پایان نامه شناخت و تحلیل رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا

پایان نامه  کارشناسی ارشد (M.A)

گرایش: منابع انسانی

چکیده

پژوهش حاضر با هدف شناسائی و بررسی رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا در شعب شرق استان تهران صورت گرفته است. بنابراین در ابتدا ابعاد رضایت شغلی و ابعاد تعهد سازمانی شناسائی شده و سپس روابط بین مولفه های شناسائی شده در قالب یک مدل معادلات ساختاری ارائه گردیده است. براساس مطالعات انجام گرفته مولفه های رضایت شغلی عبارتند از: عوامل درونی، عوامل بیرونی، و ویژگی های فردی و همچنین مولفه های تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری می باشد.

نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش، به روش توصیفی- پیمایشی انجام شد. برای گردآوری داده‌های مربوط به سنجش مولفه‌های تحقیق از پرسشنامه محقق ساخته رضایت شغلی شامل 15 پرسش و پرسشنامه استاندارد تعهد سازمانی می یر و آلن شامل 24 پرسش استفاده شده است. برای بررسی روایی، پرسشنامه در اختیار چند تن از اساتید قرار گرفته و از روایی آن اطمینان حاصل شد. برای محاسبه پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید در این پژوهش برای پرسشنامه رضایت شغلی 714/0و برای پرسشنامه تعهد 859/0 بدست آمد و پایائی هر دو پرسشنامه مطلوب برآورد گردید. جامعه آماری این تحقیق شامل 140 نفر از مدیران و کارکنان بانک سینا در شعب شرق استان تهران است. براساس محاسبات انجام شده پرسشنامه در نمونه‌ای به حجم 105 نفر توزیع شد. همه پرسشنامه‌های ارجاع داده شده قابل استفاده بوده و مورد بررسی قرار گرفته است.

برای اطمینان از مقیاس طراحی شده از تکنیک تحلیل عاملی و مدل‌یابی معادلات ساختاری استفاده شده است. ‌فرضیه‌های تحقیق نیز با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون و مدل معادلات ساختاری آزمون شد. همچنین تجزیه و تحلیل داده‌های بدست آمده با استفاده از نرم افزار آماری SPSS و LISREL صورت گرفته است.

نتایج نشان می دهد همبستگی مثبت و معناداری بین عوامل درونی رضایت شغلی با هر سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. همچنین همبستگی مثبت و معناداری بین عوامل بیرونی رضایت شغلی با هر سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان وجود دارد. همچنین وضعیت تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا نشان می‌دهد هر سه نوع تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر در کارکنان وجود دارد. نتایج بررسی شدت و ضعف میزان ابعاد مختلف تعهد براساس ویژگی‌های فردی کارکنان نشان داده است اختلاف دیدگاه زنان و مردان در رابطه با هریک از ابعاد تعهد سازمانی، تفاوت معناداری ندارد. همچنین افراد دربازه‌های سنی مختلف و با مدرک تحصیلی متفاوت دیدگاه یکسانی در زمینه ابعاد تعهد سازمانی دارند. در پایان برای سنجش رابطه دو سازه اصلی تحقیق یعنی رضایت شغلی و تعهد سازمانی از مدل معادلات ساختاری استفاده شده است براساس محاسبات انجام شده بار عاملی استاندارد سازه رضایت شغلی با سازه تعهد سازمانی مثبت و معنادار است. بنابراین رضایت شغلی بر تعهد سازمانی تاثیر گذاراست.

کلید واژه ها: بانک سینا، تعهد سازمانی،رضایت شغلی

فصل اول

کلیات تحقیق

1-1 مقدمه

یکی از مهم ترین وظایف هر سازمان و نهاد اجتماعی رسیدن به اهداف است. امروز سازمان ها جهت نیل به اهدافشان به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیاز دارند. سازمان‌های موفق برای رسیدن به اهداف خود بیش‌ترین سرمایه گذاری روی منابع انسانی انجام می‌دهند و سازمان‌های ناموفق تنگناهای زیادی برای آن‌ها به وجود می‌آورند. به همین دلیل، استفاده کارآمد از منابع انسانی امری ضروری است که باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. رضایت شغلی و تعهد سازمانی، از جمله نگرش هایی هستند که به عنوان ضرورت اصلی عامل انسانی در سازمان ها مطرح هستند.

در این پژوهش ، به موضوع رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا می پردازیم .امیدواریم این پژوهش بتواند زمینه های مناسبی را جهت ارتقاء سطح کیفی کارکنان بانک و سایر سازمان‌ها را فراهم آورد.

1-2 بیان مسئله تحقیق

رضایت شغلی و تعهد سازمانی از موضوع‌های مهم مدیریتی است که مدیران به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان خود هستند، زیرا افزایش ضریب رضایت شغلی و تعهد سازمانی نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفاء می‌کند.

رضایت شغلی نتیجه ارزیابی ویژگی‌های شغلی است و عبارت است از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش؛ اینکه در یک ارزیابی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه (قلی پور و امیری، 1388،ص 22).

رضایت شغلی نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه دستیابی به هدف‌ها بدست می‌آید(ساعتچی و همکاران، 1387)

عوامل تأثیر گذار بر رضایت شغلی را می‌توان به سه دسته تقسیم کرد:

 الف- عوامل درونی-محتوایی[1]  یا صفات و ویژگی‌های کار همانند معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار و ...؛

ب- عوامل زمینه بیرونی[2]  از جمله دستمزد، امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار و...؛

ج- ویژگی‌های فردی همچون سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش، سلامت جسمی و فردی و ...(هزاوه ای و صمدی، 1386،ص 3)

پژوهشگران، رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

به نظر هاپاک[3] (1935)رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد (شفیع آبادی،1385،ص9)

گینزبرگ [4]و همکارانش ( 1951 ) که رضایت شغلی را از دید گاه های گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند به دو نوع رضایت شغلی اشاره می‌کنند:

1) رضایت درونی از دو منبع حاصل می‌شود:

 اول : احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد.

 دوم: لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت، انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی، به ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است . از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد (شفیع آبادی1385،ص100-99)

با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهشگران، می‌توان نتیجه گرفت که رضایت شغلی، دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگار عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد. اما تعهد سازمانی ، یک نگرش سازمانی است ، که عموماً به عنوان تعیین هویت با یک سازمان خاص بیان می‌شود .

تعهد سازمانی[5]  مبین نیرویی است که فرد را ملزم می کند در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمان کار کند (میر و هرسویچ[6] ، 2001)

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که تأثیر مثبت بر عملکرد سازمان‌ها دارد و تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج از کار و غیبت از کار در آن‌ها بیشتر است(یعقوبی و همکاران، 1388).

 به طور کلی تعهد سازمانی حالتی است که فرد، سازمانی را معرف خود بداند و آرزو کند در عضویت آن سازمان باقی بماند. (Robbins, 2005)

 پژوهش گران، تعهد سازمانی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده‌اند:

جان مایر و ناتالی آلن[7]  (  1987 )، بر این باورند که تعهد سازمانی سه جزء می باشد:

 1)تعهد عاطفی[8]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیت‌های سازمانی است . کارکنانی با تعهد عاطفی قوی به سازمان خود وفادار خواهند ماند.

2)تعهد استمراری[9] : شامل تعهدی که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.کارکنان دارنده این نوع تعهد ، به علت آگاهی از هزینه های ترک سازمان، وفادار خواهند ماند.

3) تعهد هنجاری[10] : فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‌ماند. کارکنان دارنده این نوع تعهد، بر این باورند که می‌بایست به سازمان خود وفادار باقی بمانند. (قلی پور، 1386،ص 30 -26)

با توجه به دیدگاه های مختلف پژوهش گران، می‌توان نتیجه گرفت که تعهد سازمانی ، یک حالت روانی است و حداقل دارای سه بعد قابل تفکیک : وابستگی عاطفی به سازمان، نیاز به سازمان و تعهد مستمر و در نهایت الزام به تکلیف و باقی ماندن در سازمان تحت عنوان تعهد هنجاری می باشد که رابطه کارکنان با سازمان مشخص می‌گردد و به طور حتمی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد سازمانی و رضایت شغلی دو عامل مهم در پیشگویی و درک رفتار سازمانی هستند که بررسی آن به سرپرستان در شناسایی مشکلات بالقوه کمک می کند(نحریر و همکاران، 1389) ؛ همچنین نتیجه تحقیقی نشان داده که رضایت شغلی با تعهد سازمانی رابطه مثبت دارند. (امین بیدختی و صالح پور، 1386) و مطالعه دیگری بر اساس پنج معیار اهداف، ارزش ها، شخصیت، محیط کاری و مهارت و توانایی نیز نشان داده که تناسب فرد-سازمان می تواند موجب افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی شود(ابزری و همکاران، 1387).

 با توجه به مطالب و موارد فوق قطعا رضایت شغلی و تعهد سازمانی از عوامل تاثیرگذار در عملکرد بانک سینا خواهد بود و بنابراین بانک سینا نیز همانند سایر سازمان‌ها از تشکل و سرمایه انسانی خود بهترین استفاده را باید ببرد تا خدمات رسانی مناسبی در سطح جامعه انجام دهد. .بر این اساس در این پژوهش تلاش می شود ابتدا ابعاد رضایت شغلی و تعهد سازمانی شناسایی شود و سپس روابط بین مولفه ها ی شناسایی شده در قالب یک مدل معادلات ساختاری ارائه گردد تا مدیران بانک سینا به کمک آن  بتوانند راه های افزایش رضایت‌مندی و ارتقاءتعهد سازمانی تشخیص داده و از طریق آن فعالیت های سازمانی ارتقاء دهند.

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

منابع انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه و عامل موفقیت سازمان ، باید به طور خاص مورد توجه قرارگیرد .نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیاز­های اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.  سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند.

چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی  فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.

رضایت شغلی عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی  می گردد . هر کارفرما به نوعی درصدد افزایش رضایت شغلی در کارکنان خود می باشد و اهمیت آن از آن جا ناشی می شود که بیش تر افراد تقریبا نیمی از وقت بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند . پس رضایت شغلی پدیده این است که پیامدهای آن به سازمان محدود نمی شود و زندگی خصوصی فرد را در خارج از سازمان نیز در بر می گیرد.

پژوهش ها نشان داده است که کارکنان راضی ، از سلامت و عمر طولانی تری برخوردارند . افراد نا راضی از شغل و سازمان خود، زمینه مساعد برای ابتلا به ناراحتی های روانی و جسمی دارند و فشارهای روانی ناشی از کار ، عامل بسیاری از بیماری های جسمی کارکنان است . هنگامی که فردی از شغل خود راضی است به سازمان خود تعهد دارد و میزان غیبت و جابه جایی او کم تر است . و این مسئله می تواند هزینه سازمان را کاهش و بازده آن را افزایش دهد. همچنین تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش، ترک خدمت کارکنان را بهتر از دیگر نگرش های کاری، حتی بهتر از رضایت شغلی، پیش بینی می کند . سازمان هایی که دارای اعضایی با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کم تری از سوی کارکنان خود برخوردار می باشند و در موارد بسیار سازمان ها، به افرادی نیاز دارند که فراتر از وظایف مقرر تلاش نمایند و این به ویژه در مشاغل حساس، از اهمیت به سزایی برخوردار می باشد. اگرچه رضایت شغلی و تعهد سازمانی با هم ارتباط دارند اما متمایز هستند، ولی به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیم گیری مدیران نیروی انسانی در زمینه برنامه ریزی، جذب، نگه داشتن نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان، اگر به صورت مشترک در سازمان مورد سنجش قرار گیرند، که از اهمیت خاصی برخوردار می باشد.

لوتا نز (به نقل از عراقی،1377) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.

تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را با سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، 1374).

به طور کلی رضایت شغلی و تعهد سازمانی منجر به نتایج مطلوب سازمانی، همچون عملکرد بالاتر، کاهش نرخ ترک سازمان و غیبت کم تر خواهد شد که پژوهش های متعددی نیز صحت آن را تایید نموده است.

1-4 سوالات تحقیق

سوال اصلی :

    آیا میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطۀ ایی  وجود دارد؟

سوالات فرعی:

آیا بین عوامل درونی و تعهد عاطفی رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین عوامل بیرونی و تعهد عاطفی رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین ویژگی‌های فردی و تعهد عاطفی رابطه ای وجود دارد.؟

آیا بین عوامل درونی و تعهد مستمر رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین عوامل بیرونی و تعهد مستمر رابطه  ای وجود دارد؟

آیا بین ویژگیهای فردی و تعهد مستمر رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین عوامل درونی و تعهد هنجاری رابطه ای وجود دارد؟

آیا بین عوامل بیرونی و تعهد هنجاری رابطه ای وجود دارد.؟

آیا بین ویژگیهای فردی و تعهد هنجاری رابطه ای وجود دارد؟

1-5 فرضیه های تحقیق

با توجه به مطالعات اولیه صورت پذیرفته شده در ارتباط عوامل تاثیر گذار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی و همچنین نوع ارتباط این دو متغیر با یکدیگر متغیرهایی همچون ارزشها، اهداف، شخصیت، عدالت و مهارت های مورد نیاز به عنوان عوامل تاثیرگذار بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی انتخاب شده و فرضیه های پژوهش بر اساس این متغیرها می باشد. از طرفی دیگر چون مساله رضایت شغلی و تعهد سازمانی نگرش هایی هستند که ماهیت محاسبه آنها با عوامل سازمانی دخیل می باشد در پژوهش حاضر نوع بیان فرضیه ها تناسب بین کارکنان و بانک سینا بر اساس عوامل فوق می باشد.

بین عوامل درونی و تعهد عاطفی رابطه معناداری وجود دارد.

بین عوامل بیرونی و تعهد عاطفی رابطه معناداری وجود دارد. 

بین ویژگی‌های فردی و تعهد عاطفی رابطه معناداری وجود دارد.

بین عوامل درونی و تعهد مستمر رابطه معناداری وجود دارد.

بین عوامل بیرونی و تعهد مستمر رابطه معناداری وجود دارد

بین ویژگیهای فردی و تعهد مستمر رابطه معناداری وجود دارد.

بین عوامل درونی و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود دارد.

بین عوامل بیرونی و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود دارد.

بین ویژگیهای فردی و تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود دارد.

1-6 هدف اصلی تحقیق

هدف کلی پژوهش حاضر بررسی رضایت شغلی کارکنان بانک سینا و رابطه آن با تعهد سازمانی می‌باشد و محقق به دنبال یافتن تناسب های میان کارکنان و بانک سینا که بر رضایت شغلی و تعهد سازمان آنها تاثیرگذار هستند می باشد و از این رو چند عامل و متغیر که با توجه به تحقیقات قبلی حائز اهمیت هستند مدنظر قرار گرفته و اهداف پژوهش حاضر بر این اساس تدوین شدند.

1: تعیین سطح رضایت شغلی کارکنان بانک سینا

2: تعیین سطح تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا

3: تعیین رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان بانک سینا

4: وجود رابطه بین هر یک ازمولفه ها

5: سنجش و اولویت بندی کردن شاخص های رضایت شغلی

6: تعیین ضرایب اهمیت مولفه های تعهد سازمانی

1-7 قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق

قلمرو موضوعی:  قلمرو تحقیق از لحاظ موضوعی حول رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان تمرکز خواهد داشت. در مرحله مطالعات اکتشافی اطلاعات و منابعی را از متون مختلف گزینش کردیم که در حیطه موضوع تحقیق قرار می گرفتند. در این راستا، قلمرو موضوعی تحقیق ناظر بر مطالعات رضایت شغلی و تعهد سازمانی از دیدگاه صاحبنظران رفتار سازمانی در طی دو دهه اخیر می باشد.

قلمرو مکانی تحقیق: این پژوهش درشرق استان تهران انجام پذیرفته است و ناظر بر کارکنان بانک سینا می باشد.

قلمرو زمانی تحقیق: تحقیق حاضر از نظر زمان انجام مطالعات و جمع آوری اطلاعات اولیه و تهیه پروپوزال وتهیه پرسشنامه محقق ساخته و توزیع آن و همچنین انجام سایر مراحل پژوهش از مهر 1391شروع و تا شهریور 1392 پایان پذیرفت.

1-8 تعریف واژه‏ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

تعهد سازمانی   :Organizational commitment

تعهد سازمانی نوعی نگرش است. نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان. تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

الف)تعهد عاطفی : Affective commitment

 تعهد عاطفی به عنوان وابستگی عاطفی و تعلق خاطر  برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در یک سازمان تعریف میشود. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می مانند، چون به سازمان علاقه دارند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18

[1]- Instrinsic Content Factors

[2]- Extrinsic Content Factors

[3]- Hoppock

[4]-Ginzberg

[5]- Commitment  

[6]- Meyer & Herscovitch, 2011

[7]- Jan Meyer & Allen

[8]- Affective Commitment.

[9]- Continuance Commitment

[10]-Normative Commitment

Abstract:

This study aims to identify and examine the relationship between job satisfaction and organizational commitment in the sina bank has branches in East Tehran Province. Thus, the dimensions of job satisfaction and organizational commitment and the relationship of the factors identified in the framework of a structural equation model is introduced. Studies on job satisfaction factors include internal factors, external factors, and individual characteristics and components of organizational commitment, affective commitment, continuance commitment and normative commitment is.

According to the research, application and methodology of nature, a descriptive - survey was conducted. In order to collect data for measuring components of job satisfaction survey questionnaire consisted of 15 questions And organizational commitment, Meyer and Allen questionnaire containing 24 questions was used. The validity of this questionnaire have been several professors and will ensure its validity. Cronbach's alpha reliability coefficient was used to calculate the reliability of both questionnaires has been assessed favorably. The research includes the principals and employees of the bank branches in East Sinai in Tehran. Calculations based on a sample of 105 questionnaires were distributed. All questionnaires have been used to refer.

Designed to ensure that the scale of the factor analysis and structural equation modeling is used. Hypothesis using Pearson's correlation and structural equation models were tested. The data analysis was performed using statistical software SPSS and LISREL.

The results show a significant positive correlation between job satisfaction and intrinsic factors in all three affective commitment, continuance commitment and organizational commitment is there. Also a significant positive correlation between job satisfaction and extrinsic factors and three dimensions, affective commitment, continuance commitment and organizational commitment is there. It also shows the status of each of the three types of organizational commitment Sina Bank emotional commitment, normative and continuous staff there. The results of the intensity of the commitment shown by the individual characteristics of employees Women and men are different views in relation to the dimensions of organizational commitment, no significant difference. Also, people in different age intervals and with varying degree in the same field of view of organizational commitment. To assess the relationship between the two main components of job satisfaction and organizational commitment of structural equation modeling is used Calculations based on standard construction loadings on the structure of organizational commitment, job satisfaction has a positive relationship. Thus, job satisfaction, organizational commitment is impressive.