگاه علامه طباطبایی، شماره ۳۳و۳۴.

- الوانی، مهدی(1378) ، نقش مدیریت در ایجاد و توسعه سرمایه اجتماعی ، مجله تدبیر ، شماره 100 ، تهران سازمان مدیریت صنعتی.

- بابربارا، میزنال(1383)،" بررسی مفهوم اعتماد در میان جامعه شناسان کلاسیک"، ترجمه ناصرالدین غراب، نمایه پژوهش، سال پنجم، تابستان .

- بیکر، واین(1382)، مدیریت و سرمایه اجتماعی، ترجمه: سید مهدی الوانی و محمدرضا ربیعی، تهران، سازمان مدیریت صنعتی.

- پرفسور جاسبی عبدالله(1380)، اصول و مبانی مدیریت، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی،1380.

- چاوشی، سید محمد حسین(1386)، بررسی و مطالعه رابطه هوش عاطفی مدیران و میزان اعتماد زیردستان به آنان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، پردیس قم.

- حسن­زاده، حسن(1384)،پایان­نامه« شناسایی عوامل مؤثر بر اعتمادسازی در سازمان و بررسی آن در سازمان­های اجرایی کشور،کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، پردیس قم.

- دفت، ریچارد(1378) ، مبانی تئوری و طراحی سازمان، ترجمه علی پارساییان و سیدمحد اعرابی، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.

- دیانی، محمدجواد(1374)، رابطه بین سبک مدیریت و رضایت شغلی مدرسان مراکز تربیت معلم پسرانه تهران(پایان نامه کارشناسی ارشد)،دانشگاه شهید بهشتی.

- رابینز ، استیفن پی(1378)، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، همدان دفتر پژوهش های فرهنگی.

- رابینز، استیفن پی  دی دی سنزو ، دیوید ای(1384) ، مبانی مدیریت، ترجمه سید محمد اعرابی ، محمد علی حمید رفیعی ، بهروز اسراری ارشاد، همدان ، دفتر پژوهش­های فرهنگی.

- رنجبریان بهرام زکی ، محمد علی(1380)"  بررسی تأثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی دبیرستان های، تعهد سازمانی اصفهان دانشکده علوم اداری و اقتصادی "

- سیدنقوی، میرعلی(1384)، شناخت سرمایه اجتماعی سازمانی به عنوان مفهوم چند بعدی، مجموعه مقالات کنفرانس بین المللی مدیریت ، تهران سالن اجلاس سران.

- شفیع آبادی، عبدالله (1370)، راهنمایی تحصیلی و شغلی، مرکزچاپ وانتشارات دانشگاه پیام نور.

- صافی ، احمد(1379)، مدیریت و نو آوری در مدارس ،تهران: انجمن اولیا و مربیان .

- عسکری کلدی(1382)،" بررسی میزان رضایت شغلی معلمان ابتدایی، آموزش و پرورش تهران "، رساله دکتری، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه علامه طباطبائی تهران.

- عطافر، علی(1375)، (فرهنگ سازمانی و نحوۀ ایجاد تحول در آن) سمینار فرهنگ کار اصفهان.

- کاظمی، اعظم(1386) ،"بررسی رابطه بین جو تواناسازی و رضایت شغلی معلمان دوره متوسطه شهر  قدس"(پایان نامه کارشناسی ارشد)،دانشگاه شهید بهشتی.

- کونتز، هارولد و همکاران(1380)، اصول مدیریت، ترجمه محمدهادی چمران، چاپ سوم، موسسه انتشارات علمی،  شابک ‎۵-۶۰-۶۳۷۹-۹۶۴.

- مقدمی پور، مرتضی (1379) روانشناس کار .تهران: نشر ارسباران.

- موسوی، میر طاهر(1385)، " مشارکت اجتماعی یکی از مولفه‌های سرمایه اجتماعی" فصلنامه رفاه اجتماعی، سال ششم، شماره 23..

- نوربخش، مهوش، علیزاده، محمود(1383)، بررسی رضایت شغلی دبیران تربیت بدنی شهرستان اهواز، نشریه حرکت ، شماره 22.

- نورث کوت پارکینسون و دیگران(1369)، اندیشه‌های بزرگ در مدیریت، ترجمه مهدی ایران‌نژاد پاریزی، مؤسسه بانکداری ایران.

منابع انگلیسی

Aldrich ,H.E. & M.C.Fiol (1994), "Fools Rush in? The Institutional Context Of Industry Creation" . Academy of Management Review,19/4: pp.45-67.

Arsen D., Bel, C.& David N. Plank(2004).Who Will Turn Around Failing Schools? AFramework for Institutional Choice,NCLB failing schools & the roles of ESAs, Perspectives,10,1-20.

Baier,( 1986 ), Trust & Antitrust Ethics, Personnel Review, Volume. 25, Number.

Bluhm LH(1978). Trust, terrorism, and technology. Journal of Business Ethics .;6( 5): 333-341,

Coleman ,James S.(1990). Foundation of Social Theory . Belknap Press of Harvard University Press.

Giddens, A.(1990), The Consequences of Modernity, Stanford, Clif, Stanford  university press.

Guido Mollering,(2004)” Understanding organizationaltrust – foundations, constellations, and issues of operationalisation” Journal of Managerial Psychology Vol. 19 No. 6.

Hooman H.A(2002). [Tahiyie va standard sakhtane meghyase sanjesh rezaiate shoghli]. Tehran: Moaseseye Aliye amuzesh va pajohesh modiriyat va barnamerizy ;.[Persian]

Hollis M(1998). Trust within reason. Cambridge: Cambridge university press;

Landman , j.p.(2004), social capital: a Building-Block in Creating a Better Global Future, Foresight, vol 6, no1 , pp. 38-46.  www.emeraldinsight.com/researchregister .

Latham, (1997), The Search for Social Capital , Center for Independent Studies , pp. 240-245.

McElory, Mark W. (2002), Social Innovation Capital, Journal of Intellectual Capital, vol.3, No., pp.30-38. www. emeraldinsight. com/1469-1930 .htm.

Monjamed Z(2005)., Ghorbani T., Mostofian F., Oveissipour R., Nakhost Pandi S., Mahmoudi M.[ A nationwide study of level of job satisfaction of nursing personnel in Iran. ]THE JOURNAL OF FACULTY OF NURSING & MIDWIFERY;10(23): 39-48[Persian]

Moye MJ, Henkin AB(2006). " Exploring associations between employee empowerment and interpersonal trust in managers", Journal of Management Development.; 25 ( 2):101–117

-

Rempel J.K ، Holmes J.G and Zanna M.P(1985) “Trust in Close Relationships” Journal of personality and Sociology. July ، p.96

Rotter J.B (1980)“Interpersonal Trust، trustworthiness، and Gullibility.” American Psychologist، January ، pp. 1-7.

Rousseau D.M ،Sitkin S.B ،Burt R.s and Camerer C،(1988)” Not So Different  After All: A Cross-Discipline View of Trust” Academy of Management Review، Guly ، pp.393-404.

Schiff, M.(1992), Social Capitl, Labor Mobility and Welfare, Rabon Soc, No4, pp.75-157.

Smith, A. P. &W.K. Hoy (2007). Academic optimistic & student achievement in urban elementary schools, Journal of Educational Administration, 45(5),556-568.

. Timberlake, Sharon(2005), Social Capital and Gender in the Workplace, journal of Management Development, vol 24.No,1 pp.34-44.< www.emeraldinsight.com/۰262-171.htm.

Wendy, . (2000), Measuring Social Capital ; Research Paper, Australian Institute of Family Studies ; No: 24, pp15

Williams LL. Impact of nurses' job satisfaction on organizational trust. Health Care Manage Rev. 2005 Jul- Sep;30(3):203-11.

Yilmaz A, Atalay CG.A Theoretical Analyze on the Concept of Trust in Organisational Life.European Journal of Social Sciences.2009; 8(2): 341-352