پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری

word 1 MB 30675 142
مشخص نشده کارشناسی ارشد مدیریت
قیمت قبل:۶۳,۳۰۰ تومان
قیمت با تخفیف: ۲۸,۹۰۰ تومان
دانلود فایل
  • بخشی از محتوا
  • وضعیت فهرست و منابع
  • پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی گرایش بازرگانی بین الملل

    چکیده

         در دنیای کسب و کار امروزه هر سازمانی که نتواند سریعتر، ارزانتر و با کیفیت بالاتر از رقبای جهانی خود تولید کند، از صحنه بازار حذف می شود. در این میدان پر رقابت، سازمان‌هایی می توانند موفق عمل کنند که از تمامی ظرفیت انسانی خود بهره گیرند. امروزه یکی از مهمترین چالش های مدیران در سازمان ها عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت بالقوه منابع انسانی است. به نظر می رسد وجود توانمندسازی با توجه به فراهم نمودن زمینه مناسب، منجر به مزایایی برای کارکنان و سازمان می شود همچنین می تواند باعث رضایت مشتریان شود. در این تحقیق به بررسی تأثیر توانمندسازی ساختاری و روانشناختی بر مشتری مداری در شعب بانک پارسیان شهر تهران پرداخته شده است. در این تحقیق بین توانمندسازی ساختاری و توانمندسازی روان­شناختی به عنوان یک نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط با HRM و مشتری مداری تعریف شده است. نتایج تحقیق حاکی از آن است  توانمندسازی ساختاری به­طور مثبت با توانمندسازی روانشناختی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی مرتبط شده است. هم­چنین توانمندسازی روانشناختی و رضایت شغلی و تعهد مؤثر، تأثیر توانمندسازی ساختاری بر رفتار مشتری­گرا را تعدیل می‌کند.

    واژگان کلیدی: توانمندسازی ساختاری، توانمندسازی روانشناختی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، مشتری‌مداری.

    مقدمه

         امروزه اکثر سازمان‌ها بر مبنای ساختارهای وظیفه ای، که قدرت از رأس هرم به سطوح پایین تنزل می یابد اداره می شوند. اینگونه سازمان‌ها قادر به استفاده بهینه از کارکنان خود نیستند و محدودیت ذاتی شان بیشتر از آن است که بتوانند از منابع فکری و قدرت خلاق که به وسیله کارکنان ارائه می گردد بهره برداری کنند. (احمدی و دیگران،20:1389).

         آنچه که مدیران  امروز به دنبال آن هستند، یافتن راه حل مشکلات کار، با استفاده کمتر از منابع کمیاب سازمانی  و از طرف دیگر انتظارات کارکنان امروز، احساس مالکیت، داشتن کار با معنی، نیاز به صراحت و صداقت بیشتر در کار، خودیابی و خود شکوفایی است. (احمدی و دیگران،20:1389).

         توانمندسازی[1] مفهومی است که می تواند هم منافع سازمان را تأمین کند و هم احساس مالکیت و سرفرازی را در کارکنان  ایجاد کند و در واقع یک رابطه برد-برد بین سازمان و کارکنان را ایجاد کند، چیزی که ایده آل بسیاری سازمان‌ها و کارکنان  آن‌هاست.(بلانچارد و راندلوف،132:1387)

         توانمندسازی ظرفیت های بالقوه را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسان‌ها که از آن استفاده کامل نمی شود دراختیار می گذارد. کارکنان توانمند به سازمان و به خودشان نفع می رسانند. آنها مشاغل و زندگی کاری خود را بیشتر دارای هدف حس می کنند و درگیری آنها مستقیماً به بهسازی مستمر در سیستم ها و فرآیندهای کار تبدیل می شود. در سازمان توانمند، کارکنان  با احساس هیجان، مالکیت و افتخار، بهترین ابداعات و افکار خود را پیاده می سازند و علاوه بر این، با احساس مسئولیت کار می کنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح می دهند. (احمدی و دیگران،21:1389).

     

    2-1 بیان مسأله

          تغییرات سریع محیطی سازمان ها را وادار می کند تا برای سازگاری با محیط به سازوکارهای مدیریتی مختلف روی بیاورند که توانمندسازی یکی از این سازوکارهاست و نقش کلیدی در حیات سازمان ها دارد. سازمان های عصر جدید از ساختارهای سنتی و سلسله مراتبی فاصله گرفته اند و به ساختارهای افقی، شبکه ای یا تیمی روی اورده اند. این ساختارها به روابط و پویایی اجتماعی اهمیت بیشتری می دهند و انسان را در راس امور قرار می دهند(احمدی و دیگران،22:1389). سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند بهترین استفاده را از تکنولوژی پیشرفته بکنند، نواوری ها را بیابند و محصولات و خدمات خود را بهبود ببخشند(Mohammadi,2001:175).

         امروزه یکی از مهمترین چالش های مدیران در سازمان ها عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت بلقوه منابع انسانی است( اسکات و ژاف،21:1383 ). از طرفی امروزه سازمان ها هزینه هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنانشان نسبت به سازمان و مشتری متقبل می شوند به نظر می رسد وجود توانمندسازی با توجه به فراهم نمودن زمینه مناسب منجر به مزایایی هم برای کارکنان و سازمان می شود هم می تواند باعث رضایت مشتریان شود. ( اسکات و ژاف،21:1383 ).

         هدف توانمندسازی این است که مغز افراد را مانند بازوانشان به کار گیرد. اندیشمندان و محققان سازمان و مدیریت تا دهه 1990 توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات، و طراحی ساختار سازمانی مناسب می دانستند.این نوع نگاه به توانمندسازی رویکرد مکانیکی یا سازمانی نام دارد. اما از دهه 1990 به بعد روانشناسان سازمانی توانمندسازی نیروی انسانی را مفهومی پیچیده و چندبعدی معرفی کردند و بین ویژگی های موقعیتی (اقدام مدیران) و ادراک کارکنان تفاوت قائل شدند(Mohammadi,2001:176). اخیراً پژوهشگران توانمندسازی را از منظر باورها و احساسات کارکنان مد نظر قرار داده اند که به این رویکرد توانمندسازی روانشناختی می گویند. پژوهشگران توانمندسازی روانشناختی را فرایند افزایش انگیزش درونی شغلی می­دانند که شامل چهار حوزه: احساس تأثیرگذاری[2]، شایستگی[3]، احساس معنی دار بودن[4] و خودمختاری[5] است( شاه حیدری پور و کمالیان، 1390).

         از سوی دیگر از نگاه سازمانی عملکرد ناشی از مشتری مداری زمانی ملموس است که مشتری مداری بتواند منجر به این شود که مشتری مستقیما چه در کوتاه مدت چه در بلند مدت منفعت ببرد. در حالی که اغلب شرکت ها ارزش مشتری مداری را برای موفقیت های بلند مدت و رابطه سودآور با مشتریان ضروری می دانند ممکن است به علت عدم توانایی کارکنان در برقراری ارتباط موثر و مفید با مشتری این نگرش با شکست مواجه شود. برای حل این مشکل یکی از راه هایی که میتواند مفید واقع شود توانمندسازی کارکنان است تا بتوانند در جهت برقراری ارتباط با مشتری توانا شده و باعث منفعت سازمان و مشتری شوند.امروزه رضایت مشتری ضامن موفقیت سازمان در محیط رقابتی شده است. در مدیریت سنتی به همه مشتریان با یک چشم نگاه می شد اما به گفته جک ولش، مدیر عامل سابق جنرال الکتریک: تا دهه 90 هر کسی می توانست مشتری باشد اما در روزگار جدید هر مشتری شخص منحصر به فردی تلقی می گردد( واعظی و سبزیکاران، 8،1389).

    امروزه هدف هر کسب و کاری ایجاد و حفظ مشتری می باشد. کارکنان توانمند می‌توانند به سرعت به درخواست مشتریان پاسخ دهند، به شکایت ها رسیدگی کنند و در فرایند سرویس دهی بیشتر درگیر شوند. توانمندسازی راهی است به سوی پاسخ دهی موثر به خواسته های مشتریان و متعاقبا دستیابی به سطح کیفیت مورد نظر آن‌ها. (یحیایی ایله‌ای،189:1388)

        مسأله­ای که امروزه صنعت بانکداری به عنوان یک شغل خدماتی با آن مواجه است، مشتری‌مداری است بطوریکه می‌توان ادعا کرد صنعت بانکداری محتاج مشتری‌مداری است. از این رو بانک‌ها اگر بخواهند مشتری‌مدار باشند باید کارکنانی مشتری‌مدار داشته باشند. (یحیایی ایله‌ای،205:1388). یکی از راه‌های افزایش مشتری‌مداری کارکنان توانمندسازی کارکنان است که در این پژوهش برای حل مسأله مورد نظر ارائه شده است.

    لذا این پژوهش در پی ان است تا بررسی کند که توانمندسازی ساختاری و روانشناختی چه تاثیری بر مشتری مداری دارد؟

     

    3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق

         امروزه تغییر سریع محیط بقای سازمان ها را مورد تهدید قرار داده است. می توان اظهار داشت در دنیای مالامال از رقابت های آشکار و پنهان سازمان ها برای ادامه حیات باید از حیث اندیشه، ساختار، فرایندها و عمل از چهار ویژگی عمده برخوردار باشند که عبارتند از: از حیث دخل و خرج کارایی داشته باشند، مشتری گرا باشند، سریع العمل و انعطاف پذیر باشند و پیوسته رو به بهبود باشند(احمدی و دیگران،25:1389). لذا برای دستیابی به این خصوصیات مهمترین ابزار نیروی انسانی است که باید انان را توانا ساخت به گونه ای که اسکات ژاف[6] (1991) می گوید: امروزه منشاء اصلی مزیت رقابتی در تکنولوژی نهفته نیست بلکه در توانایی، فداکاری، تعهد و مشتری مداری نیروی کار نهفته است. مهمترین منابع یک سازمان می توان به نتایج حاصل از تحرک و خلاقیت کارکنان آن اشاره کرد و توانمندسازی محرک این محیط کاری در حال رشد است. (محمدی،1381) بیان می دارد که محرک های محیطی متعددی وجود دارند که سازمان ها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب می کنند که در این میان مهمترین انها عبارتند از: اثرات فناوری بر محیط کاری، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری سازمان ها(بلانچارد و راندلوف[7]،132:1387)

    همانگونه که مشخص است مشتری مداری و اتخاذ رویکرد مشتری گرایی برای سازمان ها امری حیاتی محسوب می شود که عدم توجه به ان سازمان را به سمت نابودی سوق می دهد.(نظرمند،1390)

    از انجایی که رابطه متغیر توانمندسازی و مشتری مداری تا کنون در هیچ تحقیقی در ایران مورد بررسی قرار نگرفته است محقق را بر آن داشت تا رابطه توانمندسازی ساختاری و روانشناختی را با مشتری مداری مورد ازمون و سنجش قرار دهد.

     

    4-1 اهداف تحقیق

    این پایان نامه با هدف شفاف­سازی مفهوم توانمندسازی و تعیین نقش آن در ارتباط بین مدیریت منابع­انسانی و مشتری مداری نوشته شده است. بین توانمندسازی ساختاری و توانمندسازی روان­شناختی به عنوان یک نگرش کاری، تمایزاتی قائل شده و نقش هر دو در ارتباط بین HRM و مشتری مداری تعریف شده است.

    عمده هدف های تحقیق حاضر به صورت خلاصه:

    تشخیص تأثیر توانمندسازی ساختاری و روانشناختی بر مشتری‌مداری

    تشخیص تمایز بین توانمندسازی ساختاری و روانشناختی

    مطالعه تطبیقی توانمندسازی ساختاری و روانشناختی    

    تعیین نقش توانمندسازی ساختاری و روانشناختی در مشتری‌مداری

    تشخیص تأثیر توانمندسازی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی

    تشخیص تأثیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر مشتری‌مداری کارکنان

    ارائه پیشنهاداتی برای افزایش روحیه مشتری‌مداری کارکنان بانک پارسیان

     

    5-1 سئوالات تحقیق

         پرسش اصلی: بین توانمندسازی ساختاری و روانشناختی با مشتری مداری چه رابطه ای وجود دارد؟

    پرسش فرعی:

    اولویت بندی عوامل توانمندسازی ساختاری و روانشناختی که با عوامل مشتری مداری رابطه دارند چگونه است؟

     

    6-1 چارچوب نظری تحقیق

         در چارچوب نظری تحقیق حاضر پنج متغییر وجود دارد. چارچوب نظری تحقیق حاضر در پی آن است تا فرضیات تحقیق که در ادامه بیان شده را بسنجد. همانطور که در چارچوب حاضر میبینید اجزاء توانمندسازی ساختاری غبارتند از یادگیری، چشم انداز مشترک، دانش، تسهیم اطلاعات و دادن قدرت به کارکنان. و همچنین توانمندسازی روانشناختی دارای چهار بعد معنی داری، شایستگی، خودمختاری و اثر گذاری است. در این تحقیق سعی شده است رابطه بین توانمندسازی ساختاری را با تعهد سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازملنی سنجیده شده و همچنین بررسی شود که کدا یک از متغییرهای تعهد، رضایت . توانمندسازی روانشناختی نقش بیشتر و قوی تری در تعدیل رابطه توانمندسازی ساختاری و مشتری مداری ایفا می کند.

     

     

    توانمندسازی ساختاری

    یادگیری

    چشم انداز مشترک

    دانش

    تسهیم اطلاعات

    قدرت دادن به کارکنان

     

    رضایت شغلی

    تعهد سازمانی

    توانمندسازی روانشناختی

    معنی داری

    شایستگی

    خودمختاری

    اثرگذاری

    مشتری مداری

    شکل (1-1) مدل مفهومی تحقیق)15 kaite, 2011:)

     7-1 فرضیه های تحقیق

    H1a.توانمندسازی ساختاری بر رضایت شغلی کارمند تاثیر دارد.

    H1b.توانمندسازی ساختاری بر تعهد سازمانی کارمند تاثیر دارد.

    H1C.توانمندسازی ساختاری بر توانمندسازی روانشناختی تاثیر دارد.

     H2. توانمندسازی روانشناختی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی، نقش متغیرهای میانجی را بین توانمندسازی ساختاری با مشتری مداری ایفا می کنند.

    8-1 روش تحقیق

         تحقیق حاضر از نظر  هدف، از نوع کاربردی و از نظر روش جمع آوری اطلاعات، آزمون فرضیه ها و نتیجه گیری از نوع توصیفی همبستگی می باشد. جامعه آماری این پژوهش شعب بانک پارسیان شهر تهران است که از طریق نمونه گیری تصادفی خوشه ای شهر تهران به پنج خوشه اصلی شمال، جنوب، مرکز، شرق و غرب تقسیم شده و در هر خوشه تعدادی از شعب انتخاب و سپس در آن شعبه پرسشنامه مورد نظر بین آن ها توزیع و نتایج تجزیه و تحلیل شد.

    9-1 قلمرو تحقیق

    قلمرو مکانی تحقیق شعب بانک پارسیان شهر تهران می باشد.

    قلمرو زمانی تحقیق حاضر از بهار 1393 تا زمستان 1393 می باشد.

    10-1 تعریف مفهومی واژه ها

    توانمند سازی1 :

    دنیس کینلا2 در کتاب توانمند سازی نیروی انسانی در تعریف توانمند سازی چنین می گوید: توانمند سازی فرآیند نیل به بهبود و بهسازی مستمر در عملکرد سازمان از طریق  توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد وتیم ها، ‌در همه جنبه ها و وظایف است که روی عملکرد کل سازمان وافراد اثر دارد.(احمدی و دیگران،32،1389)

    توانمندسازی ساختاری:توانمندسازی در این رویکرد عبارت است از فرایندی که طی ان مدیر در قدرتش با زیردستان سهیم می شود(Conger and Kanungo,1988:473).

    مطالعه رویکرد ساختاری بیشتر به این موضوع می پردازد که مدیران چه ابزار و وسایلی را فراهم کنند تا از طریق ایجاد زمینه لازم فیزیکی کارکنان را توانمند سازند. اسینبرگر، بورک، بلاک، رایان، دیسی، کارسون، پارکر و.... از جمله صاحبنظران این حوزه می باشند( واعظی و سبزیکاران، 1389).

    توانمندسازی روانشناختی:توانمندسازی روانشناختی فرایند افزایش انگیزش درونی شغلی می‌باشد که شامل چهار حوزه:  احساس معنی داری واحساس شایستگی واحساس خودمختاری واحساس تأثیرگذاری است.

    احساس معنی داری: ارزش هدف یا مقصد فعالیت که در رابطه با استانداردها و ایده ال های خود فرد سنجیده میشود( شاه حیدری پور و کمالیان، 1390).

    احساس شایستگی: شایستگی یا خودیابی به احساس کارمند از اینکه قابلیت و تبحر لازم را برای انجام وظیفه داراست، اشاره می کند( شاه حیدری پور و کمالیان، 1390).

    احساس خود تعیینی: احساس فرد را راجع به اینکه در اجرا و تنظیم فعالیت های مربوط به کارش از آزادی لازم برخوردار است نشان می دهد( شاه حیدری پور و کمالیان، 1390).

    احساس تأثیرگذاری: این احساس که شخص می تواند بر پیامدهای سازمان تأثیر یا نفوذ داشته باشد( شاه حیدری پور و کمالیان، 1390).

    2- تعهد سازمانی[8]

    تعهد سازمانی عبارتست از حالتی که کارمند اهداف و سازمانی که در آن کار می‌کند را معرف خود می‌داند آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان باشد.( رابینز[9]،238:1378)

    بر اساس مدل سه بخشی آلن و می یر تعهد شامل سه مولفه است:

    تعهد عاطفی[10]: احساس تعلق و وابستگی به سازمان و کسب هویت با آن.

    تعهد مستمر[11]: احساس نیاز به ماندن در سازمان و محاسبه سود و زیان ناشی از ترک آن.

    تعهد هنجاری[12]: احساس وفاداری به ارزش‌ها و اهداف سازمان.

    3- رضایت شغلی[13]

    رضایت شغلی، نوعی احساس رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب با استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تامین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه‌های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد ( میرکمالی، 1378).

    4-مشتری مداری[14]

    انتشار اطلاعات مربوط به مشتریان در سراسر سازمان، تدوین استراتژی ها و تاکتیک های خاص جهت برآورده ساختن نیازهای بازار به شکل عملی و از سوی کلیه واحدهای سازمان و وجود حس تعهد نسبت به برنامه های مربوطه در سراسر سازمان Shapiro,1984:424)).

    10-1 تعاریف عملیاتی واژگان     

    توانمندسازی: توانمند سازی بعنوان توسعه و گسترش قابلیت و شایستگی افراد برای نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان است.

    معنی متداول توانمند سازی در چنین عبارت‌هایی بیان می شود :

    دادن اختیار تصمیم گیری  به رده های پایین تر سازمان در حد امکان.

    واگذاری حل مشکل به افرادی که به آن نزدیک ترند.

    افزایش احساس مالکیت افراد نسبت به کار و سازمانشان.

    واگذاری شغل به افراد و عدم ایجاد مانع به منظور اینکه بتوانند کارشان را انجام دهند.

    جلب اعتماد کارکنان به منظور انجام کارهای درست.

    توانمندسازی ساختاری: توانمندسازی سازمانی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است به عبارت دیگر فرایند تقسیم قدرت مدیر و و تفویض و اختیار به زیر دستان. توانمندسازی ساختاری به ایجاد زمینه لازم برای توانمندی کارکنان اشاره دارد. (مختاری زاده، 1389،24)

    توانمندسازی روانشناختی: فرایندی که با توسعه فرهنگ توانمندسازی ایجاد می‌شود و شامل انگیزش درونی کارکنان برای توانمند شدن است و شامل موارد زیر می‌شود:

    مشارکت در هدفگذاری

    توسعه شایستگی از طریق آموختن و تجربه

    حمایت و تشویق ریسک‌پذیری کارکنان(Greenberg and Baron, 2003:403)

    تعهد سازمانی: تمایل قوی به ماندن در سازمان، تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان، اعتقاد قوی به پذیرش ارزش‌ها و اهداف. ( رابینز،238:1378)

    رضایت شغلی: مجموعه تمایلات مثبت و احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند.(نظرمند،15،1390)

     

    مشتری‌مداری: مشتری مداری نوعی فرهنگ سازمانی است که به مؤثرترین و کارآمدترین شکل ، رفتارهای لازمه جهت ارزش و ارج نهادن به مشتریان به برترین شکل را ایجاد می کند. Shapiro,1984:452)).

     

    [1] Empowerment

    [2] Influence

    [3] Competence

    [4] Meaningfulness

    [5] Autonomy

    [6] jaffe

    [7] Blanchard and Randluf

    1-Empowerment

    2–Dennis c Kinlaw

    [8] Organizational commitment

    [9] Robbins

    [10] Emotional commitment 

    [11] continuously commitment

    [12] Normative commitment

    [13] Job Satisfaction

    [14] Customer Orientation

     

    Abstract

          In today's business world, any organization not able to produce more quickly, cheaply and with a higher quality than its global competitors is removed from the market. In this highly competitive field, organizations can be successful that use all of their human capacity. Today, one of the most important challenges of managers of organizations is not using intellectual resources, mental power and human resources adequately. It seems that empowerment and provision of proper context lead to advantages for employees and organization and can also cause customer satisfaction. In this research, the effect of organizational and psychological empowerment on customer orientation is examined in Parsian Bank Branches, Tehran. Organizational and psychological empowerments are distinguished in this research and the role of both is defined in the relation between HRM and customer orientation. The results of the research show that organizational empowerment is positively related to psychological empowerment, job satisfaction and organizational commitment. Psychological empowerment, job satisfaction and effective commitment also moderate the effect of organizational empowerment on customer orientation.

    Keywords: organizational empowerment, psychological empowerment, job satisfaction, organizational commitment, customer orienation     

  • فهرست:

    فهرست مطالب

     

     

     

    چکیده ‌ج

    فهرست جداول. ‌ح

    فصل اول. 2

    کلیات تحقیق. 2

    1-1 مقدمه. 2

    2-1 بیان مسأله. 3

    3-1 اهمیت و ضرورت تحقیق. 5

    4-1 اهداف تحقیق. 7

    5-1 سئوالات تحقیق. 7

    6-1 چارچوب نظری تحقیق. 7

    7-1 فرضیه های تحقیق. 8

    8-1 روش تحقیق. 8

    10-1 تعریف مفهومی واژه ها 9

    10-1 تعاریف عملیاتی واژگان. 11

    فصل دوم. 13

    مبانی نظری تحقیق. 13

    1-2 مقدمه. 14

    2-2 توانمندسازی.. 14

    3-2 عوامل موثر بر توانمندسازی.. 15

    1-3-2 عوامل سازمانی. 15

    2-3-2 عوامل مدیریتی. 16

    3-3-2 عوامل فردی.. 17

    4-3-2 عوامل محیطی. 17

    4-2 دلایل توانمند کردن کارکنان. 17

    5-2 توانمندسازی ساختاری.. 19

    6- 2 توانمندسازی روانشناختی. 22

    7-2 جمع بندی دو رویکرد؛ ارائه الگوی تلفیقی. 26

    8-2 مقدمه تعهد سازمانی. 29

    9-2 تعاریف تعهد سازمانی. 29

    10-2 ضرورت و اهمیت تعهد سازمانی. 30

    11-2 انواع تعهد. 31

    12-2 دیدگاه‌های نظری تعهد سازمانی. 32

    1-12-2 مدل" می یر و آلن". 32

    2-12-2  مدل "مایر و شورمن". 34

    3-12-2 مدل "جاروس " و همکاران. 34

    13-2 دیدگاه‌های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی. 34

    1-13-2 مدل نظری هومنز. 34

    2-13-2 نظریه برابری آدامز. 35

    3-13-2 مدل نظری مارشال. 35

    4-13-2 مدل نظری مودی و همکاران. 36

    5-13-2 مدل نظری مونچ. 36

    14-2 پیامدهای تعهد سازمانی. 37

    15-2 تعهد و وفاداری و عملکرد سازمان. 40

    16-2 رضایت شغلی. 41

    17-2 تعاریف رضایت شغلی. 41

    18-2 عوامل موثر بر رضایت شغلی. 43

    19-2 پیامدهای رضایت شغلی. 46

    20-2 راه‌های ایجاد رضایت شغلی. 48

    21-2 مدل‌های رضایت شغلی. 50

    22-2 نظریه های محتوایی. 50

    1-22-2  نظریه ی انگیزش بهداشتی (دو عاملی )هرزبرگ.. 50

    2-22-2 نظریه ی کامروایی نیاز 51

    3-22-2 نظریه‌ی ویژگی های شغل. 52

    4-22-2 نظریه سلسله مراتب نیازها 52

    5-22-2 مدل فراک استارک.. 54

    6-22-2 الگوی اسنادهای وظیفه ای ضروری.. 54

    23-2 نظریه های فرآیندی.. 55

    2-23-2نظریه ی گروه مرجع. 56

    3-23-2سیکل عملکرد بالا. 56

    4-23-2 نظریه ی اختلاف.. 57

    24-2مشتری مداری.. 57

    25-2مفهوم مشتری.. 58

    26-2انواع مشتری.. 58

    27-2تعاریف مشتری‌مداری.. 58

    28-2رضایت مشتری.. 59

    29-2سازمان مشتری مدار 60

    30-2راه های تقویت مشتری مداری سازمان ها 64

    31-2مدیر مشتری مدار 65

    32-2کارکنان مشتری مدار 66

    33-2مدیریت ارتباط با مشتری.. 67

    34-2دیدگاه‌های مختلف درباره crm.. 69

    35-2فواید مدیریت ارتباط با مشتری.. 70

    36-2 مشتری مدری بر مبنای توانمندسازی.. 71

    37-2پیشینه تحقیق. 74

    37-2 نتیجه‌گیری فصل دوم. 81

    فصل سوم. 85

    روش اجرای تحقیق.. 85

    1-3 مقدمه. 86

    2-3 تعریف روش تحقیق. 86

    3-3 متغیر های تحقیق. 87

    5-3 جامعه آماری.. 88

    6-3 روش نمونه گیری.. 88

    جمع آوری اطلاعات.. 89

    7-3 روش جمع آوری داده ها 89

    8-3 اندازه نمونه. 90

    9-3 طرح آماری.. 91

    10-3 اعتبار پرسشنامه. 92

    11-3 پایایی آزمون. 93

    12-3 مقدار ضریب آلفای کرنباخ پرسشنامه. 93

    1-12-3 مقدار ضریب آلفای کرنباخ برای هر یک از سولات پرسشنامه. 94

    13-3 قلمرو پژوهش... 95

    15-3 خلاصه فصل. 95

    فصل چهارم. 96

    تجزیه و تحلیل داده‌ها 96

    1-4 مقدمه. 97

    2-4 آمار توصیفی. 97

    1-2-4 بررسی خصوصیات فردی پاسخ دهندگان. 97

    3-4 آزمون کولموگوروف - اسمیرنوف.. 99

    4-4 آزمون فرضیه های تحقیق. 101

    1-4-4 تجزیه و تحلیل فرضیه اول. 101

    2-4-4 تجزیه و تحلیل تجزیه  فرضیه دوم. 102

    3-4-4  تجزیه و تحلیل فرضیه سوم. 103

    4-4-4  تجزیه و تحلیل فرضیه چهارم. 105

    5-4آزمون فرضیه ها و مدل پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری.. 106

    6-4 بررسی شاخص های برازش.. 108

    7-4 آزمون فرضیات.. 109

    8-4 خلاصه فصل. 111

    فصل پنجم. 113

    نتیجه‌گیری و پیشنهادات.. 113

    1-5 مقدمه. 114

    2-5 خلاصه تحقیق. 114

    3-5 مقایسه مدل حاصل از یافته‌های تحقیق و مدل مفهومی تحقیق. 115

    4-5 نتیجه گیری.. 117

    5-5 پیشنهادها 118

    1-5-5 پیشنهادهای مبتنی بر نتایج پژوهش... 118

    ·پیشنهاد مبتنی بر نتایج فرضیه اول: 118

    2-5-5 پیشنهادهایی برای پژوهش های آتی. 122

    6-5 محدودیت های پژوهش... 123

    منابع و مآخذ. 1

    منابع فارسی.. 114

    منابع لاتین.. 118

    پرسشنامه(پیوست ) VI

    پیوست الف) : پرسشنامه. VI

    پیوست دوم: خروجی نرم افزارهای آماری.. IV

    منبع:

    منابع فارسی

    ابطحی، سید حسین(1386): مدیریت منابع انسانی پیشرفته، تهران، انتشارات سمت.

    احمدی، پرویز؛ صفری کهره، محمد و نعمتی، سمیه(1389)، توانمندسازی کارکنان، تهران، نشر مدرس.

    آذر، عادل و مؤمنی منصور. ( 1379 ). آمار و کاربرد آن در مدیریت، تهران: انتشارات سمت، جلد اول.

    ازکمپ(1990)، روانشناسی کاربردی، ترجمه ماهر، انتشارات آستان قدس رضوی.

    استرون ، حسین (1377): تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل 17، ص 74-73.

    استونر، جیمز، فریمن، ادوارد آر : « مدیریت »، ترجمه علی پارسائیان، سیدمحمداعرابی، تهران، مؤسسات مطالعات وپژوهشهای بازرگانی، 1375.

    اسماعیلی، کوروش (1380): تعهد سازمانی، ماه‌نامه تدبیر، شماره112.

    اسکات و ژاف، (1375):تواناسازی کارکنان. ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، تهران، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت

    الوانی، مهدی، مدیریت عمومی، نشر نی، چاپ2، ویرایش دوم، تهران، 1388.

    بلانچارد ، کنت و جان پی کارلوس و آلن راندرلف ،(1379) ”سه کلید توان افزایی“ ، ترجمه فضل اله امینی،تهران : نشر فرا.

    بلانچارد، کارلوس و راندرلف،(1378) ”مدیریت توانا سازی کارکنان“ ، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی،تهران : نشر مدیران

    بدیعی،مینو،فایول وچندین اصل مدیریتی دیگر) 1388(.

    بلانچارد، کارلوس، راندلوف(1384)، مدیریت توانمندسازی کارکنان، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی، تهران، نشر مدیران.

    تنهایی ، ابوالحسن( 1379): مکاتب و نظریه های جامعه شناسی، انتشارات مرندیز.

    111

    چلپی ، مسعود (1375)جامعه شناسی نظم، تهران، نشر نی.

    چلپی ، مسعود (1385): تحلیل اجتماعی در فضای کنش، تهران، نشر نی

    خاکی غلامرضا،(1387) ”روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی “ ، (تهران وزارت فرهنگ و آموزش عالی با همکاری کانون فرهنگی انتشارات درایت)

    خلیلی شورینی، سیاوش،(1389)، "روش های تحقیق در علوم انسانی"، تهران، یادواره کتاب، چاپ اول

    رابینز،استیفن(1378)."مدیریت رفتار    سازمانی".ترجمه:علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، جلد سوم.چاپ اول، تهران: مؤسسه مطالعات وپژوهش های بازرگانی.

    رضائیان، علی(1386): مدیریت رفتار سازمانی، تهران، انتشارات سمت.

    رنجبریان ، بهرام (1375): تعهد سازمانی ، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، سال دهم ، شماره 1و2، ص 57-41.

    رهنورد، فرج الله (1382): توانمندسازی کارکنان گامی به سوی مشتری مداری، مدیریت و توسعه، شماره 59.

    دفت ،ریچارد . ال ، ”مبانی تئوری و طراحی سازمان“ ، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، (تهران : نشر دفتر پژوهشهای فرهنی ، 1378)

    دیویس ،کیت و جان نیو استورم ، ”رفتار انسانی درکار“ ، ترجمه محمد علی طوسی ، (تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی ، 1373)

    دیویس،کیت و نیواستورم،جان (1370): رفتار انسانی در کار، ترجمه محمدعلی طوسی، تهران، چاپ اول، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی

    ساعتچی ، محمود (1382)، روان شناسی بهره وری ، تهران موسسه نشر و ویرایش ، چاپ دوم .

    شفیع آبادی، ژیلا، اعتماد به نفس و تقویت، انتشارات تهران، ۱۳۷۲.

    لاک ، آ .تام .جی .جی .(1380) انگیزش کار (ترجمه ی علی مهداد).

    شفیع آبادی، عبدا...، 1375، پویایی گروه و مشاوره گروهی، تهران، انتشارات رشد

    شهبازی ، شهنار (1378)بررسی رابطه جو سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اصفهان ، پایان نامه دانشجویی کارشناسی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان

    عراقی ، محمود (1373): بررسی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان مجتمع فولاد اهواز، پایان نامه کارشناسی ارشد، چاپ نشده ، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه اصفهان

    کریم زاده ، مجید (1378): تعهد سازمانی، نشریه انجمن مدیریت ایران، شماره 39.

    گلباغ اسدی، شیرین(1387): بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج.

    مدنی ، حسین و زاهدی ، محمد جواد (1384): تعیین اولویت عوامل مؤثر بر تعهد کارکنان، مجله جامعه شناسی ایران، دوره ششم، شماره 1

    مجدالدین، عبدالرضا،(1390) " مدل توانمندسازی مدیران در مراکز اموزش عالی دانشگاه علمی کاربردی" رساله دکتری، دانشگاه علامه طباطبایی

    مقیمی ، محمد (1377): رویکردی پژوهشی به سازمان و مدیریت، چاپ اول ، تهران، نشر ترمه.

    مورهدو گریفن،(1380): رفتار سازمانی ، ترجمه : دکتر الوانی ، دکتر اسلامی نسب ، چاپ ششم ، تهران : انتشارات مروارید

    مومنی، منصور(1389)"تحلیل داده های آماری با استفاده از SPSS"، تهران، فرشیوه، چاپ سوم

    میرکمالی، سید محمد،(1378): تفکر خلاق و باروری آن در سازمانها، فصلنامه مدیریت آموزش و پرورش

    میهنی، غدیر (1386): بررسی رابطه بین تحلیل رفتگی شغلی با رضایت شغلی مدیران مدارس متوسطه شهر همدان، پایان نامه کارشناسی ارشد.

    نظرمند، اسیه، (1390)، " اولویت بندی عوامل تأثیرگذار بر مشتری مداری کارمندان شرکت های بیمه" پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی

    واعظی، رضا، سبزیکاران، اسماعیل(1389)، بررسی ارتباط ساختار سازمانی و توانمندسازی کارکنان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران-منطقه تهران، پژوهشنامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره3.

    هرسی، پاول، بلانچارد، کن اچ(1373) ، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه قاسم کبیری، تهران، جهاد دانشگاهی.

    113

     

     

     

     

    منابع لاتین

    1-     Albercht, k.(1988). At American’s service. Homewood, il, dow jones-Irwin.

    Buck, J.M. & Watson, J.L. (2002). The relationship between human resource management strategies and organizational commitment, Innovative Higher Education, vol.26, no.3, pp. 175-193.

      Chen,  I.  J.  &  Popovch,  K.(2003).  Understanding  cusomer relationship  management:  People,  process  and  technology.  Bsiness Process Management Journal, 9(5),pp.672-688.

    4-     Castle, T. L. (2008). Satisfied in the jail: Exploring the predictors of job satisfaction among

    Conger, J. A and Kanungo, R. N, (1988). “The empowerment process:integrating theory and practice”, Academy of management review, Vol.13.

      Cole  DC,  Robson  LS,  Lemieux-Charles  L,  McGuire  W.(  2005  ): Quality  of  working  life  indicators  in  Canadian  health  care organizations:  a  tool  for  healthy,  health  care  workplaces? Occupational Medicine. 55(1).

    7-     Dubrin, a.(1988). Lidership. Second edition. Houghton mifllin company.

    Elliot, T. R., & at et (1999). Caregiver social problem solving abilities and family member adjustment to recent onset physical disability. Journal of Psychology, 44, 104-123.

    9-     Greenberg, J. and Baron, R.A. (2003),Behavior in Organizations, 8th ed., Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ.

    10-

    114

    Greenberg, J. (1990), Organizational justice: yesterday, today and tomorrow, Journal of Management, Vol. 16, pp. 399-432.

    Hackman, J. R., & Oldham, G. R (1980). Work redesigns. Reading, MA: AddisonWesley.

    12-Grant, r.m; shani, r; and krichna(1994). ‘TQM’s challeng to management theoryand practice. Sloan management review. Winter, pp. 25-35.

    Greenberg, P. (2004).  CRM at The Speed of Light: Capturing and Keeping Customers in Internal Real Time. McGraw-Hill, Berkeley.

    14-Feldman, D.C. & Arnold, H.J. (1995).Personality types and career patterns: Some empirical evidence on Holland's model. Canadian Jounal of Administrative Science, 2(1), 192-210.

    Johnson,  M.  D.  &  Gustafsson,  A.  (2000). Improving  Customer Satisfaction,  Loyalty,  and  Profit: An  Integrated  Measurement  and Management System. Jossey Bass Press.

    Katz, Michael L & Shapiro, Carl, )1985(. "Network Externalities, Competition, and Compatibility," American Economic Review, American Economic Association, vol. 75(3), pages 424-40, June.

    Kotler, Philip AND Gary Armstrong) 2001(, Principles of marketing, 9th ed., New Jersey: Prentice-Hall Inc.

    Klidas, A.K. (2001), “Employee empowerment in the European hotel industry: meaning, process and cultural relativity”, Thela Thesis, Amsterdam.

    115

      Knox S, Irving J, Annalee A. (1997):  Interactive Quality of Work Life  Model  Applied  to  Organizational  Transition.  The  journal  of nursing administration. 27 (1): 39-47.

      Koli,  A.  K.  &  Jawrski,  B.  J.  (1990).  Marketing  orientation:  The construct, Research propositions, and managerial implication.journal of Marketing 54(2),pp.1-18.

    Laschinger, H.K.S., Finegan, J.E., Shamian, J. and Wilk, P. (2004), “A longitudinal analysis of the impact of workplace empowerment on work satisfaction”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 25, pp. 527-45.

    22-Locke, E. A. (1969). What is Job Satisfaction? OB and Human Performance, Vol. 4, pp 309-336.

    Luthans, F (2008): Organizational behavior. Boston: McGraw Hill.

      Luthans,Fred(1992):Organizational Behavior, Eighth Edition, MC Graw-Hill.

    25-maslow , a h (1970) maturation . and personality . new york

    Maritan,  C.  A.  (2001).  Capital  investments  as  investing  in organizational  capabilities:  An  empirically  grounded  process  model. Academy of Management Journal, 44(3), pp.513-531.

    27-Matthews, R.A., Diaz, W.M. and Cole, S.G. (2003), “The organizational empowerment scale”, Personnel Review, Vol. 32 No. 3, pp. 297-318.

    Mayer, R.C. & Schoorman, F.D. (2000). Predicting participation and production outcomes through a two-dimensional model of organizational commitment, Academy of Management Journal, Vol. 35, No. 3, pp. 671-684.

    116

    Matieu John E. and Dennis Zajac (1990) “A Review and Meta Analysis of Antecedents, Correlations and consequences of organizations commitment.Psychological Bulletin, 108. 171-199.

    Meyer, J.P & Allen, N.J. (1991), A three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, Vol. 1, No. 1, pp. 61-89.

    Meyer, J.P. & Herscovitch, L. (2002), commitment in the workplace: Toward a genral model. Human Resource Management Review, Vol. 11, pp. 299-326.

    Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

    Meyer, J.P. & Allen, N.J. & Smith, C.A. (1993), Commitment to organizations and occupations: Extention and test of a three-component conceptualization, Journal of Applied Psychology, Vol. 78, pp. 538-551.

    Michael L. Katz & Carl Shapiro, )1985(. "On the Licensing of Innovations," RAND Journal of Economics, The RAND Corporation, vol. 16(4), pages 504-520, Winter.

    - Mohammadi, Mohammad, (2001). “Empowerment of personal, approaches & processes”, Quarterly of studies in management, No 33-34, PP 175-201, (in Persian).

    O'Reilly, C. & Chatman, J. (1986), Organizational commitment and psychological attachment: the effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior. Journal of Applied Psychology, Vol.71, pp. 492-499.

    37-

    117

    Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T. and Boulian, p.v (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians, journal of applied psuchology, vol 59 , no 5,603-9

        P. C. Smith, L. M. Kendall & C. L. Hullin. (1969). The meaure of satisfaction in work and retirement; Rand Mc Nally.

    Ryals, L. (2002). Management risk and returns in customer portfolio, journal of Database marketing, Vol.9(3),pp.219-227.

    Ruta Kazlaus kaite, Ilona Buciuniene, Linas Turauskas, (2011),"Organisational and psychological empowerment in the HRM-performance linkage", Employee Relations, Vol.

    Seibert, S.E., Silver, S.R. and Randolph, W.A. (2004), “Taking empowerment to the next level:a multiple-level model of empowerment, performance, and satisfaction”, Academy of Management Journal, Vol. 47 No. 3, pp. 332-49.

    Smith, P. C. et al. (1969). User's manual for the descriptive index (JDI). Bowwling green state university. Bowling green, Ohio.

    43-Spreitzer, G.M. (1995), “Psychological empowerment in the workplace: dimensions,measurement, and validation”,Academy of Management Journal, Vol. 38 No. 5, pp. 1442-65.

     Stoner, James A . F . and R.Edward freeman (1999): ″ Management ″, Englewood cliffs, Prentice - Hall International, 4th Edition.

    45-Thomas, K.W. and Velthouse, B.A. (1990), “Cognitive elements of empowerment: an ‘interpretive’ model of intrinsic task motivation”,Academy of Management Review, Vol. 15 No. 4,pp. 666-81.

    46-Smith, P.C., Kendall, L.M. & Hulin., C.L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement. Chicago: Rand-McNally.

    47-Stogdill, Ralph M, (1974), "Handbook of Leadership New York": Free Press.

     


موضوع پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , نمونه پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , جستجوی پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , فایل Word پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , دانلود پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , فایل PDF پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , تحقیق در مورد پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , مقاله در مورد پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , پروژه در مورد پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , پروپوزال در مورد پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , تز دکترا در مورد پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , تحقیقات دانشجویی درباره پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , مقالات دانشجویی درباره پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , پروژه درباره پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , گزارش سمینار در مورد پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , تحقیق دانش آموزی در مورد پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , مقاله دانش آموزی در مورد پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری , رساله دکترا در مورد پایان نامه تأثیر توانمند سازی ساختاری و روان شناختی بر مشتری مداری

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A) گرایش:"منابع انسانی مقدمه کار، یک منبع بسیار مهم برای امرار معاش و احراز موقعیتهای اجتماعی است که در عین حال میتواند به نارضایتی، تحلیل رفتن قوای جسمی و روانی منجر شود. استرسهای ناشی از شغل، باعث بروز نارضایتی کارکنان و پدیدآیی تاثیرات منفی به سزایی در سایر زمینه های زندگی اعم از اجتماعی، فردی و خانوادگی میشود. یکی از نتایج استرسهای ...

جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد(M.A.) رشته تحصیلی: مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی چکیده تحقیق حاضر با هدف مطالعه تاثیرارتباطات سازمانی در رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک مسکن استان گیلان انجام شده است .روش انجام پژوهش حاضر از نوع توصیفی است . با توجه به قلمرو مکانی و زمانی، جامعه آماری پژوهش شامل440 نفر از کارکنان شعب بانک مسکن استان گیلان می‌باشد. نمونه آماری تحقیق حاضر با ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (.M.A ) گرایش: صنعتی و سازمانی چکیده : هدف اصلی این پ‍‍ژوهش پیش بینی توانمند سازی بر اساس ساختار سازمانی و مدیریت دانش در بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس بود.روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بود. بدین منظور از بین کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس در سال 1393 ، تعداد 117نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. نمونه ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) گرایش : صنعتی و سازمانی پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی چکیده : پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A ) گرایش : صنعتی و سازمانی پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بر اساس توانمند سازی ، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی چکیده : پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش پیش بینی کنندگی توانمندسازی، رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه‌های روانشناختی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت مخابرات به روش علّی – مقایسه‌ای انجام پذیرفت. بدین منظور از بین مدیران ...

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت آموزشی گرایش : مدیریت آموزشی [1]چکیده: این تحقیق با هدف بررسی رابطه توانمندی روان شناختی وکیفیت زندگی کاری با رضایت شغلی اساتید دانشگاه ازاد اسلامی واحد بندرعباس انجام شد. روش این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرو نباخ استفاده شد و با استفاده از نرم افزار SPSS محاسبه شد که برای پرسشنامه ...

پايان نامه مقطع کارشناسي ارشد رشته تحصيلي کارشناسي ارشد :  MBA زمستان 90 چکيده: چابکي به معناي توانايي هر سازماني براي پيش بيني تغييرات موجود در محيط کاري مي باشد. چنين سازماني با

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) گرایش: صنعتی و سازمانی رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­های جمعیت­شناختی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس چکیده هدف این پژوهش بررسی رابطه خلاقیت سازمانی و ویژگی­های جمعیت­شناختی با بهره­وری وظایف سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان فارس بود. جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان اداره آموزش ...

پایان‌ نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی (M.A) گرایش: استراتژیک چکیده: پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام انجام گرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از جهت روش و ماهیت توصیفی از نوع پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری در این پژوهش مدیران، کارکنان و سرپرستان واحدهای مختلف درسطوح مختلف ...

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A.) رشته مدیریت دولتی با گرایش منابع انسانی چکیده یکی از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ این است که آنها کارکنانی دارند، فراتر از وظایف رسمی خود تلاش می‌نمایند؛ یعنی آنها کارکنانی دارندکه رفتارهای شهروندی سازمانی را از خود بروز می‌دهند. پژوهش حاضر توصیفی و با هدف بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق درک عدالت ...

ثبت سفارش