پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی

word 615 KB 29671 123
1391 کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۶۵,۰۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۲۹,۸۵۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه دوره کارشناسی ارشد در رشته مدیریت بازرگانی

    چکیده

    یافتن نیروی کار زبده و ماهر در محیط پویای امروز امری حیاتی بشمار می‌رود. سازمان می‌بایست نیروی آماده به کار را بشناسد و بداند چگونه با آن ارتباط برقرار کند. در این پژوهش الگویی برای ارزش پیشنهادی کارفرما شناسایی شد. مطابق این الگو شرایط کاری دلخواه و جذاب از نگاه کسانی که ممکن است روزی به عنوان عضو کاری از سازمان درآیند، شناسایی گردید. در این پژوهش همچنین راه‌ها و طرقی که نیروی کار احتمالی مایل است با سازمان آشنا شود نیز شناسایی شد. متغیرهایی مانند رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، درآمد خانواده، و سن ممکن است باعث تفاوت ادراک میان این دسته از نیروی کار بشود؛ در این پژوهش سعی بر تعیین وجود یا عدم وجود تفاوت از این حیث گردید.

    جهت گیری این پژوهش کاربردی، رویکرد آن بصورت قیاسی-استقرایی و نوع این پژوهش ترکیبی(کمی و کیفی) بود. این پژوهش در دو مرحله به طور متوالی اتفاق افتاد؛ مرحله‌ی اول بصورت کیفی و مرحله‌ی دوم بصورت کمّی رخ داد.

    در مرحله‌ی اول از تحلیل محتوای کیفی استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها مصاحبه‌های بدون ساختار و فرد به فرد بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. نمونه‌گیری نیز بصورت نظری انجام شد و مطابق آن، مصاحبه با 31 نفر صورت گرفت. با روش تحلیل محتوای کیفی پرسش‌نامه‌ای با 46 گزاره استخراج شد و مورد استفاده در مرحله‌ی دوم قرار گرفت. پایایی و روایی این مرحله‌ مورد بحث قرار گرفت.

     در مرحله‌ی دوم از استراتژی پیمایش استفاده شد. شیوه‌ی گردآوری داده‌ها پرسش‌نامه بود. نخبگان دانشجویی با رشته‌های غیرپزشکی عضو بنیاد ملّی نخبگان استان مازندران در مقاطع کارشناسی و کارشناسی‌ارشد جامعه‌ی این مرحله را شامل شدند. 234 پرسش‌نامه قابل بررسی، تجزیه و تحلیل شد. به منظور پدیدار نمودن الگوی ابتدایی تحلیل عاملی اکتشافی با استفاده از نرم افزار SPSS 19 برای 118پرسش‌نامه صورت گرفت و به منظور نهایی‌‌سازی الگو تحلیل عاملی تأییدی با استفاده از نرم افزار Lisrel 8.80 برای 116 پرسش‌نامه انجام شد. برای تعیین پایایی این مرحله از ضریب آلفای کرونباخ اسفاده شد که برابر با 0.91 بدست آمد که مقدار بسیار مناسبی است. روایی محتوای پرسش‌نامه با نظر اساتید راهنما و مشاور تأیید شد. برای تعیین روایی سازه از روایی همگرایی استفاده شد. شاخص معناداری (t-value) بیانگر این روایی است که می‌باید بزرگتر از قدرمطلق 2 باشد.

    در نهایت الگویی با 38 گزاره و هشت بُعد نهایی شد و تحت عنوان الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه گردید. نخبگان دانشجویی با رشته‌ها‌ی تحصیلی مختلف در بیان ارش پیشنهادی کارفرما با هم تفاوت داشتند. نخبگان دانشجویی با میزان درآمد خانوادگی مختلف بیان متفاوتی از هم داشتند. همچنین بیان نخبگان دانشجویی با بازه‌های مختلف سنی با هم تفاوت داشت.

     در پایان محدودیت‌های پژوهش، پیشنهادات اجرایی و پیشنهادات برای پژوهش‌های آتی ارائه گردید.

    واژگان کلیدی: مدل­سازی، ارزش پیشنهادی کارفرما، نخبگان دانشجویی، کارکنان بالقوه

    1-1. مقدمه

    با هرچه پویاتر شدن محیط و به متعاقب آن هرچه سخت‌تر شدن پیش بینی آن، اهمیت در اختیار داشتن نیروی انسانی زبده و ماهر برای سازمان و البته متناسب با نیازهای آن پررنگ تر می‌گردد. بروز بحران اقتصادی اخیر که دامن‌گیر تمامی کشورهای جهان شده است، بر نامطمئن‌تر نمودن محیط نقش داشته است. سازمان‌ها باید در حین جذب نیروی مورد نظر بر متناسب بودن استعدادها با نیاز سازمان و و ماهر بودن آن‌ها تلاش کنند؛ همچنین می‌بایست در بین افراد سازمانی تعهد و وفاداری ایجاد کنند.

    برندسازی کارفرما یک استراتژی نوین در راستای جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر در سازمان و همچنین ایجاد تعهد در سازمان است. در فرهنگ لغت آکسفورد[1]، واژه کارفرما[2] به عنوان یک سازمان یا فردی که افرادی را برای کار استخدام می‌کند، معرفی شده است. در این‌جا مراد سازمان است. بنابر تعریف جامعه‌ی بازاریابی امریکا[3]، برند[4] عبارت است از «یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست». برند کارفرما هویت خود را از دو بُعد منابع انسانی و بازاریابی می‌گیرد. در بازاریابی، برند برای تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان مستعمل است. وقتی این واژه به منابع انسانی مربوط می‌شود علاوه بر تفکیک سازمان‌ها و محصولاتشان از هم، شرایط و جنبه‌های کاری آن‌ها را نیز تفکیک می‌کند. در واقع همانگونه که برند مشتری(دیدگاه بازاریابی محض) برای مشخص کردن کالا و خدمات یک سازمان است، برند کارفرما(دیدگاه بازاریابی-منابع انسانی) نیز برای مشخص کردن جذابیت‌های کاری یک سازمان است. برند کارفرمای محبوب، شعار «یک جای عالی برای کارکردن»[5] را در ذهن کارکنان فعلی، کارکنان بالقوه، مشتریان و در ذهن سایر ذی‌نفعان کارفرما شکل می‌دهد(گرونِوالدر[6]، 2007: 2). منظور از کارکنان بالقوه افرادی است که شاید روزی به کار برای سازمان علاقه‌مند شوند. مانند افرادی که اینک دانشجو هستند.

    موراکو و آنکلز[7](2008) برند سازی کارفرما را «به مجموعه تلاش‌های سازمان برای ارتباط برقرار کردن با کارکنان فعلی و بالقوه می‌داند تا آن سازمان را جای خوبی برای کارکردن بدانند». دیویس[8](2008) نیز برندسازی کارفرما را مجموعه‌ای از ویژگی‌هایی می‌داند که از جانب کارکنان بالقوه و فعلی نسبت به سازمان به عنوان کارفرما ادراک می‌شود. نکته‌ای که در تعریف مفهوم برند کارفرما به چشم می‌خورد ارزش داده شده به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه است که با تصویر، هویت و فرهنگ سازمانی آمیخته است و از آن به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود(بارو و موزلی[9]، 2005). در واقع هدف از برندسازی کارفرما جذب و حفظ استعدادهای مناسب است و در این راستا سازمان‌ها باید شرایط جذاب‌تر خود را ارائه دهند. از برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی بلند مدت یاد می‌شود.

    از بحث بالا استنباط می‌شود که برندسازی کارفرما دارای نگاه درون و برون سازمانی است. مطابق نگاه برون سازمانی، کوشش بیش‌تر و تمرکز منسجم‌تر بر جذب استعدادهای متناسب و هرچه ماهرتر است؛ به این صورت که یک سازمان به عنوان کارفرما، جامعه‌ی افراد آماده به کار(کارکنان بالقوه) را بشناسد و با خواسته‌ها و انتظارات آن‌ها از یک کارفرمای دلخواه آشنا شود. مطابق نگاه درون سازمانی، سازمان‌ها بیش‌تر بر شناسایی انتظارات و خواسته‌های افراد سازمان کوشش می‌کنند. پس از تجزیه و تحلیل‌های درون و برون سازمانی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما ارائه می‌شود. مطابق این الگو آن ویژگی‌هایی از کارفرما که طبق بررسی‌ها جذاب می‌نماید به کارکنان فعلی و کارکنان بالقوه ارائه می‌گردد. هدف این است که در کارکنان فعلی حس وفاداری و تعهد و در کارکنان بالقوه ادراک مثبت درمورد شرایط کاری آن‌جا ایجاد شود. برندسازی کارفرما همانطور که اشاره شد طی نگاه برون و درون سازمانی الگویی تحت عنوان ارزش پیشنهادی به ذی‌نفعان عرضه می‌کند. گرچه مهمترین این ذی‌نفعان کارکنان بالقوه و فعلی می‌باشد ولی از اهمیت ذی‌نفعان دیگر سازمان نمی‌کاهد. در این پژوهش تأثیر کارکنان بالقوه بر ایجاد ارزش پیشنهادی کارفرما مورد بحث قرار گرفت.

    1-2. اهمیت موضوع

    بحث کمبود استعدادها در تمام دنیا مطرح است و پژوهشگران زیادی برای جذب متقاضیان بااستعداد استراتژی‌هایی مطرح کرده‌اند. اکثر این استراتژی‌ها کوتاه مدت و برای موقعیت شغلی جدیدی در سازمان تهیه شده‌اند(کاپور[10]،2010). وقتی هفتاد درصد ارزش یک شرکت از داشته‌های نامحسوس آن است و کمبود مهارت در تمام دنیا بحث برانگیز شده است؛ در چنین شرایطی معروف بودن به عنوان یک کارفرمای جذاب، یک مزیت رقابتی محسوب می‌شود(یونیورسوم[11]،2011). در دنیای امروز با  افزایش مشاغل دانشی، کمبود متقاضیان کار بااستعداد، تنوع نیروی کار، و مشکلات در جذب و حفظ استعدادهای مورد نیاز روبرو هستیم(پلوی‌هارت[12]، 2006). از این‌رو انتخاب و جذب متقاضیان مناسب به عنوان کلیدی برای موفقیت سازمان در آینده محسوب می‌شود. روزگاری فرا می‌رسد که رقابت برای جذب کارکنان بااستعداد به اندازه رقابت برای مشتری، شدید و آزمندانه شود(برتون[13] و دیگران، 2005) پس سازمان‌ها باید برای تبدیل شدن به یک کارفرمای جذاب تلاش کنند. اسکالیون و کالینگز[14](2011: 74) جنگ برای استعداد‌ها را به عنوان موضوعی مطرح می‌کنند که ذهن مدیران ارشد سازمان‌ها در سراسر جهان را مشغول کرده ‌است. کالینز[15](2011) عنوان می‌کند در جهان بر سر کارکنان بااستعداد جنگ وجود دارد.

     با این اوصاف روزگار رقابت شدید و آزمندانه برای کارکنان بااستعداد فرا رسیده است. در این راستا محققین، برندسازی کارفرما را به عنوان یک استراتژی بلند مدت برای جذب کارکنان بااستعداد معرفی کرده‌اند(مانند: باکانائوس‌کینه[16] و دیگران، 2011؛ کاپور[17]، 2010؛ توزونر و ‌یوکسل[18]، 2009؛ روی[19]، 2008؛ برتون و دیگران، 2005؛ بارو و موزلی[20]، 2005؛ ویلکاک[21]، 2005). این واژه اولین بار در اواخر قرن بیستم در بریتانیا و امریکا استفاده شد و از ادغام اصول بازاریابی و مدیریت منابع انسانی حاصل گشت(باکانائوس‌کینه[22] و دیگران، 2011). به نظر می‌رسد اولین کسانی که برندسازی کارفرما را بررسی کردند امبلر و بارو[23](1996) باشند.

    در برندسازی کارفرما هدف، جذب و حفظ استعدادها است. عدم توجه به برندسازی کارفرما می‌تواند باعث ازدیاد نیروی کار نامتناسب در سازمان‌ها و در نتیجه ایجاد مشکل در امور داخلی سازمان شود. با این حال برندسازی کارفرما در ادبیات این حوزه به طور جامع توضیح داده نشده است.

    سازمان‌ ها به عنوان کارفرما ویژگی‌ها و شرایط کاری مناسب و جذاب‌تر خود را برای ارائه به نیروی کار بالقوه انتخاب می‌کنند. این ویژگی‌ها و شرایط کاری جذاب‌تر ارزش پیشنهادی کارفرما[24] نام دارد. ارزش پیشنهادی کارفرما باید به کارکنان بالقوه ارائه شود تا سازمان به عنوان کارفرما در نظر آنان جذاب به نظر آید. دراین راستا استراتژی برندسازی کارفرما قصد دارد به سازمان‌ها کمک کند تا به این نکته پی‌ ببرند که کدام شرایطشان برای ارائه به کارکنان بالقوه مناسب‌تر است. در این پژوهش نخبگان دانشجویی به عنوان کارکنان بالقوه در نظر گرفته شدند. تابه حال مطالعات معدودی جهت شناسایی ویژگی‌های مطلوب برای ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما از نگاه کارکنان بالقوه انجام شده است.

    1-3. بیان مسأله

    در واقع در این پژوهش برای ارزش پیشنهادی کارفرما مدلی طراحی شد. کوشش این پژوهش کمک به سازمان‌ها در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر بود. به این صورت که ویژگی‌های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما از دید کارکنان بالقوه شناسایی می‌شود. سازمان‌ها به عنوان کارفرما می‌توانند شرایط کاری خود را با توجه به این ویژگی‌های مطلوب شناسایی شده مطالعه و درک کنند و از این طریق ارزش پیشنهادی خود را تعریف کنند. سازمان‌ها با روش‌های بازاریابی، ارزش پیشنهادی را به کارکنان بالقوه عرضه می‌کنند. در این پژوهش روش‌های مطلوب از نظر نخبگان دانشجویی که مایل‌اند بدان طریق با سازمان آشنا شوند شناسایی گشت. روش‌های مطلوب می‌تواند یک یا چند از این موارد باشد: استفاده سازمان‌ها از اینترنت برای معرفی خود، تبلیغات سازمان‌ها در صدا و سیما، تبلیغات در روزنامه‌ها و مجلات،و توصیه دوستان و آشنایان. همچنین سعی بر طبقه‌بندی کارکنان بالقوه(نخبگان دانشجویی) در بیان ویژگی‌های مطلوب از کارفرما، با توجه به متغیرهای رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خود و میزان درآمد خانواده گردید.

    بطور خلاصه این پژوهش سعی نمود به سازمان‌ها(کارفرما) در ارائه ارزش پیشنهادی مناسب‌تر کمک کند با این هدف که سازمان‌ها(به عنوان کارفرما) بتوانند ارزش پیشنهادی خود را مناسب‌تر تهیه کنند. در این پژوهش کارکنان بالقوه شامل نخبگان دانشجویی بودند. روش‌های مطلوبی که نخبگان دانشجویی مطابق آن مایل به آشنا شدن با سازمان هستند شناسایی گردید. همچنین بر تعیین تفاوت‌های احتمالی میان نخبگان دانشجویی در ویژگی‌های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده، و سن کوشش شد. در پایان نیز توصیه‌های سیاسی برای مدیران سازمان‌ها، محدودیت‌های تحقیق، پیشنهادات برای تحقیقات آتی و پیشنهادات برای سیاست‌گذاری‌های کلان ارائه گردید.

    1-4. سؤالات تحقیق

    سوال اول: نخبگان دانشجویی چه روش‌هایی را برای آشنا شدن با یک سازمان جهت کار کردن ترجیح می‌دهند؟

    سوال دوم: نخبگان دانشجویی کدام ویژگی‌ها را در ارزش پیشنهادی کارفرما ترجیح می‌دهند؟

    سوال سوم: آیا میان نخبگان دانشجویی باتوجه به ویژگی‌ های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده،و سن تفاوتی در بیان ویژگی‌های مطلوب در ارزش پیشنهادی کارفرما وجود دارد؟

    1-5. فرضیه های تحقیق

    فرضیه: میان نخبگان دانشجویی در بیان ویژگی‌های مورد علاقه در ارزش پیشنهادی کارفرما تفاوت از لحاظ ویژگی‌های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده و سن وجود دارد.

    1-6. اهداف تحقیق

    الف. شناسایی روش‌های دلخواه و مطلوبی که نخبگان دانشجویی برای آشنا شدن با یک سازمان جهت کار کردن ترجیح می‌دهند؛

    ب. شناسایی ویژگی‌های مطلوب و دلخواه در ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی؛

    ج. تعیین تفاوت‌های میان نخبگان دانشجویی از لحاظ ویژگی‌ های رشته‌ی تحصیلی، وضعیت تأهل، میزان درآمد خانواده و سن در ارائه ارزش پیشنهادی کارفرما.

    1-7. قلمرو تحقیق

    1-7-1. قلمرو مکانی

    قلمر مکانی بنیاد ملی نخبگان استان مازندران می‌باشد.

    1-7-2. قلمرو زمانی

    دوره زمانی اجرای پژوهش که داده ها در این مدت جمع آوری می‌شوند بعنوان قلمرو زمانی طرح در نظر گرفته شده است. بهار و تابستان 1391 دوره زمانی این پژوهش بوده است.

    1-7-3. قلمرو موضوعی

    قلمرو موضوعی این پژوهش در حیطه‌ی برندسازی کارفرما می‌باشد. در این حیطه کوشش بر شناسایی الگویی به نام ارزش پیشنهادی کارفرما گردید.

    1-8. تعریف واژگان تخصصی

    1-8-1. برند

    عبارت است از یک نام، یک عبارت، یک علامت(از قبل شناخته شده یا تازه ابداع شده)، یک طرح ویا ترکیبی از اینهاست.

    1-8-2. کارفرما

    کارفرما یک سازمان یا فردی است که می‌تواند افرادی را برای کار استخدام می‌کند. در این‌جا سازمان مد نظر است.

    1-8-3. برندسازی کارفرما

    به فرایند ساختن هویت برای کارفرمای معین گویند(باکائوس و تیکو[25]، 2004). برند کارفرما می‌تواند مجموعه‌ای از مزایای عملکردی، اقتصادی و روانشناختی باشد که به دلیل فرصت استخدام در شرکت بروز می‌کند و توسط شرکت استخدام کننده ارائه می‌شود(امبلر و بارو[26]، 1996).

    برندسازی کارفرما مجموعه‌ای از فرایند استراتژیک است به این منظور که بر برند سازمان به عنوان کارفرما تأثیر بگذارد و باعث اولاً ایجاد تصویر واقعی از برند کارفرما و دوماً ایجاد تصویر دلخواه سازمان از برند کارفرما گردد. برندسازی کارفرما باید برای جذب، انگیزاندن و حفظ کارکنان فعلی و بالقوه سازمان بکار آید. سازمان باید به ایجاد یک مزیت رقابتی از طریق برندسازی کارفرما مبادرت ورزند که بتواند از رقبایش از این حیث که کارفرمای مناسب‌تری است، برتر جلوه کند.

    1-8-4. کارکنان بالقوه

    کارکنان بالقوه افرادی هستند که ممکن است روزی به عنوان کارمند در سازمان خاصی به عضویت درآیند. این افراد می‌توانند دانشجو، تازه فارغ‌التحصیل شده، و متقاضی کار باشند. کارکنان بالقوه هنوز عضو سازمان نیستند.

    1-8-5. ارزش پیشنهادی کارفرما

    ویژگی‌ها و ارزش‌هایی از کارفرما که برای کارکنان بالقوه جذابیت دارد(لی‌ونس[27]، 2007؛ توزونر و یوکسل[28]، 2009). سازمان باید ارزش‌های دلخواه از نگاه کارکنان بالقوه را شناسایی کند تا ارزش‌های خود را متناسب با ادراک کارکنان بالقوه به آن‌ها عرضه کند.

     

     

     

    1-9. خلاصه فصل اول

    در این فصل برندسازی کارفرما به عنوان یک استراتژی نوین در راستای جذب نیروی کار متناسب و ماهر معرفی شد. جذب نیروی انسانی متناسب در دنیای پویای امروز ضروری به نظر می‌رسد. بدین جهت این پژوهش این استراتژی را به عنوان یک استراتژی نوین و مناسب برای جذب نیروی کار ارائه داد. در این راستا سوالات و فرضیه‌ی پژوهش، به همراه اهداف آن ارائه گردید. در پایان این فصل تعاریفی از برخی واژگان پرکاربرد در این پژوهش تعاریفی آورده شد.

    Abstract

    Achieving talented, skilled and of course appropriate working force is very vital in today dynamic environment. Organization must understand the potential workers and figure out how to communicate with them. In current research a model named Employer Value Proposition (EVP) identified and presented. EVP here identified attractive and desirable attributes from perspective of potential workers. This area is unprecedentedly brand-new and underdeveloped. In current research the most desirable communication channels from perspective of potential workers determined. Also there were attemts to investigate difference among respondents according to some demographic variables namely field of study, marriage status, family income, and age.

    This is a mixed research (qualitative and quantitative research). The approach is inductive and deductive. Inductive phase preceded the deductive.

    Qualitative Content Analysis applied as the strategy of inductive phase. Depth unstructured interviews were used for gathering data. Students at National Foundation of Talents constituted the population. Method for sampling was theoretical Sampling which is suitable for current phase. Using Open Coding in 31 interviews had finally come to a questionnaire with 46 statements. Reliability and Validity of the inductive phase were discussed.

    A Survey applied as the strategy of deductive phase. Extracted questionnaire from deductive phase was used here for gathering data. Students at National Foundation of Talents constituted the population.  A sample of 234 students was used. In order to identify the initial model of EVP, Exploratory Factor Analysis using SPSS 19 among 118 questionnaires was accomplished. Subsequently in order to confirm and finalize the initial model, Confirmatory Factor Analysis using Lisrel 8.80 among 118 questionnaires was accomplished.

    In deductive phase Reliability of the questionnaire was assessed using Cronbach's alpha which was 0.91 and considered very reliable. Also Validity of the questionnaire was assessed using t-value which the amounts higher than absolute 2 are considered valid.

    At last, EVP with 38 statements and 8 dimensions finalized. Implications, future research outlines and suggestions to Iranian policymakers were discussed.

    Keywords: Modeling, Employer Value Proposition, Talented Students, Potential workers

  • فهرست:

    فصل اول «کلیات پژوهش».. 1

    1-1. مقدمه. 2

    1-2. اهمیت موضوع.. 3

    1-3. بیان مسأله. 4

    1-4. سؤالات تحقیق... 5

    1-5. فرضیه های تحقیق... 5

    1-6. اهداف تحقیق... 5

    1-7. قلمرو تحقیق... 5

    1-7-1. قلمرو مکانی.. 5

    1-7-2. قلمرو زمانی.. 5

    1-7-3. قلمرو موضوعی.. 5

     

    عنوان

    صفحه

    1-8. تعریف واژگان تخصصی.. 6

    1-8-1. برند.. 6

    1-8-2. کارفرما. 6

    1-8-3. برندسازی کارفرما. 6

    1-8-4. کارکنان بالقوه. 6

    1-8-5. ارزش پیشنهادی کارفرما. 6

    1-9. خلاصه فصل اول.. 7

    فصل دوم «پیشینه پژوهش».. 8

    2-1. مقدمه. 9

    2-2. تعریف برند.. 9

    2-3. برندسازی.. 10

    2-4. ارزش ویژه برند.. 11

    2-4-1. ارزش ویژه برند مبتنی بر مشتری.. 12

    2-4-2. ارزش ویژه برند مبتنی بر کارکنان.. 12

    عنوان

    صفحه

    2-5. ارتباطات بازاریابی.. 14

    2-5-1. فرایند برنامه ریزی استراتژیک... 14

    2-6. نگرش برند در مقابل آگاهی از برند.. 16

    2-6-1. آگاهی از برند.. 16

    2-6-2. نگرش برند.. 16

    2-7. جهت گیری جدید در برند سازی.. 17

    2-7-1. نقش برند در استخدام. 19

    2-8. مدیریت منابع انسانی استراتژیک.... 20

    2-8-1. فرایند استخدام و حفظ کارکنان.. 20

    2-9. جهت گیری‌های جدید در مدیریت منابع انسانی.. 21

    2-9-1. بازاریابی داخلی.. 21

    2-9-2. برندسازی کارکنان.. 23

    2-9-2-1. قرارداد روانشناختی.. 24

    2-9-3. برندسازی کارفرما. 25

    2-9-3-1. جنبه‌های بازاریابی برندسازی کارفرما. 26

    2-9-3-2. جنبه‌های منابع انسانی برندسازی کارفرما. 27

    عنوان

    صفحه

     

    2-9-3-3. مراحل عملیاتی برندسازی کارفرما. 28

    2-10. تعریف برندسازی کارفرما باتوجه به ادبیات ارئه شده. 30

    2-11. برندسازی کارفرما به عنوان اولین استراتژی.. 31

    2-12. نقش ارتباطات در برندسازی کارفرما 32

    2-13. برندسازی کارفرما و جذب استعدادها 33

    2-14. برندسازی کارفرما و پیش‌گیری از فرار مغزها 35

    2-15. الگوهای پیشینگان.. 37

    2-15-1. امبلر و بارو(1996). 37

    2-15-2. برتون و دیگران(2005). 38

    2-15-3. سوترلند و دیگران(2002). 39

    2-15-4. روی(2008). 40

    2-16. خلاصه فصل دوم. 41

     

     

    عنوان

    صفحه

     

    فصل سوم «روش شناسی پژوهش».. 42

    3-1. مقدمه. 43

    3-2. مرحله‌ی اول.. 43

    3-2-1. جامعه‌ی پژوهش... 43

    3-2-2. تحلیل محتوا 43

    3-2-2-1. ویژگی‌های تحلیل محتوا 44

    3-2-2-2. کدگذاری در تحلیل محتوا 44

    3-2-3. مراحل انجام پژوهش... 45

    3-2-3-1. انتخاب نمونه. 45

    3-2-3-2. گردآوری داده‌ها. 46

    3-2-3-3. ساماندهی و تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 46

    3-2-3-4. مراحل تجزیه و تحلیل داده‌ها. 46

    3-2-3-5. بررسی کفایت نظری.. 46

    3-2-4. روایی و پایایی.. 46

    3-2-4-1. روایی.. 47

    3-2-4-2. پایایی.. 47

    3-3. مرحله‌ی دوم. 49

    عنوان

    صفحه

     

    3-3-1. جامعه و نمونه آماری.. 49

    3-3-2. روش گردآوری داده‌ها. 49

    3-3-2-1. شرح پرسش‌نامه. 50

    3-3-3. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها. 50

    3-3-3-1. خالص سازی گزاره‌ها. 50

    3-3-3-2. شناسایی عوامل پنهان و ارائه الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما. 50

    3-3-3-3. نام گذاری ابعاد شناسایی شده. 51

    3-3-3-4. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما. 51

    3-3-3-5. بررسی تفاوت میان پاسخ‌دهندگان.. 52

    3-3-3-5-1. آزمون کولموگروف اسمیرنوف.. 52

    3-3-3-5-2. انجام آزمون های ناپارامتری.. 52

    3-3-4. روایی و پایایی پرسش‌نامه. 53

    3-3-4-1. تعیین روایی پرسش‌نامه. 53

    3-3-4-2. تعیین پایایی پرسش‌نامه. 53

    3-4. خلاصه فصل سوم. 55

    فصل چهارم «توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها».. 56

    4-2. مرحله اول.. 57

    4-2-1. توصیف جمعیت شناختی مصاحبه شوندگان.. 57

    عنوان

    صفحه

     

    4-2-2. کدگذاری.. 60

    4-2-3. تهیه شاخص برای ارزش پیشنهادی کارفرما. 62

    4-3. مرحله دوم. 62

    4-3-1. توصیف جمعیت شناختی نمونه. 62

    4-3-2. پاسخ به پرسش اول.. 66

    4-3-3. پاسخ به پرسش دوم. 66

    4-3-4. خالص سازی گزاره ها. 66

    4-3-5. شناسایی عوامل پنهان.. 66

    4-3-5-1. آزمونKMO  و آزمون بارتلت... 67

    4-3-5-2. تحلیل عاملی اکتشافی.. 67

    4-3-5-3. نامگذاری ابعاد شناسایی شده. 69

    4-3-6. نهایی سازی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما. 69

    4-3-6-1. انجام تحلیل عاملی تأییدی.. 69

    4-3-6-2. صورت نهایی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما. 70

    4-3-7. پاسخ به پرسش سوم. 71

    4-3-7-1. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر رشته‌ی تحصیلی.. 72

    4-3-7-2. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر وضعیت تأهل.. 74

    4-3-7-3. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر میزان درآمد خانواده. 74

    عنوان

    صفحه

     

    4-3-7-4. انجام آزمون ناپارامتری برای متغیر سن.. 77

    4-4. خلاصه فصل چهارم. 79

    4-4-1. پرسش اول.. 79

    4-4-2. پرسش دوم. 79

    4-4-3. پرسش سوم. 79

    4-4-3-1. رشته‌ی تحصیلی.. 79

    4-4-3-2. وضعیت تأهل.. 80

    4-4-3-3. میزان درآمد خانواده. 80

    4-4-3-4. سن.. 81

    فصل پنجم «نتیجه گیری و پیشنهادات».. 82

    5-1. مقدمه. 83

    5-2. نتایج حاصل از پژوهش.... 83

    5-2-1. در باب پرسش اول.. 83

    5-2-2. در باب پرسش دوم. 83

    5-2-2-1. بُعد روابط اجتماعی.. 83

    5-2-2-2. بُعد شرایط شغلی.. 84

     

     

    عنوان

    صفحه

     

    5-2-2-3. بُعد جو کاری.. 84

    5-2-2-4. بُعد آموزش و یادگیری.. 84

    5-2-2-5. بُعد درآمد ماهانه. 84

    5-2-2-6. بُعد موقعیت جغرافیایی.. 84

    5-2-2-7. بُعد پاداش‌دهی بیرونی.. 84

    5-2-2-8. بُعد پاداش‌دهی درونی.. 84

    5-2-3. در باب پرسش سوم. 85

    5-2-3-1. رشته تحصیلی.. 85

    5-2-3-2. وضعیت تأهل.. 85

    5-2-3-3. درآمد خانوداه. 85

    5-2-3-4. سن.. 85

    5-3. محدودیت‌های پژوهش.... 85

    5-4. پیشنهادات... 86

    5-4-1. پیشنهادات اجرایی.. 86

    5-4-2. پیشنهادات پژوهشی.. 86

    5-5. خلاصه فصل پنجم.. 87

     

     

    عنوان

    صفحه

    منابع... 88

    الف. منابع فارسی.. 89

    ب. منابع لاتین.. 90

    ج. پایگاه اینترنتی.. 96

    پیوست.... 97

    Abstract.. 109

     

    .

    منبع:

    الف. منابع فارسی

    بَبی، ارل. (1384). روش تحقیق در علوم اجتماعی (ترجمه رضا فاضل). تهران: سمت.

    چلبی، مسعود؛ و عباسی، رسول. (1383). تحلیل تطبیقی فرار مغزها در سطوح خرد و کلان. پژوهشنامه علوم انسانی(41و42)، 193-216.

    حافظ نیا، محمدرضا. (1384). روش تحقیق درعلوم انسانی (چاپ یازدهم). تهران: انتشارات سمت.

    حبیب پور، کرم؛ و صفری، رضا. (1390). راهنمای جامع کاربرد SPSS در تحقیقات پیمایشی (تحلیل داده‌های کمی). تهران: نشر لویه و انتشارات متفکران.

    حسن پور، اکبر؛ و عباسی، طیبه. (1388). مدیریت منابع انسانی پیشرفته (جلد اول). تهران: انتشارات یکان.

    دانایی فرد، حسن؛ الوانی، سید مهدی؛ و آذر، عادل. (1389). روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت: رویکردی جامع. تهران: انتشارات صفار-اشراقی.

    ساروخانی، باقر. (1382). روشهای تحقیق در علوم اجتماعی (جلد دوم). تهران: پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی.

    سرمد، زهره؛ حجازی، الهه؛ و بازرگان، عباس. (1384). روشهای تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارت سپهر.

    سروش، عبدالکریم. (1376). درسهایی در فلسفه علم الاجتماع (چاپ دوم). تهران: نشر نی.

    سید امامی، کاووس. (1386). پژوهش در علوم سیاسی(رویکردهای اثبات گرا، تفسیری و انتقادی). تهران: دانشگاه امام صادق.

    شاه آبادی، ابوالفضل؛ کشته کریم، محمد حسین؛ و محمودی، عبدالله. (1381). بررسی عوامل مؤثر بر فرار مغزها(مطالعه موردی ایران). پژوهشنامه بازرگانی(39)، 40-81.

    شعبانلو، رحیم. (1380). بررسی گرایش دانشجویان به مهاجرت از کشور. رساله دکتری. دانشگاه تربیت مدرس.

    طیبی، سید کمیل؛ عماد زاده، مصطفی؛ و حصوری، هاجر رستمی. (1390). اثر فرار مغزها بر رشد اقتصادی کشورهای در حال توسعه. پژوهش های رشد و توسعه اقتصادی، 1(2)، 71-94.

    عسگری، حشمت اله؛ تقوی، مهدی؛ عسکری، منوچهر؛ و شاکری، عباس. (1387). بررسی علل فرار مغزها از کشورهای در حال توسعه به کشورهای OECD در قالب مدل جاذبه. فصلنامه اقتصاد مقداری، 5(2)، 1-22.

    عسگری، حشمت اله؛ و تقوی، مهدی. (1389). رویکردی نوین به مسأله‌ی فرار مغز ها و نقش آن در انباشت سرمایه‌ی انسانی در کشورهای مبدأ. مجله تحقیقات اقتصادی(90)، 95-118.

    فقیهی، ابوالحسن؛ و علیزاده، محسن. (1384). روایی در تحقیق کیفی. فرهنگ مدیریت(9)، 5-19.

    فلیک، اووه. (1387). درآمدی بر تحقیق کیفی (ترجمه هادی جلیلی). تهران: نشر نی.

    کریپندورف، کلوس. (1390). تحلیل محتوا: مبای روش شناسی (ترجمه هوشنگ نایبی). تهران: نشر نی.

    مقیمی، سید محمد. (1386). سازمان و مدیریت (رویکرد پژوهشی). (چاپ پنجم). تهران: انتشارات ترمه.

    هومن، حیدر علی. (1390). مدل یابی معادلات ساختاری با کاربرد نرم افزار لیزرل. تهران: انتشارات سمت.

    ب. منابع لاتین

    Aaker, D. (1991). Managing Brand Equity: Capitalizing on the Value of a Brand Name. New York: Free Press.

    Aaker, D. (2002). Building Strong Brands. London: Simon & Schuster UK Ltd.

    Aaker, D., & Joachimsthaler, E. (2000). Brand Leadership. London: Free Press.

    Ambler, T. (1992). Need to Know Marketing. London: Century Business.

    Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The Employer Brand. Journal of Brand Management, 4, 158–206.

    Anderson, J. C., & Gerbing, D. W. (1988). Structural Equation Modeling in Practice: A Review and Recommended Two-Step Approach. Psychological Bulletin, 103(3), 411−423.

    Ary, D., Jacobs, L. C., & Razavieh, A. (2002). Introduction to Research in Education. Belmont: Wadsworth.

    Aurand, T. W., Gorchels, L., & Bishop, T. R. (2005). Human Resource Management’s Role in Internal Branding: An Opportunity for Cross-Functional Brand Message Synergy. Journal of Product and Brand Management, 14(3), 163-169.

    Backhaus, K. B., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and Researching Employer Branding. Career Development International, 9(4&5), 501–517.

    Bakanauskiene, I., Bendaravicienė, R., Krikstolaitis, R., & Lydeka, z. (2011). Discovering an Employer Branding: Identifying Dimensions of Employer’s Attractiveness in University. Management of Organizations: Systematic Research, 59, 7-22.

    Baker, D. (1999). Strategic Human Resource Management: Performance, Alignment, Management Library. Career Development International, 7(5), 51-63.

    Barrow, S., & Mosley, R. (2005). The Employer Brand-Bringing the Best of Brand Management to People at Work. London: Wiley & Sons Ltd.

    Bergstrom, K., & Anderson, M. (2001). Delivering on Promises to the Marketplace: Using Employment Branding to Build Employee Satisfaction. Journal of Integrated Communications, 52-56.

    Berry, L. L. (1981). Perspectives on the Retailing of Services (1th ed.). Chicago, Illinois: American Marketing Association.

    Berthon, P., Ewing, M., & Hah, L. L. (2005). Captivating Company: Dimensions of Attractiveness in Employer Branding. International Journal of Advertising, 24(2), 151-171.

    Bhatla, N. (2007). Talent Attraction and Retention. Contemporary Management, 1(1).

    Bine, M., Docquire, F., & Rapoport, H. (2006). Brain Drain and Human Capital Formation in Developing Countries. Department of Economics, 23.

    Boyd, G., & Sutherland, M. (2006). Obtaining Employee Commitment to Living the Brand of the Organisation. South African Journal of Business Management, 37(1), 9-20.

    Brooks, I. (2009). Organisational behaviour: Individuals, Groups and Organisation (4th ed.). Harlow: Financial Times/Prentice Hall.

    Buelens, M., Sinding, C., & Waldstrom, A. (2011). Organisational Behaviour (4th ed.). New York: McGraw-Hill Education.

    Chhabra, N. L., & Mishra, A. (2008). Talent Management and Employer Branding: Retention Battle Strategies. Journal of Management Research, 6(11), 50-61.

    Cronbach, L. J. (1951). Alpha and the Internal Structure of Test. Psychometricka, 16, 297-334.

    Davies, G. (2008). Employer Branding and It’s Influence on Managers. European Journal of Marketing, 42(5&6), 667-681.

    Davis, S. (2002). Brand Asset Management: How Business Can Profit from the Power of Brand. Journal of Consumer Marketing, 19(4), 351-358.

    Davis, S. M. (2002). Brand Asset Management: Driving Profitable Growth through Your Brands. San Francisco: Josey Bass.

    Davis, S. M., & Dunn, M. (2002). Building the Brand-Driven Business: Operationalize Your Brand to Drive Profitable Growth. San Francisco: Josey Bass.

    DelVecchio, D., Jarvis, C. B., Klink, R. R., & Dineen, B. R. (2007). Leveraging Brand Equity to Attract Human Capital. Marketing Letters(property of Springer Science & Business Media B.V), 14, 149–164.

    Denzin, N. K., & Lincoln, Y. S. (2000). Handbook of Qualitative Research. USA: Sage.

    Engelund, H., & Buchhave, B. (2009). Employer branding som disciplin. Frederiksberg: Samfundslitteratur.

    Ewing, M. T., Pitt, L. F., deBussy, N. M., & Berthon, P. (2002). Employment Branding in the Knowledge Economy. International Journal of Advertising, 21(1), 3-22.

    Florea, N. V. (2011). Using Branding to Attract, Recruit, and Retain Talented Staff. Journal of Management and Marketing, 8(2), 283-297.

    Foster, C., Punjaisri, K., & Cheng, R. (2010). Exploring the Relationship Between Corporate, Internal and Employer Branding. Journal of Product & Brand Management, 19(6), 401-409.

    George, W. R. (1997). The Retailing of Services--A Challenging Future. Journal of Retailing, 53(3), 85-98.

    Glaser, B., & Strauss, A. L. (1967). The Discovery of Grounded Theory: Strategies for Qualititaive Research. New York: Aldine.

    Grunewalder, A. (2007). Employer Branding: Marketing the Company as an Attractive Employer(Seminar Review). Norderstedt, Germany: Druck and Bindung.

    Hieronimus, F., & Schaefer, K., & Schröder, J. (2009). Using branding to attract talent. McKinsey Quarterly, 3, 12-14.

    Holbeche, L. (2005). The High Performance Organization: Creating Dynamic Stability and Sustainable Success. Oxford: Elsevier Butterworth-Heinemann.

    Hooley, G., & Saunders, J. (1993). Competitive Positioning: The Key to Marketing Success. London: Prentice Hall.

    Kapferer, J. N. (1997). Strategic Brand Management. London: Kogan Page.

    Kapoor, V. (2010). Employer Branding: A Study of Its Relevance in India. Journal of Brand Management, 7(1&2), 51-75.

    Keller, K. L. (1993). Conceptualizing, Measuring, and Managing Customer-Based Brand Equity. Journal of Marketing, 57, 1-22.

    Keller, K. L. (2008). Strategic Brand Management: Build, Measuring, and Managing Brand Equity. London: Prentice Hall.

    Kim, J., York, K. M., & Lim, J. S. (2011). The Role of Brands in Recruitment: A Mixed-Brand Strategy Approach. Marketing Letters(property of Springer Science & Business Media B.V), 22, 165–179.

    Kirk, J. L., & Miller, M. (1986). Reliability and Validity in Qualitative Research. Beverly Hills, California: Sage.

    Kotler, P. (1994). Marketing Management: Analysis, Planning, Implementation, and Control (8th ed.). Englewood Cliffs: Prentice-Hall.

    Kotler, P., Armstrong, G., Saunders, J., & Wong, V. (1996). Principles of Marketing. Prentice-Hall: The European Edition.

    Kotler, P., Keller, K. L., Brady, M., Goodman, M., & Hansen, T. (2009). Marketing Management. Harlow, England: Pearson/Prentice Hall.

    Krejcie, R. V., & Morgan, D. W. (1970). Determining Sample Size for Research Activities. Educational and Psychological Measurement(30), 607-610.

    Kummer, K. (2008). Motivation and retention of key people in mergers and acquisitions. Strategic HR Review, 7(6), 5-10.

    Lado, A. A., & Wilson, M. C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage: A competency-based perspective. Academy of Management Review, 19, 699–727.

    Lievens, F. (2007). Employer Branding in the Belgian Army: The Importance of Instrumental and Symbolic Beliefs for Potential Applicants, Actual Applicants, and Military Employees. Human Resource Management, 46(1), 51–69.

    Lievens, F., Hoye, G. V., & Schreurs, B. (2005). Examining the Relationship Between Employer Knowledge Dimensions and Organizational Attractiveness: An Application in A Military Context. Journal of Occupational and Organizational Psychology(78), 553–572.

    Lloyd, S. (2002). Branding from the Inside Out. BRW, 24(10), 64-66.

    Logman, M. (2004). The Logman Model: A Logical Brand Management Model. Journal of Product and Brand Management, 13(2), 94-104.

    Lull, J., & Groizard, J. (2004). Brain Drain; Aid and Growth. Universitat de les Illes Balears.

    Mangold, W. G., & Miles, S. J. (2007). The Employee Brand: Is Yours An All-star? Business Horizons, 50(5), 423-433.

    Martin, G. (2009). Driving Corporate Reputations from the Inside: A Strategic Role and Strategic Dilemmas for HR? Asia Pacific Journal of Human Resources, 47(2), 219-235.

    Miles, S. J., & Mangold, G. (2004). A Conceptualization of the Employee Branding Process. Journal of Relationship Marketing, 3(2), 65-87.

    Mitchell, C. (2002). Selling the Brand Inside. Harvard business review, 80(1), 99-105.

    Moroko, L., & Uncles, M. D. (2008). Characteristics of successful employer brands. Journal of Brand Management, 16(3), 160-175.

    Mosley, R. W. (2007). Customer Experience, Organisational Culture and the Employer Brand. Journal of Brand Management, 15(2), 123-134.

    Niekerk, M. P. (2009). Principals' Influences on Teacher Professional Development for the Integration of Information and Communication Technologies in Schools. University of Pretoria in Computer-integrated Education, South Africa.

    Orrick, W. D. (2008). Recruitment, Retention, and Turnover of Police Personnel: Reliable, Practical, and Effective Solutions. Sprinfield,USA: C.C. Thomas Ltd.

    Pandit, N. R. (1996). The Creation of Theory: A Recent Application of the Grounded Theory Method. The Qualitative Report, 2(4), 2-6.

    Patton, M. (1990). Qualitative Evaluation and Research Methods. Thousand Oaks, California: Sage.

    Percy, L., & Elliott, R. (2009). Strategic Advertising Management (3rd ed.). London: Oxford University Press.

    Petkovic, M. (2004). Skilled Workers Branding. Journal of Personal manejo, 4, 6-10.

    Ployhart, R. E. (2006). Staffing in the 21st Century:New Challenges and Strategic Opportunities. Journal of Management, 32(5), 868-897.

    Rafiq, M., & Ahmed, P. K. (2000). Advances in the internal marketing concept: definition, synthesis and extension. Journal of Services Marketing, 14(6), 449-462.

    Rajat, J. (2008). Human Resource Management Community. Personal communication.

    Ramiya, B. (2008). Different Strokes. Times Ascent,(cited in Chhabra, N. L. and A. Mishra (2008). "Talent Management and Employer Branding: Retention Battle Strategies. Journal of Management Research 6(11): 50-61.).

    Ray, M. L. (1973). Marketing Communication and the Hierarchy of Effects. Beverly Hills, California: Sage.

    Rossiter, J. R., & Percy, L. (1997). Advertising Communication and Promotion Management (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.

    Rousseau, D. M. (2001). The Idiosyncratic Deal: Flexibility versus Fairness. Organizational Dynamics, 29(4), 260-273.

    Roy, S. K. (2008). Identifying the Dimensions of Attractiveness of an Employer Brand in the Indian Context. South Asian Journal of Management, 15(4), 110-130.

    Schultz, D. E. (2002). Study internal marketing for better impact: New forum researches what motivates workers. Marketing News, 36(21), 8-9.

    Schultz, M., & Hatch, M. J. (2003). The Cycles of Corporate Branding: The Case of the LEGO Company. California Management Review, 46(1), 6-26.

    Schumann, M., & Sartain, L. (2009). Brand for Talent. San Francisco, USA: Wiley imprint.

    Scullion, H., & Collings, D. G. (2011). Global Talent Management. New York: Routledge.

    Sheehan, C. (2005). A model for HRM strategic integration. Personnel Review, 34(2), 192-209.

    Silverman, D. (2004). Qualitative Research. Theory, Method and Practice. London: Sage.

    Sutherland, M. M., Torricelli, D. G., & Karg, R. F. (2002). Employer-of-Choice Branding for Knowledge Workers. South African Journal of Business Management, 33(4), 13-20.

    Tavakol, M., & Dennick, R. (2011). Making Sense of Cronbach’s Alpha. . International Journal of Medical Education, 2, 53-55.

    Tsao, H. Y. (2002). An Experimental Study of Brand Signal Quality of Products in an Asymmetric Information Environment. Australia, Perth: Curtin University of Technology.

    Turban, D. B., Forret, M. L., & Hendrickson, C. L. (1998). Applicant Attraction to Firms: Influences of Organization Reputation, Job and Organizational Attributes, and Recruiter Behaviors. Journal of vocational behavior, 52(1), 24-44.

    Tuzuner, V. T., & Yuksel, C. A. (2009). Segmenting Potential Employees According to Firms’ Employer Attractiveness Dimensions in the Employer Branding Concept. Journal of Academic Research in Economics, 1(1), 46-61.

    Uggla, H. (2006). The Corporate Brand Association Base: A Conceptual Model for the Creation of Inclusive Brand Architecture. European Journal of Marketing, 40(7&8), 785-802.

    Urde, M. (2003). Core Value-Based Corporate Brand Building. European Journal of Marketing, 37(7&8), 1017-1040.

    Van Hoye, G. (2012). Recruitment Sources and Organizational Attraction: A Field Study of Belgian Nurses. European Journal of Work and Organizational Psychology, 21(3), 376-391.

    Van Hoye, G., & Lievens, F. (2005). Recruitment-Related Information Sources and Organizational Attractiveness: Can Something Be Done About Negative Publicity? International Journal of Selection and Assessment, 13(3), 179-187.

    Wilcock, R. (2005). Employer branding is Key in Fight for Talent. Personnel Today, 17, 4-5.

    Wilden, R., Gudergan, S., & Lings, L. (2010). Employer branding: Strategic Implications for Staff Recruitment. Journal of Marketing Management, 26(1&2), 56–73.

    Wood, L. (2000). Brands and Brand Equity: Definition and Management. Human Resource Management International Digest, 14(1), 1-5.

    ج. پایگاه اینترنتی

    American Marketing Association. from http://www.marketingpower.com/_layouts/Dictionary.aspx?dLetter=B

    Oxford English Dictionary. from http://oxforddictionaries.com/definition/english/employer?q=employer

    Universum. (2011). The World’s Most Attractive Employers 2010. from http://www.universumglobal.com/IDEAL-Employer-Rankings/Global-Top-50

    Shravanthi, B., & Sumanth, T. (2008). HR Branding’ Human Resource Knowledge Zone. from http://www.coolavenues.com/know/hr/sumanth_1.php

    Collins, L. (2011). With the Global Economic Zones Variously Swelling and Shrinking at Alarming Rates, Where Does that Leave the Tide of Talent?. from http://eandt.theiet.org/magazine/2011/05/professional-migration.cfm

    Employer Brandig Today. (2010). Is There a Brain Drain in Asia?. from http://www.employerbrandingtoday.com/apac/2010/11/17/is-there-a-brain-drain-in-asi

    .


موضوع پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, نمونه پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, جستجوی پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, فایل Word پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, دانلود پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, فایل PDF پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, تحقیق در مورد پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, مقاله در مورد پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, پروژه در مورد پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, پروپوزال در مورد پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, تز دکترا در مورد پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, مقالات دانشجویی درباره پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, پروژه درباره پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, گزارش سمینار در مورد پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی, رساله دکترا در مورد پایان نامه طراحی الگوی ارزش پیشنهادی کارفرما از دیدگاه نخبگان دانشجویی

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.Sc) گرایش داخلی چکیده تحقیق : امروزه اغلب سازمان ها پی برده اند که ارتقای کیفیت کالا و خدمات شرط لازم و ضروری برای بقا وحضور در بازار و رقابت جهانی است. «ایزو» در بر گیرنده الزاماتی برای ایجاد، استقرار، اجرا و برقرار نگهداشتن سیستم مدیریت کیفیت می باشد. با تمام اهمیت و جایگاه حیاتی سیستم مدیریت کیفیت در سازمانها ، هنوز مبانی روشن و ...

پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A ) رشته مدیریت دولتی(منابع انسانی) چکیده در مقایسه با پژوهش در سایر حوزه های مدیریت ، موضوع حضور زنان در رده مدیریت به عنوان حوزه ای پژوهشی ، نسبتاً جدید است . همچنین احراز پست های کلیدی برای زنان بسیار پیچیده است و متغیر های زیادی را دربر می گیرد . مسئله مورد بررسی در پژوهش حاضر این است که چرا با وجود اینکه نیمی از نیروی انسانی جامعه ...

پایان‌نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت بازرگانی گرایش: مدیریت تحول چکیده یکی از با ارزش ترین دارایی های هر شرکت، ارزش ویژه برند است. شرکت هایی که از نظر ارز ش ویژه برند جایگاه بالایی در ذهن مصرف کنندگان دارند، به راحتی می‎توان ند درمیان دیگرشرکت ها درصنعت مربوط به خودشان، سود آورتر تلقی گردند. (حسینی و دیگران، 1388) این تحقیق با هدف بررسی تأثیر آمیخته ...

پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی-گرایش بازرگانی داخلی چکیده با توجه به توسعه فضای رقابتی میان چالش جلب رضایت مشتری و ایجاد وفاداری بیشتر، تداعی می‌کند شرکت ها و سازمان ها با توسل به استراتژی های جدید بازاریابی در جهت جلب هر چه بیشتر رضایت مشتریان شان باشند. یکی از راهبردهای نیل به این هدف، راهبرد بازاریابی رابطه مند و مدیریت ارتباط با مشتری است. موضوع کیفیت زندگی کاری و ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد « M.A. » گرایش : مدیریت بازرگانی چکیده برخورد مؤثر با تعارض، چالش اساسی در تعاملات افراد در محیط کار است. تعارض امری طبیعی و پدیده ای اجتناب ناپذیر در زندگی فردی و سازمانی است و به دلایل متعدد و در اشکال مختلف ظهور می‌نماید. مسأله اصلی در این پژوهش، شناخت فضای سازمان از لحاظ وجود تعارض و بررسی سبکهای مورد استفاده مدیران و کارمندان جهت ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی گرایش مدیریت منابع انسانی چکیده هدف از پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد در شرکت ملی حفاری ایران واقع در اهواز می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از نوع همبستگی است. کارکنان شرکت ملی حفاری ایران جامعه آماری این تحقیق را تشکیل می دهند که از میان آنها تعداد 120 نفر با استفاده از ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی گرایش مدیریت منابع انسانی چکیده هدف از پژوهش حاضر بررسی ارتباط بین سرمایه اجتماعی و سیستم مدیریت استعداد در شرکت ملی حفاری ایران واقع در اهواز می باشد. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از نوع همبستگی است. کارکنان شرکت ملی حفاری ایران جامعه آماری این تحقیق را تشکیل می دهند که از میان آنها تعداد 120 نفر با استفاده از ...

پایان‌نامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت بازرگانی- گرایش: بازاریابی چکیده بررسی رابطه بین فرهنگ بازار محوری و عملکرد بازرگانی ( مطالعه موردی : شرکت های صنایع تبدیلی استان گلستان ) هدف اصلی پژوهش حاضر ، بررسی رابطه بین فرهنگ بازار محوری و عملکرد بازرگانی در شرکت های صنایع تبدیلی استان گلستان می باشد .فرهنگ بازار محوری به عنوان متغیر مستقل شامل ابعاد مشتری محوری ، ...

پايان نامه براي دريافت درجه کارشناسي ارشدM.A. مديريت دولتي تابستان1390 چکيده:       تفکر استراتژيک مهم ديدن چيزي است که که ديگران نمي بينند،کشف يک نياز نهفته به م

پايان نامه کارشناسي ارشد، رشته مديريت صنعتي، گرايش تحقيق در عمليات شهريور 1390 چکيده نحوه و چگونگي انتخاب از ديرباز موضوع بحث فلاسفه و دانشمندان بوده است، لذا حصول نتايج رضايت بخش نيازمند طي

ثبت سفارش