پایان نامه بررسی وضعیت جانشین پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد" M.A "

گرایش: منابع انسانی

چکیده

مدیریت و برنامه­ریزی جانشین­پروری، کوششی سنجیده و سامان­مند است که یک سازمان برای اطمینان از تداوم رهبری در موقعیت­های کلیدی، نگه­داری و پرورش سرمایه­های فکری و عملی برای پیشرفت و تشویق افراد به ارتقا انجام می­دهد. در واقع این برنامه­ریزی، ابزاری است که نیازهای آتی سازمان به کارکنان را برآورده می­نماید و تعدادی نامزد جانشینی را برای هریک از منصب­های حساس سازمان در نظر می­گیرد و بر روند ارتقای کیفیت این نامزدها، از جنبه شایستگی­ها و مهارتها تمرکز می­کند و افراد را برای رهبری آماده می­نماید. راهبرد جانشین پروری، رهبرانی را با توانایی انتقال دانش و تسهیم آن در سازمان فراهم می­آورد و احتمال کاستی دانش در اثر بازنشستگی، ارتقا و سایش نیروها را جبران می­نماید. باتوجه به اهمیت مساله جانشین­پروری در سازمان­ها تحقیق حاضربا هدف «بررسی وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت  براساس مدل شایستگی مدیران» انجام شده است پژوهش از نظر هدف کاربردی و ازنظر نوع توصیفی تحلیلی واز روش اجراپیمایشی می­باشد؛ جامعه آماری در این پژوهش کلیه مدیران ارشد و کارشناسان شرکت نفت می­باشند که از این تعداد با استفاده از جدول مورگان 66 نفر به عنوان جامعه­نمونه انتخاب شده­اند. جهت جمع­آوری اطلاعات ترکیبی از پرسشنامه محقق ساخته و استاندارد استفاده گردید. روایی پرسشنامه به صورت صوری (نظر خبرگان) وجهت تعیین پایایی از ضریب آلفای کرونباخ بهره گرفته شدو باتوجه به میزان آلفای کرونباخ (0.8912)، پایایی ابزار تایید گردید. اطلاعات پرسشنامه با کمک نرم افزار spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت در این تحقیق برای توصیف داده­ها از آمار توصیفی و برای تحلیل آنها از آمار استنباطی(آزمون همبستگی و رگرسیون) استفاده شده است.

 نتایج یافته­های تحقیق: باتوجه به نتایج بدست آمده مشخص شد که مدل جانشین­پروری در در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران بوده و در سطح معناداری 05/0 درصد هرکدام از مولفه­های مدل شایستگی مدیران شامل مولفه­های عقلایی، شخصی؛ ارتباطات؛ تعاملی؛ رهبری ونتیجه­مداری بر تعیین وضعیت وفرایند جانشین­پروری درشرکت نفت اثرگذار می­باشد. براین اساس تاثیر هر6 بعد شایستگی رهبران در فرایند جانشین­پروری از نظرخبرگان تحقیق مورد تایید قرار گرفت.

 کلیدواژه­ها: مدیریت جانشین­پروری، استعداد یابی، مدل شایستگی رهبران

مقدمه

استراتژی‌های سازمانی، نیازمند رویکردی کل­نگر برای مدیریت استعدادهاست، بنابراین رویکردهای سنتی بهترین تجربه‌ها برای یادگیری، مدیریت عملکرد، مدیریت جانشین پروری و توسعه مسیر شغلی است باید دوباره‌ ارزیابی و بازنگری شوند. همان‌گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری درموارد زیادی به عنوان مولفه­های جدایی­ناپذیر ازاستراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه­ریزی مسیرشغلی را به هم متصل کرده، نقش استراتژیک ویژه­ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است. این سازمانها دریافته اند که جانشین پروری، یک فرآیند پویا و مستمر است، نه یک هدف ایستا. دردنیای پررقابت امروزی برای دستیابی به استعدادها، سازمانها باید دیدگاهی فراتراز جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند. استراتژی‌های مدیریت جانشین پروری همان‌گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد.امروزه، مدیریت جانشین پروری از راه فرایندی انجام می پذیرد که مدیریت استعدادها نام دارد . از راه این فرایند، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصب‌های کلیدی در سال­های آینده شناسایی شده، از راه برنامه­های متنوع آموزشی و پرورشی، به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می­شوند(ابوالعلایی ،1386 ،11-10 ).

1 2 بیان مساله

هیچ سازمانی نمی­توان یافت که رشدی مستمر و موفقیتی پایدار را تجربه کرده باشد مگر آنکه توسط مدیر یا تیمی از مدیران و رهبران شایسته و کارآمد اداره و هدایت شده باشد. دنیای سازمانی آینده همچنین به تعداد بیشتری از مدیران و رهبران نیازمند است. پژوهش­های متعدد تجربی حاکی است که علی­رغم ضرورت ورود افکار و اندیشه­های جدید مدیریتی به سازمان­ها ( از طریق جذب و بکارگیری مدیرانی از بیرون سازمان) سازمانه­های موفق به میزان قابل توجهی به دورن­زایی تاکید دارند و تلاش می­کنند تا با شناسایی و پرورش استعداد های مدیریتی درون سازمانی از تامین نیازهای آتی خود به مدیرانی شایسته و اثربخش اطمینان حاصل کنند(سلاجقه و همکاران، 1391، 2).

دارا بودن نیروی متخصص و شایسته در حال حاضر از مهمترین سرمایه‌های هر سازمان یا شرکتی محسوب می‌شوند بطوریکه پیش از این اگر برای افراد متخصص و مجرب سازمان، عبارت “نیروی انسانی” و یا “منابع انسانی” استفاده می‌شد، اما اکنون این عبارت به “سرمایه انسانی” تغییر یافته است. این قاعده کلی برای شرکت‌های نفتی نیز کاملا صادق است. امروزه دارایی اصلی و برگ برنده هر شرکت نفتی سرمایه انسانی آن است و تمامی شرکت‌های نفتی در جذب و نگهداری سرمایه‌های متخصص است و در این ارتباط، رقابت پیچیده‌ای در حال شکل گرفتن است که سوی دیگر آن تهدید برای کشورهای در حال توسعه می‌باشد چرا که به­راحتی نیروهای متخصص خود را از دست می‌دهند. این موضوع برای صنعت نفت ایران با عنایت به برنامه‌های بلند مدت و سند چشم انداز خود از اهمیتی دو چندان برخوردار است و توجه ویژه به مسایل مرتبط با منابع انسانی بخصوص در بخش کارشناسی بنا به دلایل حضور در عرصه‌های بین‌المللی، رویارویی با چالش‌های منابع انسانی در صنعت نفت جهان، و به منظور تحقق اهداف سند چشم انداز شرکت نفت بسیار اهمیت دارد. بنابراین شرکت نفت باید شیوه‌های ایجاد انگیزه در بین کارشناسان متخصص خود را مورد بازنگری قرار دهد چرا که از یک سو الزامات بین المللی، افزایش قیمت نفت و کمبود منابع انسانی متخصص وجود دارد و از سویی دیگر منابع انسانی موجود نیز با عدم رضایت­مندی مواجه شده و آمار مهاجرت از شرکت نفت افزایش یافته است. لذا ضرورت دارد که با تدوین برنامه‌هایی تشویقی و انگیزشی منابع انسانی متخصص راحفظ نمود. باتوجه به صحبتهای معاونت توسعه منابع انسانی شرکت نفت در اردیبهشت 1392 ، توسعه سطح کارشناسی حوزه منابع انسانی یکی از اهداف این معاونت بوده تا ارزش‌های سرمایه انسانی به تدریج دچار استهلاک نشود. (نجیرم ، پایگاه تحلیل خبری، 1393 ).

مطالعات در زمینه ساختار حفظ و توانمندسازی منابع انسانی در شرکت نفت بر این واقعیت تاکید دارد که در این شرکت بیشتر تمرکز بر جذب نیروی مجرب و کارآزموده است به جای اینکه به آموزش مهارتهای مورد نیاز این صنعت در حوزه مدیریت ارشد بپردازند. در حال حاضر با توجه به وضعیت مدیریت نیروی انسانی در شرکت نفت، و وجود مشکلاتی مانند غالب بودن تفکرات قدیمی و تکیه صرف بر تجربه و  دیدگاه از بالا به پائین مدیران و عدم حضور مدیران ارشد در بین کارکنان میانی و کارکنان صف؛ عدم  انتقال اطلاعات از جانب افراد سابق در سمتها به کارکنان جدید الاستخدام بدلیل ترس از دست دادن جایگاه؛ و وجود رفتار سازمانی ناسالم، از جمله چالش­های امروز صنعت نفت است که نیازمند مدیریت استراتژیک در حوزه نیروی انسانی می­باشد. براین اساس و با توجه به اهمیت تربیت نیروهای مجرب جهت جایگزینی با نیروی انسانی در شرف بازنشستگی در شرکت نفت در این پژوهش در نظر است تا ضمن بررسی وضعیت مدیریت جانشین پروری در شرکت نفت، به بررسی میزان تطابق مولفه های جانشین­پروری موجود در این شرکت بر اساس مدل شایستگی مدیران پرداخته شود. سوال اصلی تحقیق این است که؛ باتوجه به مدل شایستگی مدیران، وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت چگونه است؟

1 3 ضرورت و اهمیت تحقیق

در رقابت جهانی امروز، صنعت نفت وظیفه خطیری در دستیابی به جایگاهی بلند متناسب با شان کشور عزیزمان ایران، بر عهده دارد. در این راستا مدیران نقش بسیار مهمی دارند. صنعت نفت با توجه به بالا رفتن دوره بازنشستگی مدیران و ورود مدیران جدیدتر، نیازمند  برنامه­ریزی برای توسعه و جایگزینی آنهاست. طبق بررسی­های صورت گرفته به دلیل رشد عرصه­های جدید، تعویض سریع مدیران یا بازنشستگی نیروهای فعلی، سالانه تعداد زیادی از منصب­ها خالی می­شود؛ در نتیجه، سازمان موظف است برای پرکردن این جاهای خالی، برنامه­ریزی موثری داشته باشد برهمین اساس، به نظر می­رسد در سالهای آتی رقابت برای یافتن مدیران مستعد و کارآمد درکشور، روز به روز بیشتر شود و آمادگی برای پرکردن منصب­های رهبری کلیدی درزمان مناسب، به عنوان یکی از مهم­ترین چالش­ها در پیش­روی صنعت نفت به شمار می­رود. پس بررسی این مساله که صنعت نفت در حال حاضر در چه نقطه­ای قرار گرفته و برای رسیدن به وضع مططلوب، نیازمند توجه به چه مولفه­هایی می­باشد، حائز اهمیت است(هادی­زاده­مقدم و سلطانی، 1390 ،41). با توجه به اهمیت استراتژیک صنعت نفت درایران، دراین تحقیق به بررسی وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت پرداخته شده است.

1 4 اهداف تحقیق:

1 4 1 هدف اصلی :

تعیین وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران

1 4 2 اهداف فرعی:

 1 ) تعیین اثر مولفه­ عقلایی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

2 ) تعیین اثر مولفه شخصی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

3 ) تعیین اثر مولفه ارتباطات بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

4 ) تعیین اثر مولفه تعاملی بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

5 ) تعیین اثرمولفه رهبری بر وضعیت  جانشین­پروری در شرکت نفت

6 ) تعیین اثر مولفه نتیجه­مداری بر وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت

فرضیه­های تحقیق:

1 6 1 فرضیه اصلی :

مولفه­های مدل شایستگی، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت اثرگذار است.

1 6 2 فرضیه­های فرعی:

1 ) مولفه عقلایی، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت اثرگذار است.

2 ) مولفه شخصی، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت اثرگذار است.

3 ) مولفه ارتباطات، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت اثرگذار است.

4 ) مولفه تعاملی، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت اثرگذار است.

5 ) مولفه رهبری، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت اثرگذار است.

6 ) مولفه نتیجه­مداری، بر وضعیت مدیریت جانشین­پروری در شرکت نفت اثرگذار است.

1 7 روش تحقیق

بطور کلی تحقیق حاضر از نظر ماهیت و هدف، کاربردی و از نظر روش جمع­آوری داده­ها، یک تحقیق توصیفی تحلیلی و از نظر شیوه اجرا میدانی (پیمایشی) می­باشد. پژوهش حاضر، تحقیقی کاربردی است و به قصد کاربرد نتایج یافته­هایش برای حل مشکلات خاص درون سازمان­ها انجام می­شود و تلاشی برای پاسخ دادن به یک معضل ومشکل عملی است که در دنیای واقعی وجود دارد، بنابراین هدف از تحقیق حاضر توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است، لذا تحقیق از نظر هدف، کاربردی است.

1 8 جامعه آماری وحجم نمونه

جامعه­آماری این پژوهش کلیه مدیران ارشد شرکت نفت استان تهران می­باشند که تعداد آن ها 80 نفر می باشد که پرسشنامه این تحقیق بصورت سرشماری بین آنها توضیع شد و تعداد 66 پرسشنامه عودت داده شد.

مشخصات جامعه آماری

تعداد جامعه آماری

مجموع مدیران واحد، منطقه­ای، عملیاتی و..

80 نفر

1 9 روش وابزار جمع­آوری اطلاعات

روش جمع­آوریاطلاعات دراین پژوهش با توجه به توصیفی وتحلیلی بودن نوع تحقیق، ترکیبی است از روش کتابخانه ­ای یا اسنادی (جهت جمع­آوری مباحث نظری) وروش میدانی (برای جمع­آوری اطلاعات بخش جامعه آماری). ابزار متناسب مورد استفاده برای روش کتابخانه­ای، فیش­برداری از کتابها، منابع، اسناد ومدارک موجود وابزار مناسب بکاررفته برای روش میدانی، پرسشنامه می­باشد.

1 10 قلمرو تحقیق

الف قلمرو موضوعی: قلمروموضوعی این تحقیق مدیری منابع انسانی است.

ب قلمرو مکانی: از نظر مکانی پژوهش حاضر در شرکت نفت استان تهران  انجام شده است.

ج   قلمرو زمانی: از نظر زمانی تحقیق به طور تقریبی در بازه زمانی 1 ماه (زمان توزیع پرسشنامه ) انجام شده است. 

1 11 تعریف متغیرها و واژه­های کلیدی:

جانشین­پروری: مفهوم جانشین­پروری اشاره به فرآیندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصددی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده شناسایی شده و ازطریق برنامه­ریزی متنوع آموزش و پرورش برای تصدی این مشاغل آماده شوند (سلاجقه و همکاران، 1391، 2).

مدل شایستگی مدیران:  شایستگی به رفتارهای قابل بروزی اشاره دارد که بر پایه دانش، مهارت؛ توانایی و سایر ویژگی­های فردی شکل می­گیرد و یک­فرد برای انجام موفقیت­آمیز نقش خود باید از آن­ها برخوردار باشد. بویانزیس (1982) مدعی است که عملکرد موثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگیهای شخصی است و این ویژگی­ها را به عنوان شایستگی تعریف می­کند(بردبار و همکاران، 1391، 95) دولویکز[1] بر پایه سالها تجربه  در زمینه مدیریت ارزیابی و تجزیه و تحلیل­های شغلی، توانست چارچوب شایستگی مدیریتی خود را پایه­ریزی کند. این مدل شامل 40 ویژگی اصلی در 5 شاخه است که بعدها او این 40 ویژگی را به 45 ویژگی افزایش داد و آن­ها را در 6 دسته اصلی تقسیم کرد. از بین این 45 عامل، 12 ویژگی به عنوان شایستگی­های برتر تلقی می­شود که به­طور مستقیم دررابطه با عملکرد مدیران عالی است (همان،99).

مولفه­های مدل شایستگی رهبران:

عقلایی: مولفه عقلایی مدل شایستگی مدیران دولویکز شامل مواردی مانند؛ جمع آوری اطلاعات؛ حلیل مسائل؛ نفسیر عددی؛ قضاوت؛ قدرت نقادی؛ خلاقیت؛ برنامه ریزی ؛ آینده نگری؛ آگاهی سازی؛ آگاهی بیرونی؛ موزش مداری و افراد متخصص می­باشد( بردبار و همکاران،1391، 98).

ویژگیهای شخصی : مولفه ویژگی­های شخصی شامل مواردی همچون؛ انطباق پذیری؛ استقلال؛ صداقت؛ تحمل فشار؛ سازگاری؛ آگاهی از جزئیات؛ مدیریت خود و تغییر مداری می­باشد( بردبار و همکاران،1391، 98).

ارتباطات : مولفه ارتباط شامل شایستگی­هایی مانند توانایی خواندن؛ ارتباطات نوشتاری؛ شنیدن؛ بیان شفاهی ؛ ارایه شفاهی می­باشد( بردبار و همکاران،1391، 98).

تعاملی : مولفه تعاملی شامل ویژگی­هایی مانند ؛ برخورد؛ قدرت نفوذ؛ حساسیت؛ انعطاف پذیری؛ برتری و مذاکره می­باشد( بردبار و همکاران،1391، 98).

رهبری: مولفه رهبری شامل شایستگی­هایی مانند؛ سازماندهی؛ توانمند سازی؛ ارزیابی؛ ایجاد انگیزه در دیگران؛ رشد و توسعه ی دیگران و رهبری می­باشد( بردبار و همکاران،1391، 98).

نتیجه مداری : مولفه نتیجه مداری شامل مواردی مانند ؛ ریسک پذیری؛ قاطعیت؛ حس تجاری؛ توان توجه به بهترین؛ استحکام؛ خلاقیت  ومشتری مداریمی­باشد ( بردبار و همکاران،1391، 98).

مدیریت جانشین­پروری: مدیریت و برنامه­ریزی جانشین­پروری، کوششی سنجیده و سامان­مند است که یک سازمان برای اطمینان از تداوم رهبری در موقعیت­های کلیدی، نگه­داری و پرورش سرمایه­های فکری و عملی برای پیشرفت و تشویق افراد به ارتقاء انجام می­دهد. برنامه­ریزی جانشین­پروری سامان­مند وقتی مطرح می­شود که یک سازمان، روشهای ویژای را برای شناسایی، پرورش و حفظ و نگه­داری افراد متعهد در درازمدت تهیه کند. به بیانی ساده­تر مدیریت و برنامه­ریزی جانشین­پروری، به سازمان اطمینان می­دهد که کارکنان مناسب را برای تصدی مشاغل شایسته آنان و در زمان مناسب در اختیار خواهد داشت. برنامه­ریزی جانشین­پروری را می­توان تلاشی به منظور طرح­ریزی و برنامه­ریزی برای تعداد متناسب و شایسته­ای از مدیران و کارمندان با مهارت کلیدی دانست؛ به نحوی که آنان را در زمان بازنشستگی، فوت، بیماری یا ارتقای دیگر کارمندان و حتی موقعیت­های جدیدی که در برنامه­ریزی­های آینده سازمان به وجود می­آید جانشینان مناسبی باشند( بردبار و همکاران، 1391، 90 ).

Abstract

As a considered and organized attempt, organizations seek for Succession Planning in order to guarantee continuation of leadership in key positions, save and bring up intellectual capital, and to encourage individuals for hierarchical promotion. This planning works, indeed, as a means to provide an organization with prospective personnel, consider some substitutive candidate to crucial posts in an organization, focus on a process by which they are up-graded professionally, and in the end prepare people for leadership. Succession Planning approach creates leaders capable of transferring knowledge and capacitated to share it through an organization. Also, it compensates a probable knowledge defect caused by retirement as well as gradation and friction of the staff.

Regarding the significance of Succession Planning management  in organizations, this study aimed to  study Succession Planning in Oil Company based on ‘’manager merit model’’. This is an applied, descriptive analytic study exercising survey as a method of research. Population of the study encompasses all the senior managers and experts of Oil Company, among whom 66 people were selected by Morgan table as a sample. Standardized questionnaire was used for mixed data gathering. Formal validity of the questionnaire was accredited by experts however to determine its reliability Cronbach's Alpha (0/8912) was included. The information of questionnaire was analyzed by SPSS software. It was applied descriptive statistics for data description whereas inferential statistics (correlation and regression test) for data analyses.

The results show that Succession Planning model in Oil Company is based on manager merit model. In significance level of sig0/05 each of manager merit model's factor including rational, personal, communicative, interactive, leadership all of which affect determination and the process of Succession Planning in Oil Company. Thus, the effect of six dimensions of Leaders merit in Succession Planning process was confirmed by experts.

Key words: Succession Planning management, aptitude testing, manager merit model